Просмтор этого файла доступен только зарегистрированным пользователям. Но у нас супер быстрая регистрация: достаточно только электронной почты!

Текст из файла (страница 2)

компетенции руководителя и его искусства управления межличностным взаимодействием;

высокого уровня личностного развития каждого преподавателя;

предоставления возможностей для реализации творческого потенциала каждого участника учебной группы;

равномерного распределения рабочей нагрузки на всех преподавателей;

постоянного совершенствования методики взаимодействия с обучаемыми;

культивируемого на кафедре доброжелательного межличностного взаимодействия между руководителем и лидерами.

Формализация межличностного конфликта

Заложенная в данной таблице схема позволяет провести развернутый и в тоже время компактный анализ конфликта, определить проблему, препятствия, опасения, сильные стороны, возможности, потребности не только свои, но и партнера. Особым достоинством таблицы является содержащаяся в ней возможность посмотреть на конфликт глазами оппонента, лучше узнать другую сторону конфликтного взаимодействия.

Участники конфликта делятся на прямых и косвенных. Между прямыми участниками выделяют инициатора (или зачинщика) конфликта. Косвенные участники конфликта характеризуются ролевым поведением, т.е. косвенные участники конфликта могут:

• провоцировать конфликт (подстрекатель, провокатор), его цель — спровоцировать конфликт для достижения собственных интересов;

• содействовать уменьшению остроты или полному прекращению конфликта (посредник, медиатор, судьи);

• поддерживать ту или иную сторону или обе стороны одновременно (пособник, союзник или группа поддержки);

• планировать и руководить протеканием конфликта (организатор);

• быть жертвой конфликта.

Ранг — позиция, занимаемая одной из сторон по отношению к противоборствующей стороне:

• оппонент 1 ранга — человек, выступающий от своего собственного имени и преследующий собственные интересы;

• оппоненты 2 ранга — отдельные индивиды, преследующие групповые интересы;

• оппонент 3 ранга — структура, состоящая из непосредственно взаимодействующих друг с другом групп;

• оппоненты 4 ранга — государственные структуры, выступающие от имени закона.

Социальный статус — общее положение личности или группы в обществе, связанное с определенной совокупностью прав или обязанностей.

Инициаторы (зачинщики) —берут на себя инициативу в развязывании конфликта между другими лицами, группами или государствами. Ими могут быть как отдельные лица, так и различные объединения и даже государства. Это могут быть как основные, так и неосновные участники. После того как конфликт возник, инициатор конфликта может и не участвовать в нем, а конфликт будет продолжаться и без него.

2) Организаторы — группа лиц (или отдельное лицо), разрабатывающая общий план противоборства с оппонентом с целью разрешения противоречия в свою пользу. Организаторами могут выступать как основные, так и неосновные участники конфликта.

3) Пособники — лица, которые помогают участникам конфликта в его развязывании, организации и развитии. Пособниками могут выступать как спонтанные группы лиц, так и специально созданные, а также отдельные личности. Помощь, оказываемая пособниками, может носить самый разный характер: материальная, идеологическая, нравственная, ресурсная, информационная, административная и т.д.

4) Посредники (медиаторы) — третья сторона в конфликте и его косвенные участники. Роль посредника — это роль авторитетного помощника, призываемого субъектами конфликта для разрешения проблемы. В этой роли могут выступать как отдельные лица, так и организации и государства. Важная черта посредника — это его авторитет, признанный обеими сторонами конфликта. Поэтому в качестве медиатора могут выступать только люди или организации, которые выбираются обоими субъектами конфликта. При этом в качестве посредника могут выступать как официальные лица и организации, так и неофициальные.

Конфликтогены – слова, поступки, действия или бездействия, которые МОГУТ привести (а могут и не привести, в зависимости от факторов окружающей стреды, общего настроя и т.д.) к конфликту.

Виды конфликтогенов:

• Стремление к превосходству

• Прямые проявления превосходства

• Снисходительное отношение

• Хвастовство

• Категоричность, безапелляционность

• Навязывание своих советов

• Перебивание собеседника, повышение голоса, поправки

• Утаивание информации

• Нарушения этики, намеренные или непреднамеренные

• Обман или попытка обмана

• Напоминание о проигрышной ситуации

• Проявление агрессивности

• Природная агрессивность (опросник Басса-Дарки)

• Ситуативная агрессивность

• Проявление Эгоизма

Социальная среда конфликта

Учет социальной среды позволяет рассматривать конфликт как ситуацию социальную. В нее включаются не только ближайшее окружение сторон конфликта, но и социальные группы, представителями которых они являются (в сфере высшего образования – студенты, преподаватели, различные уровни администрации и т. д.)

Мотивация оппонентов в конфликте

Мотивы сторон в конфликте – это побуждения к вступлению в конфликт, связанные с удовлетворением потребностей оппонента; совокупность внешних и внутренних условий, которая вызвала конфликтную активность субъекта.

В конфликте достаточно сложно выявить истинные мотивы оппонентов, так как они в большинстве случаев скрывают их от участников конфликта. Декларируется мотивировка участия в конфликте, которая или значительно отличается от истинных мотивов, или не имеет с ними ничего общего.

Потребности оппонентов в конфликте

Другой побудитель в конфликте – потребности. Это состояния субъекта, создаваемые определенной нуждой в объектах (материальных или идеальных), выступающих источником его активности.

Осознанные потребности – это интересы, анализ причин поведения сторон в конфликте показывает, что они сводятся к стремлению удовлетворить свои интересы.

Близки к интересам оппонентов и ценности, которые они могут отстаивать в конфликте, в том числе и личностные ценности: чувство собственного достоинства, честь, самооценка и т. п.

Ценности и интересы сторон в конфликте

• Позиции – в зависимости от того, как сторона понимает проблему, таким образом она заявляет себя в споре. Субъективные и явные заявления и суждения о проблеме. (ЧТО говорит?)

• Интересы – то, что реально хотят стороны. это то, почему каждая из сторон понимает проблему так, а не иначе, и почему она хочет именно того, о чем заявляет. (ПОЧЕМУ говорит?)

• Основные: личные, противника, общие – путь к разрешению конфликта.

• Побочные интересы:

• Процедурный интерес (Я хочу быть понятым, хочу, чтоб меня признали как равноправного участника переговоров)

• Психологический интерес (Нацелен на нормализацию отношений, достижение взаимопонимания с собеседником)

• Принципиальные (Решение должно выноситься в соответствии с моими представлениями о справедливости:

• Основания для принципиальных интересов:

• - Принцип равенства (распределение ресурсов всем поровну)

• - Принцип справедливости (распределение ресурсов по заслугам)

• - Принцип необходимости (В соответствии с потребностями)

• - Принцип возможности (исходя из способов и эффективности дальнейшего использования)

Динамика конфликта

• Конфликтная ситуация + Инцидент = Конфликт

• Конфликтная ситуация - это накопившиеся противоречия, содержащие истинную причину конфликта.

• Инцидент – стечение обстоятельств, приводящих к столкновению сторон (случайный, спровоцированный субъектами, естественным ходом или 3ми лицами)

• Эскалация – интенсификация борьбы оппонентов

Управление конфликтами

включает следующие виды деятельности

• прогнозирование конфликтов и оценка их функциональной направленности;

• предупреждение или стимулирование конфликта;

• регулирование конфликта;

• разрешение конфликта.

Прогнозирование конфликта — это один из важнейших видов деятельности субъекта управления, оно направлено на выявление причин данного конфликта в потенциальном развитии. Основными источниками прогнозирования конфликтов является изучение объективных и субъективных условий и факторов взаимодействия между людьми, а также их индивидуально-психологических особенностей. В коллективе, например, такими условиями и факторами могут быть: стиль управления; уровень социальной напряженности; социально-психологический климат, лидерство и микрогруппы и другие социально-психологические явления. Особое место в прогнозировании конфликтов занимает постоянный анализ как общих, так и частных причин конфликтов.

Предупреждение конфликта — это вид деятельности субъекта управления, направленный на недопущение возникновения конфликта. Предупреждение конфликтов основывается на их прогнозировании. В этом случае на основе полученной информации о причинах зреющего нежелательного конфликта предпринимается активная деятельность по нейтрализации действия всего комплекса детерминирующих его факторов. Это так называемая вынужденная форма предупреждения конфликта.

Но конфликты можно предупреждать, осуществляя в целом эффективное управление социальной системой. В данном случае управление конфликтом (в том числе и предупреждение конфликта) является составной частью общего процесса управления в этой системе. Основными путями такого предупреждения конфликтов в организациях могут быть:

• постоянная забота об удовлетворении нужд и запросов сотрудников;

• подбор и расстановка сотрудников с учетом их индивидуально-психологических особенностей;

• соблюдение принципа социальной справедливости в любых решениях, затрагивающих интересы коллектива и личности;

• воспитание сотрудников, формирование у них высокой психолого-педагогической культуры общения и др.

Стимулирование конфликта — это вид деятельности субъекта управления, направленный на провокацию, вызов конфликта. Стимулирование оправдано по отношению к конструктивным конфликтам. Средства стимулирования конфликтов могут быть самыми разными: вынесение проблемного вопроса для обсуждения на собрании, совещании, семинаре и т. п.; критика сложившейся ситуации на совещании; выступление с критическим материалом в средствах массовой информации и т. д. Но при стимулировании того или иного конфликта руководитель должен быть готов к конструктивному управлению им. Это необходимое условие в управлении конфликтами, нарушение его, как правило, приводит к печальным последствиям.

Регулирование конфликта — это вид деятельности субъекта управления, направленный на ослабление и ограничение конфликта, обеспечения его развития в сторону разрешения. Регулирование как сложный процесс предполагает ряд этапов, которые важно учитывать в управленческой деятельности.

I этап. Признание реальности конфликта конфликтующими сторонами.

Характеристики

Список файлов лекций