Просмтор этого файла доступен только зарегистрированным пользователям. Но у нас супер быстрая регистрация: достаточно только электронной почты!

Текст из файла

Министерство транспорта Российской Федерации

Федеральное агентство железнодорожного транспорта

Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение

высшего образования

«Дальневосточный государственный университет путей сообщения»

(ДВГУПС)

Кафедра «Менеджмент»

К ЗАЩИТЕ ДОСТУСТИТЬ

Заведующий кафедрой,

к.э.н., доцент

____________С.Н.Третьяк

« »__________ 2016 г.

УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ В МЕЖДУНАРОДНОЙ ОРГАНИЗАЦИИ НА ПРИМЕРЕ КИТАЯ И РОССИИ

Выпускная квалификационная работа

(магистерская диссертация)

ВКР 38.04.02 М 2550

Хабаровск 2016 г.

РЕФЕРАТ

Выпускная квалификационная работа на тему: «Управление персоналом в международной организации на примере Китая и России» состоит из 85 страниц пояснительной записки 6 таблицы, 2 рисунка. В ходе написания работы было использовано 57 литературных источников.

Работа состоит из трех глав.

Во введении обоснована актуальность темы ВКР, определены цели и задачи, раскрыт предмет исследования. В первой главе показаны различия и особенности менеджмента России и КНР, исследованы системы управления персоналом США и их влияние на менеджмент Китая и России. Во второй главе показаны особенности российского менеджмента, рассмотрены традиции Китая в современном менеджменте, исследована универсальность применения методов управления человеческими ресурсами. Третья глава содержит: общая характеристика компании; анализ численности и структуры персонала; характеристика системы управления персоналом компании; кадровая политика компании; рекомендации по совершенствованию управления персоналом. В заключении обобщены полученные результаты исследования, сформулированы выводы, предложения и рекомендации.

ABSTRACT

Graduate work on "Human resource management in an international organization in the case of China and Russia" consists of 85 pages of explanatory notes by 6 tables, 2 figures. In the course of writing the work was ispolzovano 57 literaturnyh source.

The work consists of three chapters.

The first chapter deals with socio-cultural factors of management: the case of China and Russia.

In the second chapter we examine the theoretical and practical aspects of human resource management in contemporary China and Russia.

The third chapter is considered the improvement of personnel management of international logistics company.

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ 5

1 СОЦИОКУЛЬТУРНЫЕ ФАКТОРЫ МЕНЕДЖМЕНТА: 9

НА ПРИМЕРЕ КИТАЯ И РОССИИ 9

1.1 Различия и особенности менеджмента России и КНР 9

1.2 Системы управления персоналом США и их влияние на менеджмент Китая и России 19

2 ОСОБЕННОСТИ УПРАВЛЕНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ В КИТАЕ И РОССИИ 27

2.1 Особенности российского менеджмента 27

2.2 Традиции Китая в современном менеджменте 33

2.3 Исследование универсальности методов управления человеческими ресурсами 43

3 СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ 54

МЕЖДУНАРОДНОЙ ЛОГИСТИЧЕСКОЙ КОМПАНИИ 54

3.1 Общая характеристика компании 54

3.2 Анализ численности и структуры персонала 57

3.3 Характеристика системы управления персоналом компании 59

3.4 Кадровая политика компании 64

3.5 Рекомендации по совершенствованию управления персоналом 69

ЗАКЛЮЧЕНИЕ 78

СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМЫХ ИСТОЧНИКОВ 82

ВВЕДЕНИЕ

Управленческая деятельность выступает в современных условиях как один из важнейших факторов функционирования и развития предприятий России и Китая.

На сегодняшний день глобализация и интернационализация производства становятся все масштабнее. В этой связи вопросы оптимального управления и повышения конкурентоспособности предприятий остаются для менеджмента крайне важными и актуальными. Современный бизнес, с его жесткой конкуренцией и периодическими потрясениями, требует от менеджеров всех уровней поиска такой стратегии, которая бы гарантировала фирме наиболее эффективное использование ресурсов и максимальную устойчивость от внутренних и внешних кризисов.
Наилучшие стратегии управления в большинстве случаев сочетаются с культурными традициями и национальными особенностями страны, поскольку философия менеджмента неотделима от них. У каждой нации есть собственные ценности и стандарты, связанные с национальными традициями, которые играет важную роль в менеджменте. Одна нация, один район, одна страна, даже один период имеет не одинаковые особенности в управлении.

Таким образом, основное внимание в современном управлении организацией любой отраслевой направленности в России и Китае должно уделяться управлению персоналом.

Актуальность темы ислледования.

Тема работы крайне актуальна в современных условиях, поскольку из всех апробированных в настоящее время методов управления, наибольший интерес вызывает опыт стран России и Китая.

Степень разработанности темы ислледования.

С переходом к рыночной экономике происходят принципиальные изменения в системе управления предприятиями и организациями. Следствием таких изменений становятся новые подходы к качеству управлению персоналом.

Для повышения качества управления персоналом необходимо решить ряд проблем, связанных с изменением в системе управления персоналом. В силу этого особую важность и практическую значимость приобретают вопросы повышения эффективности управления персоналом.

Проблема управления персоналом глубоко исследована многими специалистами, и русские и китайские и американские. Однако менеджмент, как философия управления производством, отличается от естественных наук и учитывает культурные особенности и национальные традиции страны. Американский менеджер PeterF. Drucker подчеркнул в книге «Менеджмент — задача, ответственность и практика», что менеджмент исходит из культуры, общества, ценностей, традиций, обычаев, религии, правительства и режима. Чем более менеджмент использует социальную традицию, ценность и веру, тем очевиднее его успехи.[57 ,68]

Создатель китайского менеджмента Чэн Цзюньи тоже считает, что менеджмент зависит от культуры. [55,86]

Известный уче­ный Китая Чэн Чжун раскрыл оппозиционные черты «западного» и «дальневосточного» под­ходов к менеджменту, что позволяет взглянуть на проблему различия подходов к управле­нию, как на целостное явление. [55,35]

Признанными авторитетами в этой области являются именно русские: П.В. Журавлев, М.И. Магура, А.Я Кибанов. Значительное место в исследованиях этих ученых отводится сущности управления персоналом, характеристике подсистем управления персоналом, разработке стратегий и методов управления персоналом. Среди авторов, наиболее полно и комплексно освещающих актуальные проблемы в вопросах управления персоналом, необходимо отметить М.В. Грачева, В.А. Дятлова, Г.Г. Зайцева, В.В. Травина, С.В. Шекшню.

Объектом диссертационного исследования является системы управления персоналом в международном формате. Предметом диссертационного исследования является совершенствование системы управления персоналом ООО «Тунцзян Транс Компани» - международная - логистическая компания.

Целью диссертационной работы является изучение различий в социокультурных факторах и особенностях менеджмента на примере Китая и России и разработка рекомендаций по совершенствованию системы управления персоналом в международном формате.

Достижение цели предполагает решение следующих задач:

1.Социокультурные факторы менеджмента: на примере Китая и России.

2.Теоретические и практические аспекты управления человеческими ресурсами в современном Китае и России.

3.Совершенствование управления персоналом международной логистической компании.

Дипломная работа состоит из введения, трех глав, заключения, библиографического списка.

В первой главе рассматривается социокультурные факторы менеджмента: на примере Китая и России. Она состоит из двух разделов. В первом разделе рассматривается различие в социокультурных факторах и особенности менеджмента на примере китайцев и русских. Во втором – системы управления персоналом США и культуры как влияют в менеджменте.

Во второй главе дипломной работы рассматриваются теоретические и практические аспекты управления человеческими ресурсами в современном Китае и России.Она состоит из трех разделов. В первом разделе приводится особенности менеджмента в современном России. Во втором – традиции Китая в современном менеджменте страна. В третьем разделе – универсальны ли медоты управления человеческими ресурсами; сравление России, Китая.

В третьей главе описывается сравнительный анализ - совершенствование управления персоналом международной логистической компании. Она содержит пять разделов. В первом – общая характеристика компании, во втором - анализ численности и структуры персонала, В тредьем - характеристика и анализ системы управления персоналом компании, В четвёртом - кадровая политика компании, и последный - выводы и рекомендации по совершенствованию системы управления персоналом и отдельных функций по управлению персоналом.

В заключении дипломной работы сделаны основные выводы по результатам исследования.

1 СОЦИОКУЛЬТУРНЫЕ ФАКТОРЫ МЕНЕДЖМЕНТА:

НА ПРИМЕРЕ КИТАЯ И РОССИИ

1.1 Различия и особенности менеджмента России и КНР

Культура - это составное целое, которое включает в себя знания, убеждения, искусство, нравы, закон, обычаи, а также многие другие способности и навыки, осваиваемые человеком в качестве члена общества

Современный уровень менеджмента предлогает, что объектом управленческой деятельности являются культуры различного типа, а не процессы, люди, их деятельность и т.п. Поэтому овладение новейшими управленческими технологиями невозможно без освоения основ организационно-культурного подхода, дающего комплексное понимание процессов эволюции и функционирования различных организаций с учетом глубинных механизмов поведения людей в многофункциональных, динамически изменяющихся контекстах.

Разные культуры отличают членов одной группы от другой. Люди создают ее как механизмов воспроизведения социального опыта, помогающий жить в своей среде и сохранять единство и целостность сообщества при взаимодействии с другими сообществами. Каждая организация как некая совокупность людей, реализующая определенные цели и задачи за достаточно продолжительный отрезок времени, вынуждена заниматься воспроизведением их заимствованного социального опыта.

Но глобализация бизнеса отчетливо показала, что на его эффективность влияют не только так называемые жесткие факторы: земля, климат, оборудование, но и мягкие, которые нельзя осязать или измерить, но влияние которых весьма ощутимо. В совокупности мягкие факторы образуют присущую жителям данной страны культуру, понимаемую, как наработанный веками набор образцов поведения и привычек.
Знание особенностей национальной деловой культуры может помочь руководителю осознать причины и вероятные последствия многих собственных решений, решений и поступков коллег и подчиненных, своего начальства или акционеров.
Нужно попытаться понять, что уже сформировалось в российской деловой культуре и какие черты ей присущи. Разобравшись в этом, легче предвидеть, каковы реальные шансы внедрения разных моделей менеджмента в России.
Существуют три уровня культуры в бизнесе:

• национальная культура;

• организационная культура, культура данной деловой организации;

• управленческая культура – стиль руководителя – как руководитель реализуется в своих действиях.

Национальная культура сильно влияет на организационную, которая в свою очередь влияет на управленческую. При сильном, волевом руководителе управленческая культура, однако, может определить организационную. Есть вероятность (или миф), что в совокупности организационные культуры могут влиять и на национальную культуру.
С национальной культурой связаны еще две проблемы: проблема власти, поскольку руководитель в системе без власти – не руководитель, и проблема отношения к работе. В большинстве российских деловых организаций власть построена по принципу виноградной грозди: во-первых, сверху вниз, а во-вторых, кластерами – замкнутыми группами. И хотя между ними существуют какие-то информационные и иные связи, ярко выражена обособленность каждой группы. Стоит ли сохранять такое положение, эффективно ли это для предпринимательской экономики, нужно проверить каждой организации.
Кластерная форма характерна и для западных бизнес-структур, но на Западе такая группа – это сплоченная команда.
Как показали социологические исследования, россияне – большие индивидуалисты. Однако даже при экстремальном индивидуализме русские уживаются друг с другом в коллективе, группе, считая, что группа является наиболее важной частью социально-экономической системы, т.е. понимая, что с группой считаются, что она может заставить руководителя что-то изменить. Для россиянина группа – защита.

Русский стиль управления:

Авторитарный стиль руководства(автократический, директивный, административный).
　　Авторитарное руководство характеризуется чрезмерной централизацией власти руководителя, самовластным решением всех вопросов, касающихся деятельности организации, ограничением контактов с подчиненными. Этот стиль свойственен решительным, властным, волевым людям, жестким по отношению к окружающим. Автократ «все знает сам» и не терпит возражений. Никому не доверяет, не ставит в известность о своих намерениях; отдает деловые, краткие распоряжения; запреты часто сопровождаются угрозами. Похвала и порицание работников крайне субъективны. Эмоции подчиненных и коллег в расчет не принимаются. Дела в коллективе планируются заранее во всем их объеме, определяются лишь непосредственные цели для каждого работника. Голос руководителя является решающим, а его позиция находится вне группы. Существуют разновидности авторитарного стиля: «эксплуататорский» и «благожелательный».
Появление руководителя-автократа связано с особенностями его характера. В большинстве случаев это властные, настойчивые и упорные люди, с преувеличенными представлениями о собственных способностях, обладающие большим стремлением к престижности и власти. По темпераменту они являются холериками.
　　Демократический стиль руководства (коллегиальный).
　　Демократический стиль формируется у людей, которые не любят брать ответственность на себя, ответственность не концентрируется, а распределяется в соответствии с переданными полномочиями. Руководство характеризуется высокой степенью децентрализации полномочий, активным участием сотрудников в принятии решений. Создается атмосфера, при которой выполнение служебных обязанностей становится делом привлекательным, а достижение при этом успеха служит вознаграждением. Это стиль предусматривает инструкции в форме предложений, не сухую речь, а товарищеский тон, похвалу и порицание – с учетом мнения коллектива. Мероприятия в коллективе планируются. Распоряжения и запреты проводятся на основе дискуссий. Позиция руководителя – внутри группы, т.е. руководитель, ведет себя как один из членов группы; каждый сотрудник может при нем свободно выражаться по разным вопросам. При осуществлении контроля демократ обращает внимание на конечный результат. Такая обстановка создает условия для самовыражения подчиненных, у них развивается самостоятельность, что способствует восприятию достижения целей организации как своих собственных. Такое взаимодействие руководителя и подчиненных можно определить как сотрудничество.
На практике выделяют две разновидности демократического стиля «консультативную» и «партисипативную».
　　В условиях «консультативной» руководитель доверяет подчиненным, консультируется с ними, стремиться использовать все лучшие советы, которые предлагают подчиненные. Среди стимулирующих мер преобладает поощрение, а наказание используется в исключительных случаях. Сотрудники удовлетворены такой системой руководства, несмотря на то, что большинство решений подсказывается им сверху. Подчиненные стараются оказать своему начальнику помощь и поддержать морально в необходимых случаях.
　　«Партисипативная» разновидность демократического стиля руководства основана на том, что руководители полностью доверяют подчиненным во всех вопросах, всегда их выслушивают и используют все их предложения, организуют обмен всесторонней информацией, привлекают подчиненных к постановке целей и контролю за их исполнением.
　　Обычно демократический стиль управления применяется в том случае, когда исполнители хорошо разбираются в выполняемой работе, и могут внести в нее новизну и творчество.
　 Либеральный стиль руководства (нейтральный, попустительский).
　 Формируется у людей, которые не любят брать ответственность на себя. Руководитель ставит перед исполнителями проблему, создает необходимые организационные условия для их работы, задает границы решения, а сам отходит на второй план. За собой он сохраняет функции консультанта, арбитра, эксперта, оценивающего полученные результаты.
При этом поощрение и наказание отступают на второй план по сравнению с внутренним удовлетворением, которое получают подчиненные от реализации своего потенциала и творческих возможностей. Подчиненные избавлены от постоянного контроля и «самостоятельно» принимают решения и стараются найти путь их реализации в рамках предоставленных полномочий. Они не догадываются, что руководитель все уже заранее продумал и создал для этого процесса необходимые условия, которые предопределяют конечный результат. Такая работа приносит им удовлетворение и формирует благоприятный морально-психологический климат в коллективе.
Но такой стиль может превратиться в бюрократический, когда руководитель совсем устраняется от дел. Он передает все управление в руки независимых руководителей, которые от его имени управляют коллективом, применяя жесткие авторитарные методы руководства. Сам же он делает вид, что власть находиться в его руках, а на самом деле все больше становится зависимым от своих помощников.
Становление руководителя-либерала может объясняться многими причинами. Они недооценивают значимости деятельности коллектива и то, что коллектив нуждается в них. Но может оказаться, что это высоко творческая личность, захваченная какой-то сферой своих интересов, но лишенная организаторского таланта. По этой причине обязанности руководителя оказываются для данного руководителя непосильными.
Авторитарный, демократический и либеральный стили управления не имеют между собой барьера, и на деле плавно переходят друг в друга, образуя непрерывную цепочку.
В целом в рамках перечисленных стилей управления возмож­ны следующие варианты взаимодействия руководителя и подчи­ненных:

Характеристики

Тип файла документ

Документы такого типа открываются такими программами, как Microsoft Office Word на компьютерах Windows, Apple Pages на компьютерах Mac, Open Office - бесплатная альтернатива на различных платформах, в том числе Linux. Наиболее простым и современным решением будут Google документы, так как открываются онлайн без скачивания прямо в браузере на любой платформе. Существуют российские качественные аналоги, например от Яндекса.

Будьте внимательны на мобильных устройствах, так как там используются упрощённый функционал даже в официальном приложении от Microsoft, поэтому для просмотра скачивайте PDF-версию. А если нужно редактировать файл, то используйте оригинальный файл.

Файлы такого типа обычно разбиты на страницы, а текст может быть форматированным (жирный, курсив, выбор шрифта, таблицы и т.п.), а также в него можно добавлять изображения. Формат идеально подходит для рефератов, докладов и РПЗ курсовых проектов, которые необходимо распечатать. Кстати перед печатью также сохраняйте файл в PDF, так как принтер может начудить со шрифтами.

Список файлов ВКР