Просмтор этого файла доступен только зарегистрированным пользователям. Но у нас супер быстрая регистрация: достаточно только электронной почты!

Текст из файла (страница 6)

В этом исследовании мы сравнили методы управления человеческими ресурсами. Анализ показал, что существуют серьезные основания для использования различных методов управления человеческими ресурсами в России и Китае. По сравнению с большинством предыдущих исследований, которые изучали степень стандартизации всей системы управления человеческими ресурсами, мы изучили степень стандартизации отдельных методов и выяснили, например, что компенсационная система, которую очень легко контролировать из головной компании, была в значительной степени стандартизована, а система отбора сотрудников и коммуникационная система различались довольно существенно.

Важнейшим выводом является то, что недостаточно понять, чем является каждый метод управления человеческими ресурсами сам по себе, необходимо также осознать, как его можно применить. Таким образом, мы утверждаем, что рассматриваемый обычно в литературе вопрос «что делать.» уступает по важности вопросу «как делать.».

Для того, чтобы система управления человеческими ресурсами была эффективной, необходимо использовать и формальный, и неформальный подходы. Исследование свидетельствует, что формальные методы более действенны в России и Китае, чем в США. Важным представляется вывод, что для достижения максимального результата необходимо взаимодействие менеджеров по персоналу и линейных менеджеров. Для многонациональных компаний очень важно адаптировать методы управления человеческими ресурсами к тем условиям, в которых работает филиал.

Практика принятия кадровых решений требует формализованной процедуры принятия кадровых решений на альтернативной основе (нечеткая постановка целей и задач, размытые критерии принятия решений, отсутствие взвешенного анализа различных альтернатив). Преобладание волевых решений, основанных на интуиции, повышает роль руководителя в принятии кадровых решений. Во многих случаях не проводится оценка эффективности принимаемых решений;

Миссия организации должна быть осмыслена, должны быть разработаны четкая стратегия и кадровая политика, в увязке ее с целями и задачами организации в целом.

Необходима ориентация на долговременную занятость, заключение бессрочных трудовых договоров, низкая трудовая мобильность;

Практика подбора должна быть формализована. В большинстве случаев решение принимается на основе личного расположения и интуиции непосредственного руководителя. Высоко ценятся лояльность к руководителю и коллективистские наклонности;

Продвижение и карьера в большинстве организаций должны базироваться на установлении формализованных принципов и политики заполнения освободившихся вакансий. Планирование карьеры также необходимо. Успех часто зависит от умения установить доверительные отношения с руководством и добиться его личной поддержки;

Проектирование работ и регламентация труда при наличии большого числа правил, норм и предписаний, в то время как работники часто живут и работают на основе неписаных правил, стихийно складывающихся в каждой организации, повышают роль сложившейся в организации корпоративной культуры.

Оценка работы персонала и его стимулирование должны строиться на результатах работы коллектива, так как на протяжении длительного времени преобладали уравнительные тенденции в оплате труда;

Мотивация — ощущение гарантий занятости, стабильности, принадлежности к коллективу высоко ценятся. Зачастую они даже берут верх над желанием рисковать в поиске более высокого заработка, но менее стабильных условий оплаты и занятости;

Взаимодействие — многие работники предпочитают работать в команде. Развито чувство взаимопомощи и сотрудничества, однако процедуры эффективного взаимодействия, как правило, не отработаны, обмен информацией организован неудовлетворительно.

Общий вывод: внимание нашего современного китайского общества к проблеме управления персоналом на государственных предприятиях обусловлено непосредственно его развитием. Ведь на сегодняшний день человек в системе управления с его интересами и мотивами, потребностями и особенностями является «основной мерой прогресса». Следовательно, необходимо определить конкретные стандарты или параметры предприятий, а именно, их системы управления, в которых современный человек сможет реализовать себя наиболее полно.

Управление персоналом воспринимается современными китайскими менеджерами высшего звена как «ключ» к достижению эффективности функционирования государственного предприятия. Обеспечение высокого качества кадрового потенциала – решающий фактор эффективности и конкурентоспособности современного государственного предприятия. А добиться этого возможно через управление, обеспечивающее развитие первоклассных кадров. Особо следует отметить, что выполнение этого условия в современном мировом сообществе становится невозможным без долгосрочного планирования.

Степень научно-теоретической и практической разработанности выявленной нами социально-общественной проблемы современного Китая имеет некоторые особенности, заключающиеся, по нашему мнению в том, что современная теория и практика управления персоналом «делает акцент» на особое значение социальных аспектов. Поэтому социологи проявляют большой интерес к проблемам управления персоналом на государственных предприятиях в современных условиях.

Современные социологические исследования Китая, проведенные Пэн-Сэны, Чэнь Найсин, Дин Цюз направлены на изучение управления персоналом на предприятиях, а также, исследование проблемы занятости, организации персонала в целях достижения максимальной эффективности управления государственным предприятием.[43,101]

В трудах Чжан Гэньмин, Юань Хунчунь, Ляо Бо, Чай Шуйчжнень представлен социологический анализ изменений стратификационной структуры современного китайского общества и социально-управленческий анализ формирования и рационального использования трудового потенциала в Китае.[53,84]

Внешняя политика страны принимает все более напористый характер и Китай намерен превратить свой возрастающий экономический потенциал в геополитическую силу, противопоставив свою мощь тому, что, с его точки зрения, является мировой гегемонией США. В то же самое время, Китай, подобно другим нациям, будет использовать возрастающее политическое влияние в собственных экономических интересах.

Социологический анализ проблем современных технологий управления персоналом на государственных предприятиях КНР используется в науке Китая и России непродолжительное время, а управление, чаще всего, является объектом изучения, в первую очередь, экономики. Инновацией в исследовании общественных сфер жизни в современной науке является сбор и обработка теоретических знаний и практических методов, предложенных экономистами, социологами и менеджерами с целью выявления социологических аспектов управления в практике эффективного использования персонала. Содержание же социальных аспектов современной системы развития и рационального управления персоналом на государственных предприятиях Китая в нашем диссертационном исследовании рассматривается с позиции современного и, в свою очередь, традиционного китайского менталитета и анализа динамики интенсивного развития управленческой культуры.

Таким образом, анализ научных трудов и исследований отечественных и зарубежных ученых в области социологии управления, социологии труда, экономической социологии, теории экспертных оценок и стратегического менеджмента, выявил необходимость исследования управленческой деятельности в аспекте комплексного подхода.

Теоретический анализ позволяет выявить прогрессивные подходы в мировой практике управления персоналом на предприятиях и адаптировать их к условиям конкретного национально-социального контекста.

3 СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ

МЕЖДУНАРОДНОЙ ЛОГИСТИЧЕСКОЙ КОМПАНИИ

3.1 Общая характеристика компании

Общество с ограниченной ответственностью (ООО) «Тунцзян Транс Компани» было создано в 2009 году. Это стабильная, динамично развивающаяся фирма. Во главе ее стоят профессионалы, персонал - квалифицированные операторы, экономисты и менеджеры, получившие специальное образование и имеющие большой опыт работы.

Основным направлением деятельности ООО «Тунцзян Транс Компани» является транспортная логистика.

Располагая богатым опытом, ООО«Тунцзян Транс Компани» обеспечивает качественное и своевременное техническое обслуживание собственных проектов.

Говоря о структуре управления ООО «Тунцзян Транс Компани» можно сказать, что управление зависит от формы юридического существования организации.

ООО «Тунцзян Транс Компани» представляет собой общество с ограниченной ответственностью, т.е - это коммерческая организация учрежденная несколькими лицами, уставный капитал которой разделен на доли определенных размеров. Размер доли каждого участника зафиксирован в учредительных документах. Число учредителей составляет 5 человек.

1. Ответственность участников.

Участники не отвечают по обязательствам общества и несут риск убытков в пределах стоимости своих вкладов.

2. Учредительные документы.

На ООО «Тунцзян Транс Компани» организационную основу юридического оформления составляют два основных документа:

- Учредительный договор, который подписывается всеми учредителями.

- Устав, который утверждается учредителями.

3. Управление.

Высшим органом управления является общее собрание участников. Исполнительным органом управления является директор.

4. Право выхода из товарищества.

Участники могут выйти из общества в любое время независимо от согласия других участников. Участник может передать свою долю другому частнику, если не запрещено уставом, то третьему лицу. Организационную структуру предприятия можно представить следующим образом: (Рисунок 1.)

Рисунок - 1.Организационная структура ООО «Тунцзян Транс Компани»

Коммерческое управление реализует маркетинговую стратегию предприятия, осуществляет заключение и сопровождение договоров с поставщиками, формирует и ведет нормативную базу по труду.

Инженерное управление отвечает за работу станций гарантийного и послегарантийного обслуживания.

Финансово - экономическое управление занимается финансовой отчетностью и предоставлением отчетов в соответствующие организации, а также контролирует финансовые потоки фирмы, и распределяет их в соответствии со стратегическим планом предприятия.

Управление менеджмента проектов отвечает за научную обоснованность выбранной стратегии управления и экономического развития предприятия.

Техническое управление на предприятии берет на себя функции технического контроля, занимается технической проверкой поступающих в продажу автомобилей на отсутствие брака, на подлинность торговой марки и на соответствие требований, которые предъявляет китайское законодательство к подобным видам услуг.

Финансовое состояние ООО «Тунцзян Транс Компани» характеризуется системой показателей, отражающих наличие, размещение, использование финансовых ресурсов предприятия и всю производственно-хозяйственную деятельность предприятия.

Основной формой при анализе финансового состояния является баланс. Согласно действующим нормативным документам баланс в настоящее время составляется в оценке нетто. Итог баланса даёт ориентировочную оценку суммы средств, находящихся в распоряжении предприятия. Исследовать структуру и динамику финансового состояния предприятия удобно при помощи сравнительного аналитического баланса.

Анализ системы управления персоналом и финансового состояния предприятия по показателям показывает, что на предприятии создана эффективная система управления персоналом, отклонение от фактической и планируемой численности кадрового состава не существенно. Это позволяет нам сделать вывод, что на ООО «Тунцзян Транс Компани» работают профессионалы не только экономического, но и управленческого характера.

3.2 Анализ численности и структуры персонала

Коллектив сотрудников, работающих в ООО «Тунцзян Транс Компани» состоит он из 26 человек, включая генерального директора. Если говорить о распределении их по функциям и управлениям, то мы получим следующую информацию:

Коммерческое управление.(6 человека, включая генерального директора, 2 россиянина, 4 китайца), инженерное управление (6 человека, 3 китайца, 3 россиянина), финансово-экономическое управление (4 человека, 2россиянина, 2 китайца), управление менеджмента проектов (3 человека, 2 китайца, 1 россиянин), техническое управление (7 человек, 4 китайца, 3 россиянина).

Для того чтобы охарактеризовать структуру персонала предприятия и его профессионально-квалификационный уровень воспользуемся рядом вспомогательных материалов, среди которых особо информативными оказались личные дела работников и статистика предприятия.

Полученные данные были сведены в следующую таблицу:

Таблица 4 – Показатели, характеризующие структуру персонала ООО «Тунцзян Транс Компани».

Из приведенных данных видно, что категория сотрудников, чья профессиональная подготовка более года, за отчетный период заметно изменилась, идет тенденция на понижение с 27% до 22%, а категория работников, профессиональная подготовка которых базируется на высшем образовании, возросла на 7% и составила 27% от общего числа работающих.

Характеристики

Список файлов ВКР