Антиплагиат (1216573), страница 9

Просмтор этого файла доступен только зарегистрированным пользователям. Но у нас супер быстрая регистрация: достаточно только электронной почты!

Текст из файла (страница 9)

Но практическая реализация этого подхода[9]затруднительна, в результате недостаточно разработанных методикопределения величины эффекта, образующегося в сфере производства от использования того или иного специалиста.Соответственно объективную трудность вызывает оценка эффективности повышения качества процесса подготовки персоналав связи с результатом деятельности организации в условиях инноваций по любому[9]показателю профессионального обучения. В связи с э тимпредприятия при инновациях привлекают инвестиционные ресурсы и вынуждены в условиях неопределенности еще напрединвестиционной фазе проекта уметь прогнозировать эффективность вложений в подготовку персонала.Решение данной проблемы на концептуальном уровне просматривается при представлении вложений в подготовку персонала вформе инвестиционного проекта.Следовательно, этот подход позволяет нам сгруппировать определенным образом экономические показатели,состояниетрудового потенциала предприятия в условиях инноваций.В дальнейшем исходные показатели дают наиболее общую характеристику состояния трудового потенциала предприятия вмомент начала инвестиционного проекта и состояние регионального рынка труда.

Они характеризуют состояние системыпрофессионального обучения и предполагаемые затраты, связанные с первоначальными вложениями в подготовку персонала,способного успешно осуществить инновацию.персоналаДействительно, предполагаемые первоначальные затраты на подготовкуявляются одним из первичных показателей отбора инвестиционного проекта,который может стать основнымограничителем инвестиций в подготовку персонала. В соответствии с этим, инвестиции в подготовку персонала включают всебя:- капиталовложения, связанные с ремонтом учебной базы и приобретением оборудования;- прямые издержки - транспортировка, монтаж, пусконаладочные работы в учебных классах;-дополнительныевложения,обусловленныеспециальнойподготовкоюпреподавателей-консультантов,различныепредварительные исследования;- сопутствующие затраты - создание необходимых учебных материалов приобретение комплектующих для обеспечения учебногопроцесса.В настоящее время развитие инвестиционного процесса при подготовке персонала предприятия в условиях инноваций можноохарактеризовать группой промежуточных показателей, позволяющих оценить эффективность и рациональность используемыхв учебном процессе ресурсов, в частности основных фондов через показатели капиталоемкости,[9]э нергоемкое капиталоотдачи и трудоемкости.Увеличение производительности труда за счет использования обученного персонала характеризуют показатели прибыльности(рентабельности), связанные с получением прибыли.[9]Широко используя методику американской компании «Хониуэ л», мож норассчитать эффект воздействия программы обучения работников на повышение производительности труда и качествопродукции по формуле[9] (1.4):E=P N V K - N Z , (1.4)[13]гдеР - продолжительность воздействия программы производительность труда и другие факторы результативности;N - число обученных работников;V- стоимостная оценка различий в результативности лучших и средних работников, выполняющих одинаковую работу;http://dvgups.antiplagiat.ru/ReportPage.aspx?docId=427.22458647&repNumb=120/2506.06.2016АнтиплагиатК - коэффициент, характеризующий эффект обучения работников (рост результативности, выраженный в долях, например,повышение производительности труда);Z - затраты на обучение одного работника.[9]Как было отмечено в работах отечественных и зарубеж ных авторовстоимостная оценка различия в результативности – это соотношение оценок значения для предприятия результатов труда[9]лучших и средних работников, исполняющ их одинаковую работу.Показатель уровня квалификац ии персонала предлагается рассчитывать по формуле:(1.5)гдеКв - коэ ффиц иент квалификац ии,Чв - количство раотников с высшим и средне-спец иальым образоанием;Чс - количство рботников со стаж м работы не ниж е казаного в дож ностной инструкц ии;Чк - количство работиков, прошдших повышеие квалиикац ии за опрееленный период;Чобщ - общ е колиество сотруников в слубе.0,42; 0,36; 0,22 - коэ ффиц иенты значимости соответственно квалификац ии, стаж а работы сотрудников и периодичность повышения ихквалификац ии в росте производительности труда.Как известно, большой ущерб производству наносит текучесть кадров.

Деятельность управленческого персонала должна бытьнаправлена на создание оптимальных условий работы, организацию труда, удовлетворение личных потребностей и созданиенормального социально-психологического климата в коллективе.Экономия за счет уменьшения текучести кадров рассчитывается по формулеЭт = Рчi*(1 – Кч2/Кч1), (1.6)где Эт – экономия за счет уменьшения текучести кадров;Кч1, Кч2– фактический и ожидаемый коэффициент текучести;Рч i –[51]среднегодовй уерб, причияемый предпрятию текучтью кадров (сниж ение произвительноститруда в течение двух недель у работников, решивших уволиться; низкая пизводительность тда у вновь принятых на работу;затраты, связанные с обучением и др.)[51]Таким образом, полученные в ходе исследования данные представляют наибольший интерес для руководителей современных компаний.Так как именно под влиянием образовательного, профессионального, технического и культурного роста сотрудников происходит ихразвитие и совершенствования.Необходимо тщательно вести учет затрат в подсистеме развития персонала, так как в условиях инноваций и ограниченностиинвестиционныхдополнительнымресурсовэффективноевложениевподготовкуипереподготовкуперсоналастановитсямощным[9]стимулом.ЗАКЛЮЧЕНИЕВ настоящ ее время на рынке труда происходят серьезные изменения, требующ ие соответствующ их корректив в отношении кработникам, в политике их привлечения на рынок труда, удерж ание и мотивац ия кадрового персонала.При таких условияхуправление персоналом превращается в мощный инструмент профессиональной работы с ним.

Большую помощь организации вдостиженииеецелейпомогаетвыделениеуправленияперсоналомвособуюфункцию,чтоспособствуетростуконкурентоспособности и эффективности.В данной ситуации меняются сами работники,так как существенно расширяются возможности современного управленияперсоналом. Они более разборчиво относятся к выбору места работы, стремятся к большему самовыражению, повышениюквалификации, прогнозируемому профессиональному и карьерному росту.Таким образом, учет этих тенденций и правильное использование их является главной задачей системы управленияперсоналом[1]ПАО КБ «Восточный», который является одним из крупнейших частных розничных банков России, обладая однойиз наиболее разветвленных региональных сетей.[47]Коллектив компании достаточно стабильный.

Средний возраст работников – 32 года, 55% в коллективе - ж енщ ины. Высшееобразование имеют 30% персонала, среднее спец иальное – 32% персонала. В результате проведенной работы по анализу системыуправления персоналом на ПАО КБ «Восточный», были выделены следующ ие проблемные моменты: - на предприятии отсутствует четко– разработанная система подбора кадров, при таких условиях в первые годы значительное число сотрудников увольняется;рост квалификационного уровня кадров несколько «бюрократичен» - повышение квалификации (проведение аттестации)[39]определялось стаж ем работы в компании, что разумеетсяне является стимулом для молодых кадров; всем работникам, имеющим одни и те же должности, установлены одинаковыеоклады, несмотря на индивидуальный вклад в работу[39]компании. Надо полагать, что руководство ПАО КБ «Восточный» вданном вопросе опасается недовольства сотрудников, несогласных с оценкой их знаний или компетенций, в связи с этим недопускает дифференциации должностных окладов сотрудников на одинаковых должностях.http://dvgups.antiplagiat.ru/ReportPage.aspx?docId=427.22458647&repNumb=121/2506.06.2016Антиплагиат[39]Следовательно, исправление выделенных недостатков в системе управления персоналом в коммерческом банке позволит улучшитьпроизводственно-финансовое состояние компании в ц елом.Цель данной выпускной квалификац ионной работы достигнута, так как проведён теоретический анализ и осущ ествлено исследованиеэффективности работы персонала конкретной компании и обоснованы предложения по повышению эффективности трудаперсонала в[1]исследуемом банке, а именно изучены методические основы системы управления персоналом.Разумеется, э ффективный труд персонала компании, работающ ей в банковской сфере,является конкурентным преимуществом на динамично развивающемся рынке.

Наиболее ценными сотрудниками данной сферыявляются люди с редким сочетанием личных и профессиональных качеств. Необходимо способствовать всеми методамипоявлению таких людей в компании, поскольку это чётко функционирующая и понятная персоналу система стимулированиятруда и система личного карьерного роста. Ввиду этого нужно задействовать механизмы непрерывного образования, системнойаттестации и своевременной реакции на изменение в настроениях сотрудников компании и ситуации на рынке труда данныхспециалистов.[1]Согласно э тим полож ениям были предлож ены мероприятия для повышения э ффективности деятельности персонала по типам обучения:повышение квалификации в определенной области (повышение компетентности в своей группе), переподготовка специалистов(расширение компетентности на новые области знаний).[53]Надо полагать, что разработка и внедрение системы личногокарьерного роста сотрудников коммерческого банка совместно с эффективно функционирующей системой мотивации трудасотрудников позволила значительно повысить качество работы персонала компании.

Характеристики

Список файлов ВКР