ВКР - Современное состояние и перспективы развития управления персоналом на предприятии (3) (1214510), страница 3
Текст из файла (страница 3)
- продвижение (до 45 лет) - развитие карьеры;
- завершение (до 55-60 лет) - подготовка к переходу на пенсию, поиск и учеба собственной замены;
- пенсионный (после 55-60 лет) - занятие другими видами деятельности, самовыражение в другой сфере.
Карьера считается успешной при условии достижения лицом определенных достижений и соответствующей карьерной ступени к определенному возрасту. К сожалению, продвижение по службе определяется не только личными качествами работника и результативностью его работы, но и многими объективными обстоятельствами.
Среди них можно выделить такие показатели [4]:
- наивысшая точка карьеры - наивысшая руководящая должность на конкретном предприятии;
- длина карьеры - определяется количеством ступеней на пути от начальной должности, занимаемой работником, до наивысшей руководящей должности на предприятии;
- показатель потенциальной мобильности - отношение вакантных должностей на следующем иерархическом уровне в этот момент времени к количеству занятых на том уровне, где и оцениваемый работник.
Применение на практике этих принципов обеспечит рост эффективности работы персонала в сфере типографического бизнеса.
Таким образом, оценивание работы персонала проводится с целью выявления его текущего и перспективного потенциала. Создание рациональной системы оценки работников требует использование определенных методов. Применение на практике таких методов, как самооценка и экспертная оценка в процессе управления персоналом предприятия, с учетом специфики отрасли, должны быть основой построения результативной системы оценивания работников.
Оценка персонала и управление карьерным развитием работников являются одними из ключевых элементов механизма управления персоналом.
Сама процедура оценки является необходимой и определяющей во время принятия широкого круга управленческих решений по кадровым вопросам. Для обеспечения максимально эффективного и достоверного результата оценку персонала необходимо проводить с применением всесторонних методов, соединяя разные методики, опираясь на законодательно определенные и разрешенные средства, и с соблюдением определенной последовательности действий. Важным аспектом в оценке персонала является правильная трактовка и надлежащее использование ее результатов.
1.3.Оценка эффективности управления персоналом в организации
Исследование эффективности управления персоналом - это систематический, четко формализованный процесс, направленный на измерение расходов и выгод, связанных с программами деятельности управления персоналом и для соотношения их результатов с итогами базового периода, с показателями конкурентов и целями предприятия.
Оценивание эффективности управления персоналом основано, в первую очередь, на информации о работниках: продвижение по службе, их профессиональные, квалификационные характеристики, медицинские и психологические параметры, производительность и новаторская активность [2, с. 87].
Чтобы судить, насколько эффективна та или другая система ли управления персоналом, необходимы критерии, которые дают возможность провести такое оценивание. Их выбор зависит от того, что брать за точку отсчета: деятельность отдельного руководителя, трудовые показатели коллектива или особенности исполнителей [4, с. 203].
Могут быть выделены две основные концепции, положенные в основу оценивания эффективности управления персоналом. Согласно первой из них, эффективность управления персоналом оценивают на основе органического единства управление и производства, но при этом взнос собственное управление персоналом в эффективность производства не определяют.
Вторая концепция направлена на определение взноса управления персоналом в эффективность производства. Количественное оценивание экономической эффективности управления персоналом предприятия предусматривает определение расходов, необходимых для реализации кадровой политики предприятия. Количественное оценивание этого взноса является чрезвычайно трудным заданием, поскольку даже соответствующих отчетных показателей пока еще не существует [3, с. 460].
Поэтому большинство методик оценивания эффективности управления персоналом основаны на первом подходе. При этом целесообразно оценивать не столько вклад управления персоналом в эффективность производства, сколько его качественное влияние на эту эффективность.
Задача оценивания эффективности управления персоналом предприятия заключается в определении:
- экономической эффективности, которая определяет стестепень достижения целей деятельности организации за счет лучшего использования трудового потенциала). В этом случае результативность труда трудовой деятельности работников должна отображаться с помощью критерия оценивания экономической эффективности управления персоналом;
- социальной эффективности (выражает удовлетворение ожиданий, потребностей и интересов работников предприятия;
- организационной эффективности (оценивает целостность и организационную оформленность предприятия) [6, с. 57].
Этот подход основан на том, что работники предприятия являются совокупным общественным работником, который непосредственно влияет на ход деятельности субъекта ведения хозяйства. Поэтому конечные результаты такой деятельности должны быть критериями оценивания организационной эффективности управления персоналом [3, с. 459]. Достижение экономической и социальной эффективности в сфере управления персоналом становится возможным при условии достижения четко определенных целей управления персоналом [6, с. 57].
Таким образом, состав показателей всесторонне отображает эффективность управления персоналом предприятия. Главная цель эффективного управления персоналом заключается в обеспечении предприятия работниками, которые отвечают требованиям этого предприятия, их профессиональной и социальной адаптации. Вся организационно управленческая деятельность, и в первую очередь мотивационная, в совокупности направленная на активизацию всех внутренних ресурсов работников и их максимально эффективное использование.
Таким образом, актуальность исследования проблем, связанных с эффективностью процесса управления персоналом, на сегодня достаточно существенной [7, с. 142].
На современном этапе экономического развития рациональное использование трудовых ресурсов является важным резервом повышения эффективности производства, увеличения объемов производства продукции, повышения производительности труда и фондоотдачи. В течение последних лет в РФ пытаются изменить обветшалую концепцию управления персоналом, но пока еще этот процесс является недостаточно эффективным.
Основной причиной этого является недостаточная обеспеченность высококвалифицированными кадрами, которые способны творчески, на высоком профессиональном уровне решать сложные задания.
Прежде чем изменять концепцию управления персоналом, целесообразно создать прозрачную систему работы с персоналом.
Нецелесообразность имеющейся системы является все более очевидной. В свою очередь, эффективность системы управления персоналом направлена на повышение производительности труда.
Рост производительности труда на любом предприятии зависит от многих внешних и внутренних факторов, которые можно объединить в три больших группы:
1. Технико-технологические, которые определяются уровнем развития и использования средств производства.
2. Организационные, которые отображают уровень организации производства.
3. Социально-экономические, которые зависят, в первую очередь, от человеческого фактора.
Первые два фактора в своей основе имеют технико-организационную основу, а основой социально-экономического фактора является человек, его потребности и мотивация. Сегодня все большую значимость приобретают концепции управления персоналом, в центре которых находится человек как наивысшая ценность.
В соответствии с ними все системы управления, должны быть нацелены на максимально полное использование способностей работника в процессе производства, которое является основой эффективной деятельности предприятия (организации, фирмы). Социально-экономические факторы могут условно разделяться на факторы морального и материального стимулирования.
В обоих случаях они стимулируют заинтересованность работников в повышении своей производительности. Среди основных таких факторов можно выделить рост заработной платы, премии и помощи, возможность самовыражения и творческой реализации, карьера, повышения квалификации и тому подобное.
Система управления должен быть достаточно жесткой и способной осуществлять надлежащий контроль в соответствии с иерархией. Она предусматривает внедрение центрального управления, как правило, концентрацию технической политики, финансов, маркетинга, рекламы, подготовки и расстановки кадров, контроль других показателей. Значительное распространение получает само оценивание персонала [4, с. 143].
Только надлежащая заинтересованность работников всех рангов - от рабочего к руководителю - может создать соответствующие благоприятные предпосылки быстрого роста экономики, а следовательно, увеличение отчислений в бюджет и улучшение благосостояния всех слоев населения.
Ориентация экономики на использование эффективных концепций управления персоналом на основе социально-экономических факторов в корне изменяет подходы к решению многих управленческих проблем и, в первую очередь, тех, которые связаны с повышением эффективности труда персонала.
При условиях рационального внедрения современных технологий управления персоналом на основе человеческого фактора отечественные предприятия должны возможность повысить производительность труда работников и эффективность работы предприятия в целом с минимальными материальными расходами, что особенно актуально в современный период кризиса [5, с. 217].
Расходы, связанные с формированием, развитием и использованием трудового потенциала, очень разнообразны. В соответствии с классификацией по фазам процесса производства, затраты относят к формированию (“производству”) квалифицированной рабочей силы, ее перераспределению и использования. [4, с. 87]. При оценивании экономической эффективности управления персоналом используют показатель эффекта от этой деятельности.
Эффект может найти свое выражение в виде:
- увеличение выпуска продукции в результате роста производительности труда;
- относительной экономии средств благодаря подбору квалифицированных работников.
Общий конечный эффект можно рассчитать, во-первых, как некоторую обобщенную величину всех результатов. Относительно управления персоналом проблема сравнения расходов и результатов в оценивании экономической эффективности нуждается в конкретизации.
В первую очередь, необходимо выяснить, что должно быть оценено:
1. Достижение определенного результата деятельности с помощью специально подобранного, наученного и мотивированного коллектива предприятия, сформированного в результате реализации избранной кадровой политики.
2. Достижение целей, поставленных перед персоналом, с минимальными расходами средств.
3. Выбор наиболее эффективных методов управления, которые обеспечивают результативность самого процесса управления.
В первом случае предложено определять оценку эффективности управления персоналом как соотношение полученного экономического эффекта и совокупных дополнительных расходов на подбор, учебу и мотивацию персонала. Во втором случае - как соотношение полученного эффекта и дополнительных расходов на усовершенствование организации и управление производством.
Общий экономический эффект можно рассматривать как результат только производственной деятельности или всей хозяйственной деятельности предприятия. В первом случае экономическим эффектом является выработанная продукция в натуральном или денежном измерении (валовая, товарная, чистая продукция). Во втором случае принимают во внимание не только производство продукции, но и ее сбыт, реализацию (объем реализованной продукции, прибыль). Продукция должна быть представлена в текущих (действующих) ценах, что дает возможность сравнивать результат с расходами [2, с. 91].
Таким образом, повышение эффективности управления персоналом можно достичь или путем сокращения расходов для получения того же по объему производственного результата, или за счет более медленных темпов роста расходов сравнительно с темпами роста результата, когда увеличение последнего достигается за счет лучшего использования имеющихся ресурсов [2, с. 91]. Показателем эффективности системы управления персоналом в практической деятельности является уровень расходов на достижение цели организации [1, с. 45].
Задача оценивания эффективности управления персоналом заключается в определении: экономической, социальной, организационной эффективности.
Для повышения эффективности системы управления персоналом целесообразно анализировать и учитывать специфические кризисные условия развития рыночной экономики. Сегодня основными проблемами, с которыми сталкиваются при управлении персоналом, является подбор, формирование кадров с современным экономическим мышлением, обеспечение эффективности труда работников, сохранение благоприятного климата в коллективе и т.п.
![](https://s.studizba.com/z.php?f=/templates/si/i/noavatar.png&w=100&h=100&t=1"){kind=avatar}
