ДИПЛОМ (1214520), страница 7

Просмтор этого файла доступен только зарегистрированным пользователям. Но у нас супер быстрая регистрация: достаточно только электронной почты!

Текст из файла (страница 7)

Среднее техническое образование у 25 сотрудников супермаркета. В основном, это продавцы-кассиры, охранники и фасовщицы. Следует отметить, что персонал со средним общим образованием составляют исключительно грузчики и уборщицы.

Далее рассчитаем коэффициент текучести персонала ООО «Снежок» за 2014-2016 гг.

За прошедший 2016 год средняя списочная численность в супермаркете ООО «Снежок» составляет 114 человек, а количество уволенных 15.

За 2015 год средняя списочная численность в супермаркете ООО «Снежок» составляла 110 человек, а количество уволенных 12.

За 2014 год средняя списочная численность в супермаркете ООО «Снежок» составляла 105 человек, а количество уволенных 11.

Динамика коэффициента текучести персонала супермаркета ООО «Снежок» за 2014-2016 гг. показана на рисунке 7.

Рисунок 7 – Динамика коэффициента текучести персонала супермаркета ООО «Снежок» за 2014-2016 гг.

В супермаркете ООО «Снежок» за 2014-2016 гг. наблюдается тенденция к увеличению текучести кадров. В основном это касается работников отдела продаж, которые занимают средние и мелкие должности (продавец зала, продавец прилавка, кассиры). В основном это связано из-за того, что устраиваются на эти должности в основном молодые люди, студенты, у которых изначальная цель подзаработать, когда же они этой цели добиваются, то пишут заявление об уходе. Больше года на этих местах мало кто задерживается, да и перспективы идти вверх по иерархической лестнице довольно малы.

Так же стоит принять во внимание ещё несколько причин, из-за которой увольняются работники:

1 Неинтересная работа.

Исследования показывают, что если человек увлечен интересным делом, то он проявляет меньше беспокойства, оптимистичнее смотрит на возможные перемены и даже реже болеет, чем те, кто занимается неинтересной работой. Однако то, что кажется интересным (или скучным) для одного, совсем не обязательно заинтересует других. Именно поэтому руководители стремятся чаще проводить неформальные беседы со своими подчиненными, чтобы выяснить, чем человек «дышит», к чему стремится, что считает важным в жизни, - с тем, чтобы правильно, в соответствии с интересами сотрудников, распределить рабочую нагрузку. Работа в ООО «Снежок» однообразная и большинство работающих там считают её неинтересной и скучной.

2. Непродуманная рабочая нагрузка.

Рабочая нагрузка - это задание, которое работнику следует завершить за конкретный период времени. Если человеку на данный период времени поручено непомерное количество заданий или выставлен необоснованный план, то у него неизбежно возникает беспокойство, тревога и внутренний страх не успеть выполнить задание в срок. В том случае, когда сотрудник на протяжении длительного времени находится в режиме такого «горения на работе», у него может возникнуть фрустрация (чувство крушения), а также чувство безнадежности и материальных потерь. Ситуация перегрузки является стрессовой, а один из методов бессознательной защиты человека от стресса - уход от травмирующих условий (например, увольнение с работы) или борьба с ними (саботаж выдаваемых заданий или другой конфликт с работодателем).

Однако и недостаточная загруженность работой, недогрузка, вызывает у сотрудника не менее сильные негативные чувства. Не получая работы, соответствующей его возможностям, человек обычно чувствует беспокойство относительно своей ценности, у него снижается самооценка, он ощущает себя ненужным своей компании и явно невознагражденным. В результате сотрудник всё чаще начинает посматривать на сторону и искать лучшей доли в виде другой (зачастую конкурирующей) организации.

В результате исследования анкет увольняющихся работников (бланк анкеты представлен в Приложении 1) были выявлены основные группы увольняющихся сотрудников в период с 2014 по 2016 гг.:

- молодые сотрудники до 30 лет (37 %);

- персонал в возрасте 40-50 лет (16 %).

В ООО «Снежок» рабочих часто перегружают работой, у них не хватает времени на то, что бы сходить в столовую.

Для супермаркета ООО «Снежок» крайне важна стабильная работа, в связи с чем, возникает необходимость контролировать текучесть кадров и направлять все усилия на то, чтобы минимизировать этот процесс.

Текучесть кадров – процесс неизбежный, но его можно и нужно контролировать. Ведь на рынке труда ситуация постоянно меняется, поэтому, чтобы добиться успеха необходима эффективная система управления персоналом.

2.2. Анализ современного состояния управления персоналом и выявление основных проблем в системе управления персоналом на предприятии

В управлении персоналом супермаркета ООО «Снежок» применяются следующие группы методов:

Административно-организационные методы управления:

1. Регулирование взаимоотношений сотрудников посредством положений о структурных подразделениях и должностных инструкций,

2. Использование властной мотивации (издание приказов, отдача распоряжений, указаний) при управлении текущей деятельностью сети.

Экономические методы управления:

Материальное стимулирование труда работников: премиальные по результатам труда, использование для отдельных категорий работников сдельной формы оплаты труда.

Социально-психологические методы управления:

1. Развитие у сотрудников чувства принадлежности к учреждению с помощью формирования стандартов обслуживания, ведения корпоративной рекламы, широкого использования логотипов компании, обеспечения сотрудников фирменной рабочей одеждой и т.п.

2. Стимулирование труда работников посредством гарантированного предоставления социальных гарантий (больничные листы, выплаты пособий и т.п.), организации организационных праздников для сотрудников и их детей.

Важным мотивом к труду в компании является заработная плата сотрудников. Заработная плата представляет собой один из основных фак­торов социально-экономической жизни каждого коллектива.

Основные правила оплаты труда и премирования закреплены Положением об оплате труда работников ООО «Снежок», утверждаемым приказом учредителя ООО «Снежок».

ООО «Снежок» ведет политику гарантирования стабильности системы оплаты труда, обеспечивает гарантированный законом минимальный размер оплаты труда. О введении новых и изменении установленных условий оплаты труда работники извещаются не позднее, чем за 2 месяца.

Оплата труда персонала в ООО «Снежок» производится по месячным должностным окладам, часовым тарифным ставкам, сдельным расценкам, а также в процентах от выручки. Размеры материального вознаграждения не являются для коллектива тайной, все сотрудники могут своевременно убедиться, что эффективный труд, инициатива, стремление работника принести пользу всемерно поощряются руководством.

Премирование работников осуществляется ежемесячно и имеет своей целью поощрение за качественное и своевременное выполнение трудовых обязанностей, инициативности и предприимчивости в труде. Показателем премирования продавцов ООО «Снежок» является выполнение установленных инструкции обслуживания покупателей. Основным условием начисления премий работникам является безупречное выполнение трудовых функций и обязанностей, предусмотренных законодательством о труде, правилами внутреннего распорядка, должностными инструкциями и техническими правилами, строгое соблюдение санитарного режима территорий.

Размер премии составляет для обсуживающего персонала - до 70% от оклада или сдельного заработка, для административно-управленческого персонала – до 90% должностного оклада.

Кроме заработной платы и премий применяется еще один вид денежного вознаграждения - участие в прибыли. Прежде всего, это относится к дополнительной прибыли, до 50 % которой достается персоналу. Осуществляются такие выплаты ежемесячно, чтобы работники могли наглядно видеть конкретные результаты своих усилий.

Сущность системы «участия в прибыли» заключается в том, что за счет заранее установленной доли прибыли формируется премиальный фонд, из которого работники получают регулярные выплаты, не облагаемые налогом.

Во многих случаях участие в прибыли предусматривает выплату всей премии или ее части. Начисляются премии пропорционально за­работной плате каждого работника с учетом личных и трудовых характеристик исполнителя: производственный стаж, отсутствие опозданий и прогулов, рационализаторская деятельность, склонность к сотрудничеству, верность организации и т. п.

Стимулирование труда выражается в том, что премирование содействует повышению эффективности производства, которое выражается в повышении производительности труда и ка­чества продукции. Таким образом, премирование сотрудников является важнейшей частью системы оплаты труда. Однако действующая система стимулирования является устаревшей и не содействует значительному повышению производительности труда сотрудников.

Итак, размер заработной платы сотрудников предприятия поставлен в зависимость от результатов их трудовой деятельности предприятия. За каждое нарушение трудовой дисциплины и технологии производства к работнику применяется санкция в виде лишения премии или ее части.

Лучше всего стимулирует сотрудников к эффективной работе справедливая оценка руководством качества их работы. Однако если это сделано с большим опозданием, если труд всех оплачивают одинаково, по стандарту, не учитываются индивидуальные результаты (профессиональный рост сотрудника), то успеха ждать бесполезно, равно как и от одновременного повышения заработной платы всем и в равной мере.

В настоящее время существует следующий порядок формирования персонала ООО «Снежок».

Директор ООО «Снежок» приказом назначает всех сотрудников. Набор персонала в супермаркет ведется из внешних и внутренних источников.

К способам формирования персонала из внешних источников относятся: центры занятости, кадровые агентства, самостоятельный поиск.

Методы набора персонала из внутренних источников разнообразны, среди них можно выделить следующие: внутренний конкурс, совмещение профессий, ротация кадров.

Формируя свою команду, директор супермаркета подбирает кадры двумя основными способами. Квалифицированные кадры - менеджеры - должны иметь хороший послужной список и быть профессионалами в полном смысле этого слова. Поэтому их, как правило, «переманивают» из других заведений более выгодными условиями сотрудничества. Что касается обслуживающего персонала (продавцы, уборщицы, грузчики и т. д.), их чаще всего предпочитают нанимать не из индустрии. Обслуживающий персонал обучают и готовят к исполнению своих обязанностей менеджеры среднего звена, которые, имея немалый практический опыт работы в торговле, далеко не всегда обладают специальными знаниями и навыками для того, чтобы передать свой опыт и правильно организовать отбор и подготовку персонала.

В большинстве случаев на вакантное место выбирается человек, имеющий наилучшую квалификацию для выполнения фактической работы. Из наиболее широко применяемых методов сбора информации, требующейся для принятия решения при отборе применяются собеседование и испытание.

Собеседование является наиболее широко применяемым методом отбора кадров. Даже работников неуправленческого состава редко принимают на работу без хотя бы одного собеседования.

Характеристики

Список файлов ВКР