Антиплагиат (1204272), страница 10
Текст из файла (страница 10)
Их отличительнаяоформлены и оценка персонала является[14]особенность [16]заключаетсяв том, что они организационно[9]одной из них основных профессиональных задач. Эти субъекты призваны планировать,организовывать, осуществлять и контролировать процесс оценки персонала, подключая по мере необходимостисубъекты.
Так, службы управления персоналом организациисистемы управления персоналом.[16][9]другиедолжны выполнять весь комплекс работ по всем элементам[9]Они [16]ответственны за оц енку как самой функц ии управления, так и проц есса управления, его результата.Причиной того, что в современных условиях службы управления персоналом еще не в полной мере решают задачи оценкиперсонала, является то, что они не оснащены современными методиками и не в состоянии разработать их самостоятельно, ауровень разработки теории вопроса не соответствует современным требованиям.[9]На ряде ж елезных дорог России отработана система, в соответствии с которойработники, включенные в список резерва руководителей, проходят комплексную оценку, состоящую из нескольких этапов:1 этап – собеседование (интервью).
На этом этапе решается задача получения информации о жизненных ценностях работника,его личностных качествах, оценке собственных достижений и неудач, адекватности его представлений о своей роли ворганизации, ориентированности на профессиональный рост, симпатиях и антипатиях, круге интересов и др. Основные из них:что нравится в организации, наличие условий для эффективной деятельности, оценка позитивных составляющих деятельности ивзаимодействия на разных уровнях;что не нравится в организации, что (кто) мешает работать, чего не хватает;представление о будущем организации и своем месте в перспективе;представление о целях развития организации.[8]Наиболее точная информац ия получается при проведении структурированного интервью.2 э тап –диагностикаличностныхиделовыхкачествсотрудниковспомощьюпсихологическихтестов.Цельиспользованияпсиходиагностических методик – получение информации о качествах, оказывающих существенное влияние на поведениечеловека, но с трудом поддающихся непосредственному наблюдению.
С помощью психодиагностических методик оцениваютсяпотенциальные возможности работников.Итоги психодиагностической оценки персонала оформляются в виде психологического портрета, который может включать всебя следующие разделы:Общие способности – показывает интегральные способности по обобщению и анализу материала, гибкость мышления, скоростьи точность восприятия и т.п.Эмоциональная сфера и система ценностей – исследует эмоциональный склад данного работника.
Насколько способенконтролировать свои эмоции: раздражение, обиду, разочарование, тревогу? Каковы его ведущие жизненные ценности: работа,семья, внеслужебные интересы? В какой мере данные ценности и интересы гармонируют друг с другом? Насколько работникэнергичен и предприимчив? В какой мере у него выражена ориентация на достижение? Склонен ли он довольствоватьсянынешним уровнем достижений или систематически повышает целевую планку? Как он реагирует на возникающие трудности инеудачи: пытается преодолеть их или опускает руки? Что им движет: стремление к успеху или боязнь провала? Чему и кому онсклонен приписывать ответственность за успехи и неудачи: себе или внешним обстоятельствам?Коммуникация и стиль общения – отвечает на следующие вопросы. Способен ли работник влиять на людей или сам поддаетсявнешнему влиянию? Насколькогибко может менять тактику влияния применительно к разным партнерам и ситуациям? Какведет себя в конфликтной ситуации: вступает в конфронтацию, теряется и сдает позиции, ищет взаимовыгодный компромисс?Насколько уживчив, способен ли выстаивать устойчивые конструктивные взаимоотношения с руководством, подчиненными,коллегами?Самопознание – исследует вопросы, связанные с тем, как данный работник относится к самому себе.
Насколько адекватна икритична его профессиональная самооценка? Насколько глубоко и точно он видит свои сильные стороны и недостатки? Осознаетли он целесообразность саморазвития? Видит ли практические шаги по развитию недостающих ему сегодня профессиональноделовых качеств?Профессионально-деловые и лидерские качества – исследует вопросы профессиональной мотивации человека. Что им движет:карьера, увлеченность самой работой, стремление к достижениям? Что ему больше импонирует: эффективное исполнениепривычных обязанностей или возможность реализации новых проектов? Каков стиль его взаимодействия с сотрудниками? На чтоон преимущественно ориентирован: инициативу и самостоятельность или исполнительность и дисциплину?В заключении кратко перечисляются сильные стороны оцениваемого, качества, ограничивающие его успешность, а такжедаются итоговые рекомендации руководству организации.[8]Важ ното,чтоприменениехорошопроверенногопсиходиагностическогоинструментарияпозволяетсоотноситьрезультатыоц ениваемых как меж ду собой, так и с общ ими групповыми нормами.
Кроме того, применение тестов дает возмож ностьуточнять информацию, полученную с помощью других методик, и дополнять ее, причем за более короткое время.[52]Переченьприменяемых психологических тестов зависит от целей и контингента оценки.3 этап – экспертная оценка персонала. На этом этапе используется одна из популярных методик оценки персонала, котораяhttp://dvgups.antiplagiat.ru/ReportPage.aspx?docId=427.22911872&repNumb=118/2109.06.2016Антиплагиатназывается «360 градусов».
Указанная методика призвана свести субъективизм оценки к нулю, поскольку свое мнение осотруднике высказывает не только его непосредственный руководитель, но и его подчиненные, коллеги.Основное достоинство методики в том, что она позволяет получить полную картину личностных и профессиональных качеств,знаний и умений сотрудника, причем не просто наличие этих качеств, но и, что гораздо ценнее, то, как именно они проявляютсяв работе.
Проведя экспертную оценку, организация получит информацию о том, насколько эффективно работает каждыйсотрудник, каковы его слабые места, есть ли у него скрытый потенциал, и подберет подходящую для него программу развития.[8]Выводытакой оценки объективнее, чем при других формах.[46]Самооценкау людей часто завышена, а руководитель, если онпристрастен, иногда занижает результаты. Когда в оценке участвуют несколько человек,[40]картина получается более объективной.Объективность результатов повышает не только большая выборка. Сотрудника оценивают люди, которые знают его давно икаждый день видят, как он работает.
В этом преимущество методики «360 градусов» перед другой популярной методикой –ассессмент. Результат ассессмента зависит от профессионализма консультантов, которые его проводят. К тому же, они видятоцениваемого от силы несколько дней. Наконец, ассессмент – методика штучная, она не совсем годится для массовой[40]оц енки, да и стоит не менее 1 тыс. долл. США вдень за группу из 10 – 12 чел.
В отличие от нее «360 градусов» подходит для[40]массовой оц енки персонала.Работая с методикой «360 градусов», выбирают определенное количество качеств, например 36. Это могут быть: профессиональныезнания, знание организац ии и нормирования труда, способность контролировать производственный проц есс, способность оптимальноспланир��вать свою работу, умение планировать работу подразделения, умение разбираться в людях и находить индивидуальныйподход и т.п.
[3, с. 289]Каж дое качество описывается пятью характеристиками (баллами). Например, умение планировать работу подразделения:1 – прирож денный организатор, отлично умеет расставить людей и распределить меж ду ними обязанности, организовать коллектив навыполнение производственных задач;2 – хороший организатор, умеет нуж ным образом расставить людей и распределить меж ду ними обязанности;3 – обладает необходимыми организац ионными навыками, мож ет организовать коллектив на выполнение производственных задач;4 – не очень хороший организатор, не всегда умеет мобилизовать коллектив на выполнение производственных задач;5 – плохой организатор, не умеет распределить обязанности меж ду людьми и мобилизовать коллектив на выполнение производственныхзадач.Результаты экспертной оценки представляются как в текстовом, так и в графическом варианте.
![](https://s.studizba.com/z.php?f=/templates/si/i/noavatar.png&w=100&h=100&t=1"){kind=avatar}
