Антиплагиат (1194090), страница 9
Текст из файла (страница 9)
В процессе проведения анализа подтверждается или изменяется формулировка устойчивыхконкурентных преимуществ компании[22. C 202].Ключевые факторы анализаМенеджмент. Оценивается потенциал сотрудников компании высшего и среднего уровня, их квалификация, мотивация,лояльность.Маркетинг, включая анализ коммуникационной программы (реклама, личные продажи, PR), сравнение рекламной активности сконкурентами, эффективность собственных маркетинговых усилий;Персонал, особенно работа торгового персонала, уровень квалификации и заинтересованности, соответствие мотивационныхпрограмм целям и задачам организации, а также анализ контактов, новых потребителей, стоимости содержания торговогоперсонала;Анализ системы сбыта компании, потребностей и запросов торговых партнеров, распределения объемов продаж по членамсети дистрибуции, типам посредников (опт, розница), аудит дистрибьюторов, выделение приоритетных дилеров и т.д.;Анализ продуктового портфеля.
Оцениваются текущие и ожидаемые объемы продаж, доля рынка, прибыльность по каждому изпродуктов или продуктовой группе, качество, имидж марки;Анализируются приоритетные конкуренты, их доля рынка, возможные преимущества по издержкам, цене, имидж их товаров,их конкурентное поведение текущее и возможное, их основные слабости;Наличие устойчивого конкурентного преимущества, например, ресурсной базы, недоступной ближайшим конкурентам илипатентованных технологий;Анализ ценовой политики, ценовая эластичность спроса, возможные максимально приемлемые цены для товаров компании,сравнение с ценами конкурентов, политика скидок и других программ стимулирования сбыта.Таблица 15- Проверка осуществимости целей изменений с помощью SWOT -анализаЦелевые перспективыSWOT факторыСильные стороныСлабые стороныВозможностиПреимуществаУгрозыНедостаткиУвеличение объема продажНовые виды продукцииВысокое качество продукцииАктивность конкурентовСлабый маркетингУвеличение прибыли[1]Привлечение рекламыРазвития сервисаНовые виды продукцииНовые игроки на рынке,[2]не качественный сервисОтсутствие стратегииСниж ение себестоимостиУбыточные филиалыГотовность к рискуЭкономический спадУстоявшийся проц есс производстваПовышение уровня удовлетворенности потребителейТенденции спросаРасположение заведенияЭкономический спадСлабая дистрибуция, продвижениеПовышение уровня удовлетворенности сотрудниковФормирование сплоченного коллективаКадровый потенциалСопротивление сотрудниковНе сформирована корпоративная культураРеализация творческого потенциала сотрудниковИнновации в организацииhttp://dvgups.antiplagiat.ru/ReportPage.aspx?docId=427.24066696&repNumb=124/3220.06.2016АнтиплагиатКадровый потенциалСопротивление сотрудниковНедостаточная мотивация сотрудниковПовышение квалификации сотрудниковРазвитие производстваУровень образования работниковСистема повышения квалификацииЕсли сопоставить данные таблицы 15 и таблицы 14, то мы можем увидеть, что все цели имеют значительный потенциал ипреимущества, в то время как угрозы и недостатки либо отсутствуют, либо маловероятны.
Но их нужно учитывать привнедрении изменений. Таким образом[1]можно [9]заметить что, при составлении плана изменений были предусмотрены большинство возмож ных проблем.За период 2015 года ООО «ВИМ» сумело достичь следующ их ц елей:Увеличение объема продаж – замечено увеличения продаж за 2015 год по сравнению с 2014 годом (для сравнения взяты данные, безучета э кономических показателей филиала). Еж емесячный рост реализованной продукц ии в 2015 году составил порядка 100-115 тыс.рублей.
В ходе достиж ения ц ели была разработана линейка фирменных пиц ц , а такж е увеличилось количество представленнойпродукц ии на 30 %.Увеличение прибыли – в 2015 было достигнуто как за счет сниж ения себестоимости на 61,63 %, так и за счет заключения контракта сонлайн сервисами доставки еды, а такж е активного использования в продвиж ении соц иальных сетей.Сниж ение себестоимости – было достигнуто за счет ликвидац ии филиала, сниж ения общ его уровня заработной платы, и сокращ ениячисленности персонала до необходимого минимума.Повышение уровня удовлетворенности потребителей – в ходе достиж ения ц ели была разработана анкета-отзыв (прилож ение 1),которая подается клиенту вместе со счетом. В ходе анализа полученных данных, в течение 2015 года был предпринят ряд изменений:- добавлен детский уголок;- изменен интерьер заведения;- изменена подача большинства блюд;- заведен протокол общ ения оператора;- были внесены изменения в долж ностные инструкц ии офиц иантов;- уж есточена система штрафов.Проведенные изменения позволили добиться сниж ения негативных отзывов на 65%.Повышение квалификац ии сотрудников, реализац ия творческого потенц иала, Повышение уровня удовлетворенности сотрудников –были заключены контракты с ООО «КАФЕМА» на проведение тренингов барменов по спец иальности бариста.
Такж е былииспользованы различные веб источники для повышения квалификац ии офиц иантов.Таким образом, ООО «ВИМ» за 2015 год сумело достичь большинства поставленных ц елей, и вполне успешно выйти из кризиса.Анализ управления организац ионными изменениями ООО «ВИМ», показал что, несмотря, на не большой срок сущ ествованияорганизац ия имеет опыт практики управления изменениями в развитии организац ии. На данный момент ООО «ВИМ» являетсясторонником теории Е, ей присущ и ж есткие методы применения изменений, ч��о продиктовано не умелыми управленческимирешениями в начале ж изненного ц икла. Во главе компании на данный момент автократичный лидер, все изменения происходятсверху вниз. Основными приемами применения изменений является реструктуризац ия, а такж е создание четких планов изменений.3.
ПРЕДЛОЖ ЕНИЯ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ УПРАВЛЕНИЯ ИЗМЕНЕНИЯМИ3.1 Рекомендац ии повышения э ффективности управления изменениями ООО «ВИМ»ООО «ВИМ» сейчас находится на стадии быстрого роста. На стадии быстрого ростапродукт компании пользуется высокой популярностью и имеет высокую лояльность.
Продажи стремительно растут, чтопозволяет компании процветать.[19]На данном э тапе следует применить модель предлож енную теорией О, в частности применитьмягкий подход, ориентированный на кадровые ресурсы компании, высокий уровень образования сотрудников и стремлениеруководства создать атмосферу партнерства и распределения ответственности.[1]Особое место в новой конц епц ии управления изменениями в развитии организац ии долж на занять система стимулирования, так какэ то помож ет снизить уровень сопротивление изменениям со стороны персонала.Описание предлагаемой системе стимулирования персонала.Из нематериальных стимулов персонала, стоит подробно остановиться на таких методах, как поощрение и наказание.Поощрение (похвала) должно быть справедливым и своевременным. Если сотрудник премируется или получает благодарностьза достижение спустядлительное время, мотивирующий эффект будет очень слабым.Необходимо поощрят не тольковыдающиеся достижения, но и промежуточные результаты.Поощрение не является необычным явлением в коллективе.
Кроме того, достижение[1]поощрения должно быть[14]реальновыполнимо для большинства сотрудников (разумеется, при условии прикладывания дополнительных усилий), чтобы уработников был смысл стремиться к этому уровню.Поощрение, неважно, материальное или словесное,[1]долж но происходить при собрании коллектива.Справедливое поощрение мотивирует не только автора, но и окружающих. При этом обязательно сопровождается поощрениекомментариями: что именно вознаграждается, какие усилия предпринял человек для достижения этого результата и т. д. Спохвалой недолжно делятся параллельно критических замечаний, а вместе с премией – объявляется сбор средств наобщественные нужды.http://dvgups.antiplagiat.ru/ReportPage.aspx?docId=427.24066696&repNumb=125/3220.06.2016АнтиплагиатНаказание (выговор)должен делается лично, без свидетелей.
Так же, как и при поощрении, обязательноприсутствие«детализации» - что именно произошло, что было сделано не так, как следовало бы сделать. Наказание в компании - этоинструмент развития, а не карательная санкция. Необходимый этап в наказании – поддержка. Она состоит в том, чтобыпоказать, что осуждается поступок, а не человек, что руководство верит в него самого и видит ресурсы для исправленияситуации.Следующие элементы мотивации также очень важны:-чёткаяформулировкатребований–одинизбазовыхэлементовмотивирующего(эффективного)управления.Неопределённость пугает и демотивирует большинство людей.
![](https://s.studizba.com/z.php?f=/templates/si/i/noavatar.png&w=100&h=100&t=1"){kind=avatar}
