Антиплагиат (1226604), страница 11
Текст из файла (страница 11)
Мероприятия по оптимизац ии персонала в ООО «НТН»5.1 Улучшению качественного и количественного состава персоналаВ проц ессе проведенного анализа были выявлены основные проблемы связанные с персоналом: «старение» персонала предприятия,что в дальнейшем мож ет привести к негативным последствиям, так как такой коллектив имеет сниж ающ ийся трудовой потенц иал безспособности к дальнейшему росту и то, что фактический квалификац ионный уровень ниж е планового (среднего разряда работ), чтобезусловно пониж ает э ффективность работы.На основании излож енного, предлож ением и рекомендац ией направленной на оптимизац ию качественного и количественногосостава персонала в ООО «НТН», будет расторж ение трудовых договоров с работниками предприятия (в соответствии с требованиямиТК РФ), имеющ ими низкие производственные показатели, а такж е обучение/повышение квалификац ии производственных рабочих.Уменьшение количестварабочих может быть достигнуто за счёт концентрации и специализации вспомогательных работ по наладке и ремонтуоборудования, повышению уровня механизации и совершенствованию труда этих рабочих, а[25]такж е прекращ ению трудовых отношений с работником вследствие его увольнения по согласованию сторон, на основании ТК РФ.Необходимость проведения диагностики, такж е подтверж дается ростом показателей характеризующ их потери рабочего временипрактически по всем возрастным группам персонала предприятия (таблиц а 18 ):ежегодные отпуска;отпуска по учебе;доп.
отпуска с разрешения администрации;болезни;прогулы;простои.[1]Таблиц а 18Распределение причин потерь рабочего времени по возрастным группам персонала ООО «НерюнгриТеплоНаладка» в 2014-2015 ггПоказатель 2014 2015 2015г к 2014 г возраст 20-29 лет 30-45 лет ж енщ ины 45-50 лет и муж чины 45-55 лет пенсионеры (ж енщ иныпосле 50 лет, муж чины после 55 лет) Итого 20-29 лет 30-45 лет ж енщ ины 45-50 лет и муж чины 45-55 лет пенсионеры (ж енщ ины после50 лет, муж чины после 55 лет) Итого изм.
(+,-) Абс. изм. (%)ежегодные отпуска 4 3 17 20 44 1 2 20 23 46 2 4,5 отпуска по учебеадминистрации112142 3 5 1 25,0 болезни23492 2 2 11 4 6 11 2 22,2 прогулы 1 13 1 50,0 доп. отпуска с разрешения2113 5 3 150,0 простои11212 0 0,0[1]Для отбора работников с ц елью прекращ ению трудовых отношений с ними предлагается осущ ествить диагностику результативностиработника в виде рассмотрения проц есса трудовой деятельности работника в виде оц енок его состояний S, которое включает тринепересекающ иеся области, что мож но представить формулой:S = SN + S+ + S– , (10).Где: SN – подмнож ество нормальных состояний трудовой деятельности работника в организац ии, определенных плановойтраекторией развития;S+ – подмнож ество отклонений в трудовой деятельности работника, способствующ их более э ффективному развитию.
Данная областьсоответствует развивающ имся предприятиям, финансово-устойчивым, гарантирующ им постоянную трудоспособность, расширяющ имсферу своей деятельности и использующ им перспективные технологии;S– – подмнож ество отклонений от трудовой деятельности работника, способствующ их развитию кризисного состояния трудовойдеятельности работника. Данная область соответствует работникам, которые находятся на грани банкротства, характеризуютсясниж ением работоспособности, проблемами со здоровьем и трудовой дисц иплиной, конфликтными ситуац иями.Проц есс трудовой деятельности работника на дискретном пространстве состояний S будет вычислен на основе э кспертных оц енок.F1 – трудоспособный возраст работника;F2 – уровень оплаты руда;F3 – опыт работ;F4 – нарушения трудовой дисц иплины;F5 – количество курсов повышения квалификац ии;F6 – возмож ность внеплановых командировок;F7 – качество обслуж ивания рабочих мест;F8 – выполнение сроков наряд-заданий;F9 – оперативность реагирования на указания руководства;F10 – заболеваемость работника и иные невыходы на работу.Каж дую область мож но характеризовать по степени отклонения от нормального (планового) состояния.Для сравнения будет приведен пример оц енки условного работника предприятия (данные приведены в таблиц е 19).Таблиц а 19Экспертные оц енки работникаЭкспертКритерии оц енки F1 F2 F3 F4 F5 F6 F7 F8 F9 F10 1 7 7 6 7 6 6 6 6 8 7 2 6 7 8 7 7 5 8 6 8 8 3 5 6 8 8 5 8 6 7 7 7 4 7 7 5 7 7 5 7 7 7 8 5 7 7 8768869765867677688Для получения средних значений оц енок э кспертов применим средний балл оц енок:, (11).где xij – оц енка, выставленная j-м э кспертом i-й оц енки работника;xi – средняя оц енка э кспертов i-й оц енки работникаn – количество э кспертов.1х1 = 6 *(7+6+5+7+7+5) = 6,21Х2 = 6 * (7+7+6+7+7+8) = 7,01Х3 = 6 * (6+8+8+5+8+6) = 6,81Х4 = 6 *(7+7+8+7+7+7) = 7,2http://dvgups.antiplagiat.ru/ReportPage.aspx?docId=427.21261402&repNumb=119/2130.05.2016Антиплагиат1Х5 = 6 *(6+7+5+7+6+6) = 6,21Х6 = 6 *(6+5+8+5+8+7) = 6,51Х7 = 6 *(6+8+6+7+8+7) = 7,01Х8 = 6 *(6+6+7+7+6+6) = 6,31Х9 = 6 *(8+8+7+7+9+8) = 7,81х10 = 6 *(7+8+7+8+7+8) = 7,5Найдем дисперсию индивидуальных балльных оц енок:, (12)._1_о (x1) = (6-1) *(7-6,2)2 +(6-6,2)2+(5-6,2)2+(7-6,2)2+(7-6,2)2+(5-6,2)2= 0,97_1_о (x2) = (6-1) *(7-7,0)2 +(7-7,0)2+(6-7,0)2+(7-7,0)2+(7-7,0)2+(8-7,0)2= 0,40_1_о (x3) = (6-1) *(6-6,8)2 +(8-6,8)2+(8-6,8)2+(5-6,8)2+(8-6,8)2+(6-6,8)2= 1,77_1_о (x4) = (6-1) *(7-7,2)2 +(7-7,2)2+(8-7,2)2+(7-7,2)2+(7-7,2)2+(7-7,2)2= 0,17_1_о (x5) = (6-1) *(8-6,2)2 +(7-6,2)2+(5-6,2)2+(7-6,2)2+(6-6,2)2+(6-6,2)2= 0,57_1_о (x6) = (6-1) *(6-6,5)2 +(7-6,5)2+(5-6,5)2+(7-6,5)2+(6-6,5)2+(6-6,5)2= 1,90_1_о (x7) = (6-1) *(6-7,0)2 +(8-7,0)2+(6-7,0)2+(7-7,0)2+(8-7,0)2+(7-7,0)2= 0,80_1_о (x8) = (6-1) *(6-6,3)2 +(6-6,3)2+(7-6,3)2+(7-6,3)2+(6-6,3)2+(6-6,3)2= 0,27_1_о (x9) = (6-1) *(8-7,8)2 +(8-7,8)2+(7-7,8)2+(7-7,8)2+(9-7,8)2+(8-7,8)2= 0,57_1_о (x10) = (6-1) *(7-7,5)2 +(8-7,5)2+(7-7,5)2+(8-7,5)2+(7-7,5)2+(8-7,5)2= 0,07Степень согласованности мнений э кспертов при оц енке i-й оц енки работы сотрудника оц еним коэ ффиц иентом вариац ии.vi = ( (хi)/ хi, (13).Коэ ффиц иент вариац ии на практике используется не только для сравнительной оц енки вариац ии, но и для характеристикиоднородности совокупности.
Если данный показатель не превышает 0,333, или 33,3%, вариац ия признака считается слабой, а еслибольше 0,333 - сильной. В случае сильной вариац ии изучаемая статистическая совокупность считается неоднородной, а средняявеличина – нетипичной, поэ тому ее нельзя использовать как обобщ ающ ий показатель э той совокупности. Ниж ним пределомкоэ ффиц иента вариац ии считается ноль, верхнего предела не сущ ествует.Коэ ффиц иент характеризует относительную степень разброса мнений э кспертов по отношению к среднему значению коллективнойоц енки.___V1 = √0,97 / 6,2 = 0,16 3.1 (1)___V2 = √0,40 / 7,0 = 0,09___V3 = √1,77 / 6,8 = 0,19___V4 = √0,17 / 7,2 = 0,06___V5 = √0,57 / 6,2 = 0,12___V6 = √1,90 / 6,5 = 0,21___V7 = √0,80 / 7,0 = 0,13___V8 = √0,27 / 6,3 = 0,08___V9 = √0,57 / 7,8 = 0,10___V10 = √0,07 / 7,5 = 0,07Так как vi< 0,3, то степень согласованности мнений э кспертов считается удовлетворительной.Анализ значений коэ ффиц иента вариац ии позволяет считать степень согласованности э кспертов удовлетворительной.
Экспертныеоц енки деятельности работника по различным критериям дают возмож ность определить его реальное отношение к труду. Врезультате обработки результатов э кспертизы получаем показатели средних результатов, значения которых сведены в таблиц у 20:Таблиц а 20Показатели среднего результата диагностики работникаКритерии F1 F2 F3 F4 F5 F6 F7 F8 F9 F10 хi 6,2 7,0 6,8 7,2 6,2 6,5 7,0 6,3 7,8 7,5 о (хi) 0,97 0,40 1,77 0,17 0,57 1,90 0,80 0,27 0,57 0,30 vi0,16 0,09 0,19 0,06 0,12 0,21 0,13 0,08 0,10 0,07В таблиц у 20 заносятся средняя оц енка э кспертов по критериям деятельности работника.
Нормальное состояние работы сотрудникаS(N) соответствует норме в данной сфере, S(+) соответствует высокой степени работы поставщ ика, S(-) соответствует неустойчивомуполож ению работ сотрудника. На основании оц енки различных критериев деятельности работника предприятия (таблиц а 19) иисходя из данных табл.
20, построим диагностический профиль его работы (рисунок 16).Нормальне состояние работника :S(n) = 6,78;S(-) = [6,2 – 6,7] S(N) = [6,8 -7,1] S(+) = [7,2 – 7,8]Таблиц а 21Результаты диагностики работникаКритерии оц енки S+ S N S- F1 – трудоспособный возраст работника; ˅ F2 – уровень квалификац ии; ˅ F3 – опыт работ; ˅ F4 – нарушениятрудовой дисц иплины; ˅ F5 – количество курсов повышения квалификац ии; ˅ F6 – возмож ность внеплановых командировок; ˅ F7 –http://dvgups.antiplagiat.ru/ReportPage.aspx?docId=427.21261402&repNumb=120/2130.05.2016Антиплагиаткачество обслуж ивания рабочих мест; ˅ F8 – выполнение сроков наряд-заданий ˅ F9 – оперативность реагирования на указанияруководства ˅ F10 – заболеваемость работника и иные не выходы на работу ˅Рисунок 16. Диагностический профиль работникаРаботник имеет удовлетворительные оц енки по критериям заболеваемость работника и иные не выходы на работу, качествообслуж ивания рабочих мест; оперативность реагирования на указания руководства; уровень квалификац ии; опыт работ; нарушениятрудовой дисц иплины.
Из э того следует, что работник следит за своим здоровьем и не допускает нец елевых не выходов на работу,общ епризнанное качество обслуж ивания рабочих мест; является исполнительным работником в виде оперативности реагирования науказания руководства, имеет приемлемый уровень квалификац ии и опыт необходимый для выполнения работ, при том, что отмеченовысокое количество нарушений трудовой дисц иплины.Но не удовлетворяет требования по критериям трудоспособный возраст работника; выполнение сроков наряд-заданий; количествокурсов повышения квалификац ии; возмож ность внеплановых командировок.Из э того следует, что, работник является пенсионером, чей трудоспособный возраст завершен, имеющ ий низкую работоспособность ввиде не выполнения наряд-заданий в обозначенные сроки, при э том, работник не стремится к саморазвитию в профессиональнойсфере и не посещ ает курсы повышения квалификац ии, а по особенности состояния здоровья и возраста работник отказывается отвнеплановых командировок.На основании проведенного анализа мож но сделать вывод о том, что предприятию с работником стоит продолж ить трудовыеотношения, так как он имеет удовлетворительные (в пределах нормы, либо больше нее) оц енки по большинству критериев ипредлож ить работнику мероприятия по улучшению его личных показателей.
В случае проведения собеседования с работником и непринятия им предлож ений работодателя, рекомендуется прекратить трудовые отношения с работником. При э том необходимоучитывать слож ности в поиске нового работника. Стоит учитывать, что вступая в трудовые отношения с новым работником,предприятие подвергает себя определенному риску. В случае несостоятельности или недобросовестности работника у предприятиямогут быть срывы в выполнении планов, без возмож ности возмещ ения понесенных затрат или убытков.Вывод: Необходимость проведения диагностики, такж е подтверж дается ростом показателей характеризующ их потери рабочеговремени практически по всем возрастным группам персонала предприятия.Диагностика результативности работника позволит произвести отбор работников с ц елью прекращ ения с ними трудовых отношенийиз-за низкой результативности возникающ их по естественным причинам (старение, заболевания и т.д.). Такж е, э то позволит выявитьпотенц иальных кандидатов для переобучения на новые профессии, новые долж ности и выявит перспективных спец иалистовуправленческого звена.Переобучение персонала даст возмож ность предприятию более э ффективно использовать кадры предприятия имеющ ие широкуюквалификац ию и использовать их вновь приобретенные знания и умения, как при новых контрактах, так и при отсутствии работы длярабочего по его основной спец иальности.
Фактически предприятие получит разносторонне (универсально) подготовленногоработника для выполнения различных задач.5.2 Обоснование предлож енных мероприятийСоизмерение затрат и результатов обычно осуществляется с помощью критериев экономической эффективности.
При оценкеэффективности и стоимости обучения, переподготовки и повышения квалификации следует учесть следующие дополнения кобщим подходам.1. Возможными целями расчетов по определению[7]http://dvgups.antiplagiat.ru/ReportPage.aspx?docId=427.21261402&repNumb=121/21.
![](https://s.studizba.com/z.php?f=/templates/si/i/noavatar.png&w=100&h=100&t=1"){kind=avatar}
