Антиплагиат (полный) (1211666), страница 11
Текст из файла (страница 11)
Для систематизации процесса составляется графиквстреч с указанием ФИО сотрудника, его должности, времени и места встречи,вопросов, которые должны будут обсуждаться на встрече. Данный графиквыдается на руки новичку и соответственно каждому наставнику. Каждый день 1Поощрение наставникаМатериальное Нематериальное1. Всем наставникамвыплачивается материальноепоощрение в размере десятипроцентов от часовойтарифной ставки.2. Проведение конкурса«Лучший наставник года» инаграждение ценнымпризом.1. 1 Использованиестатуса наставника какпроявление высокогодоверия к работнику состороны организации.2. Дополнительноеобучение наставников.3.
Формированиекадрового резерва.4. 2 Доска почета67стажер может набираться опыта рядом с 1 разными сотрудниками, исоответственно от каждого будет брать только лучшее. Также это поможетновичку быстрее влиться в коллектив, ведь практически каждый день он будет 1общаться с многими членами команды. Вследствие такого обучения на выходекомпания получит сотрудника всецело и полно овладевшего информацией инавыками. 1Основным критерием результатов наставничества является достижениеплановых показателей как стажера, так и наставника, и подразделения в целом.Дополнительно посредством анкет обратной связи новичков, опроса коллег,рядом с которыми работает наставник, а также информации оценочной группы,которая проводит ежемесячную оценку работы всех сотрудников отдела, будетвыбран лучший наставник.
Он уже может быть награжден ценным призом поитогам года, а также кандидатура лучшего наставника помещается в кадровыйрезерв и при появлении вакантного места работнику может быть предложеноперейти на новую должность.Также выше было сказано, что наставники материально поощряютсянадбавкой в десять процентов. Соответственно по итогам объективной оценки ианкетирования можно варьировать надбавку за наставничество от пяти додесяти процентов.Сотрудникам 1 компании была предложена для заполнения анкета, цельюкоторой было выявить, насколько важным является материальное инематериальное поощрение 1 наставников, и желали бы сотрудники участвовать вконкурсе «Лучший наставник».
2 Анкета представлена в приложении 5.В опросе приняло участие 15 человек. В таблице 19 приведены результатыопроса.Таблица 19 - Результаты 2 опроса сотрудников ООО «Хабаровская Фармация»ОтветыНомер вопроса1234«А» - 5 11 3«Б» 2 10 4 68«В» 13 - - «Г» - - - 10«Д» - - - 2На основании данных таблицы 19 можно сделать вывод о 103 том, 1 что порезультатам опроса все сотрудники ответили, что материальное инематериальное вознаграждение является одинаково важным, а для некоторыхна первом месте стоит нематериальное поощрение. Также десять человек из 15хотели бы участвовать в конкурсе «Лучший наставник» и при этом для четырехиз них более важным является возможность получения ценного подарка поитогам конкурса, нежели гарантированной надбавки.
В качестве ценногоподарка для лучшего наставника три человека хотели бы видеть своюфотографию в холле с подписью «Лучший наставник», обратим внимание, чтоэто нематериальное поощрение. Десять человек хотели бы получить мобильныйтелефон и два человека — цифровой фотоаппарат.По средствам анкет обратной связи от стажеров 1 предлагается выбратьЛучшего наставника, а также 1 предложить на выбор руководителю два вариантабюджета, потраченного на материальное поощрение наставников.Первый вариант: оплачивать всем наставникам по 10% от почасовой оплатытруда, то общая сумма составит:Второй вариант: провести дифференциацию выплаты надбавкинаставникам. Так предположим, что задействовано 14 наставников, тогда:наставники, занявшие по итогам оценки с первого по пятое место будутполучать надбавку — десять процентов.
С шестого по десятое место — семьпроцентов. С одиннадцатого по четырнадцатое — пять процентов.Тем самым по истечении 14 1 учебных дней получим, что компания должнабудет выплатить:1—5 место: 281,25 р./ч. 10 % 5 чел 40 1 час = 5 625 р.Т.е. каждому сотруднику - 1 125 р.6—10 место: 281,25 р./ч. 7 % 5 чел 40 1 час = 3 973, 5 р.69Т.е. каждому сотруднику - 794, 7 р.11—14 место: 281,25 р./ч. 5 % 4 чел 40 раб/ 1 час = 2 250 р.Т.е. каждому сотруднику – 562, 5 р.Итого по итогам одного периода практического обучения стажеровкомпания выплатит наставникам 1 по второму варианту дополнительно сумму11 848, 5 руб. Данный вариант позволит сэкономить организации ООО«Хабаровская Фармация» 3 891,5 руб.По итогам анкеты видно, что предпочтение отдается телефону либоцифровому фотоаппарату, 1 следовательно, необходимо заложить в бюджет суммуна покупку ценного приза для 1 победителя конкурса «Лучший наставник».
1Средняя стоимость фотоаппарата или сотового телефона составляет 15 000 руб.В ходе проведённого исследования было выявлено, что руководителем ООО«Хабаровская Фармация» могут быть выделены денежные средства в размере50 000 руб. для реализации предложенных мероприятий.Тогда представим расходы на внедрение мероприятий в итоговой таблице20.Таблица 20 - Затраты на реализацию предложенных мероприятийНаименование 4 мероприятияЗатраты руб.
вгодУдельный весстатьи затрат, % 4Внедрение системы наставничества 23 859,39 54,2Внедрение брошюры «Справочникновичка»3200 7,3Интенсивные краткосрочные курсы дляруководителей17 000 38,5 2Итого: 44 059,39 100В результате проведения конкурса «Лучший наставник» 2 ожидаетсяперевыполнение плана подразделения на 38%.Таким образом, подводя итог можно отметить, что предложенные мерыпозволят повысить заинтересованность наставников в саморазвитии,дальнейшем самообразовании, увеличить чувство ответственности за даннуюработу и 11 своей значимости для предприятия.
Провести объективную оценку, 270отбор и награждение «Лучшего наставника». А также увеличитсязаинтересованность других сотрудников в том, чтобы им была предоставленавозможность стать наставниками, что для компании будет выгодно высокимипоказателями обслуживания, удержанием существующих и привлечениемновых клиентов. А также мера данной оценки наставников позволитсформировать качественный кадровый резерв, претендентам из которого, можетбыть предложена новая более перспективная должность, при наличии вакансии. 2Интенсивные краткосрочные курсы для руководителей, впервые вступающих вдолжность 4 помогут им быстро влиться в работу. В свою очередь брошюра«Справочник новичка» поможет новому сотруднику быстрее освоиться нановом рабочем месте, понять, как устроена компания.71ЗАКЛЮЧЕНИЕНа основе проведенного исследования в выпускной квалификационнойработы, можно сделать следующие выводы:Адаптация персонала – важная составляющая системы управленияперсоналом.
Для того чтобы повысить эффективность адаптации сотрудника кновым для него условиям работы целесообразно использовать такие мощныеинструменты как наставничество и коучинг. По определению адаптация – 64 этопроцесс активного 44 приспособления человека к новой среде, знакомство сдеятельностью организации, особенностями производства, включение вкоммуникативные сети, знакомство с корпоративной культурой и изменениесобственного поведения в соответствии с требованиями новой среды.
4 Такимобразом, система адаптации выгодна как самому новому сотруднику, так ируководству компании. При использовании грамотно разработанной системыадаптации человек, недавно пришедший в компанию, чувствует себя на новомместе более комфортно, а руководство получает от него максимальную отдачу вработе. Надо заметить, что адаптация – процесс обоюдный: человекприспосабливается к новой для него организации, организацияприспосабливается к новому для неё человеку. И от того, насколько гладкопройдёт этот процесс во многом зависит дальнейшая продуктивность, какнового сотрудника, так и его коллег. 64На сегодняшний момент современные компании, поняв нужностьадаптации, разрабатывают и применяют методики, направленные намаксимально быстрое и эффективное включение нового работника в деловуюжизнь фирмы. Создаются структурные подразделения, отвечающие за процессыадаптации (отдел кадров, менеджеры по персоналу, психологиоргконсультанты).
Важным моментом в улучшении процесса адаптации 3572являются проведения тренингов и семинаров (сплочение коллектива,разрешение конфликтных ситуаций, улучшение адаптации новичка вколлективе), индивидуальные психологические консультации сотрудников ируководителей, развитие наставничества.Повышенное внимание к адаптации сотрудников объясняется стремлениемкомпаний повысить конкурентоспособность за счет создания командединомышленников, объединенных ценностями организации и корпоративнойэтикой. Если руководство будет заниматься развитием у себя в организацииэффективной процедуры адаптации, то они получат следующий результат:снижение издержек по поиску нового персонала; сокращение текучести кадров;формирование кадрового резерва (наставничество - это возможность дляопытного сотрудника приобрести опыт руководства); сокращение временивыхода на точку рентабельности для новых сотрудников; развитие позитивногоотношения новичка к работе и организации; снижение конфликтных ситуаций вколлективах.
Пренебрежение адаптацией новых сотрудников автоматическиприводит к снижению этих результатов. 35По результатам анализа системы мотивации можно сделать вывод, чтозадача создания эффективной системы оплаты и стимулирования труда, аособенно премирования на предприятии, абсолютно сводится к обеспечениюматериальной заинтересованности работников в достижении наилучшихрезультатов работы, и в первую очередь в повышении производительности трудаи эффективности труда, улучшении использования трудовых и материальныхресурсов.Анализ показал, что для большинства молодых специалистов в организацииООО «Хабаровская Фармация» характерна удовлетворенностьпрофессиональным выбором, а это, безусловно, является позитивным факторомих вхождения в профессиональную среду, принятия своей профессиональнойроли, реально соответствующей рабочей обстановке.
26При анализе движения персонала в ООО «Хабаровская Фармация», былоустановлено, что численность персонала в 2016 году снизилась по сравнению с732015 годом.Также, было определено, что в целом по предприятию было достигнутоснижение процента текучести кадров, что оценивается достаточно благоприятнодля предприятия.Подбору кадров на предприятии отводится особая роль, так как характермежличностных отношений в 59 коллективе не только в значительной мереформирует социально-психологический климат, но и оказывает существенноевлияние на уровень 59 деятельности. Далее в работе рассмотрим системуадаптации персонала в ООО «Хабаровская Фармация».Предложенные меры позволят повысить заинтересованность наставников всаморазвитии, дальнейшем самообразовании, увеличить чувствоответственности за данную работу.
![](https://s.studizba.com/z.php?f=/templates/si/i/noavatar.png&w=100&h=100&t=1"){kind=avatar}
