ВКР Исаева (1202716), страница 5

Просмтор этого файла доступен только зарегистрированным пользователям. Но у нас супер быстрая регистрация: достаточно только электронной почты!

Текст из файла (страница 5)

Рисунок 6 – Структура персонала ОАО «Гранд Амур» по полу за 2013-2015 гг.

Необходимо отметить в ОАО «Гранд Амур» превышение численности мужчин над численностью женщин в коллективе. Такая структура персонала по полу обусловлена спецификой деятельности предприятия. Женщины в 2015 году составляли только 46% в общей структуре персонала организации, тогда как мужчины занимали 64%. Наиболее уравновешенным был 2015 год.

За анализируемый период отмечается изменение структуры персонала предприятия и повышение удельного веса мужчин с 42 до 45% в общей структуре.

Различные возрастные группы отличаются степенью трудовой активности. Сочетание потребности работника развивать свой трудовой потенциал и наличие соответствующей возможности на рабочем месте в общем случае обеспечивает трудовой энтузиазм и творческий подход к работе. В таблице 7 представлен анализ персонала ОАО «Гранд Амур» по возрасту за период 2013 – 2015 гг.

Таблица 7 – Анализ персонала ОАО «Гранд Амур» по возрасту за 2013 – 2015 гг. (чел.)

На рисунке 7 представлена возрастная структура персонала ОАО «Гранд Амур».

Рисунок 7 – Возрастная структура персонала ОАО «Гранд Амур» за 2013-2015 гг.

Анализируя представленные данные, можно отметить, что практически среди всех возрастных групп с 2013 г. по 2015 г. наблюдается стабильная тенденция повышения контингента, так возрастная категория от 36 года до 45 лет в 2015 году снизилась на 1 человека или 1,41%; в 2015 году возрастная категория от 31 лет до 35 лет была стабильной; контингент в возрасте от 46 лет до 50 лет в 2015 году вырос на 5 человека или 38,46%. Однако в 2015 г. по отношению к 2013 г. контингент в возрасте до 30 лет повысился на 2 человека.

Таким образом, проведенный анализ указывает на обеспеченность предприятия персоналом и его качественный состав, который можно характеризовать относительно молодым персоналом.

Проведем анализ образовательного уровня персонала ОАО «Гранд Амур». Общие данные по профессиональному образованию отражены в таблице 8.

Таблица 8 – Анализ распределения по професиональному образованию персонала ОАО «Гранд Амур» за 2013 – 2015 гг.

На рисунке 8 представлена структура персонала ОАО «Гранд Амур» по профессиональному образованию.

Рисунок 8 - Структура персонала ОАО «Гранд Амур» по профессиональному образованию за 2013-2015 гг.

Из таблицы 8 видно, что повышается удельный вес работников со средне специальным образованием на 4 человек в сравнении с 2013 годом и с высшим образованием на 12 человек.

Таким образом, персонал с высшим образованием составлял 36,45% в общей структуре персонала в 2015 году, а с начальным – 22,66%.

Исходя из проведенного анализа можно отметить что основную часть персонала предприятия составляли работники со среднем профессиональным образованием.

Проведенный анализ состава и структуры персонала организации показал, что ОАО «Гранд Амур» полностью укомплектовано кадрами, также отмечается превышение численности мужчин над численностью женщин в коллективе. Анализ указывает на обеспеченность предприятия персоналом и его качественный состав, который можно характеризовать относительно молодым персоналом.

2.3. Анализ системы управления персоналом

В условиях рыночной экономики одним из решающих факторов эффективности и конкурентоспособности предприятия является обеспечение высокого кадрового потенциала. И наиболее продуктивным способом достижения этого является разработка и системы управления персоналом, которая является составной частью стратегически ориентированной политики предприятия.

Главная цель системы управления персоналом ОАО «Гранд Амур» – это привлечение, развитие и удержание высококвалифицированных и эффективных управленцев и специалистов, способных увеличить стоимость бизнеса за счет профессионального и эффективного управления активами предприятия.

Основной принцип системы управления персоналом ОАО «Гранд Амур» – поддержание эффективного функционирования и динамики развития за счет сохранения и развития оптимального кадрового состава, сплоченной, ответственной, высокоразвитой, высокопроизводительной команды, необходимой для решения поставленных задач.

Система управления персоналом ОАО «Гранд Амур» базируется на отношении к сотрудникам, как к основному капиталу и ключевому ресурсу развития компании.

Кадровая политика ОАО «Гранд Амур» строится на базе Политики управления персоналом предприятия.

В условиях конкуренции ОАО «Гранд Амур» стремится обеспечить стабильность своего статуса «предпочтительного, престижного и влиятельного работодателя» в Хабаровском крае.

Концепция кадровой политики ОАО «Гранд Амур» включает следующие направления работы:

• построение эффективной структуры управления предприятием на основе оптимизации бизнес-процессов и рационального распределения рабочего функционала по подразделениям и уровням управления;

• своевременное обеспечение предприятия персоналом требуемой квалификации, необходимым для решения бизнес-задач;

• обеспечение нацеленности персонала на высокую результативность работы, способствующую достижению поставленных целей;

• совершенствование социально-трудовых отношений;

• установление социальных гарантий и контроль за их соблюдением;

• создание условий для приобретения профессиональных навыков персонала, необходимых для успешного решения бизнес-задач, создание условий для профессионального роста и самореализации работников через систему профессиональной подготовки и повышения квалификации сотрудников;

• рост результативности труда путем совершенствования системы материального и нематериального стимулирования и социального обеспечения работников, а также обеспечение безопасных условий труда.

В ОАО «Гранд Амур» системе мотивации персонала уделяют особое значение. Обширная программа стимулирования кадров включает в себя проведение наградных компаний и организацию корпоративных конкурсов.

Зачастую сотрудники Общества удостаиваются профсоюзных и корпоративных наград. Церемония их вручения всегда проходит в торжественной обстановке.

Систематически в ОАО «Гранд Амур» проходят такие конкурсы, как «Лучший по профессии», «Лучший повар», «Лучший менеджер». Победители и призеры конкурсов профессионального мастерства награждаются почетными грамотами и единовременными денежными премиями, а также удостаиваются ежемесячной надбавки в тарифной ставке сроком на один год.

Еще одно долгосрочное и приоритетное направление кадровой политики ОАО «Гранд Амур» – это систематическое повышение квалификации рабочих, специалистов и руководителей.

Подготовка кадров ОАО «Гранд Амур» включает в себя следующие направления:

– получение более высокой квалификации в рамках базовой профессии;

– переподготовку;

– приобретение смежной специальности;

– обучение на курсах целевого назначения.

Эффективная работа предприятия невозможна без высокой квалификации ее сотрудников. Поэтому руководство ОАО «Гранд Амур» делает ставку на новые тенденции развития персонала и систематически проводит обучение своих рабочих и специалистов в специальных учебных заведениях или у мастеров самого предприятия. Все вновь принятые сотрудники, не имеющие профессиональной подготовки, проходят подготовку и испытательный срок. Действующая на предприятии система подготовки и переподготовки персонала базируется на современных учебных технологиях и обеспечивает соответствие квалификации персонала требованиям текущей и перспективной деятельности предприятия.

Приоритетами ОАО «Гранд Амур» в управлении персоналом является развитие следующих ключевых преимуществ:

• стабильность деятельности;

• профессионализм работников и традиции;

• социальная и экономическая ответственность.

При оценке системы управления персоналом проведем изучение управления персоналом на предприятии. В таблице 10 представлен перечень документов, которые регулируют трудовые отношения в ОАО «Гранд Амур».

Таблица 9 – Кадровые документы ОАО «Гранд Амур»

Характеристики

Список файлов ВКР