Просмтор этого файла доступен только зарегистрированным пользователям. Но у нас супер быстрая регистрация: достаточно только электронной почты!

Текст из файла (страница 5)

Для этого организуются производственно-экономические курсы, школы хозяйствования, курсы целевого назначения и прочие. Потребность организации в повышении квалификации её сотрудников обусловлена: изменениями во внешней и внутренней среде. усложнением процесса управления. освоением новых видов и сфер деятельности.

Как свидетельствуют опросы, проводившиеся учеными РЭА им. Г.В. Плеханова, 66-69% опрошенных повышают квалификацию в связи с потребностью в новых знаниях, 39% - из-за возможного возникновения таковой, 34% - из-за внутренней потребности, 18% - чтобы получить более оплачиваемую работу, 10% - более интересную, 12% - под давлением администрации, 7% - в следствие желания сменить профессию, 12% - перейти на более высокую должность.

Выделяют следующие формы повышения квалификации:

1)Внутренняя (в рамках организации) и внешняя (вне организации - в учебных заведениях, специальных центрах).

2)Организованная и неорганизованная (самообразование).

3)Профессиональная или проблемно ориентированная (по потребности).

4)Основанная на стандартных или специальных программах.

5)Предназначенная для целевых групп (руководителей и специалистов).

Таким образом, повышение квалификации является важным объектом внутриорганизационного планирования, так как в его рамках определяется долгосрочная потребность в повышении квалификации и осуществляется оперативное планирование конкретных мероприятий с учетом направлений деятельности предприятия и личных потребностей людей.

Необходимо отметить, что эффект от формирования квалифицированной рабочей силы не столь очевиден и часто отдален во времени, что служит серьезным препятствием на пути реализации концепции расширения вложения средств в подготовку квалифицированного персонала. Оценивая сложившуюся ситуацию, можно согласиться с мнением, что "в условиях самостоятельного, но еще незрелого менеджмента, усугубляемого отсталостью технической базы производства, обуславливающей довольно стабильные и низкие требования к процессам обучения, пока не приходится ожидать прогрессивных сдвигов в области внутрипроизводственного управления подготовкой кадров" [37, с.163]. В этих условиях предприятие нуждается в определенной поддержке. Регулирующее воздействие на предприятие, на его политику в отношении подготовки кадров может проводиться в тесной увязке с программой занятности, реализуемой на данной территории.

Немаловажную роль в повышении квалификации, подготовке, переподготовке персонала играет его аттестация.

Основой продвижения сотрудника по служебной лестнице часто является аттестация - специальная комплексная оценка их слабых и сильных сторон, степени их соответствия требованиям должности (при этом нельзя смешивать качества и сведения о них, содержащиеся в документах, например, дипломе), деятельности (сложности и производительности труда) и её результативности.

Объектом аттестации могут быть также отдельные подразделения (прежде всего управленческие) и их элементы, в частности структура штатов, организация, сложность и условия труда, их влияние на подчиненных и результаты деятельности.

Выделяют следующие виды аттестации: итоговую, промежуточную и специальную (по особым обстоятельствам).

В соответствии с принятой в РФ практикой аттестация должна проводиться не реже одного раза в пять лет. в отношении руководящих работников и специалистов производственных отраслей народного хозяйства - не реже одного раза в три года. в отношении мастеров, начальников участков и цехов - не реже одного раза в два года. Периодическая оценка сотрудников побуждает руководителей к более интенсивному критическому рассмотрению их потенциальных возможностей.

Аттестация персонала позволяет сделать достаточно надежный вывод о возможности поощрения или наказания работника, целесообразности, сроках и направлениях его служебного продвижения, либо о нецелесообразности последнего. Отсутствие надежных систем оценки в данном случае может привести к тому, что организация потеряет способного работника.

Действующим в РФ законодательством предусматривается, что аттестация работников является одним из условий изменения трудового договора и имеет целью улучшение подбора и расстановки кадров (продвижение сотрудника по службе, сохранение его в прежней должности перевод на новое место, увольнение, в том числе и в связи с сокращением штатов при неполной занятности), стимулирование сотрудников к повышению квалификации, улучшение качества и эффективности работы, обеспечение более тесной связи заработной платы с результатами труда, воспитание кадров.

На основании результатов аттестации руководитель организации вправе понизить или повысить работника в классном звании или квалификационной категории. повысить или понизить его должностной оклад. установить изменить или отменить надбавку к нему. повысить или освободить работника от должности. Причем все негативные меры применяются только с учетом мнения аттестационной комиссии.

Роль кадровых служб в деле аттестации состоит в разработке на основе действующего законодательства её детальных положений и принципов, контроле их применения, аккумуляции и хранении полученной в результате аттестации информации о персонале.

1.3 Опыт работы с персоналом на российских предприятиях

В последнее десятилетие управление производством и персоналом стало родом профессиональной деятельности. Это объясняется тем, что повышение эффективности управления при ускорении использования достижений научно - технического прогресса, более полном использовании кадрового потенциала приобрело решающее значение для успешной деятельности корпораций в ужесточающейся конкурентной борьбе. Основными факторами конкурентоспособности стали обеспеченность рабочей силой, степень её мотивации, организационные структуры и формы работы [14, с.148]. В современной теории и практике управления персоналом на предприятиях индустриально развитых стран доминируют два основных противоположных подхода к содержанию и организации этой работы, (Таблица 1).

Таблица 1 Подходы к управлению персоналом

Американские фирмы	Японские фирмы
Соответствие работника требованиям рабочего места: Функциям. задачам, должностным обязанностям. условиям труда. требованиям к трудовому поведению. (ориентация на текущие задачи)	Ориентация на качество образования и личностной потенциал работника. (ориентация на длительную перспективу)

Во многих капиталистических странах Европы происходит процесс переоценки места и значения кадровой службы на современном предприятии. Руководители многих фирм пересматривают свои взгляды на положение службы кадров в рамках фирмы. Работники этих служб должны иметь право участвовать в реализации политики использования персонала на предприятии, предвидеть, будущие потребности в новых рабочих местах и ликвидации части старых рабочих мест, изучать новые тенденции, происходящие в обществе в результате экономических, политических и социальных процессов. Таким образом, исходя из сложившихся условий и развития новых функций кадровая служба в зарубежных странах рассматривается в качестве серьезной профессиональной службы.

Специфичен и российский опыт работы с кадрами. Внешние признаки её долгое время определились в значительной мере политикой государства. [8, с.153] При административно - командной системе хозяйствования были растрачены не только природные, но и человеческие ресурсы. Отставание отечественной практики менеджмента от мирового уровня, а также достижений науки и образования в этой области сейчас очень заметно. В отечественной литературе нет попытки хотя бы в хронологическом порядке систематизировать функции отдела кадров. Общая картина работы с персоналом на предприятиях СССР выглядела следующим образом.

До последнего времени отделы кадров большинства предприятий у нас занимались исключительно делопроизводством, то есть составляли различные виды отчетов - табельные, военные, по нарушениям трудовой дисциплины, а также оформляли прием на работу, переводы, увольнения. Такой набор задач вполне удовлетворяло руководство. А сложившаяся "разорванная" структура кадровой службы решала узкий круг вопросов. Дирекция предприятия то мобилизовывала все силы на работу с кадрами, то напрочь забывала о ней.

Однако на профессиональной подготовке кадровиков сказывались отсутствие общей системы работы с кадрами на предприятиях, пассивность кадровой политики, безграмотность и формализм.

Квалификация не позволяла работникам кадров решать многие задачи на достойном уровне, поскольку ни в системе высшего, ни даже среднего образования в СССР не велась специальная подготовка.

Чаще всего у кадровиков не было профессиональной подготовки и в основной сфере производственной деятельности своей организации, они недостаточно понимали перспективы научно-технического развития. Без всего этого только на базе опыта выполнять многие функции очень сложно, а иные просто невозможно. Поэтому их просто игнорировали.

Мало где на советских предприятиях работали специалисты по управлению персоналом. В основном это характерно для гигантов социалистической индустрии, выполняющих спецзаказ государства. Необходимо отметить роль отечественной науки в управлении персоналом на предприятиях. В СССР разрабатывались не только отдельные методы управления, но и целые системы.

В России были интересные, полезные научные разработки, не потерявшие актуальности и сегодня. Но на самом деле, научные методы управления персоналом чаще всего игнорировались. Если рассматривать требования к современной системе управления персоналом, то необходимо отметить, что крупные ошибки в управлении персоналом заключаются в отсутствии комплексного, стратегического подхода. Сила влияния внешних условий на кадровую службу особенно велика. Системы управления персоналом хорошо сочетавшиеся с внешней средой пять лет тому назад, сегодня могут находиться в состоянии острого конфликта с ней. Необходимо постоянно контролировать эту ситуацию. Поэтому к формированию кадровой службы нельзя подходить упрощенно. Подобная "индивидуальность" и уникальность кадровой службы позволяет выделить основные принципы формирования и успешного развития современной системы управления персоналом:

1)Комплексность, целостность, системность.

2)Развитие, динамичность, прогрессивность, адаптивность, гибкость.

3)Экономичность, рациональность, оптимальность структуры и деятельности кадровой службы.

Проанализировав теоретические аспекты управления персоналом можно сделать следующие выводы: во-первых, управление персоналом - это необходимая область управления, которая связана со всеми сферами деятельности предприятия и оказывает на них непосредственное воздействие.

В различных источниках литературы можно встретить различные подходы, как к персоналу, так и к управлению персоналом. С научной точки зрения управление персоналом можно рассмотреть как систему, состоящую из ряда подсистем, каждая из которых вносит свой вклад в характеристики целого. Данная система управления персоналом имеет свои цели, задачи, принципы. Наиболее важными, с точки зрения применения практического в данной работе являются подсистемы планирования потребности в персонале и кадровая служба.

Российский опыт работы с персоналом показывает, что возрастание роли кадровых служб и кардинальная перестройка их деятельности вызваны коренными изменениями экономических и социальных условий, в которых ныне действуют предприятия, переходящие к рыночным отношениям. Усиление материально-технического и научно-методического обеспечения кадровой работы является неотложной задачей для большинства предприятий России.

2. АНАЛИЗ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ УК ООО «ВекторСтрой»

2.1 Краткая характеристика ООО УК «ВекторСтрой» пос.Литовко

В августе 2015 года на базе производственного управления ЖКХ было создано ООО УК «ВекторСтрой» пос. Литовко.

За время своего существования ООО " ВекторСтрой " были переданы инженерные коммуникации водоснабжения и водоотведения ведомственной принадлежности от Министерства путей сообщения (МПС) и АТЗ.

В 2015 году была введена первая часть очистных сооружений по биологической очистке стоков.

Была произведена реконструкция котельных, замена подземных труб, здание ЖКХ находилось в плачевном состоянии , но к концу 2015 и началу 2016 все работы по ремонту здания были закончены.

Началось строительство базы производственно-технической комплектации (БПТК в посёлке Литовко), представлявшей из себя комплекс складских и производственно - бытовых помещений.

Из небольшой организации к концу 2016 года ООО УК «ВекторСтрой» пос. Литовко превратился в предприятие, охватывающее все водопроводные и канализационные сети своего посёлка и соседних деревень. В посёлок Литовко ездят заправлять большие водовозы и с соседних деревень, так как их вода не настолько чистая и вкусная как в пос. Литовко.

Основные сведения о предприятии содержатся в Уставе ООО «ВекторСтрой».

ООО УК «ВекторСтрой»(пос.Литовко ул. Вокзальная 15) основано на муниципальной форме собственности и передаче коллективу в полное хозяйственное ведение.

ООО УК «ВекторСтрой» пос. Литовко осуществляет свою деятельность в соответствии с законами Российской Федерации, нормативными актами, регулирующими деятельность предприятия и Уставом. Предметом деятельности предприятия является:

а) выполнение работ и оказание услуг по обеспечению населения, предприятий и организаций пос. Литовко водой и электричеством.

б) прием в канализационную сеть и очистка сточных вод.

Характеристики

Список файлов ВКР