ВКР - Современное состояние и перспективы развития управления персоналом на предприятии (3) (1214510), страница 6
Текст из файла (страница 6)
– периодическая оценка выполнения обязанностей;
– оценка потенциала работника;
В настоящее время оценка должна проводиться в соответствии с профессиональными стандартами.
Таким образом, оцениваются не только формальное выполнение должностных обязанностей, но и степень лояльности служащего, склонность (несклонность) к коррупционным деяниям, повышению квалификации.
Результаты оценки учитываются при аттестации, главной задачей которой является:
- оценка деловых, профессиональных, личных качеств сотрудников ведомственной охраны, их образовательного и квалификационного уровня, физической подготовки на основании глубокого и всестороннего изучения, определения соответствия должностям, которые они занимают;
- стимулирование их творческой активности и ответственности за состояние борьбы с преступностью, укрепление правопорядка,
- определение перспектив их служебной карьеры, предотвращения совершения работниками ведомственной охраны противоправных действий, а также выявления таких работников, которые не способны выполнять положенные на них задачи.
В настоящее время актуальным является использование профессиональных стандартов, разработанных на основе компетентностного подхода. В связи с этим для предприятия особое значение имеет разработка профессиональных стандартов.
При этом работник лучше понимает и оценивает свой взнос в результативность производственного процесса, повышается степень ответственности, преодолевается отчуждение, что, безусловно, отражается на росте его мотивации, удовлетворенности трудом. В конечном счете, все это отражается на качестве работы и социальном статусе непосредственного производителя.
3.2. Разработка мероприятий по совершенствованию методов управления персоналом ООО "Ка-Принт"
В аналитической части представленной выпускной квалификационной работы методы управления персоналом ООО "Ка-Принт" были подвергнуты анализу. На основе этого анализа целесообразно предложить следующий план мероприятий по совершенствованию методов управления персоналом ООО "Ка-Принт".
1) Заключение коллективного трудового договора
Коллективный договор - это локальный нормативный акт, который должен повышать правовые и социальные гарантии работников по сравнению с теми, что предусмотрены трудовым законодательством.
Наличие коллективного договора позволит директору ООО "Ка-Принт" оптимизировать решение сразу нескольких проблем.
Во-первых, он помогает стабилизировать отношения с трудовым коллективом. Установление показателей премирования, системы доплат и надбавок усиливает мотивацию работников. С другой стороны, в коллективный договор может быть включено положение о запрете забастовок, если работодатель выполняет все условия коллективного договора, участия работников в акциях, организованных в случае возникновения "корпоративных войн". Через коллективный договор можно решать вопросы повышения производительности труда, ответственности коллектива и др.
Во-вторых, коллективный договор позволяет существенно сократить объем кадрового документооборота. В небольшой фирме руководитель может оговорить все аспекты отношений в трудовом договоре с каждым сотрудником. Но на среднем или крупном предприятии у работодателя нет возможности контактировать непосредственно с каждым из работников. В этом случае взаимодействие с ними он осуществляет посредством коллективного договора. А в трудовых договорах даются ссылки на общие правила, распространяющиеся на всех сотрудников.
В-третьих, коллективный договор для работодателя - это инструмент управления налоговой нагрузкой по налогу на прибыль, НДФЛ, ЕСН. В соответствии с главой 25 Налогового кодекса расходы на оплату труда уменьшают налоговую базу по налогу на прибыль. В эти расходы помимо зарплаты включаются стимулирующие начисления и надбавки, компенсационные выплаты, связанные с режимом работы или условиями труда, премии и единовременные поощрительные начисления, расходы, связанные с содержанием работников и предусмотренные коллективными договорами (ст.255 НК РФ).
Так, облагаемую базу по налогу на прибыль, например, уменьшают предусмотренные коллективным договором расходы:
- на предоставление бесплатного или льготного питания (п.25 ст.270 НК РФ);
- оплату проезда к месту работы и обратно транспортом общего пользования и специальными маршрутами (п.26 ст.270 НК РФ).
Таким образом, заключение коллективного договора будет способность более эффективному применению административных методов управления персоналом ООО "Ка-Принт".
2) Внедрение новой системы оплаты труда, основанной на результатах труда.
Материальное стимулирование должно осуществляется путем установления уровня материального вознаграждения (заработная плата, премии), компенсаций и льгот. Следует премировать персонал в зависимости от выполнения (перевыполнения) плана.
Заработная плата должна своевременно индексироваться с учетом инфляции и увеличения объемов производства.
Предоставление разнообразных видов услуг (субсидии на питание, транспорт, членство в спортивных клубах, оздоровительных центрах), которые не обременительны в финансовом плане для компаний, являются мощным фактором повышения мотивации работников к труду.
Таким образом, применение данных экономических методов управления персоналом вызовут материальную заинтересованность в результатах своего труда.
3) Расширение применения социально-психологических методов управления персоналом.
В центре стратегической концепции управления персоналом должен находиться человек как наивысшая ценность для организации. Такой сложный организм, каким является персонал современной организации, не может рассматриваться с позиций содержания только его формальной структуры и разложения ее на отдельные части. Причинами, побуждающими людей объединиться в организации и взаимодействовать в их формальных рамках, являются физические и биологические ограничения, свойственные каждой отдельной личности, и цели, достижение которых требует коллективных усилий.
Директору ООО "Ка-Принт" в своей деятельности необходимо учитывать законы динамики психологических процессов, межличностных отношений, группового поведения.
Закон неопределенности отклика (закон зависимости восприятия людьми внешних воздействий от различия их психологических структур) устанавливает, что разные люди и даже один человек в разное время могут по-разному реагировать на одинаковые воздействия. Это приводит к непониманию потребностей, ожиданий, особенностей восприятия индивида в той или иной конкретной деловой ситуации.
Закон неадекватности отображения человека человеком заключается в том, что ни один человек не может постичь другого человека с такой степенью достоверности, которая была бы достаточной для принятия серьезных решений относительно данного человека. Этот закон учитывает непрерывную изменчивость природы и сущности человека, в соответствии с законом возрастной асинхронности. Познанию реального психологического портрета личности способствуют принцип универсальной талантливости (нет людей неспособных, есть люди, занятые не своим делом), принцип развития (способности развиваются в результате изменения условий жизни личности и интеллектуально-психологических тренировок), принцип неисчерпаемости (ни одна оценка человека при его жизни не может считаться окончательной).
Закон расщепления смысла управленческой информации учитывает объективную тенденцию к изменению смысла директивной и иной информации в процесс ее движения по иерархической лестнице управления.
Закон самосохранения утверждает, что ведущим мотивом социального поведения личности в управленческой деятельности является сохранение её личного социального статуса, ее личной состоятельности, чувства собственного достоинства.
Закон компенсации гласит, что при высоком уровне стимуляции к труду и высоких требованиях организационного окружения к человеку нехватка каких-либо способностей для успешной конкретной деятельности возмещается другими способностями или навыками. Такой компенсаторный механизм зачастую срабатывает бессознательно, человек приобретает свой личный опыт в ходе проб и ошибок. Однако следует иметь в виду, что при достаточно высоком уровне сложности управленческой деятельности этот закон практически неприменим.
Социологические методы позволяют оценить место и назначение сотрудников в коллективе, выявить неформальных лидеров и обеспечить им поддержку, использовать мотивацию персонала для достижения конечного результата труда, обеспечить эффективные коммуникации и предупреждение межличностных конфликтов в коллективе. К числу социологических методов управления можно отнести: социальное планирование, социологические исследования, оценку личностных качеств, мораль, партнерство, соревнование, управление конфликтными ситуациями.
Социальное планирование позволит сформировать социальные цели и критерии, разработать социальные нормативы (уровень жизни, оплата труда, условия труда и т.п.) и плановые показатели, способствует достижению конечных социальных результатов: увеличение продолжительности жизни, снижение уровня заболеваемости, рост уровня образования и квалификации сотрудников, сокращение производственного травматизма и т.п.
Следует выделить три основных направления совершенствования использования социально-психологических методов в мотивации персонала ООО "Ка-Принт":
- поддержание благоприятного психологического климата в коллективе.
- формирование и развитие организационной культуры.
Таким образом, данный проект мероприятий по совершенствованию методов управления персоналом ООО "Ка-Принт" был разработан на основе проведения тщательного анализа системы управления персоналом, в частности, изучения административных, экономических и социально-психологических способов воздействия на членов трудового коллектива предприятия.
Выполнение данного проекта мероприятий призвано обеспечить расширение применяемых методов работы с персоналом, и как следствие повышение производительности труда.
Анализ эффективности осуществления представленного проекта мероприятий представлен в следующем параграфе.
3.3. Анализ эффективности проекта мероприятий по совершенствованию методов управления персоналом
Реализация предложенных мероприятий должна привести к улучшению качественных характеристик персонала организации и как следствие к повышению производительности труда. В результате планируемое увеличение объема производства и реализации продукции составит 10%.
Чтобы определить изменение себестоимости произведем разделение расходов предприятия на постоянные и переменные:
Таблица 7 отражает изменения, которые произойдут в соответствии с осуществлением представленного ранее плана мероприятий.
Прогнозирование представленных показателей происходит на основании экспертных оценок. В качестве экспертов выступают отдел бухгалтерии ООО "Ка-Принт".
Таблица 7 – Планирование изменения финансовых результатов деятельности ООО "Ка-Принт"
| Показатели | 2016 г | Прогнозируемый 2017 г | Изменения | |
| Абсолютные | в % | |||
| Объем реализации | 18016 | 19817,6 | 1801,6 | 110 |
| Себестоимость | 17052,2 | 18109,44 | 1057,24 | 106, 20 |
| Прибыль | 963,3 | 1708,16 | 744,86 | 177,32 |
| Рентабельность продукции | 5,65 | 9,43 | 3,78 | 166,97 |
| Рентабельность продаж | 5,35 | 8,62 | 3,27 | 161, 20 |
Итак, в результате осуществления предлагаемого проекта мероприятий планируется увеличение показателя рентабельности продаж предприятия ООО "Ка-Принт" до 8,62%.
Далее целесообразно рассчитать индекс рентабельности за предыдущий период времени и за планируемый период, т.е. за 2016 и 2017 год по следующей формуле:
PI = B / IC (1)
где: B - текущая стоимость доходов;
IC - текущая стоимость затрат.
В соответствии с требованиями к величине индекса рентабельности:
![](https://s.studizba.com/z.php?f=/templates/si/i/noavatar.png&w=100&h=100&t=1"){kind=avatar}
