Антиплагиат (1216573), страница 3
Текст из файла (страница 3)
координации фактическихдействий по достижению результатов), учета и контроля (т.е. обратной связи от объекта к субъекту для полученияинформации о достижении результатов), стимулирования (т.е. распределения финансовых ресурсов между звеньями). Всепречисленные общие функции управления в неразрывном единстве присутствуют в деятьности руковителй подразделенийвсех уровней. Надо отметить, что в нном случае при построении типового дерева целей не использовался прострственныйпризнак их декомпозиции.
Его использование предполагает дальнейшее формирование оргструктуры по дивизиональному типу[17].Структуризация социальнй цели может рассматриваться[3]двояко.С одной стороны, она[2]должнаотвечать на вопрос:каковы конкретные потребности работников, удовлетвения которых они вправе требовать у администрации? С другой стороны,[1]этаже система целей[3]должнаотвечать и на[1]такойвопрос:[3]какиесобой администрация, какие условия она стремится для этого создать?[1]зависитцели по использованию персонала ставит перед[1]Очевидно, [3]эффективностьуправления персоналомот того, в какой степени указанные группы целей будут совпадать.Итак, с точки зрения работника, его потребности могут быть выражены через функции труда, которые он (т.е.
труд) выполняетпо отношению к человеку как устнику конкрного трудового процесса. Этуследующим образом([5][3]систеу целей структуро можно представитьрисунок 2).Удовлетворение потребностей человека как участника трудового процессаВыполнение функций трудаМонетарная цельСоциально психологическая цельЦель самореализации человекаОплата трудаМежличностное общениеТворческий характер трудаДополнительные материальные льготы и стимулыУсловия трудаВозможность профессионального ростаСоциальная безопасностьДолжностное продвижениеПризнание заслуг, адекватная оценка трудаСоциально-психологический климатУдовлетворение потребностей человека как участника трудового процессаВыполнение функций трудаМонетарная цельhttp://dvgups.antiplagiat.ru/ReportPage.aspx?docId=427.22458647&repNumb=16/2506.06.2016АнтиплагиатСоциально психологическая цельЦель самореализации человекаОплата трудаМежличностное общениеТворческий характер трудаДополнительные материальные льготы и стимулыУсловия трудаВозможность профессионального ростаСоциальная безопасностьДолжностное продвижениеПризнание заслуг, адекватная оценка трудаСоциально-психологический климат[3]Рисунок 2 - Сиема ц елей, позволющ ая реализовать потрбности персоналаПри внимельном рамотренииобеих ветвей блока социальных целей (персонала и администрации) можно заметить, что целевые задачи непротиворечивы.Это, в свою очередь, создает объективную основу эффективных взаимоотношений данных, субъектов для достижения общихцелей.
И [3] хтя в качстве главной цели[7]обозначенаприбыль организации, отправным моментом в методологии[5]упрленияперсоалом стало того факта, что одним из важнейших условий реалзации этой цели является удовлетворение социальныхпотребностей человека на производстве. Система цей является основой определения состава[3]функц ийравления. Первоначальным э апомформирования функций служит выявление их объектов и носителей.До недавнего вмени понятие «упвление» трактовалось как «администрирование», или « нейное руководство». Действительно,большую часть объема работ по управлению кадрами брали на себя линейные руководители подразделений. Само[3]себе э то яние не долж но подгаться критике. Тенц ии рвития управления в меж дународной банковскойпрактике говорят как раз о приоритетности педачи боого объема функций по управлению людьми непосредствым руководлямтого или иного[3]клектива.
Сторона э того для отечественной хозяйнойпрактики состоит в том, что руководтели не получают необходимой консультативной, методической помощи и часто выполняютфункции,ккоторым профессионально неготовы.Это,всвою очередь,ведеткпревалированию автократических(авторитарных) подходов к формированию стиля и методов руководства. Неразвитость кадровых служб, неподготовленностьруководителей к управлению персоналом неизбежно сказываются на общей управленческой философии и культуре органиколлективе, не говоря уже о руковтелей со своими сотрудниками. Это ведет к своим трудом, к сковыванию и творческогоначала в их работе [50].Необходимозаметить, что в последние годы всебольше отечественных организаций используют в своей практикемеждународный опыт управления персоналом.
Этому способствует также тот факт, что в настоящее время многиеотечественные, научные, учебные и производственные организации активно занимаются совершенствованием методологии ипрактики управления персоналом. Важным вопросом в этой связи является структуризация функционального разделения труда.Ниже в[3]таблице1[22]показаныв краткой форме важнейшие этапы процесса управления персоналом, сложившиеся взарубежной практике. При определении круга задач по управлению персоналом зарубежные специалисты условно выделяют такназываемые основные и дополнительные задачи.
К основным относятся практически все перечисленные в[11]дополнительнымследуетотнести задачи, которые могутвыполняться совместно с[3]таблице1. Косновными, но, как правило,управленческое распорядительство по ним осуществляют внешние (по отношение к службе персонала) подразделения. Ктакого рода задачам относятся: охрана труда иуслуг (например,[2]организация[3]техникабезопасности; расчет и выплата зплаты; оказание различного родаинформационной в области социальной инфраструктуры).Таблица 1 – Этапы [3]системы [5]управления персоналомНаименование этапаОсновные задачи этапа[3]Определениепотребности в персонале1. Планирование качественной потребности в персонале.
Выбор методов расчета количественной потребности в персонале.Планирование количественной потребности в персонале[2]Обеспечениепотребности в персонале2. Получение и анализ маркетинговой информации. Разработка и побудительных систем. Использование не монетарныхпобудительных систем[3]Обеспечениепроцесса управления персоналом3. Правовое регулирование трудовых взаимоотношений. Учет и статистика персонала. Информирование коллектива и внешнихорганизаций по кадровым вопросам. Разработка кадровой политикиИспользование персонала4. Определение[2]содержанияперсонала, его адаптация ви результатов[3]труда[2]процессе [3]трудовойна рабочих местах.
Производственная социализация. Введениедеятельности. Упорядочение рабочих мест. Обеспечение безопасноститруда. Высвобождение персоналаhttp://dvgups.antiplagiat.ru/ReportPage.aspx?docId=427.22458647&repNumb=17/2506.06.2016АнтиплагиатРазвитие персонала5. Планирование и[2]Служба[2]реализация [3]карьерыи служебных перемещений. Организация и проведение обученияуправления персоналом может выполнять некоторые задачи следующими способами:оказание консультативной линейным руководителям;разработка и реализация совместно с л руководителями решений и кадровых мероприятий;[3]собственные[2]Исходяуправленческие полномочия по выполнению соответствующих мероприятий.из задач по этапам, можно сделать вывод, что важнейшей задачей службы[3]управленияперсоналом являетсяобеспечение соответствия качественных и количественных характеристик персонала целям организации [40].[2]Подкачественными характеристиками персонала[3]понимается:[2]определеннойспособности (уровень образования, объем знаний, профессиональные навыки, опыт работы всфере и т.п.);мотивации (круг профессиональных и личных интересов, стремление сделать карьеру и т.п.);свойства (личностные качества, влияющие на выполнение определенной профессиональной роли).По данным зарубежной литературы и оценкам специалистов, общая численность сотрудников службы управления персоналомсоставляет примерно 1,0–1,2% общей численности коллектива.
Следует[3]отметить, [11]чтороль и организационный статусслужбы управления персоналом в западных фирмах во многом определяются уровнем организационного, финансового развитияпотенциала организации и позицией ее руководства.В развитии функциональных особенностей управления персоналом в зарубежных странах проявляются следующие достаточноустойчивые тенденции, сформировавшиеся в последние годы:[3]выделениепрактически всех функциональных направлений, охватывающих комплекс проблем управления персоналом, вдеятельности[2]зарубежныхфирм.[3]Причем [7]этотполный охват наблюдается в организациях различных размеров иразличных финансовых возможностей;[3]широкоеразвитие[2]интеграционнойвнешних консультативных,основе, а также достаточнопосреднических фирм,[3]активнаяработающих сорганизациями надоговорной,интеграция между организациями по реализации задач управленияперсоналом;делегирование полномочий и ответственности по выполнению функций управления персоналом линейным руководителямподразделений и опытным специалистам с одновременной организацией их-[17]управленияперсоналом,выражающаясяв[2]непрерывногообучения;развитии международных контактоввдеятельности посредническихпредприяттий, центров потовки персонала, специализированных кадровых подразделений предприятий, государственныхорганов, информационных служб и формирование на этой основе единой международной «школы» управления персоналом.[3]Анализ [7]исследований А.О.
Блинова показал, что предприятия, управляяперсоналом решают следующ ие задачи:1.Помочь предприятию в достиж ении общ их ц елей.2.Эффективно использовать мастерство и возмож ности работников.3.Обеспечить предприятие высококвалифиц ированными и заинтересованными сотрудниками.4.Обеспечить удовлетворение персонала своей работой через самовыраж ения и профессиональный рост.При таком подходе к управлению персоналом главной ц елью топ менедж еров становитсяприбыль предприятия в системе управления персоналом,достигаемая через удовлетворение социальных потребностейчеловека на производстве [7].В [1]э той связи обратим внимание на то, что в управлении персоналом мож но выделить два направления: стратегическое и тактическое.В рамках стратегического направления решается проблема обеспеченияусловийконкурентоспособностиидолгосрочногоразвитияорганизацией и работниками в рамках стратегии бизнеса.организациинаосноверегулированияотношениймежду[1]Тактическое направление осущ ествляет текущ ую кадровую работу.
![](https://s.studizba.com/z.php?f=/templates/si/i/noavatar.png&w=100&h=100&t=1"){kind=avatar}
