ВКР Исаева (1202716), страница 2

Просмтор этого файла доступен только зарегистрированным пользователям. Но у нас супер быстрая регистрация: достаточно только электронной почты!

Текст из файла (страница 2)

На выбор управленческой модели влияют такие факторы [5, с.358]:

- размер организации;

- характер конечного продукта;

- характер среды функционирования.

С точки зрения условий среды функционирования можно выделить такие модели функционирования [10, с.36]:

- модели рационального внутрифирменного управления при спокойной внешней среде;

- модели управления при достаточно динамичном и разнообразном рынке;

- модели при условии динамичного научно-технического прогресса;

- модели, которые позволяют приспособится к неожиданным и спонтанным изменениям внешней среды организации.

Стили управленческой деятельности зависят от факторов внешней среды: окружения человека, характера его профессиональной деятельности, а также от личностных особенностей руководителя. Эти факторы в совокупности влияют на формирование индивидуального стиля управления персоналом.

Выделяют пять групп методов управления [20, с.201]:

1. Административные методы. Они связаны с властной природой государственного управления.

2. Организационные методы. Эти методы управления базируются на организационных отношениях между членами организациями.

3. Методы правового регулирования. Они применяются государством как средство правового регулирования отношений между людьми.

4. Экономические методы. С их помощью осуществляется воздействие на экономические отношения.

5. Психологические методы. Они предназначены для воздействия на психологические закономерности деятельности людей и социально-психологические отношения.

Согласно другой классификации выделяют вместо административных и организационных методов, методы распорядительного воздействия и методы дисциплинарного воздействия.

Следует отметить, что современная система управления персоналом должны быть гибкой и простой. Главными ее критериями должны быть эффективность и конкурентоспособность.

Таким образом, было определено место системы управления персоналом в системе управления организацией, которая позволяет повысить эффективность развития организации при условии построения эффективной системы управления персоналом.

1.2. Основные компоненты системы управления персоналом

Управление персоналом является сложным компонентном управления организацией. Согласно принципов системного подхода, управление каким-либо предприятием рассматривается как совокупность элементов (подсистем), которые взаимозависят или взаимодействуют. Количество таких подсистем может быть разной и зависит от заложенной при декомпозиции и целей определенной деятельности организации.

Существует много точек зрения относительно составляющих элементов системы управления персоналом. Такое разнообразие связано с наличием разных подходов к понимаю системы управления персоналом и эффективного соединения их составных элементов, то есть подсистем [7, с.30].

В систему управления персоналом входят такие компоненты [18, с.61]:

- группа специалистов из аппарата управления;

- комплекс технических средств системы управления;

- информационная база управления персоналом организации;

- методы и методики организации труда и управления персоналом;

- правовая база;

- совокупность программ управления информационными процессами решения заданий управления персоналом.

На рисунке 2 приведены основные элементы системы управления персоналом организации.

Рисунок 2 – Общая характеристика основных элементов системы управления персоналом [45, с.113]

Исходя из рисунка 2, взаимодействие компонентов системы предусматривает создание условий для производства, распределения и использования ресурсов труда и осуществления как прямого, так и о посредственного влияния на использование персонала

Таким образом, система работы с персоналом предприятия включает такие подсистемы: подбор персонала, кадровую политику, оценивание персонала, расстановку персонала, адаптацию и обучение персонала.

Схема работы с персоналом представлена в виде взаимосвязанных подсистем на рисунке 3.

Система работы с персоналом

Кадровая политика

Оценивание персонала

Подбор кадров

Обучение персонала

Распределение персонала

Тип власти в обществе

Стиль управления

Философия предприятия власти в обществе

Правила внутреннего распоряжения

Коллективный договор

Оценка потенциала работников

Оценивание индивидуального взноса

Аттестация кадров

Расчет потребности в кадрах

Модели рабочих мест (должностей)

Профессиональный набор кадров

Формирование резерва кадров

Профессиональная подготовка

Повышение квалификации

Переподготовка кадров

После вузовское дополнительное образование

Планирование служебной карьеры

Условия оплаты труда

Движение кадров

Рисунок 3 – Система работы с персоналом как компонент управления

Таким образом, система работы с персоналом заключается в осуществлении: кадровой политики, оценивании персонала, подборе кадров, обучении персонала, распределении персонала [23, с.115].

В процессе осуществления управления персоналом не менее важен анализ обеспеченности предприятия персоналом, его движение, то есть изменения численности. На уровне организации движение работников происходит в результате их зачисления и увольнения с рабочего места (при этом перемещения лиц внутри предприятия не стоит принимать во внимания, поскольку это не влияет на изменение их численности) [22, с. 121].

Показатели, которые используются для характеристики движения персонала, представлены в таблице 1.

Таблица 1 – Показатели, которые используются для характеристики стабильности трудового коллектива организации

Анализируя движение персонала необходимо также изучить причины увольнения работников (по собственному желанию, за нарушения, сокращение кадров) [23, с. 125].

Для того чтобы недостаток рабочей силы не сильно отражался на работе предприятия, необходимо максимально полно использовать имеющийся персонал, комплексную механизацию и автоматизацию производства, внедрять новую производительную технику, совершенствовать технологию и организацию производства. На основании проведения анализа эффективности управления персоналом определяются резервы сокращения потребностей организации в персонале. При расширении предприятием своей деятельности, увеличиваются производственные мощности и создаются новые рабочие места, что приводит к необходимости определения дополнительной потребности в трудовых ресурсах исходя из категорий и профессий, источников их привлечения [16, с.250].

К основным показателям, которые характеризируют уровень и эффективность управления персоналом, относятся: степень использования фонда рабочего времени, уровень продуктивности труда и уровень оплаты труда.

В таблице 2 представлена комплексная оценка эффективности управления персоналом, которая позволят определить направления повышения эффективности развтия персонала организации.

Таблица 2 – Комплексные показатели оценки персонала организации

Разделы плана	Показатели
Показатели численности и движения персонала	Общая численность персонала, (Чобщ): в т.ч. рабочих Чобщ=Чсмр+Чподс+Чобс, где Чсмр, Чподс, Чобс – численность работников, которые заняты соответственно на строительно-монтажных работах, подсобных производствах, обслуживающих хозяйствах, чел.
Характеристика персонала исходя из качественных показателей	Уровень профессионализма персонала, уровень квалификации, образование, стаж работы, социально-демографический состав персонала, половые и возрастные характеристики персонала.
Производительность труда	Выработка одного работника (В):

Окончание таблицы 2.

Разделы плана	Показатели
	Повышение производительности труда (П) где Осмр – общий объем работ, тыс. руб.
Оплата и стимулирование труда	Общий фонд заработной платы (ФЗПобщ): ФЗПобщ=ФЗПсмр+ФЗПподс+ФЗПобсл+ФЗПнеспис. ФЗП = ФЗ х Коп ФЗ определяется на основе фонда заработной платы базисного года фактического или ожидаемого; планируемого коэффициента роста объема производства (Коп). Среднемесячная заработная плата Рост среднемесячной заработной платы
Социальное развитие персонала организации	Мероприятия по улучшению условий труда и охраны здоровья. Повышение материального состояния и бытовой культуры персонала. Мотивация деятельности персонала. Развитие социального партнерства.

Представленные показатели дают возможность руководству предприятия определить недостатки работы по управлению персоналом, его проблемы, и разработать эффективные направления развития персонала [25, с.141].

В современных условиях роста требований к работникам не вызывает возражений. Под влиянием формирования развитой конкурентной среды в сфере сервиса и туризма, трудовой потенциал отражает повышение роли человеческого фактора в производстве, рост зависимости эффективности деятельности от степени использования персонала [27, с.52].

Характеристики

Список файлов ВКР