ДИПЛОМ (1214520), страница 8
Текст из файла (страница 8)
Решение при отборе конкретного работника формируется на нескольких этапах, которые проходят претенденты. На каждом этапе часть претендентов отсеивается или же претенденты отказываются от процедуры, принимая другие предложения.
Работа на этой ступени организована различными способами. Иногда кандидаты приходят в офис организации или на место работы, заполняют анкету и оставляют ее. Число пунктов анкеты минимально, запрашивается информация, более всего влияющая на производительность труда претендента. Вопросы относятся к прошлой работе и складу ума, чтобы на их основе можно было провести психометрическую оценку претендента. Пункты анкеты сформулированы в нейтральном стиле и предполагают любые возможные ответы, включая в ответе возможность отказа.
Анкетирование является первым этапом процедуры оценки и отбора претендентов. Назначение метода двоякое. Наряду с решением задач отсева менее подходящих кандидатов определяется круг факторов, нуждающихся в особо пристальном изучении на основе последующих методов, а также источники, из которых можно получить необходимую информацию.
Анализ анкетных данных в сочетании с другими методами отбора выявляет следующую информацию:
- соответствие образования заявителя минимальным квалификационным требованиям;
- соответствие практического опыта характеру должности;
- наличие ограничений иного рода на выполнение должностных обязанностей;
- готовность к принятию дополнительных нагрузок (сверхурочно);
- круг лиц, которые могут рекомендовать работника, помочь в наведении справок и получении дополнительной информации.
Руководство предприятия полагаются на анкету и уточняют нужные сведения в процессе собеседования с работником. Предварительную беседу с кандидатами проводит директора супермаркета. При этом он применяет общие правила беседы, направленные на выяснение образования претендента, оценку его внешнего вида и определяющих личностных качеств.
В процессе беседы по найму происходит обмен информацией, обычно в форме вопросов и ответов. Существуют разные ошибки, уменьшающие результативность проводимых бесед. Распространенная ошибка - тенденция делать вывод о заявителе по первому впечатлению, с первых минут беседы. Кроме того, встречаются случаи, когда проводящий беседу основывает мнение на впечатлении о том, как человек выглядит, сидит на стуле, соблюдает контакт при встрече глазами, и по этим впечатлениям производит оценку заявителя на должность.
При подаче заявления о приеме на работу, на одной из ступеней отбора, кандидата просят представить отзывы предыдущих начальников и другие аналогичные документы. Если прежние работодатели дают только общую минимальную информацию, то польза от рекомендательных писем невелика. Если есть необходимость проверки биографических данных, более приемлемой альтернативой письму может быть телефонный звонок предыдущему начальнику, с тем чтобы обменяться мнениями или выяснить какие-либо интересующие вопросы. Наиболее часто проверяемыми пунктами являются последнее место работы и образование.
Прием на работу заканчивается подписанием с претендентом трудового контракта.
Для успеха в супермаркете ООО «Снежок» очень важно формирование амбициозной, ориентированной на достижение целей команды. От того, насколько правильно директор супермаркета подберет персонал, будет зависеть дальнейшая работа учреждения. В последнее время, в связи с возросшей требовательностью посетителей и конкуренцией, супермаркет ООО «Снежок» старается повышать качество обслуживания, а соответственно повышаются потребности супермаркета в высококвалифицированных кадрах.
Таким образом, основной задачей в супермаркете ООО «Снежок» при найме персонала на работу является удовлетворение спроса на работников, как в качественном, так и в количественном отношении. Однако именно качество персонала в условиях рыночной конкуренции является главнейшим фактором, определяющим выживание и экономическое положение организаций.
Минимальный перечень социальных благ, одинаковых для всех сотрудников, записывается в трудовом контракте и включает в себя: оплату специальной одежды сотрудников; подарки к юбилейным дням рождения. Каждому работнику гарантируются и предоставляются строго в соответствии с трудовым законодательством ежегодный оплачиваемый отпуск, оплата больничных листов в случае временной нетрудоспособности или травм в установленном размере.
Распространенным средством воздействия на работника, на складывающиеся трудовые отношения является мотивация труда, предусматривающая:
- систему вознаграждения, материального и морального поощрения;
- обогащение содержания труда, повышение интереса к работе;
- развитие персонала, предоставление возможности профессионально-квалификационного продвижения, планирования карьеры;
- улучшение социально-психологического климата в организации благодаря изменению стиля руководства, условий найма и работы, поощрению индивидуальной и групповой инициативы, творчества и саморазвития;
- активное вовлечение работников в управление трудовыми процессами, участие в прибылях и акционерном капитале фирмы и т.д.
Мотивация позволяет решать такие задачи, как стабилизация коллектива, повышение результативности труда и заинтересованности в мобильности (прежде всего профессиональной), обеспечение систематического роста квалификации.
Обобщая вышеизложенное, отметим, что в ООО «Снежок» в настоящее время существует проблема обеспечения организации квалифицированным персоналом. У ООО «Снежок» имеется в планах расширение деятельности супермаркета. Постоянная численность сотрудников должна возрасти до 140 человек (в связи с внедрением продажи отдела готовой продукции), поэтому возникает необходимость перехода к активным методам поиска и вербовки персонала, стремясь привлечь в супермаркет как можно больше соискателей, удовлетворяющих требованиям. Однако этот процесс тормозится нехваткой физического времени и низкой квалификацией работников, отвечающих за обеспечение организации кадровым составом.
В результате анализа управления персоналом в супермаркете ООО «Снежок» нами был выявлен ряд проблем, которые можно систематизировать в таблице 7.
Таблица 7 - Недостатки системы управления персоналом в ООО «Снежок»
| Область | Характеристика недостатков |
| Структура системы | Недостаточная четкость распределения функциональных обязанностей в области управления персоналом; дублирование одних функций, недостаточное внимание другим |
| Подбор персонала | Большая трудоемкость при оценке кандидатов из-за длительной системы собеседований; недостаточное внимание уделяется личностным характеристикам (таким, как способности к выполнению тех или иных функций, черты характера), во многом определяющим успешность выполнения должностных обязанностей и взаимодействия с окружающими |
| Система развития персонала | Деятельность по созданию резерва "на выдвижение" неэффективна, поскольку она предполагает только продвижение по вертикали, которому способствует проведение мероприятий по оценке сотрудников и повышению квалификации; Не используется возможность качественного (личностного) роста работников, который предполагает создание возможностей для проявления инициативы и развития способностей каждого отдельного сотрудника, зачисленного в резерв. Другими словами, отсутствуют разработки программ карьерного роста сотрудников. |
| Мотивация труда | Причины слабой мотивации и стимулирования к труду таковы: низкая зарплата; слабая связь системы материального стимулирования и результатов деятельности; неудовлетворительные условия труда; плохие возможности обучения и повышения квалификации; недостатки в организации системы управления (неритмичная работа, плохая обеспеченность сырьем и материалами, несвоевременный ремонт оборудования и тому подобное); сложившаяся практика управления, ориентированная больше на контроль и поддержание дисциплины, чем на формирование заинтересованного отношения к делу; равнодушие к потребностям, проблемам, устремлениям персонала. |
Окончание таблицы 7
| Область | Характеристика недостатков |
| Адаптация персонала | Отсутствует отлаженная система адаптации персонала. Напряженный морально-психологический климат в коллективе не позволяет молодому специалисту найти поддержку и помощь в работе. |
| Оценка деятельности персонала | Отсутствие действенной системы оценки персонала снижает эффективность действующего кадрового менеджмента в организации |
| Обучение персонала | Отсутствие обучающих лекций, семинаров, практических занятий, деловых игр. Отказ от применения современных методов обучения персонала. Слабая заинтересованность работников организации в обучении вне и внутри производства. |
| Информационное обеспечение | Информационное обеспечение нуждается в постоянной модернизации, ведь от качества используемых устройств, оборудования во многом зависит производственная деятельность фирмы |
Таким образом, в системе управления персоналом ООО «Снежок» существует недостаточная четкость распределения функциональных обязанностей, большая трудоемкость подбора, обучения и развития персонала, отсутствует система стимулирования трудовой деятельности работников. Данные вопросы требуют детальной проработки и совершенствования.
Кроме этого, проанализируем соблюдение принципов формирования эффективной системы управления персоналом, представленные в таблице 8.
Таблица 8 - Анализ соблюдения принципов формирования эффективной системы управления персоналом ООО «Снежок»
| Наименование принципа | Содержание принципа |
| Соответствие функций управления персоналом целям деятельности | Выполняется. Функции управления персоналом изменяются не произвольно, а в соответствии с потребностями деятельности в сфере бизнеса |
| Первичности функций управления персоналом | Не выполняется. Организационная структура неадекватна количеству и трудоемкости управления персоналом |
| Оптимального соотношения управленческих ориентаций | Не выполняется. Кадровая служба недостаточно ориентирована на развитие персонала, в основном ориентирована на необходимое обеспечение трудового процесса персоналом (текущую деятельность) |
| Потенциальных имитаций | Выполняется. Временное выбытие отдельных работников не прерывает основной деятельности |
| Экономичности | Выполняется. Система управления персоналом не требует значительных затрат |
Окончание таблицы 8
| Наименование принципа | Содержание принципа | |
| Прогрессивности | Не выполняется. Требует внедрения более прогрессивных методов управления | |
| Перспективности | Не выполняется. Так как эффективной системы управления персоналом, которая была бы ориентирована на развитие организации, не существует | |
| Комплексности | Выполняется. Существующая система управления персоналом имеют достаточную комплексность | |
| Оперативности | Выполняется. Принятие решений по управлению персоналом в организации в большинстве своем своевременно, оперативно | |
| Оптимальности | Не выполняется | |
| Простоты | Выполняется | |
| Научности | Выполняется | |
| Иерархичности | Не выполняется | Принципы не выполняются, |
| Автономности | Не выполняется | |
| Многоаспектности | Не выполняется | |
| Согласованности | Не выполняется | |
| Устойчивости | Не выполняется | |
| Прозрачности | Выполняется. Несмотря на то, что система управления персоналом имеет ряд недостатков, она представляет собой концептуальное единство, содержит доступную терминологию, строится на единых этапах, функциях, фазах | |
| Комфортности | Не выполняется. Существующая система управления персоналом не обеспечивает максимум удобств для творческих процессов обоснования, выработки, принятия и реализации решений. | |
Таким образом, система управления персоналом в супермаркете ООО «Снежок» не оптимальна и требует совершенствования. Ряд принципов формирования эффективной системы управления персоналом не выполняется. В частности, не выполняются принципы первичности функций управления персоналом, оптимальности соотношения различных функций при управлении персоналом, оптимальности соотношения управленческих ориентаций, прогрессивности, перспективности развития системы управления персоналом и ее оптимальности.
В данной системе упускается очень важный элемент, обеспечивающий эффективность действия системы управления персоналом - это так называемый «человеческий фактор». Руководство организации использует «технический» подход к возможностям развития организации и, соответственно, к совершенствованию персонала. Результат обеспечивается за счет соответствия персонала техническим (функциональным) характеристикам (уровню квалификации, возрасту, стажу, образованию); и применения контроля на всех этапах системы управления персоналом.
Несмотря на компьютеризацию отдельных направлений «кадровой» деятельности, рутинная техническая работа с документами работников занимает до настоящего времени подавляющую часть рабочего времени «кадровиков». Такая ситуация не может быть признана приемлемой, в первую очередь потому, что у работников не остаётся достаточного количества времени на решение концептуальных задач, на работу непосредственно с людьми. Поэтому внедрению современных информационных технологий в деятельность по управлению персоналом руководство организации должно придавать первостепенное значение. Соответственно, для перестройки, информатизации деятельности организации потребуется подбор новых работников – и как следствие, требуется улучшить процесс подбора кадров.
Повышение эффективности управления любой организации всецело зависит от того, насколько разумно используется то богатство, та ценность, которую составляют профессиональные возможности людей. Успех, вне зависимости от форм собственности и принадлежности организации, зависит от того, насколько продуманно осуществляется управление как актуальными, так и потенциальными профессиональными возможностями, профессиональным опытом людей. Если же этого не происходит, если руководитель не способен осознать свое амплуа, а к тому же и не позволяет делать практические шаги в этом направлении службе управления персоналом, то каким бы высокопрофессиональным ни был состав персонала, творчески и продуктивно работающая организация вряд ли может получиться.
![](https://s.studizba.com/z.php?f=/templates/si/i/noavatar.png&w=100&h=100&t=1"){kind=avatar}
