35725 (571161)

Просмтор этого файла доступен только зарегистрированным пользователям. Но у нас супер быстрая регистрация: достаточно только электронной почты!

Текст из файла

1. Испытательный срок при приёме на работу

При заключении трудового договора соглашением сторон может быть обусловлено испытание работника в целях проверки его соответствия поручаемой работе. (Статья 70 Трудового кодекса).

Условие об испытании (испытательном сроке) должно быть указано в трудовом договоре. Отсутствие в трудовом договоре условия об испытании означает, что работник принят без испытания.

На период испытательного срока на работника распространяются нормы трудового законодательства, локальных нормативных актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашения.

По общим нормам трудового права срок испытания не может превышать трех месяцев.

Для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств и иных обособленных структурных подразделений организаций установлен иной максимальный испытательный срок - шесть месяцев.

При этом следует учитывать, что в срок испытания не засчитываются период временной нетрудоспособности работника и другие периоды, когда он фактически отсутствовал на работе.

Законодательно определен основной круг работников, которым испытательный срок при приеме на работу не устанавливается (Статья 70 Трудового кодекса):

лица, поступающие на работу по конкурсу на замещение соответствующей должности;

беременные женщины и женщин, имеющих детей в возрасте до полутора лет;

лица, не достигшие возраста восемнадцати лет;

лица, окончившие образовательные учреждения начального, среднего и высшего профессионального образования и впервые поступающие на работу по полученной специальности в течение одного года со дня окончания образовательного учреждения;

лица, избранные на выборную должность на оплачиваемую работу;

лица, заключающие трудовой договор на срок до двух месяцев;

лица, приглашенные на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями.

Помимо этого об испытательном сроке говорят другие нормы трудового права. Так статья 207 Трудового кодекса указывает, что лицам, успешно завершившим ученичество, при заключении трудового договора с работодателем, по договору с которым они проходили обучение, испытательный срок не устанавливается. А статья 294 Трудового кодекса устанавливает максимальный испытательный срок для сезонных работников две недели.

В любом случае независимо от длинны испытательного срока если срок испытания истек, а работник продолжает работу, то он считается выдержавшим испытание. В этом случае последующее расторжение трудового договора допускается только на общих основаниях.

При неудовлетворительном результате испытания работодатель имеет право до истечения срока испытания расторгнуть трудовой договор с работником. При этом работодатель обязан предупредить его об этом в письменной форме не позднее, чем за три дня с указанием оснований для признания этого работника не выдержавшим испытательный срок. Расторжение трудового договора производится без выплаты выходного пособия.

Решение работодателя о расторжении с ним трудового договора как с не прошедшим испытательный срок, работник имеет право обжаловать в судебном порядке.

Работник также имеет право расторгнуть трудовой договор до истечения испытательного срока. Если в период испытания работник придет к выводу, что предложенная ему работа не является для него подходящей, то он расторгает трудовой договор по собственному желанию, предупредив об этом работодателя в письменной форме за три дня.

Статья 70. Испытание при приеме на работу

При заключении трудового договора в нем по соглашению сторон может быть предусмотрено условие об испытании работника в целях проверки его соответствия поручаемой работе.

Отсутствие в трудовом договоре условия об испытании означает, что работник принят на работу без испытания. В случае, когда работник фактически допущен к работе без оформления трудового договора (часть вторая статьи 67 настоящего Кодекса), условие об испытании может быть включено в трудовой договор, только если стороны оформили его в виде отдельного соглашения до начала работы.

В период испытания на работника распространяются положения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашений, локальных нормативных актов.

Испытание при приеме на работу не устанавливается для:

лиц, избранных по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведенному в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права;

беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до полутора лет;

лиц, не достигших возраста восемнадцати лет;

лиц, окончивших имеющие государственную аккредитацию образовательные учреждения начального, среднего и высшего профессионального образования и впервые поступающих на работу по полученной специальности в течение одного года со дня окончания образовательного учреждения;

лиц, избранных на выборную должность на оплачиваемую работу;

лиц, приглашенных на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями;

лиц, заключающих трудовой договор на срок до двух месяцев;

иных лиц в случаях, предусмотренных настоящим Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором.

Срок испытания не может превышать трех месяцев, а для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств или иных обособленных структурных подразделений организаций - шести месяцев, если иное не установлено федеральным законом.

При заключении трудового договора на срок от двух до шести месяцев испытание не может превышать двух недель.

В срок испытания не засчитываются период временной нетрудоспособности работника и другие периоды, когда он фактически отсутствовал на работе.

2. Понятия и виды материальной ответственности работника. Порядок возмещения материального ущерба

Понятие:

Материальная ответственность фактически представляет собой обязанность одной из сторон трудового договора (работника или работодателя) возместить ущерб, который она причинила другой стороне в результат виновного противоправного неисполнения своих трудовых обязанностей. Это всегда определенная реакция одной стороны трудового договора на нарушение, которое совершила по отношению к ней другая сторона.

В принципе, общие обязанности работника и работодателя в части материальной ответственности, которую они несут друг перед другом, определены в Трудовом кодексе Российской Федерации. В частности, работник обязан бережно относиться к имуществу работодателя и незамедлительно сообщать работодателю либо непосредственному руководителю о возникновении ситуации, представляющей угрозу жизни и здоровью людей, сохранности имущества работодателя. Работодатель, в свою очередь, обязан возмещать вред, причиненный работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей.

Материальная ответственность может также конкретизироваться в трудовом договоре, заключаемом между работником и работодателем. При этом в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации ответственность работодателя перед работником не может быть ниже, а работника перед работодателем - выше, чем это предусмотрено законом. Условия трудового договора, не соответствующие этой норме, как и любые иные условия, ухудшающие положение работника по сравнению с законом, являются недействительными.

И наконец, материальная ответственность работника может быть закреплена в письменном договоре о полной материальной ответственности, т.е. о возмещении работодателю причиненного ущерба в полном размере за недостачу вверенного работнику имущества.

Материальная ответственность работодателя возникает исключительно в силу закона - отдельного договора с работодателем о материальной ответственности последнего работник, естественно, не заключает.

Закон различает материальную ответственность работника и материальную ответственность работодателя. Под материальной ответственностью работника понимается его обязанность возмещать ущерб, причиненный работодателю, независимо от формы собственности последнего.

Трудовое законодательство предусматривает два вида материальной ответственности работника:

ограниченную, т.е. ответственность, возмещаемую в определенных (заранее установленных) пределах;

полную, т.е. такую ответственность, когда ущерб возмещается без каких-либо ограничений в полном объеме.

Когда виноват работник Сначала рассмотрим ситуацию, когда в результате действий сотрудника компания понесла имущественный ущерб. Что необходимо знать HR-менеджеру, и какие действия следует предпринять? Прежде всего, нужно установить, есть ли в этом вина сотрудника. Вина исключается, если имущественные потери возникли в результате действий обстоятельств непреодолимой силы, то есть чрезвычайных и объективных обстоятельств, которые распространяются на всех в данной местности (например, стихийные бедствия). Во всех правовых системах мира действие непреодолимой силы является обстоятельством, исключающим ответственность. Далее, сотрудник не будет считаться виновным, если он действовал с учетом нормального хозяйственного риска, т.е. производственной деятельности в условиях неопределенности и недостатка информации. Например, сотрудник, отвечающий за хранение скоропортящегося товара, не может быть привлечен к ответственности, если в результате нарушения сроков реализации данного товара произошла его порча. В данном случае порча произошла не из-за нарушения правил хранения, а из-за нарушения сроков реализации, а сотрудник, отвечающий за хранение, не мог этого предвидеть, и действовал с учетом нормального хозяйственного риска. Работник освобождается от ответственности, если имущественные потери произошли по вине работодателя, который не предпринял должных мер к сохранности имущества. Например, в случае поломки сейфа бухгалтер не может отвечать за пропажу денежной наличности, если он своевременно известил о факте поломки работодателя, а тот не принял необходимых мер по ремонту или замене сейфа, или иным образом не обеспечил сохранность денежных средств. Вина работника исключается, если он действовал в условиях крайней необходимости или необходимой обороны. В данном случае имеется в виду, что имущественный ущерб наступил по причине вынужденных действий работника по предотвращению опасности или еще более крупного ущерба. Во всех перечисленных случаях работник считается невиновным, и оснований для применения к нему мер материальной ответственности нет.

Статья 239. Обстоятельства, исключающие материальную ответственность работника. Материальная ответственность работника исключается в случаях возникновения ущерба вследствие непреодолимой силы, нормального хозяйственного риска, крайней необходимости или необходимой обороны либо неисполнения работодателем обязанности по обеспечению надлежащих условий для хранения имущества, вверенного работнику.

Работодатель может и сам отказаться от взыскания ущерба с работника полностью или частично. Это право предоставляет работодателю ст.240 ТК.

Статья 240. Право работодателя на отказ от взыскания ущерба с работника. Работодатель имеет право с учетом конкретных обстоятельств, при которых был причинен ущерб, полностью или частично отказаться от его взыскания с виновного работника. Собственник имущества организации может ограничить указанное право работодателя в случаях, предусмотренных федеральными законами, иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов Российской Федерации, нормативными правовыми актами органов местного самоуправления, учредительными документами организации.

Некоторые специалисты по трудовым отношениям советуют закреплять условия освобождения от ответственности по инициативе работодателя во внутреннем нормативном документе компании, например, в правилах внутреннего трудового распорядка. Однако правильность такого подхода вызывает сомнения, поскольку данное право предоставлено работодателю как раз для того, чтобы применять меры материальной ответственности дифференцированно, с учетом всех конкретных обстоятельств, которые в законе не могут быть заранее предусмотрены. Поэтому, на наш взгляд, нет необходимости заранее ограничивать данное право конкретным перечнем ситуаций.

Когда установлены вина сотрудника и связь между его действием и имущественными потерями компании, нужно установить размер этих потерь и пределы ответственности. Пределы материальной ответственности работника закреплены в статьях 241-244 ТК.

Статья 241. Пределы материальной ответственности работника. За причиненный ущерб работник несет материальную ответственность в пределах своего среднего месячного заработка, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом или иными федеральными законами.

Характеристики

Тип файла документ

Документы такого типа открываются такими программами, как Microsoft Office Word на компьютерах Windows, Apple Pages на компьютерах Mac, Open Office - бесплатная альтернатива на различных платформах, в том числе Linux. Наиболее простым и современным решением будут Google документы, так как открываются онлайн без скачивания прямо в браузере на любой платформе. Существуют российские качественные аналоги, например от Яндекса.

Будьте внимательны на мобильных устройствах, так как там используются упрощённый функционал даже в официальном приложении от Microsoft, поэтому для просмотра скачивайте PDF-версию. А если нужно редактировать файл, то используйте оригинальный файл.

Файлы такого типа обычно разбиты на страницы, а текст может быть форматированным (жирный, курсив, выбор шрифта, таблицы и т.п.), а также в него можно добавлять изображения. Формат идеально подходит для рефератов, докладов и РПЗ курсовых проектов, которые необходимо распечатать. Кстати перед печатью также сохраняйте файл в PDF, так как принтер может начудить со шрифтами.

Список файлов ответов (шпаргалок)