100057 (575820), страница 2

Просмтор этого файла доступен только зарегистрированным пользователям. Но у нас супер быстрая регистрация: достаточно только электронной почты!

Текст из файла (страница 2)

Менеджер должен использовать финансовые отчеты и диаграммы как на детальном, так и на обобщенном уровнях для определения текущего состояния затрат по программе. Поскольку ресурсы и затраты назначаются для работ нижнего уровня детализации, то наиболее удобной является разработка финансового плана на уровне детальных работ. Для получения суммарных стоимостных данных нужного уровня разработчик должен использовать СРР.

Методика стоимостного анализа на основе выполненного объема работ (объединяет данные из расписания, стоимостные оценки и информацию о степени завершенности работ), позволяет выполнить более точный анализ состояния работ по программе на определенную дату.

После окончательного утверждения даты начала программы и расчета на все даты можно ввести в расписание дополнительные задачи-события, отмечающие достижение промежуточных результатов, и зафиксировать даты их наступления. Такие задачи-события могут являться контрольными точками в ходе выполнения программы. Важно обратить внимание на уровень критичности программы. Если критические работы в программе превышают 20–25% от общего количества работ, то это означает, что разработан напряженный план. Любая задержка в выполнении работы, лежащей на критическом пути, повлечет за собой задержку срока окончания всей программы. Опытные разработчики в таких случаях часто предусматривают в расписании некоторый дополнительный резерв времени на непредвиденные задержки. Такой резерв может быть задан в расписании программы путем введения задач-событий с фиксированной датой, предусматривающей некоторый резерв времени, или с «пустыми» задачами определенной длительности.

Отметим, что на практике планирование временных, ресурсных и стоимостных параметров программы тесно взаимосвязано и не может быть выполнено независимо. Временной, ресурсный и стоимостной анализы проекта взаимозависимы и, следовательно, неотделимы друг от друга. Необходимость перепланирования одного из параметров, как правило, влечет изменения в остальных параметрах программы. Степень зависимости между параметрами определяются типом программы и конкретными условиями реализации. Зависимость между параметрами может носить неявный характер, однако должна быть выявлена и контролироваться менеджментом программы.

Однако рано или поздно, но процесс планирования, как правило, заканчивается разработкой приемлемого расписания. Тогда остается привязать программы к конкретным датам и зафиксировать разработанный план. После начала реализации программы принятый план является основой для выполнения различных видов анализа. Любые изменения по программе, влекущие изменение плана работ, использования ресурсов или затрат, должны быть формально рассмотрены в соответствии с процедурой менеджмента изменениями.

3. Как оценивается научный потенциал авторского коллектива?

Методика оценки трудового вклада специалиста. Ускорение процесса создания, внедрения и освоения технологических инноваций (ТИ) для коммерческих предприятий во многом предопределяется четкой и последовательной организацией оплаты труда персонала, занятого в этой сфере деятельности. Большую и важную работу в этом направлении провел Институт труда. В данном учебном пособии используются отдельные методы, разработанные им в последние годы.

В свою очередь мотивирующий эффект оплаты зависит как от применяемых в организациях форм экономического расчета, так и от сложившихся методов измерения трудового вклада подразделений и отдельных специалистов.

Такая оценка может осуществляться как по критериям, выражающим качественные и количественные параметры результата, так и по критериям, характеризующим непосредственно процесс труда (продолжительность выполнения работы, ее сложность и т.п.). Набор и тех, и других критериев, их соотношение и значимость в общей совокупности определяются конкретными условиями деятельности группы специалистов. Общий подход к формированию системы критериев предполагает реализацию трех основных требований:

1) предпочтительно, как правило, исключить одновременное применение критериев, присущих процессу труда и результатам труда;

2) в целях радикального повышения эффективности деятельности персонала целевых технологических подразделений (ЦТП) следует в максимальной мере использовать в поощрительных системах показатели, характеризующие результаты создания, внедрения и освоения технологических инноваций. Параметры процесса труда целесообразно отражать в оплате через показатели его результативности.

Отмеченное требование также относится к учету, оценке и включению в систему мотивирования труда так называемых личных качеств работника (компетентности, организованности и т.п.). Их следует преимущественно учитывать в соответствии с достижениями определенных научных и технических результатов;

3) среди критериев наиболее целесообразны те, которые характеризуют конечные результаты деятельности возможно более крупных организационных систем. Ограничением в выборе этих критериев является необходимость сохранения достаточно ощутимой связи между усилиями специалистов соответствующей квалификационно-должностной группы и конечными результатами. Так, наиболее показательными для технологических инноваций являются критерии, выражающие итоги их внедрения в производстве.

Достоверность и полнота оценки трудового вклада специалистов, занятых созданием и внедрением ТИ, обеспечиваются систематическим накоплением информации о результативности труда и периодическим подведением итогов их деятельности. Как правило, в процессе учета эффективности труда персонала ЦТП выделяют три последовательных стадии:

1) учитываются и оцениваются решенные специалистами задачи (выполненные темы, программы, их этапы, разделы, операции) после завершения каждой из них. Также оценивается значимость прогрессивных частных технологических решений (изобретений, рационализаторских предложений, рабочих гипотез и т.п.), достижения во внедренческой деятельности, количество и характер допущенных ошибок.

При этом принимаются во внимание различия, вытекающие из специфики работ. Так, оценка фундаментальной работы формируется с учетом мнения ученого (научно-технического) совета (или иного коллегиального органа); технологическая инновация должна, на наш взгляд, оцениваться с учетом сопоставления этой ТИ с лучшими отечественными и зарубежными аналогами, а также оцениваться исходя из выполнения установленного задания на эти работы и т.п.;

2) подводятся и фиксируются итоги деятельности специалиста за сравнительно короткий период. Периодичность промежуточной оценки устанавливается организациями с учетом средней продолжительности выполнения заданий специалистов данной профессионально-должностной категории. Например, для главных, ведущих, старших научных сотрудников, занятых фундаментальными исследованиями, промежуточную оценку допустимо проводить один раз в год (или даже отказаться от нее совсем). Для технологов, техников и лаборантов указанную оценку целесообразно осуществлять один раз в месяц или квартал.

Цель такой оценки – подвести предварительные итоги деятельности специалиста, кратко сформулировать основные положительные и отрицательные стороны в его деятельности;

3) вырабатывается обобщенная оценка эффективности труда специалиста за весь отчетный период, которая и выносится на рассмотрение менеджеров организации в виде отзыва (характеристики), разрабатываемого применительно к специфике деятельности конкретных функционально-квалификационных групп. Номенклатура этих групп должна, на наш взгляд, устанавливаться организацией.

Система учета должна обеспечивать накопление данных о количестве и качестве выполненных работ и о проявленной при этом творческой активности специалистов. В этой связи рекомендуется применение двух учетных форм (формы 1, 2): в первой фиксируются результаты систематической деятельности (выполнение плановых и сверхплановых научно-исследовательских и технологических заданий), во второй отражаются результаты, имеющие эпизодический характер (проявление творческой активности специалиста, общественно-научная деятельность и т.п.).

Работы, выполняемые научными сотрудниками и технолога ми, различаются по средней их продолжительности. Поэтому рекомендуется, чтобы каждый бланк формы 1 по фундаментально-поисковым работам охватывал период в один год, по прикладным – квартал (полугодие), а по технологическим – месяц.

В форму 1 рекомендуется включать следующие сведения:

• общие данные о специалисте;

• характеристику выполняемых работ, составляющих главное содержание деятельности специалиста данной квалификационно-должностной категории;

• количество сверхплановых заданий;

• заключение о работе за определенный период.

Характеристика выполняемых основных работ включает краткое изложение содержания каждой работы с указанием сложности задания, плановых и фактических сроков завершения и оценку лица, принявшего работу, с учетом имеющейся нормы времени на работу.

В форме 2 показываются результаты, имеющие эпизодический характер. В частности, приводятся сведения о поданных заявках на получение авторских свидетельств (с кратким описанием существа предложений и указанием экономической эффективности), о полученных авторских свидетельствах, данные о патентовании предложений специалиста и т.п.

Целесообразно при этом выделить крупные изобретения, обусловившие достижение высоких качественных параметров по ТИ и превышение мирового уровня. Также целесообразно излагать краткое содержание наиболее интересных технических гипотез, предложенных и обоснованных специалистом.

В данной форме приводятся сведения о поощрениях специалистов (полученные ими дипломы выставок и конкурсов, государственные премии, а также премии, выданные организацией, и др.). Здесь же фиксируются ошибки, обнаруженные на разных стадиях научных исследований и технологического проектирования, приводятся данные об опубликованных статьях, монографиях, докладах, о прочитанных лекциях, участии в выставках, конкурсах, о повышении квалификации (учеба в аспирантуре, докторантуре, вузе, стажировка за рубежом и т.п.), о выполненных внеплановых и инициативных работах.

Документы первичной отчетности (формы 1 и 2) заполняются непосредственно специалистом и заверяются соответствующим менеджером. При этом утверждение показателей результативности труда менеджеров самостоятельных подразделений целесообразно возложить на менеджмент организаций. Данные о результатах труда других специалистов утверждаются менеджерами подразделений с привлечением в необходимых случаях лиц, осуществляющих менеджмент на более низких уровнях менеджмента.

В заключении на основе анализа сведений, содержащихся в формах 1 и 2, следует дать краткое обобщение положительных и отрицательных сторон деятельности специалиста и вытекающий из них итоговый вывод, при обосновании которого достигнутые результаты соотносятся с показателями (затратами времени, доходом и т.п.) с учетом специфики данной квалификационно-должностной группы.

Заключение приводится в конце формы 1 и заверяется подписью соответствующего менеджера. Одновременно под ним подписывается исполнитель, удостоверяя согласие с оценкой своего труда. При возникновении разногласий вопрос о формулировке заключения решается вышестоящим менеджером.

Методика оценки трудового вклада подразделения.

В условиях широкой кооперации по организации и оплате труда большое значение имеет достижение цели обоснованного распределения средств на оплату труда по крупным комплексным программам и между подразделениями-соисполнителями.

Такое распределение следует, на наш взгляд, проводить на основе сводной оценки, учитывающей количественную и качественную стороны трудового вклада подразделения в комплексную тему (программу).

Оценку трудового вклада подразделения-соисполнителя целесообразно начинать с определения затрат времени, выражая их в нормо-часах, используя разработки автора по созданию системы типовых норм на технологические работы.

В случаях когда для работ, выполняемых подразделениями, характерны высокая повторяемость в содержании работ и в сложности решаемых задач, распределение поощрительных средств производится только по затратам времени на основе типовых норм времени.

Разработка норм времени на технологические работы является необходимым условием для проектирования организационной структуры целевого технологического коллектива, планирования сроков разработки ТИ, загрузки ДТП, учета выполнения работ по подразделениям и отдельным исполнителям. Нормирование труда специалистов ДТП призвано способствовать решению ряда взаимосвязанных экономических задач.

Одной из таких задач является сокращение затрат времени на выполнение работ специалистами ЦТП и на этой основе сокращение требуемой численности этих специалистов. Рост производительности труда специалистов ЦТП при выполнении тех или иных работ достигается в результате введения норм времени, установленных с учетом применения прогрессивных методов и средств труда, устранения нерациональных элементов трудового процесса. Сокращение численности специалистов ЦТП обеспечивает уменьшение расходов по фонду заработной платы.

Важной задачей является рациональное разделение труда и использование специалистов ЦТП, достигаемое за счет установления необходимых пропорций их численности по должностям и квалификации.

Нормирование труда специалистов ЦТП взаимосвязано с совершенствованием организации труда, так как при совершенствовании организации труда изменяется объем нормирования (состав специалистов, структурных подразделений, содержание выполняемых функций и работ) и база нормирования (организационно-технические условия – методы и средства выполнения работ).

Характеристики

Список файлов ответов (шпаргалок)