ВКР - Современное состояние и перспективы развития управления персоналом на предприятии (3) (1214510), страница 2

Просмтор этого файла доступен только зарегистрированным пользователям. Но у нас супер быстрая регистрация: достаточно только электронной почты!

Текст из файла (страница 2)

Политика управления персоналом должна полностью отвечать концепции развития предприятия, к составляющим которой относятся: производственная, финансово-экономическая и социальная концепции.

Цель финансово-экономической концепции заключается в обеспечении эффективности производства при оптимальном управлении денежными средствами, стабильном финансировании производства, как в текущем, так и долгосрочном, планах.

1.2.Система управления персоналом в организации

Обоснованная система найма персонала, суть которой будет заключаться в создании условий для эффективного использования человеческих ресурсов и достижении очерченных заданий в совершенствовании управленческой деятельности в соответствии с современными стандартами.

Реализовать политику в этой сфере призванная кадровая работа, которая направлена на разные виды деятельности путем оптимального использования и развития персонала.

Система управления персоналом состоит из нескольких самостоятельных и значимых элементов (Рисунок 1). В свою очередь, такие звенья её структуры, как наём, социализация и адаптация персонала, его подбор и расстановка, деловая оценка, образуют самостоятельный блок - технологию управления персоналом организации.

Рисунок 1 – Структура системы управления персоналом

Система управления персоналом может внедряться системой кадрового менеджмента, построенной на принципах администрирования, управления персоналом или управления его развитием.

Администрирование сводится к организационному решению заданий текущего учета и регуляции кадров. При управлении персоналом значительного веса набирают функции анализа и перспективного планирования кадров.

Управление развитием базируется на согласованном развитии предприятия и персонала при обеспечении соответствия между целью предприятия и стремлениями работников.

На кадровую политику влияют внутренние (цель предприятия, стремления персонала) и внешние (коллективные и индивидуальные соглашения относительно социальной защиты работников, условий труда и систем оплаты) факторы. В системе кадрового менеджмента могут полностью или частично выполняться такие функции: планирование, учет, контроль, анализ, регуляция и мотивация персонала.

Функция управления персоналом охватывает все сферы кадровой политики и реализуется в задачах оперативного, краткосрочного и перспективного планирования персонала, развития социальной инфраструктуры, улучшения условий труда. Учет, контроль и анализ касаются как персонала, так и выполненного труда. Регуляции (администрирование) понимают как текущее управление персоналом, условиями труда, социальным обеспечением, объектами социальной инфраструктуры и определенными объектами сферы обеспечения функционирования предприятием, мотивация - как отдельная функция кадрового менеджмента [3].

Результаты анализа типичных функций и задач кадрового менеджмента положенные в основу формирования перечня функций и задач управления персоналом (таблица 1).

Управление персоналом сводится к установлению численности персонала, необходимого для реализации краткосрочных и долгосрочных целей предприятия, и формирования требований к нему. Планирование персонала охватывает оценку имеющихся человеческих ресурсов, расчет потребностей на перспективу, формирование программы удовлетворения будущих потребностей, разработки планов набора, подготовки, учебы, переподготовки и переквалификации кадров. В перечне задач управления персоналом отдельно нужно выделить задачу формирования структуры управленческого персонала. Учет, контроль и анализ кадров и выполненной работы создают надежную основу для найма, отбора кадров, мотивации персонала, оценки деятельности, высвобождения или продвижения.

Таблица 1 – Перечень функций и задач службы управления персоналом в типографии

Примечание: "+" - задача имеет место для указанного объекта управления; - задача не имеет места.

Администрирование как текущее управление персоналом охватывает задачи набора, отбора, перемещения, продвижения, разрешения конфликтов, высвобождения персонала, сокращения штатов и формирования резерва.

С целью более полного раскрытия особенностей управления персоналом введем понятие активного, основного и пассивного резервов персонала.

Активный резерв формируется из молодых по возрасту лиц, которые находятся на учебе и имеют с типографией соответствующие соглашения на трудоустройство.

Под основным резервом персонала понимается отдельная часть наиболее перспективных работников предприятия, склонных к продвижению. Эти работники могут находиться непосредственно на рабочих местах или на краткосрочной учебе, переподготовке или переквалификации кадров.

К пассивному резерву относится совокупность лиц, которые могут потенциально пополнить список персонала. К таким лицам относятся высококвалифицированные работники, которые по различным причинам выбыли из предприятия, а также другие лица, которые имеют значительный практический опыт работы по специальности, хорошие рекомендации.

Использование массива справочной информации относительно лиц, которые ищут работу или работают на родственных предприятиях, то есть использование пассивного резерва персонала, является высокоэффективным источником набора кадров.

Предприятие может удовлетворить потребность в персонале за счет активного, пассивного резервов, непосредственно из рынка труда или за счет перемещения и продвижения основного резерва. Перемещение персонала на предприятии имеет ограниченный характер и чаще всего используется при подготовке руководящих кадров (ротация) или решении конфликтных ситуаций. Перемещение можно считать движением персонала по горизонтали. Движение персонала по вертикали является продвижением по вертикали.

Для оценки персонала создается аттестационная комиссия, которая на основании всех данных, при наличии не меньше 2/3 ее членов, тайным или открытым голосованиям (по определению комиссии перед началом работы) дает одну из таких оценок профессиональной квалификации и деловых качеств работника:

- отвечает занимаемой должности; отвечает занимаемой должности при условии улучшения работы и выполнения рекомендаций комиссии с повторной аттестацией через год;

- не отвечает занимаемой должности.

Кроме того, аттестационная комиссия может рекомендовать руководству предприятия осуществить поощрение отдельных работников за достигнутые успехи в работе, включение в кадровый резерв на занятие высшей должности, направление на повышение квалификации или переподготовку и т.п.

По результатам проведенной оценки формируется аттестационное письмо определенной формы за подписью головы, секретаря и членов аттестационной комиссии и характеристика руководителя.

Аттестационное письмо может содержать такие сведения:

- результаты тестирования (экзамена) профессиональных знаний и умений;

- социально-психологический портрет личности;

- оценка деловых и моральных качеств; анализ вредных привычек и увлечений;

- оценка уровня производственной квалификации;

- вывод аттестационной комиссии.

Эти документы сохраняются в личном деле работника.

Результаты оценки работников являются основой для их карьерного развития. Планирование карьеры работников является неотъемлемой составляющей развития и самоусовершенствования личности в профессиональной сфере.

Участники процесса управления профессиональной карьерой работников ставят перед собой много целей.

Развитие карьеры в той или иной степени ученые связывают с возрастом работников. Это связано с определенными физиологичными и психологическими особенностями человека. У молодых много амбиций, воодушевления, более крепкое здоровье, хотя и мало жизненного и профессионального опыта. Они пробуют что-то новое, ищут себя, предпринимают первые карьерные шаги. В несколько старшем возрасте человек спешит, боится потерять драгоценное время.

С учетом этого, различают такие этапы карьеры:

- возраст до 25 лет - предусматривает подготовку к трудовой деятельности, поиск отрасли, первые карьерные шаги;

- становление (до 30 лет) - процесс освоения работы, развитие профессиональных навыков;

Характеристики

Список файлов ВКР