ВКР Исаева (1202716), страница 3

Просмтор этого файла доступен только зарегистрированным пользователям. Но у нас супер быстрая регистрация: достаточно только электронной почты!

Текст из файла (страница 3)

Недооценка значения развития качественных характеристик персонала организации приводит к снижению производительности и качества труда, инертности трудовой мотивации, обесценение человеческого капитала.

Под влиянием конкуренции в определенной степени меняется философия мотивации труда: на смену мотивации производительного труда приходит мотивация конкурентоспособного труда. То есть трудовые мотивы работников постепенно изменяются под влиянием внешних факторов (состояние социально-экономического развития страны, уровень жизни населения, социальная защищенность, материальное благосостояние работника, применяемая система мотивации труда, острота конкуренции на рынке труда и т.д.) и внутренних факторов (особенности трудового менталитета личности, ценностные ориентации, привычки, уровень культуры, образования, квалификации и т.д.), растет направленность на постоянное обновление своих знаний и профессиональных навыков, то есть возникает сознательная ориентация трудового поведения на развитие конкурентоспособности своей рабочей силы, достижения желаемой результативности труда, поскольку от этого зависит соответствие требованиям работодателя и удовлетворение актуальных потребностей отдельного работника [28, с. 45].

1.3. Особенности управления персоналом в сфере услуг

Большинство предприятий в сфере услуг, которые работают в новых рыночных условиях хозяйствования, требуют специалистов высокой квалификации с достаточным опытом работы, ведь требования рынка диктуют наличие непрерывного процесса совершенствования качества предоставляемых услуг, поэтому изменение рыночной конъюнктуры оказывает влияние на профессионально-квалификационный уровень ее производителей. Итак, качественный уровень персонала перестает быть статичным явлением и подлежит изменению под влиянием факторов, которые формирует рынок.

В условиях конкурентной среды работодатели вынуждены, руководствуясь целью получения большей прибыли, проявлять инновационную активность, увеличивать инвестиции в человеческий капитал, поощрять творческий подход к работе, развивать кадровый потенциал [44, с.345].

Наличие большого количества квалифицированных кадров на предприятии в сфере услуг определяется со стороны экспертов одной из сильных сторон его деятельности. Нельзя не учитывать тот факт, что Россия принадлежит к государствам, чей уровень экономического развития не соответствует современному степени научно-технического развития и образовательного потенциала. Сложилась парадоксальная ситуация, по которой зависимость экономической деятельности предприятия от квалификации специалиста очевидна, однако неэффективная система управления, отсутствие мотивации к творческой активности, изобретательства, труда инновационного содержания не способствуют продуктивному использованию персонала организации в сфере услуг.

Современная кадровая политика предприятий сферы услуг - это, прежде всего, понимание объективной роли и места системы управления персоналом в целостной системе менеджмента предприятия. Не менее важно осмысление роли и места самой кадровой службы предприятия в сфере услуг в структуре управления персоналом.

Сотрудники отдела по подбору персонала организации сферы услуг прямо не участвуют в создании продукта. Однако сотрудники кадровой службы дают советы руководителю организации в вопросах приема на работу новых работников и увольнения, а также дают рекомендации по организации профессионального обучения сотрудников, повышению заработной платы за определенные достижения.

В настоящее время в связи с переходом к рыночной экономике, предприятия сферы услуг ставят перед собой новые задачи в области управления человеческими ресурсами. Сейчас решение поставленных задач требует гораздо больше навыков и умений, чем несколько лет назад. Раньше такие предприятия занимались лишь организацией культурно-массовых мероприятий, ведением необходимой документации, составлением отчетности. Сейчас, чтобы предложить руководству фирмы рациональные решения проблем в сфере управления персоналом, требуется гораздо больше знаний в этой области.

Так с течением времени и появилась отдельная профессия «Менеджер по персоналу». Менеджеры по персоналу — высококвалифицированные специалисты сферы управления человеческими ресурсами, главная задача которых — это повышение эффективности деятельности персонала организации, разработка и реализация программ развития и обучения персонала, повышение творческой активности персонала в рабочем процессе, направленном на достижение поставленных целей организации.

Сейчас предприятия сферы услуг ставят перед собой несколько целей: создание новых продуктов и услуг и эффективное управление человеческими ресурсами, развитие трудового потенциала каждого сотрудника.

Особую роль в этом играют менеджеры по персоналу. Отдел по подбору персонала сейчас не только хранит трудовые книжки работников и оформляет приказы на зачисление новых работников. Главная задача кадровых служб — содействие развитию бизнеса, подбор высококвалифицированных специалистов, оценка их работы, повышение их квалификации и мотивация к эффективному и качественному труду.

Работа отдела персонала тесно связана с функционированием всей организации и не может быть рассмотрена как отдельная деятельность. Кадровые службы предприятия сферы услуг тесно взаимодействуют с другими структурами организации в соответствии с хозяйственными потребностями и целями фирмы. Результатом их взаимодействия является большая вовлеченность сотрудников в бизнес, развитие трудового потенциала каждого работника, благоприятный психологический климат в организации.

В современных организациях сферы услуг развивается система взаимодействия линейных руководителей организации разного уровня, которая обеспечивает их необходимой документацией при замещении должностей и перемещении сотрудников с одной должности на другую. Отдел кадров принимает активное участие в хозяйственной деятельности организации.

Можно выделить следующие основные функции кадровых служб организации в сфере услуг:

- формирование штата сотрудников организации (отбор новых сотрудников, анализ текучести кадров);

- разработка программ развития работников (профессиональное обучение, аттестация и оценка качества труда персонала, организация повышения квалификации, дополнительного обучения и продвижения по карьерной лестнице);

- стимулирование и мотивация персонала.

Таким образом, в организации должна быть разработана система управления человеческими ресурсами, включающая подбор, развитие, совершенствование, мотивацию персонала.

Следует выделить основные задачи кадровых служб организаций сферы услуг:

- всесторонняя поддержка бизнеса, обеспечение высокого уровня профессионализма в решении кадровых вопросов, формирование политики творческого отношения к работе;

- выявление проблем в сфере деятельности персонала, привлечение внимания руководства для оперативного решения существующих проблем;

- создание условий для продуктивной деятельности, поддержка творчества и новаторства, расширение круга знаний сотрудников, менеджеров с целью максимального использования их потенциала для повышения эффективности работы фирмы.

Усовершенствовать систему управления персоналом на предприятии сферы услуг возможно применяя следующие мероприятия [20, с.163]:

- используя систему мотивации персонала на стратегическом уровне управления организацией;

- используя систему стимулирования персонала на оперативном уровне управления организацией;

- используя подсистему контроля персонала на текущем уровне управления.

Для этого руководителям предприятий сферы услуг с помощью специалистов по управлению развитием персонала целесообразно разработать соответствующие условия мотивации, стимулирования и контроля работы персонала.

Детально разработанная система стимулирования эффективности и качества труда персонала позволит мобилизовать персонал предприятия, создать необходимую заинтересованность работников в росте как индивидуальных результатов деятельности, так и производственных результатов предприятия в целом, способствовать проявлению творческого потенциала работников, повышению уровня их компетентности, что найдет свое выражение в снижении удельного веса живого труда на единицу продукции и повышении качества выполняемых работ.

На сегодняшний день основным методом повышения эффективности управления персонала в сфере услуг является эффективная система стимулирования.

Системой материального стимулирования является система заработной платы, которая дает возможность работникам организации повысить свои доходы благодаря перевыполнению установленных производственных показателей. В современных организациях сферы услуг и родовые и сотрудники уже осознали экономическую ценность стимулов [9, с.153].

Использование системы стимулов позволяет организациям сферы услуг повышать качество предоставляемых услуг, что в свою очередь повышает численность клиентов и покупателей услуг и позволяет повышать их стоимость.

Эффективность системы управления персоналом в организациях сферы услуг во многом зависят от детально разработанной системы стимулирования эффективности и качества труда персонала, что позволит мобилизовать персонал организации, заинтересовать персонал в результатах труда, что позволит повысить производительность руда и будет способствовать проявлению творческого потенциала работников, повышая уровень их компетентности.

Процесс формирования эффективной системы управления персоналом в сфере услуг требует постоянного анализа на основе ряда показателей, характеризующих эффективность его использования, а, следовательно, выявления и предотвращения негативных тенденций.

Исходя из этого, нужно осуществлять поиск направлений улучшения формирования персонала. К основным из них можно отнести:

• обеспечение условий естественного прироста;

• обеспечение квалифицированной работы по подбору кадров;

• повышение уровня организации труда;

• повышение квалификации и закрепления приобретенных навыков работников;

• формирование условий труда и его охраны;

• обеспечение уровня оплаты труда в соответствии с трудовыми вложениями.

Научные исследования показали, что предприятия сферы услуг должны быть заинтересованы в скорейшем устранении всех недостатков в работе сотрудников и использовании выявленных резервов, поскольку это позволит повысить эффективность труда, а это, в свою очередь, улучшит результаты деятельности предприятия.

Выводы:

На основании проведенного исследования можно сделать следующие выводы.

При обобщении опыта отечественных и зарубежных организаций можно отметить, что основной целью системы управления персоналом является обеспечение кадрами предприятия, организация эффективного их использования, профессионального и социального развития. Согласно указанного происходит формирование системы управления персоналом в организации. Базой для построения системы управления являются принципы и методы, которые были разработаны наукой и апробированы на практике.

Рассмотрев теоретические аспекты системы определения эффективности управления персоналом организации было определено, что анализ использования персонала позволяет выявить недостатки в работе, их причины и внутренние резервы экономии трудозатрат и повышения эффективности использование кадров благодаря их рациональному размещению, полной загрузке и использованию в соответствии с приобретенной профессии, специальности и квалификации.

Научные исследования показали, что предприятия должны быть заинтересованы в скорейшем устранении всех недостатков в работе сотрудников и использовании выявленных резервов, поскольку это позволит повысить эффективность труда, а это, в свою очередь, улучшит результаты деятельности предприятия.

В условиях сложной экономической и политической ситуации в России существует необходимость в введении на российских предприятиях сферы услуг и эффективной системы управления персоналом. С целью повышения уровня кадров предлагается внедрять мероприятия по профессиональной подготовке персонала для предприятий еще на стадии его обучение.

2. АНАЛИЗ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В
ОАО «ГРАНД АМУР»

2.1. Общая характеристика деятельности предприятия

ОАО «Гранд Амур» – открытое акционерное общество «Гранд Амур».

Сокращенное наименование предприятия – ОАО «Гранд Амур».

Адрес предприятия: 680014, Россия, Хабаровский край, Хабаровск г., Хабаровская улица, 15

Основным видом деятельности компании является деятельность ресторанов и кафе.

Кроме руководства деятельностью ресторанов и кафе, предприятия осуществляет поставку продуктов питания различным заказчикам.

В ОАО «Гранд Амур» входят: кафе «Оазис», гостиница, обеспечение МЧС столовых.

Главные принципы деятельности ОАО «Гранд Амур» следующие:

- прием и обслуживание гостей ресторана и кафе в соответствии с требованиями;

- улучшение материальной базы (проведение текущего ремонта залов и ресторанного комплекса;

Характеристики

Список файлов ВКР