- ответы (46-72) (1185723), страница 8

Просмтор этого файла доступен только зарегистрированным пользователям. Но у нас супер быстрая регистрация: достаточно только электронной почты!

Текст из файла (страница 8)

Стадии конфликта: Конфликты - представляют собой имеющий начало и завер­шение процесс. В зависимости от особенностей протекания конф­ликта выделяются его различные стадии, их 4;

1) зарождение, или возникновение. (конфликт имеет скрытый для стороннего наблюдателя характер и проявля­ется как недовольство, выражаемое в словесной форме, в изоля­ционистском или недоброжелательном поведении (замкнутость, недоверие, распространение слухов и т.п.);

2) формирование. (происходит консолидация сто­рон конфликта и выдвижение требований к оппоненту);

3) расцвет. (стороны переходят к активным действиям, блоки­руя друг другу возможность достижения целей и намерений);

4) угасание или преобразование. (полное или частич­ное разрешения конфликта, которое происходит в результате исчерпания ресурсов одной или обеими сторонами, достиг­нутого между ними соглашения, либо устранения одной из сторон.

более конкретных стадии конфликта, в большей степени отражающие его специфику:

1. Конфликтная ситуация, или потенциальный конфликт. Эта стадия характеризуется наличием у сторон противоположных объек­тивных интересов при еще не осознанной несовместимости целей и устремлений. Пример конфликтной ситуации — понижение ру­ководством служащего в должности (или увольнение) во время его пребывания в отпуске без уведомления. Очевидно, что в этом случае возвращение сотрудника в организацию, как правило, чревато конфликтом. Конфликтные ситуации, по мнению У. Мастен-брука, обычно связаны со следующими видами отношений: а. «деловыми («инструментальными») отношениями;

б. социоэмоциональными отношениями;

в. отношениями при ведении переговоров о распределении ресурсов;

г. силовыми отношениями.

2. Нарастание социальной напряженности. На этой стадии сторо­ны все более четко осознают несовместимость своих интересов и целей, происходит консолидация участников конфликта. Она начи­нается с психологического беспокойства, эмоционального недоволь­ства и т.п. и, последовательно развертываясь, завершается кризисом. Характерными чертами кризиса являются: четкое осознание несов­местимости позиций, целей сторон и однозначное определение про­тивника; эскалация сферы напряженности, перенос ее на области взаимодействия, в которых не существует реальных противоречий; игнорирование вопросов, по которым прежде имелось согласие.

3. Конфликтные действия. (пове­дение или деятельность, направленные на блокирование действий оппонента или его устранение (в данном качестве) и реализацию таким путем собственных целей. Конфликтные действия могут про­являться по-разному: от словесных перепалок до применения фи­зической силы. Острота конфликтных действий обычно зависит от следующих факторов (условий):

-уровня противоборства, -значимости объекта (предмета) кон­фликта для его участников. Конфликты, затрагивающие фун­даментальные цели и ценности людей, всегда имеют более острый характер, чем соперничество по второстепенным вопросам, и трудно разрешимы;

-степени применения насилия и других разрушительных средств борьбы. Чем более радикальные средства применя­ются в конфликте, тем острее противоборство. В силу этого для управления конфликтом желательно недопущение при­менения крайних средств борьбы и ограничение ее «мирны­ми» формами: споры, переговоры, обращение в суд и т.п.;

а затраченной энергии и ресурсов сторон. Конфликты, в ко­торых стороны уже много потеряли и ради которых они по­несли большой материальный, моральный и иной ущерб, отличаются упорством и остротой противоборства. В связи с этим для относительно безболезненного разрешения конф­ликтов или ограничения их негативных последствий важно остановить развертывание конфликта как можно раньше;

-эмоционального накала и конфликтной культуры вообще. Известно, что, когда кипят страсти, стороны не останавли­ваются перед применением крайних форм и методов борьбы, а сама она отличается ожесточением и упорством. По этой причине при управлении конфликтом важно снижать эмоци­ональный накал, не доводить дело до личных оскорблений и т.п., которые обычно воспринимаются очень эмоционально.

4. Затухание конфликта. (возможно либо в результате побе­ды одной стороны, либо при достижении договоренности, кон­сенсуса вследствие принятия компромиссного решения.

В конфликтологической литературе иногда различают конфликт в широком (проходит все названные четыре стадии) и узком значениях (лишь две последние): кон­фликтные действия и затухание конфликта.

Механизм

Источник конфликта (конфликтная ситуация

Нарастание напряженности

Реакция на ситуацию

неадекватная

конфликтные действия

регулирование конфликта

затухание конфликта

последствия конфликта

адекватная

устранение источника и(или) снятие напряженности

конфликтные действия не происходят

Типы конфликтов

в зависимости от количества и уровня участни­ков:

1. внутриличностные (ин­дивидуальные конфликты, характеризующиеся столкновением не­совместимых и примерно равных по силе потребностей, интере­сов и мотивов, а также выполняемых человеком ролей (ролевой конфликт), например, ролей заботливой жены и матери, с одной стороны, и эффективного менеджера — с другой; высококвали­фицированного специалиста и исполнителя неадекватного этой роли производственного задания;

2. межличностный, (конфликты между отдельными людьми);

3. конфликты между личностью и группой

4. межгрупповые

по ранговым различиям

1.конфликты между равными по рангу уча­стниками (горизонтальный конфликт

2.между ниже стоящими и выше стоящими на социальной лестнице субъек­тами (вертикальный конфликт

3. конфликт между целым и частью,

в зависимости от количества причин

1.однофактор-ые, (одна причина)

2. многофак­торные конфликты

3.кумулятивные конфликты, (несколько причин накла­дываются одна на другую)

по сферам проявления

1. канализируемые конфликты, (предполагающие ограниченность сферы соперничества и активно­сти участников)

2. эскалирующие конфликты, (неограниченный и расширяющийся спектр конфликтного вза­имодействия).

исходя из временных пара­метров,

единичные, периодические и частые, а также скоротечные и длительные, затяжные.

В зависимости от форм проявления,: открытые, с явно выраженными агрессивны­ми действиями, и скрытые,

по отно­шению к целям организации:

конфликты с преимуществен­но позитивной направленностью, конфликты с позитивно-негатив­ной направленностью и конфликты с негативной направленностью.

59. Причины и последствия конфликтов

Общие факторы возникновения:

1) взаимозависимостью и несовместимостью целей сторон

2) осознанием этого

3) стремлением каждой из сторон реализо­вать свои цели за счет оппонента.

основные причины конфликта:

1. Распределение ресурсов. Практически в любых организациях ресурсы всегда ограничены, поэтому задачей руководства являет­ся рациональное распределение материалов, людей и денег между различными подразделениями и группами. Поскольку людям свой­ственно стремиться к максимальному получению ресурсов и завы­шать значимость своего труда, постольку распределение ресурсов почти неизбежно ведет к разного рода конфликтам.

2. Взаимозависимость задач. Возможность конфликта существует всюду, где один человек (группа) зависит от другого человека (группы). Ввиду

3. Различия в целях. Возможность конфликта увеличивается по мере усложнения организаций, их дальнейшего структурного де­ления и связанной с ним автономии. Отдельные подразделения (группы) начинают самостоятельно формулировать свои цели, которые могут зна­чительно расходиться с целями всей организации. Это приводит к конфликтам.

4. Различия в представлениях и ценностях.

5.Различия в манере поведения и жизненном опыте.

6.Неудовлетворительные коммуникации. Недостаток, искаже­ние, а иногда и избыток информации могут послужить причиной, следствием и катализатором конфликта.

Данная классификация причин конфликта может использовать­ся при его практическом диагнозе, однако в целом она достаточно абстрактна. Используя и дополняя класс-ю Р. Дарендорфа можно выде­лить следующие типы причин социальных конфликтов:

1. Персональные причины («личностные трения»). В их число вклю­чают индивидуальные черты, симпатии и антипатии, психологи­ческую и мировоззренческую несовместимость, различия в обра­зовании и жизненном опыте и т.п.

2. Структурные причины. Они проявляются в несовершенстве:

а) коммуникационной структуры: отсутствие, искаженность или противоречивость информации, слабостъ контактов руководства и рядовых сотрудников, недоверие и несогласованность действий между ними из-за несовершенства или расстройства коммуникаций и т.п.;

б) ролевой структуры: противоречивость должностных инст­рукций, различных формальных требований к работнику, офици­альных требований и личных целей и т.п.;

в) технической структуры: неодинаковая оснащенность раз­ных подразделений техникой, изматывающий темп работы и т.п.;

г) организационной структуры: нарушающая общий ритм ра­боты несоразмерность различных подразделений, дублирование в их деятельности, отсутствие эффективного контроля и ответствен­ности, противоречивые устремления формальных и неформаль­ных групп в организации и т.п.;

д) структуры власти; несоразмерность прав и обязанностей, компетенций и ответственности, а также распределение власти в целом, включающее формальное и неформальное лидерство и борь­бу за него.

3. Изменение организации, и прежде всего техническое развитие. Организационные перемены приводят к изменению ролевых струк­тур, руководящего состава и других работников, что нередко вызы­вает недовольство и конфликты.

4. Условия и характер труда. Вредные для здоровья или опас­ные условия работы, нездоровая экологическая среда, плохие от­ношения в коллективе и с руководством и т.п.

5. Распределительные отношения. Оплата труда в форме зара­ботной платы, премий, вознаграждений, социальных привилегий может стать причиной конфликта (не столько абсолютная величина оп­латы, сколько распределительные отношения в коллективе, оце­ниваемые работниками с точки зрения их справедливости).

6. Различия в идентификации. Они проявляются в склонности работников идентифицировать себя главным образом со своей груп­пой (подразделением) и преувеличивать свою значимость и заслу­ги, недооценивая при этом значимость других и забывая об общих целях организации.

7. Стремление организации к расширению и повышению своей значимости. Эту тенденцию отражает известный закон Паркинсона, согласно которому каждая организация стремится к расшире­нию своего штата, ресурсов и влияния, независимо от объема вы­полняемой работы. В основе лежит заин­тересованность каждого подразделения, и прежде всего реальных и потенциальных руководителей, в получении новых, в том числе более высоких и престижных должностей, ресурсов, власти, авто­ритета.

8. Различие исходных позиций. Это может быть и различный уро­вень образования, квалификации и ценностей персонала, и неоди­наковые условия труда и материально-технического оснащения и т.п. различных подразделений.

В реальной жизни конфликты часто порождаются не одной, а несколькими причинами, каждая из которых в свою очередь видоизменяется в зависимости от кон­кретной ситуации. Однако это не снимает необходимости знать причины и источники конфликтов для конструктивного исполь­зования и управления ими.

Последствия:

1.функционаллистское (интеграционное). Нарушает нормальное существование организации, снижает эффективность его деятельности.

2.социологическое (диалектическое). Акцентирует внимание на негативных последствиях конфликта.

Обобщая работы различных представителей данного направления, можно выделить следующие негативные последствия конфликтов:

- дестабилизация организации, порождение хаотических и анархических процессов, снижение управляемости;

- отвлечение персонала от реальных проблем и целей органи­зации, смещение этих целей в сторону групповых эгоисти­ческих интересов и обеспечения победы над противником;

- неудовлетворенность участников конфликта пребыванием в организации, рост фрустраций, депрессий, стрессов и т.п.

-нарастание эмоциональности и иррациональности, враждебности и агрессивности, недоверия к руководству и к окружающим;

-ослабление возможностей общения и сотрудничества с оппонентами в будущем.

- отвлечение участников конфликта от решения задач орга­низации и бесплодная растрата их сил, энергии, ресурсов и времени на борьбу друг с другом.

Характеристики

Список файлов ответов (шпаргалок)