ВКР (1211251), страница 2
Текст из файла (страница 2)
Рисунок 2 – Задачи кадрового управления
Кадровое управление организации призвано обеспечить:
1. Высокое качество работы и её результатов, условий труда, а также самой рабочей силы.
2. Структурную адаптацию персонала к непрерывным организационным изменениям, социальным и культурным нововведениям - гибкость кадрового потенциала.
3. Отказ от традиционного, жёсткого ограничения между различными видами работ, а также широкое использование разнообразных гибких форм организации трудовых процессов: полная, частичная и временная занятость.
4. Организационную интеграцию, когда высшее руководство организации и линейные руководители принимают разработанную и хорошо скоординированную стратегию управления персоналом как свою собственную и реализуют её в своей оперативной деятельности.
5. Высокий уровень ответственности всех работников организации, который подразумевает как идентификацию с базовыми ценностями организации, так и настойчивую, инициативную реализацию стоящих перед ними целей в повседневной практической работе.
6. Новое качество содержания труда и высокий уровень удовлетворенности им, путем использования новых форм, обогащающих содержания труда.
При переходе к рынку происходит отказ от иерархического управления персоналом, жесткой системы административного воздействия, практически неограниченной исполнительной власти к рыночным взаимоотношениям, отношениям собственности, базирующимся на экономических методах
Времена, когда кадры были просто наемными работниками, выполнявшими строго оговоренные контрактом функции, уходят в прошлое. Организационная иерархия отходит на второй план, уступая место культуре и рынку. Сегодня успех или неудача организации во многом зависят от творческой активности ее персонала, его готовности брать на себя ответственность за принимаемые решения, понимание того, что общий успех может сложиться только в том случае, если каждый работник максимально эффективно использует свой трудовой потенциал 29.
Поэтому необходима разработка принципиально новых подходов к приоритету ценностей:
1. Главное внутри организации – работники.
2. Главное за пределами организации - потребитель продукции, услуг.
Таким образом кадровое управление имеет следующее значение:
1.Организация лучше подготовлена для преодоления последствий изменения внешней среды деятельности.
2.Тщательное определение возможных будущих потребностей в человеческих ресурсах помогает организации найти новые и более эффективные способы управления человеческими ресурсами
3.Организация может избежать как избытка, так и дефицита сотрудников.
4. Кадровое планирование поможет организации создать и в дальнейшем развивать программы обучения персонала и обеспечения преемственности руководства.
5. Руководство вынуждено будет критически оценить сильные и слабые стороны человеческих ресурсов компании и политики в области персонала.
6. Позволит избежать дублирования усилий работников компании и улучшить их координацию и интеграцию при выполнении работы.
В данном разделе мы определили роль кадрового управления на предприятии, так же раскрыли его цели задачи и значение. Поскольку рыночные условия несут как большие возможности, так и серьезные угрозы для каждой личности, устойчивости ее существования, управление персоналом в этих условиях приобретает особую значимость. Оно позволяет, во-первых, реализовать целый спектр вопросов адаптации индивида к внешним условиям; во-вторых, реализовать и обобщить целый спектр вопросов учета личного фактора в построении системы управления организацией.
1.2. Формирование кадровой политики на туристическом предприятии
Эффективность деятельности любого предприятия непосредственно зависит от качества управления различными ресурсами. В настоящее время одним из самых важных ресурсов является персонал. Успех и процветание организаций во многом определяется интеллектуальным потенциалом предприятия и качественным составом сотрудников, что, как правило, связано не только с их квалификацией, но и так же с энтузиазмом, самоотдачей, творческим подходом, с которым сотрудники компании выполняют свои обязанности. Особенно возрастает роль персонала на предприятиях туристической индустрии, т.к. здесь основным товаром является услуга, а качество туристических услуг непосредственно зависит от профессионализма и качества работы сотрудников19.
Кадровая политика предприятия во многом влияет на успех туристической организации. На работу следует принимать приветливых, работоспособных менеджеров, которые смогут создать благоприятную атмосферу при работе с клиентом, собирающимся воспользоваться услугами индустрии туризма8.
Руководство турфирмы должно разработать должностные инструкции, в которых указываются обязанности и права персонала. Отдельно необходимо составить положение о правилах поведения работников. Например, персонал не имеет права в присутствии посетителей вести личные разговоры, принимать пищу или напитки, кроме того персонал должен сводить к минимуму ожидание посетителей, обслуживание посетителей должно быть первоочередным по отношению к другим служебным обязанностям19. Эффективность туристической деятельности в современных условиях жесткой конкуренции на рынке туристских услуг в главной степени зависит от системы менеджмента и профессионализма персонала туристской фирмы.
Уровень профессионализма определяется следующими факторами:
1. Профессиональной подготовкой менеджера любого уровня управления.
2. Наличием организационных и социально-экономических условий (условия труда, заработная плата), в которых возможно проявление профессионализма, его практическая реализация.
3. Стимулированием творческой инициативы работника.
4. Ориентацией персонала на максимальное удовлетворение потребностей клиентов.
Менеджер в сфере туризма во всех своих действиях руководствуется буквой закона, он должен знать не только законодательство в сфере туризма, но и основные нормативно-правовые акты - кодексы, концепции, федеральные законы и ссылаться на них при необходимости.
Формирование кадровой политики начинается с выявления потенциальных возможностей в сфере управления людьми и с определения тех направлений работы с персоналом, которые должны быть усилены для успешной реализации организационной стратегии 14.
На формирование и развитие кадровой политики влияют внешние и внутренние факторы.
Факторы внешней среды – это те факторы, которые организация как субъект управления не может изменить, но должна учитывать для правильного определения потребности в персонале и оптимальных источников покрытия этой потребности.
К ним относятся: 1. Ситуация на рынке труда (демографические факторы, политика в области образования, взаимодействие с профсоюзами). 2. Тенденции экономического развития. 3. Научно-технический прогресс (характер и содержание труда, который оказывает влияние на потребности в тех или иных специалистах, возможности переподготовки персонала). 4. Нормативно-правовая среда (т.е.те «правила игры», которые установлены государством; трудовое законодательство, законодательство в области охраны труда, занятости, социальные гарантии и т.д.).
Факторы внутренней среды - это факторы, которые поддаются управляющему воздействию со стороны организации. К ним можно отнести:
1. Цели организации (на их основе формируется кадровая политика).
2. Стиль управления (жестко централизована или предпочитающая принцип децентрализации - в зависимости от этого требуются разные специалисты), финансовые ресурсы (от этого зависит возможность организации финансировать мероприятия по управлению персоналом).
3. Кадровый потенциал организации (связан с оценкой возможностей работников организации, с правильным распределением обязанностей между ними, что является источником эффективной и стабильной работы).
4. Стиль руководства (все они не в одинаковой мере влияют на проведение определенной кадровой политики).
Нам необходимо рассмотреть, как формируется кадровая политика организации, базирующаяся на планировании стратегий, целей, задач и кадровых мероприятий, исходящих из основной цели организации.
Рассмотрим, какие элементы входят в кадровое планирование организации и изобразим это на рисунке 3.
Цели организации
Кадровое планирование в организации
Кадровые стратегии
Кадровые задачи
Кадровые мероприятия
Кадровые цели
1.Определение целей организации и каждого работника, вытекающей из кадровой стратегии.
2.Максимальноесближение целей компании и целей работников.
1.Разработка кадровой политики организации.
2.Создание возможности для продвижения работников.
3. Развитие кадров для работы в изменившихся условиях.
1. Обеспечение организации персоналом, который необходим для достижения целей.
1. Разработка плана кадровых мероприятий для целей организации и каждого работника, а так же определение затрат на их реализацию.
Рисунок 3 – Кадровое планирование в организации
Если рассмотреть этапы формирования кадровой политики организации более подробно, то можно определить следующую последовательность:
1. Разработка общих принципов кадровой политики, определение приоритетов целей.
2. Планирование потребности в персонале, формирование структуры и штата, создание резерва кадров.
3. Создание и поддержка системы кадровой информации, осуществление кадрового контроллинга.
4. Формулирование принципов распределения средств, обеспечение эффективной системы мотивации и стимулирования труда.
5. Обеспечение программы развития персонала, профориентация и адаптация сотрудников, планирование индивидуального продвижения, формирование команд, профессиональная подготовка, повышение квалификации и переподготовка кадров.
6. Анализ соответствия кадровой политики и стратегии организации управлению ее персоналом, выявление узких мест в кадровой работе, оценка кадрового потенциала.
В таблице 1 рассмотрены основополагающие принципы формирования кадровой политики.
Таблица 1 – Принципы формирования кадровой политики
| Наименование принципа | Характеристика принципа |
| Научность | Использование всех современных научных разработок в данной области, которые могли бы обеспечить максимальный экономический и социальный эффект. |
| Комплексность | Охват всех сфер кадровой деятельности и всех категорий работников. |
| Системность | Учет взаимосвязи отдельных составляющих этой работы, необходимость учета экономического и социального эффекта, а так же влияние того или иного мероприятия на конечный результат. |
| Эффективность | Любые затраты на мероприятия в этой области должны окупаться через результаты хозяйственной деятельности. |
| Методичность | Качественный анализ выбранных вариантов решения, особенно в тех случаях, когда имеется ряд взаимоисключающих методик. |
Из нескольких вариантов предлагаемых принципов применительно к условиям данной организации должен быть выбран какой-то один. К числу подобных материалов можно отнести разработку положений о должностных инструкциях, методику приёма на работу и расстановку вновь принятых по рабочим местам и др.
Теперь нам необходимо рассмотреть процесс формирования кадровой политики на туристическом предприятии. Выделим три основных этапа и представим их в виде схемы. Этапы представлены на рисунке 4.
Кадровая политика
Этап 1. Нормирование
Этап 2. Программирование
![](https://s.studizba.com/z.php?f=/templates/si/i/noavatar.png&w=100&h=100&t=1"){kind=avatar}
