Антиплагиат (полный) (1211666), страница 9
Текст из файла (страница 9)
27 Руководитель передает вслужбу персонала планвхождения в должность спометками об исполнении.2. 84 Заполняет аттестационныйбланк, дает оценку качествработника, заключение орезультатах прохожденияиспытательного срока.3.Проводит адаптационнуюбеседу.4.Дает заполнить бланкаттестации для заполнениясотруднику.1.Напоминаетруководителю (за двенедели до концаиспытательного срока).2. 84 Назначение датыаттестации, рассылкаприглашений участникам.3.Подведение итогов сдачипро.экзамена.Заключительный:за неделю до концаиспытательногосрока1.Участвует в проведенииаттестации сотрудника, непозднее, чем за 2 рабочихдня 62 до окончанияиспытательного срока.2. 24 Обсуждение результатовплана вхождения новогоработника в должность.3.
84 Уточнение ключевыхзадач.4.Осуществляет переводсотрудника на системумотивации, объяснение емумотивационной таблицы.1.Организация ипроведение аттестации.Разработка планаповышения квалификацииработника.2.Представлениесотрудника на ближайшемежеквартальном собрании.Исходя, из данных таблицы 18, план разрабатывается непосредственнымруководителем нового сотрудника и согласовывается с руководителемфункционального подразделения и службой персонала.
В план включаетсяпрограмма обучения новичка, практические и профессиональные задания наиспытательный срок. В этом документе 27 могут предусматриватьсяиндивидуальные «контрольные точки» — зачеты, тестирования и прочие формыконтроля.53Для того чтобы получать качественную обратную связь от адаптируемойстороны и вносить индивидуальные коррективы в систему адаптационныхмероприятий, оперативно реагировать на запросы новых сотрудников иполучать подтверждение достаточности информационной и организационнойподдержки новых сотрудников в 16 организации ООО «Хабаровская Фармация»разработана адаптационная беседа с новым сотрудником.Цель адаптационной беседы: ускорить процесс адаптации сотрудника,приспособление его к новым условиям труда:1.
Снять психологическую напряженность сотрудника, поддержать его.2. Ответить на вопросы, которые у него возникли или остались без ответа,как функциональные, так и личностные.3. Дать обратную связь.Проводит непосредственный руководитель.Регламент проведения встречи:1. Установить контакт. Расположить сотрудника на проведение беседы.2. Обозначить цели и предполагаемое время встречи (30 минут).3. Задать сотруднику вопросы.4. Предложить сотруднику задать интересующие его вопросы Вам.5. Договориться о следующей встрече и дать задание сотруднику поизучению необходимых документов.Также разработаны примерные вопросы, которые помогут при проведенииадаптационной беседы, представленные в приложении 3.После проведения адаптационной беседы с новым сотрудникомруководитель заполняет «Отчет о проведении бесед с новичком»,представленном в приложении 4.В результате проведенного анализа 17 было установлено, что программаадаптации персонала соответствует предъявляемым требованиям.
Все вышеперечисленные мероприятия, если они проводятся в полной мере, то онипозволяют достигать целей, которые были поставлены перед системойадаптацией персонала. 1754 17Одним из важнейших компонентов профессионального становления длямолодых специалистов является удовлетворенность выбраннойспециальностью. 26 Была разработана анкета и проведено анкетирование в ООО«Хабаровская Фармация», которые позволили определить степеньудовлетворенности молодых специалистов выбранной специальностью,представленные в приложении 5.Как показывают исследования, удовлетворены своим профессиональнымвыбором 92% и только 5% молодых специалистов испытали разочарование ввыбранной профессии, 10 что можно рассмотреть на рисунке 15.Рисунок 15 – Степень удовлетворенности выбранной специальностьюВажным элементом процесса адаптации считается и профессиональнаяподготовка.
Подготовленными считают себя 62% молодых специалистов, плохоподготовленными 11% ( 26 рисунок 16).Рисунок 16 – Оценка своей подготовки к работе после окончания учебногозаведения 26При этом 46% молодых специалистов имели достаточно реальноепредставление о своей будущей работе, а для 34% ожидания не соответствоваливыполняемым обязанностям ( 26 рисунок 17).Рисунок 17 – Соответствие реальной ситуации на работе ожиданиям 26молодого сотрудникаОдним из основных факторов скорейшей адаптации молодых специалистовна производстве является удовлетворенность оплатой труда.
Исследования,проведенные 32 на предприятии, показали, что значительная часть молодыхспециалистов (32%) удовлетворены размером оплаты труда 26 это мы можемувидеть из рисунка 18.55Рисунок 18 – Удовлетворенность оплатой трудаИз рисунка 19 мы можем сделать вывод, что одной из проблем, мешающихадаптации молодых специалистов на производстве, является выполнениебольшого объема работ, не входящих в круг их непосредственных обязанностей. 26Рисунок 19 – Регулярность выполнения работы, не входящей в кругнепосредственных обязанностей молодых специалистов 26Например, более 34% респондентов отмечают, что такую работу имприходится делать довольно часто. 26Представления о перспективе, знание о возможностях карьерного ростаявляются одним из важнейших факторов адаптации ( 26 рисунок 20).Рисунок 20 – Осведомленность о возможностях карьерного роста 26Только 31% молодых специалистов знают о перспективе профессиональногороста и о своей возможной деловой карьере, остальные 69% либо совсем незнакомы с этим, либо знакомы в общих 26 четах.
В связи с этим необходимоусилить работу по ознакомлению молодых специалистов с возможностямипродвижения по карьерной лестнице, так как решение этих вопросов касаетсяне только адаптации, но и 26 стимулирующим механизмом производственнойдеятельности. Проведенные исследования 26 также показали, что 8% опрошенных 32сотрудников не удовлетворены перспективой профессионального роста( 32 рисунок 21).Рисунок 21 – Удовлетворенность перспективой профессионального ростаЗначительную роль в процессе трудовой адаптации играет наличиенаставника.
Безусловную важность влияния наставника на процесс адаптацииотмечают 92% молодых специалистов ( 26 рисунок 22).56Рисунок 22 – Оценка содействия наставника в адаптации, по мнениюмолодых специалистовВ 26 целом, по главе можно сделать вывод о том, что ООО «ХабаровскаяФармация», несмотря на свою относительно недавнюю историю в городеХабаровске, является стабильной, развивающейся организацией, с постояннымростом и расширением зон действия. 4Основные данные по персоналу говорят о том, что 4 ООО «ХабаровскаяФармация» ведет активную молодежную политику, принимает на работуспециалистов, 4 недавно окончивших ВУЗ.
Это видно по возрастной структуре ипо показателям стажа сотрудников.Так же в результате проведенного анализа 17 было установлено, что программаадаптации персонала соответствует предъявляемым требованиям. Все вышеперечисленные мероприятия, если они проводятся в полной мере, то онипозволяют достигать целей, которые были поставлены перед системойадаптацией персонала. 17Положительно на процесс адаптации молодых специалистов 26 на 26предприятии ООО «Хабаровская Фармация» также влияют отношения вколлективе, помощь и поддержка коллег, взаимопонимание и хороший контакт сруководством, а также наличие профессионального наставника.
Можнопредположить, что значение этих факторов в некоторой мере компенсируетнеудовлетворенность заработной платой. 26 Таким образом, на современном этапенеобходимо понимание важности и значимости управления адаптациейработников, как одного из элементов системы управления персоналом. Успехизбранной стратегии деятельности предприятий в условиях формированиярыночной экономики во многом зависит от того, какая линия поведения будетвыбрана на предприятии по отношению к необходимости адаптации трудовогоколлектива, а также от того, какую, тактику при этом выберут работникипредприятия в условиях нестабильности экономики, внедрения новыхтехнологий и т.д.Проблема заключается также и в том, что в существующих в настоящее 7057время теоретических и практических разработках по вопросам адаптации частоне учитывается отраслевая специфика и специфика конкретных предприятий.3.
70 РЕКОМЕНДАЦИИ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮПРОЦЕССААДАПТАЦИИ ПЕРСОНАЛА В ОРГАНИЗАЦИИ ООО «ХАБАРОВСКАЯФАРМАЦИЯ»3.1. Мероприятия по совершенствованию процесса адаптацииперсоналаСистема адаптации новых сотрудников в ООО «Хабаровская Фармация»довольно-таки успешна, и стабильна о чем свидетельствует разработанный вкомпании план адаптационных мероприятий для новых сотрудников, 17рассмотренный во второй главе 17 данной выпускной квалификационной работы.58Самое главное, чтобы процесс адаптации был управляемым со стороныработодателя и в него в качестве активных участников и ответственныхлиц были вовлечены руководители подразделений и служба персонала.
Поэтомупроцесс адаптации персонала ООО «Хабаровская Фармация» может включать всебя следующие рекомендации:1. Процесс адаптации в ООО «Хабаровская Фармация» можно разбитьна три этапа приставленных на рисунке 23.Рисунок 23 – Этапы процесса адаптации ООО «Хабаровская Фармация»Ответственность за подготовительный этап возлагается на руководителяподразделения. До выхода нового сотрудника на работу он готовит планадаптации, проверяет наличие всех необходимых ресурсов для выполнениясотрудником своих обязанностей: актуализирует положение о подразделениии должностную инструкцию, контролирует готовность рабочего места,обеспечивает доступ ко всем информационным ресурсам и т.д. Только послетого, как руководитель сдаст в отдел персонала утвержденный план адаптации,новый сотрудник будет принят на испытательный срок.На втором этапе проводятся мероприятия, направленные на формированиеЭтапы процесса адаптации в ООО«Хабаровская Фармация»Заключительный этап (действеннойориентации)Начальный этап (общей ориентации)Подготовительный этап59общего представления о компании, подразделении и должности, основныхправилах и условиях работы, а также направленные на формированиепозитивного отношения к компании.
![](https://s.studizba.com/z.php?f=/templates/si/i/noavatar.png&w=100&h=100&t=1"){kind=avatar}
