Диплом (1194768), страница 7

Просмтор этого файла доступен только зарегистрированным пользователям. Но у нас супер быстрая регистрация: достаточно только электронной почты!

Текст из файла (страница 7)

Рисунок 5 - Результаты исследования стиля руководства.

Директивному стилю свойственна ориентация на собственное мнение и оценки. Стремление к власти, уверенность в себе, склонность к жесткой формальной дисциплине, большая дистанция с подчиненными, нежелание признавать свои ошибки. Игнорирование инициативы, творческой активности людей. Единоличное принятие решений. Контроль над действиями подчиненных.

3. Тест С.А. Будасси «Самооценка»

Инструкция:

1. В четырех наборах слов приводятся положительные качества людей. Вы должны в каждом наборе качеств выделить те, которые более значимы для Вас лично, которым Вы отдаете предпочтение перед другими, которые для Вас наиболее ценны. Какие эти качества и сколько их – каждый решает сам.

2. Внимательно прочитайте слова первого набора качеств. Выпишите в свободное пространство каждого блока слов или напишите отдельно в столбик наиболее ценные для Вас качества вместе с их номерами. Таким образом, у Вас должно получиться четыре набора идеальных качеств личности.

3. Теперь в каждом блоке слов из идеальных качеств личности отберите (подчеркните) те, которыми вы реально обладаете.

Чтобы создать условия для одинакового понимания качеств всеми участниками психологического обследования, приводим толкование этих качеств в приложении 3.

Обработка.

Подсчитайте, сколько вы нашли у себя реальных качеств (Р).

Подсчитайте количество идеальных качеств, выписанных вами (И), а затем вычислите их процентное отношение:

Результаты сопоставьте с оценочной шкалой.

Таблица 7 - Психодиагностическая шкала

	Уровни самооценки
	Неадекватно низкий	Низкий	Ниже среднего	Средний	Выше среднего	Высокий	Неадекватно высокий
Мужчины	0-10	11–34	35-45	46-54	55-63	64-66	67
Женщины	0-15	16-37	38-46	47-56	57-65	66-68	69

Результаты диагностики самооценки по методике Будасси.

Исследование уровня самооценки показали, что из 18 испытуемых уровень самооценки «ниже среднего» имеет 1 человек (5,5%), средний уровень у 15 испытуемых (83,32%), уровень выше среднего имеет 1 человек и высокий – 1 человек (5,5%). Низкий уровень не обнаружен. Результаты исследования самооценки представлены в таблице 8.

Таблица 8 - Результаты исследования самооценки по тесту А.С. Будасси

Окончание таблицы 8

Рисунок 6 - Исследование самооценки

4. Тест агрессивности в отношениях Ассингера.

Тест А. Ассингера позволяет определить, достаточно ли че­ловек корректен в отношении с окружающими и легко ли общаться с ним.

Испытуемому предлагается 20 вопросов, в каждом по 4 варианта ответов. Необходимо выбрать один из них. Затем подсчитывается сумма номеров ответов.

45 и более очков говорит об излишней агрессивности, неуравновешенности и жестокости по отношению к другим. Вы надеетесь добраться до управленческих "верхов", рассчитывая на собственные методы, добиться успеха, жертвуя интересами ок­ружающих. Поэтому Вас не удивляет неприязнь сослуживцев, но при малейшей возможности Вы стараетесь их за это наказать.

36-44 очка - свидетельство умеренной агрессивности, достаточного количества здорового честолю­бия и самоуверенности.

35 и менее очков означает, что Вы чрезмерно миролюбивы, что обусловле­но недостаточной уверенностью в собственных силах и возможнос­тях.

Если по семи и более вопросам исследуемый набрал по три очка и менее чем по семи вопросам — по одному очку, то можно судить, что взрывы его агрессивности носят скорее разрушительный, чем конструктив­ный характер. Этот человек склонен к непродуманным поступкам и ожес­точенным дискуссиям. Он относится к людям пренебрежитель­но и своим поведением провоцирует конфликтные ситуации, ко­торых вполне мог бы избежать.

Если же по семи и более вопросам получено по одно­му очку и менее чем по семи вопросам — по три очка, то человек чрезмерно замкнут. Это не значит, что ему не присущи вспышки агрессивности, но он подавляет их уж слишком тщательно.

Результаты диагностики по методике агрессивности в отношениях Ассингера.

Из 18 опрошенных 16,65% (3 человека) набрали 45 и более очков. Это свидетельствует, что испытуемые, попавшие в это число, излишне агрессивны, неуравновешенны и жестоки по отношению к другим. Такие люди, как правило, надеются добраться до управленческих "верхов", рассчитывая на собственные методы, добиться успеха, жертвуя интересами ок­ружающих. Поэтому их не удивляет неприязнь сослуживцев, но при малейшей возможности они стараются их за это наказать.

Большинство членов коллектива, а именно 72,25 % (13 человек), набравших от 36 до 44 баллов, относятся к категории умеренно агрессивных, но вполне успешно идущих по жизни людей, поскольку в них достаточно здорового честолю­бия и самоуверенности.

И последняя категория – это испытуемые, набравшие 35 и менее очков. Таких оказалось также 11,1 % (2 человека) от общего числа респондентов. Это чрезмерно миролюбивые сотрудники. Эта миролюбивость обусловле­на, скорее всего, недостаточной уверенностью в собственных силах и возможнос­тях. Это отнюдь не значит, что эти люди как травинка гнутся под любым ветерком. И все же решительности им явно не хватает.

Причем, среди испытуемых есть один человек, который более чем по семи вопросам, а именно по девяти, набрал по три очка и менее чем по семи вопросам, а именно по двум — по одному очку. Это свидетельство того, что взрывы его агрессивности носят скорее разрушительный, чем конструктив­ный характер. Этот человек склонен к непродуманным поступкам и ожес­точенным дискуссиям. Он относится к людям пренебрежитель­но и своим поведением провоцирует конфликтные ситуации, ко­торых вполне мог бы избежать.

Таблица 9 - результатов исследования по тесту агрессивности в отношениях Ассингера

Рисунок 7 - Исследование агрессивности

5. Тест описания поведения в конфликтной ситуации Томаса - Килменна

Тест адаптирован Н. В. Гришиной для изучения личностной предрасположенности к конфликтному поведению в 1981 г.

В своем подходе к изучению конфликтных решений К. Томас – Р. Килменн делали акцент на изменении традиционного отношения к конфликтам. Указывая, что на ранних этапах их изучения широко использовался термин «разрешение конфликтов», он подчеркивал: что этот термин подразумевает, что конфликт можно и необходимо разрешать или элиминировать (от лат. eliminare – исключать) – ограничение развития конфликта в сторону его эскалации, меры по его прекращению. Элиминирование конфликта имеет целью не допустить, во-первых, обострения борьбы, во-вторых, расширения круга участников конфликта, в-третьих, увеличения числа проблем, по поводу которых противодействуют оппоненты). Целью разрешения конфликтов, таким образом, было некоторое идеальное бесконфликтное состояние, где люди работают в полной гармонии. Однако в последнее время произошло существенное изменение в отношении специалистов к этому аспекту исследования конфликтов. Оно было вызвано, по мнению К. Томаса – Р.Килменна, по меньшей мере, двумя обстоятельствами: осознанием тщетности усилий по полной элиминации конфликтов и увеличением числа исследований, указывающих на позитивные функции конфликтов. Отсюда, по мысли автора, ударение должно быть перенесено с элиминирования конфликтов на управление ими. В соответствии с этим К. Томас – Р. Килменн считают нужным сконцентрировать внимание на следующих аспектах изучения конфликтов: какие формы поведения в конфликтных ситуациях характерны для людей, какие из них являются более продуктивными или деструктивными; каким образом возможно стимулировать продуктивное поведение.

В своем опроснике по выявлению типичных форм поведения Томас - Килменн описывают каждый из пяти перечисленных возможных вариантов 12 суждениями о поведении индивида в конфликтной ситуации. В различных сочетаниях они сгруппированы в 30 пар, в каждой из которых респонденту предлагается выбрать то суждение, которое является наиболее типичным для характеристики его поведения.

Количество баллов, набранных индивидом по каждой шкале, дает представление о выраженности у него тенденции к проявлению соответствующих форм поведения в конфликтных ситуациях. Интерпретация производится с помощью ключа.

Результаты диагностики по методике «Стиль поведения в конфликте» Томаса -Килменна.

Так, у большинства опрошенных преимущественной формой поведения в конфликте является приспособление к конфликту. Этой стратегии склонны придерживаться 94,4% опрошенных. 61,1% участников исследования (11 человек) набрали от 7 до 11 баллов по этой шкале, и 33,3% (6 человек) - средний балл, от 5 до 6 баллов. Показатели по шкале избегание – 72,2% (13 испытуемых) - высокие баллы, 27,75% - средние баллы. По шкале соперничество низкие баллы у 61,05%, средний балл у 16,6% (3 человека), высокие –27,7% (5 человек). На компромисс с высокой вероятностью способны пойти 61,1% испытуемых, у 33,3% по этой шкале средний балл. А вот по шкале сотрудничество самые низкие баллы – от 0 до 4, у 94,4% испытуемых. Только у одного человека (5,5%) по этой шкале 8 баллов. В таблице 10 наглядно видно количество набранных баллов по шкалам у всех испытуемых, а также видно их процентное соотношение.

Таблица 10 - Оценка психологической направленности поведения личности в конфликте по К.Томасу – Р.Килменну

Таким образом, можно сделать вывод, что в ситуации конфликта большинство будет стараться сделать вид, что ничего не происходит, игнорируя конфликт, либо постараются приспособиться к нему. Некоторые пойдут на компромисс, что позволит разрешить конфликт, но со временем и не столь конструктивно, как это получилось бы в ситуации сотрудничества.

Анализируя ситуацию, сложившуюся в ГАУЗ АО АОНД, и учитывая полученные в результате проведенного исследования результаты, мы можем сделать выводы. В таблице 11 представлены причины и вид конфликта в исследуемом коллективе.

Таблица 11 – Причины и виды конфликтов

Ситуация в организации непростая. Конфликт здесь не только с руководством, но и между сотрудниками. Когда человек сталкивается с несправедливостью, то у него вырабатываются негативные эмоции, которые неизбежно буду выплеснуты на ближних. Даже понимая, что друг друга винить не в чем, все равно возникают обиды и претензии друг к другу. Тем более, что решить проблему на уровне руководства не получается, ведь у коллектива позиция приспособления к конфликту. Большинство предпочитает обсуждать проблему между собой, порождая, таким образом, новые эмоции.

Люди не могут принять саму систему оплаты труда, называемую «стимулирующей». Она им кажется нелогичной и несправедливой. Здесь у многих включаются здоровые амбиции. Такое положение унижает.

Численность сотрудников сократили, а обязанности остались. Обещали щедрое вознаграждение за дополнительную работу, а на деле половину этой работы люди делают бесплатно.

Характеристики

Список файлов ВКР