Ван Шо (1216555), страница 7

Просмтор этого файла доступен только зарегистрированным пользователям. Но у нас супер быстрая регистрация: достаточно только электронной почты!

Текст из файла (страница 7)

Это говорит о том, что работники повышают свою профессиональную подготовку, переходя из одной категории в другую. В остальных категориях происходят незначительные колебания.

3.3 Характеристика системы управления персоналом компании

Анализ управления персоналом целесообразно начать с оценки обеспеченности OOO «Тунцзян Транс Компани» трудовыми ресурсами в отчетном 2015 г. (см. табл. 5)

Таблица 5 – Обеспеченность OOO «Тунцзян Транс Компани» трудовыми ресурсами за 2015 гг. (чел.)

Также необходимо провести анализ качества персонала OOO “Тунцзян Транс Компани”, т.е., распределение работающих по возрасту (для рабочих), по уровню образования и по стажу работы.

Таблица 6.Распределение рабочих по возрасту OOO “Тунцзян Транс Компани”.

Напряженность в обеспечении OOO “Тунцзян Транс Компани” трудовыми ресурсами может быть несколько снята за счет более полного использования имеющейся рабочей силы, роста производительности труда работников, интенсификации производства, комплексной механизации и автоматизации производственных процессов, усовершенствования технологии и организации производства.

Полноту использования трудовых ресурсов оценим по количеству отработанных дней и часов одним работником за анализируемый период, а также по степени использования фонда рабочего времени. Такой анализ проводится по каждой категории работников по каждому производственному подразделению и в целом по предприятию.

Было проведено интервью, в котором участвовало двое русских специалистов. Было выявлено, что: традиции, жесткое разделение полномочий, разделение личной жизни и работы влияют на управление ООО.

Интервьюируемый отметил в беседе, что рабочие взаимоотношения, как и любые другие в китайском обществе, основаны на принципах конфуцианства. Этот свод правил, регулирующих жизнь китайцев, за две тысячи лет превратился в философию, по силе воздействия сравнимую с религией. Главная идея конфуцианства – подчинение личных интересов нуждам общества, что проявляется в том числе в исправной уплате налогов, участии в общественных работах, содержании престарелых родственников.

В Китае с большим уважением относятся к предкам и к старшим по возрасту или званию. Если Вы хотите, например, пристыдить китайца, бесполезно взывать к его совести, более действенный способ – прилюдно воззвать к его родителям. Нормального китайца совесть никогда не замучит, но каждый из них боится потерять лицо.

Традиционная премия во всех китайских компаниях – подарок на Новый год. Ее вручает лично руководитель в специальном красном конверте хунбао. Этот бонус зависит от итогов работы компании и рвения самого сотрудника. При этом в китайских компаниях не принято скрупулезно вычислять вклад работников по ключевым показателям эффективности. В большинстве случаев сумму премии определяет менеджер, и сотрудник может только предполагать, сколько купюр будет в хунбао.

Особенность трудовых отношений в Китае:

В коллективе нет взаимозаменяемости. Обчно в компании достаточно жестко разграничены зоны ответственности, и сотрудник одного отдела часто даже приблизительно не представляет, чем занимается его коллега за соседним столом, если тот подчиняется другому начальнику. Это тоже один из принципов конфуцианства: чтобы в мире царила гармония, каждый должен правильно выполнять свою работу и не оглядываться на других.

Еще одна особенность в Китае заключается в том, что коллеги не общаются между собой. Большинство китайцев предпочитают разделять работу и личную жизнь. Обычно в России первые полчаса рабочего времени тратятся на разговоры и обмен впечатлениями, а в Китае работники больше похожи на киборгов: пришел в офис, сел, включил компьютер, начал работать. Все это не глядя по сторонам, как будто он один в комнате. У китайцев не принято даже здороваться. Как-то ему довелось две недели поработать в офисе одного его китайского партнера. Каждое утро, заходя в комнату финансового отдела, он здоровался. Первые три дня никто не реагировал.

Потом некоторые, заслышав его приветствие, стали слегка кивать головой, по-прежнему глядя в экран. Только на исходе второй недели один человек стал отвечать ему вслух. Жаль, ему не удалось довести эксперимент до конца и узнать, сколько нужно времени, чтобы услышать «нихао» от всех шести сотрудников отдела.
В Китае новый трудовой кодекс, действующий с 2008 года, хорошо защищает персонал. Это один из самых жестких национальных трудовых кодексов. К примеру, у работодателя совсем не много возможностей уволить или оштрафовать сотрудника – только если тот прямо нарушил должностную инструкцию.

В Китае сейчас также как в России записано, что рабочий день не может превышать 8 часов в день, а в неделю не более 44 часов и наниматель должен гарантировать по крайней мере один день отдыха в неделю. Наниматель обязан предоставить отдых трудящимся в следующие дни:
1. В первый день Нового года.
2. В праздник Чунь Цзе.
3. В Международный праздник труда.
4. В день национального праздника.
5. В другие праздничные выходные дни, установленные законами и подзаконными актами.

При этом наниматель выплачивает заработную плату в повышенном размере:

1. Если с сотрудником оговорено продление их рабочего времени заработная плата не ниже 150%.
2. Если с сотрудником оговорено о работе в выходные дни им выплачивается заработная плата не ниже 200%.
3. Если с сотрудником обговорено что он будет работать в дни отпуска – 300%.
В Китае, конечно другое страноведение, данной информации, которые разные впечатлении у русских специалистов показали что, культуры и менталитет сильно влияют на менеджмент. Какая культура – такой стиль управления. И тогда с разными нациями иметь кооперационные отношения то нужен хорошо понять социокультурные факторы менеджмента страна. И ещё новый трудовой кодекссейчас в Китае. Он развивает социальное страхование, гарантирует получение помощи и компенсации в престарелом возрасте, в случаях заболевания, производственного травматизма, безработицы, рождения ребенка и т.д., что в общем и целом соответствует Российскому законодательству. И русские, которые работают в Китае ощущают себя более удобно и выгодно.

3.4 Кадровая политика компании

Кадровая политика предприятия «Тунцзян Транс Компани» в КНР включает в себя следующие направления деятельности:

1. Найм и отбор персонала

2. Адаптация

3. Должностные инструкции

4. Оценка персонала

5. Повышение квалификации персонала

6. Создание кадрового резерва

Рассмотрим подробнее каждую из функции службы персонала найм и отбор персонала.

Основными задачами отбора персонала являются:

- создание резерва кандидатов для приема на работу;

- формирование требований к профессиям и должностям;

- оценка потенциальных кандидатов. Место поиска и отбора кадров в общей системе управления персоналом. Поиск кандидатов на вакантные места осуществляется как внутри предприятия так и вне его.

А особенности России по кадровой политике это:

1.Кадровая служба корпорации является централизованным функциональное подразделением и располагается на высокой ступени иерархии;

2.Чаще всего кадровая служба состоит из нескольких функциональных подразделений во главе с директором по персоналу;

3.Иногда некоторые кадровые функции или процессы передаются сторонней организации при помощи аутсорсинга.

В диссертации был сделан вывод, что кадровая служба корпорации является централизованным функциональным подразделением и располагается на высокой ступени иерархии в России.

Исходной точкой отбора и найма персонала в OOO «Тунцзян Транс Компани» является определение потребности в персонале. Независимо от того, имеется ли уже конкретная кандидатура на заполнение вакансии, или потребуется привлечение сторонних кандидатов, руководитель структурного подразделения заполняет заявку потребности в кадрах, требование к кандидату и должностную инструкцию.

Когда компании необходимо принять нового работников, перед работодателем возникает задача нахождения потенциальных работника и информирования его об освободившейся вакансии.

На сегодняшний день наибольшее распространение получили следующие внешние источники подбора на работу: объявления в газетах, в интернете, службы по трудоустройству, частные агентства по найму, объявления по радио и телевидению, набор студентов в учебных заведениях и т.д. А в Китае тоже самое.

Заявка потребности в кадрах OOO «Тунцзян Транс Компани» заполняется ежегодно в начале года, а также в случаях необходимости, но не менее чем за месяц до фактической даты, с которой новый работник должен приступить к работе.

На основании заявки потребности в кадрах отдел по управлению персоналом производит рекламу вакансий. Сначала производится реклама внутри самой компании OOO «Тунцзян Транс Компани». Рекламное объявление помещается на доске объявлений и распространяется электронным путем.

В рекламном объявлении указывается наименование подразделения, должности (профессии), требуемый уровень образования и квалификации, опыт работы, ступень оплаты труда, процедура подачи анкеты.

Если внутренняя реклама в течении трёх дней с момента публикации не дала положительных результатов, отдел по управлению персоналом осуществляет внешнюю рекламу.

На всех кандидатов, желающих работать в OOO «Тунцзян Транс Компани», в отделе по управлению персоналом заполняются анкеты, на основании которых формируется электронная база данных.

Кандидаты, которые соответствуют требованиям, проходят собеседование в отделе по управлению персоналом, а также тестируются у психолога предприятия.

Отдел по управлению персоналом формирует личное дело потенциального кандидата и передает его непосредственному руководителю структурного подразделения, в котором имеется вакантная должность, для ознакомления.

Отбор кандидатов проводит непосредственный руководитель структурного подразделения. В случае, если руководитель не выбрал подходящую кандидатуру, он сообщает работнику отдела по управлению персоналом о необходимости продолжения поиска и уточняет особенности своих требований к кандидату или поясняет, почему представленные ему кандидаты не соответствуют требованиям.

После принятия окончательного решения начальник отдела по управлению персоналом уведомляет всех претендентов на должность. Претенденты, по которым приняты отрицательные решения, получают вежливый отказ в приеме на работу. Информация о них заносится в базу данных потенциальных кандидатов.

После того как кандидата утверждают на должность, составляется трудовой договор. Трудовой договор визируется руководителем структурного подразделения, а также следующими лицами:

- директором филиала;

- начальником отдела по управлению персоналом;

Характеристики

Список файлов ВКР