ДИПЛОМ (1214520), страница 10
Текст из файла (страница 10)
У большинства новых сотрудников основные сложности связаны с профессиональной адаптацией. Профессиональная адаптация заключается в активном освоении профессии, овладении тонкостями, специфики работы.
Представим проект совершенствования процесса адаптации работников в ООО «Снежок» в таблице 12.
Таблица 12 - Проект совершенствования процесса адаптации работников
| Проблемы | Проектные мероприятия | Документационное обеспечение мероприятий проекта |
| Отсутствие координации действий и ответственных исполнителей при проведении адаптации сотрудников | Разработать и утвердить Программу адаптации нового сотрудника с указанием этапов и ответственных лиц | Проект Программы адаптации |
| Отсутствие четкого механизма по подготовке работников к трудовой деятельности в организации | Разработать и утвердить Положение об адаптации работников | Проект Положения об адаптации работников |
| Отсутствие необходимой информации об организации, ее истории, традициях | Разработать памятку для нового сотрудника | |
| Высокая сложность профессиональной адаптации, отсутствие обучения на рабочем месте и ответственных лиц за это обучение | Разработать и утвердить Программу адаптации | Проект Программы адаптации, предусматривающий закрепление наставника и обучение на рабочем месте |
| Отсутствие четких критериев оценки нового сотрудника по окончанию испытательного срока | Разработать и утвердить критерии оценки нового сотрудника по окончанию испытательного срока | Проект Бланка аттестации по результатам испытательного срока |
Из таблицы 12 видно, что основными задачами при разработке проекта являются:
-
разработка Положения об адаптации персонала в ООО «Снежок» с применением системы наставничества;
-
разработка программы по адаптации работников в ООО «Снежок».
Процесс адаптации необходимо четко спланировать как по времени, так и по содержанию. За каждый этап должны быть определены ответственные. Достижению перечисленных задач служит Положение об адаптации и Программа по адаптации работников в ООО «Снежок», которые разрабатываются для регламентации необходимых мероприятий и процедур.
В технологию процесса управления адаптацией должно входить специальные курсы подготовки наставников для развития специальных качеств и навыков обучения.
3.2. Оценка эффективности мероприятий по повышению эффективности функций управления персоналом
Опыт российских предприятий показывает, что эффективность внедрения новой системы управления вознаграждением выражена в увеличении выручки компании на 15-20 % за счет повышения производительности труда и лояльности большей части работников компании.
Показатели эффективности и качества работы улучшаются быстрее, сильнее и на более долгий срок, если новые методы работы вводятся относительно быстро с последующими периодами стабильной работы по новым методам («отдыха» от нововведений). Поэтому данную систему управления вознаграждением рекомендуется вводить путем непрерывного внедрения, стойкий эффект проявляется через полгода после внедрения и сохраняется на данном уровне довольно долго.
Система вознаграждения позволяет повысить эффективность использования фонда оплаты труда на 10-50% за счет стандартизации, прописывания четких правил расчета и повышения окладов и большей прозрачности.
На рисунке 9 представлена схема влияния обучения на изменения показателей деятельности ООО «Снежок», основные моменты которого заключаются в следующем:
Рисунок 9 - Влияние обучения на показатели деятельности организации
Нередко возникает вопрос, какое количество финансовых средств, с точки зрения эффективности и разумной экономии, заложить в бюджет на обучение сотрудников на год. Особенно этот вопрос актуален в условиях финансового кризиса, который, безусловно, внёс свои коррективы в решение данного вопроса. По сведениям, опубликованным в открытых источниках, в крупных западных компаниях тратят на обучение, подготовку и повышение квалификации сотрудников 0,5 – 2 % от годового оборота компании.
В российских компаниях этот показатель в настоящее время не имеет какого-либо среднего значения, так как практика системного ежегодного планирования и бюджетирования затрат на обучение и развития персонала существует не так давно. Поэтому в каждой компании существуют свои принципы формирования и использования бюджета, при этом на величину бюджета влияют, как правило, два ключевых фактора – потребности компании в обучении, и её финансовое состояние. По результатам проведённых исследований в 2016 году ведущие российские компании затрачивали на обучение и развитие персонала от 2 до 10% фонда заработной платы.
Внедрив предложенные мероприятия по повышению эффективности использования трудовых ресурсов, от каждого мероприятия компания получит свой положительный результат. Для наглядности необходимо рассмотреть вкратце суть мероприятия, затраты на его внедрение и результат от его реализации (таблица 13).
Таблица 13 - Затраты, необходимые для внедрения мероприятий
| Мероприятие | Содержание мероприятия | Средства необходимые для внедрения мероприятия, руб. | Результат |
| 1. Разработка внутренних нормативных документов | «Правила внутреннего трудового распорядка», «Положение о системе непрерывного обучения сотрудников», «Положение о наставничестве (адаптации)», «Положение об аттестации сотрудников», «Положение о поощрении сотрудников», «Положение о наказании сотрудников» | - | Положения, регулирующие совокупность организационных, трудовых отношений по конкретным вопросам. |
| 2. Повышение материальной заинтересованности сотрудников, совершенствование организации оплаты труда | Внедрение системы показателей KPI | 250 000 | Моральная и материальная удовлетворенность за счет увеличения заработной платы, снижение текучести кадров |
| 3. Повышение квалификации и общеобразовательного уровня, организация специальных курсов | Организация учебы для повышения квалификации и переаттестация | 196 100 | Самовыражение и самореализация работников, повышение взаимозаменяемости работников |
| 4.Проведение корпоративных мероприятий | Неформальные встречи с руководством, спортивные состязания, проведение корпоративных встреч | 20 000 | Снижение внутриколлективных конфликтов, лояльное отношение к работе в компании |
| 5. Внедрение информационной системы обработки информации | Закупка лицензионной программы автоматизированной обработки информации | 33 600 | Упрощение и автоматизация обработки информации по персоналу высвобождает время у кадровых работников, снижает ошибки в отчетности, повышает контроль за отчетными данными |
| Итого | 499 700 |
В завершении анализа использования трудовых ресурсов необходимо оценить воздействие трудовой деятельности персонала на конечные результаты производства. В таблице 14 приведены показатели эффективности работы предприятия.
Таблица 14 - Показатели эффективности работы ООО «Снежок»
| Показатель | Способ расчета | Факт до внедрения мероприятий | План с учётом мероприятий | Изменение, +/- |
| Показатели экономической эффективности конечных результатов | ||||
| Товарооборот, тыс. р. | Объем реализованной продукции | 3 290,70 | 4 140,82 | 850,12 |
| Издержки обращения, тыс. р. | Затраты, связанные со сбытом и приобретением товаров, с их продвижением в сфере обращения. | 450,00 | 949,70 | 499,70 |
| Прибыль от реализации, тыс. р. | Товарооборот продукции за вычетом себестоимости и всех издержек | 603,00 | 958,63 | 355,63 |
| Уровень рентабельности, % к обороту | Отношение прибыли от реализации к товарообороту | 18,3% | 23,2% | 27,0% |
| Внедрение автоматизированной системы обработки информации, тыс. руб. | Рассчитывается как суммарный годовой эффект от внедрения новой технологии | - | 137,65 | 137,65 |
| Показатели социальной эффективности | ||||
| Текучесть персонала, % | Отношение числа уволенных работников к общей численности персонала | 13,2 | 7,0 | - 6,2 |
| Система KPI | Рассчитывается путем суммирования с нормативной единицей достижений (знак +) или упущений (знак -) в работе | 1,00 | 1,09 | 0,09 |
| Социально - психо-логический климат коллектива | Устанавливается на основе конкретных социологических и психологических исследований с помощью специалистов | - | Улучшение взаимоотношений в коллективе, сплочённость, действие единой командой | - |
Обобщенные и представленные в таблице 14 данные демонстрируют положительный эффект предложенных мероприятий и свидетельствуют о необходимости постоянной разработки и внедрения нововведений в процесс работы ООО "Снежок".
В заключении можно отметить, что при правильном подходе ко всем выявленным недостаткам и постоянном контроле над расходами и доходами организации, вполне реально сделать предприятие прибыльным и высокорентабельным. На практике необходимо разработать целевую программу на несколько лет вперед и, опираясь на составленный для развития стратегический план, приводить мероприятия в действие.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Проблемы управления персоналом встречаются на многих предприятиях, поэтому спрос на устройство современных систем HR-менеджмента очень высок. Сегодня в организациях фиксируется несоответствие между все возрастающей потребностью в обеспечении грамотного управления кадрами и состоянием служб, которые отвечают за эту работу. Необходимо не просто изменить регламент HR-подразделений, а внести коррективы в модель управления персоналом.
Функции управления кадрами могут быть рассредоточены в организации между несколькими подразделениями, которые прямо или косвенно принимают участие в решении кадровых вопросов.
В работе таких отделов очень важна координация, ее отсутствие не дает эффективно управлять кадрами. Именно HR-отдел должен взять на себя работу по управлению сотрудниками на предприятии. К задачам HR-службы можно отнести подбор персонала всех уровней и его расстановку. Но на практике лишь в некоторых организациях кадровики работают эффективно.
В организациях часто прослеживается явное противоречие между теми целями, которые провозглашает HR-отдел, и теми функциями, которые он реально выполняет. Руководитель отдела кадров предприятия перечисляет в списке дел, которыми занят отдел, контроль персонала, проведение мероприятий по повышению мотивации сотрудников. Но на самом деле отдел редко занимается перечисленными выше процессами. Как показывает практика, решение многих кадровых вопросов зависит от руководства предприятия, но необходим предварительный анализ ситуации.
Есть еще одна проблема, связанная с управлением персоналом, которая часто встречается в российских компаниях. Речь идет об отсутствии единой системы работы с кадрами. Такая система предполагает изучение способностей работающих в организации специалистов, предложение вариантов их профессионального развития и карьерного роста.
Не все руководители могут должным образом организовать работу отдела кадров. Предприниматель должен знать актуальные проблемы управления персоналом, это позволит избежать наиболее распространенных ошибок. Проблема заключается в том, что работа с сотрудниками часто инициируется руководством как раз для того, чтобы улучшить ситуацию, но она все ухудшается, предприятие теряет свои позиции в отрасли.
![](https://s.studizba.com/z.php?f=/templates/si/i/noavatar.png&w=100&h=100&t=1"){kind=avatar}
