Ю.Г. Волков, И.В. Мостовая - Социология (1158998), страница 38

Просмтор этого файла доступен только зарегистрированным пользователям. Но у нас супер быстрая регистрация: достаточно только электронной почты!

Текст из файла (страница 38)

«...Новейшая технизация труда делает возможным такое разделение функций между работником и умными машинами, когда передача последним даже сложных интеллектуальных операций сохраняет за человеком наиболее творческие, эвристические, т.е. неалгоритмируемые, формы деятельности, связанные с уникальными свойствами мозга. Это «переворачивает» традиционные отношения господства техники над человеком как опосредования социально-экономического господства в производстве, возвращая ей роль инструмента и помощника работника, ведет к эргономизации самой техники, к биотехнизации»*.

* Вильховченко Э. Указ. соч. С. 83–84.

Новый статус работника в производственной системе, когда он объективно начинает занимать гораздо более значимую и автономную позицию, чем сервера (слуги) при машинах, требует не только изменений в организации современного производства, но и существенных преобразований субъективного характера: в философии управленческого мышления, социокультурных стандартах труда, в осознании самими работниками всего комплекса собственных трудовых потребностей *. Если раньше работа рассматривалась людьми прежде всего как источник материальных средств и возможность занять достойное общественное положение, то в 90-х гг., например, молодые американцы, не переставая стремиться к высоким заработкам и блестящей карьере, в то же время ищут увлекательной работы и персонального уважения, возможности участия в принятии управленческих решений.

* См.: Дыбов К.М., Мостовая И.В. Социотехнический характер инновационного управления. Ростов н/Д, 1997.

Иными словами, потребности современных работников становятся богаче и шире, причем социокультурные, духовные факторы выбора труда столь же важны, как чисто статусные и экономические.

«Было время, когда люди были «факторами производства». Управление ими ненамного отличалось от управления машинами и капиталом. Этого больше нет. Люди этого не терпят. И если когда-то подобный метод управления людьми и позволял повышать производительность труда, то сегодня он дает обратный эффект. Люди теперь стали личностями, и ими следует управлять по-другому»*.

* Уотермен Р. фактор обновления. М., 1988. С. 16.

Социальные изменения тем самым стали главной причиной коренных, принципиальных изменений в управленческой стратегии современного бизнеса.

Конечно, любая структура управления оформляет сложившиеся в системе отношения контроля и власти. Именно поэтому наивно было бы полагать, что социализация управления достигается вследствие формирования гуманистических ориентаций менеджеров. Менталитет управленцев играет не последнюю роль в изменении социальной организации современного производства, но и не первую, поскольку демократизация в экономике такой же кризисный и революционный процесс, как и в политической сфере. Перераспределение власти всегда происходит крайне болезненно вследствие сопротивления со стороны управленческой элиты и должно быть обусловлено весомыми объективными причинами.

Важнейшей из таких причин является изменение содержания труда, которое проявляется в трансформации отношений внутри систем человек – техника и работники – менеджер.

Функциональная, целеориентированная логика индустриального менеджмента сама по себе стала тем подрывным элементом, который подготовил разрушительные процессы в линейных системах производственного управления. Парадокс этого типа развития заключается в том, что установка на «решение задач» обусловила неудержимое стремление менеджмента осуществлять технические инновации и экономить на затратах труда. Но с развитием технологического базиса производства живой труд перестал быть основным источником затрат и ныне составляет от 1/4 до 1/10 себестоимости, а требования к обслуживанию и использованию современной техники стали так высоки, что профессионально-квалификационные характеристики труда качественно изменили и функциональное, и социальное «лицо» современных работников.

Еще во взлетный период индустриальной эпохи, до начала НТР и задолго до будущей информационной революции теоретики менеджмента отметили несоответствие технической и организационной структуры производства стратегическим требованиям ее саморазвития.

«Тогда же, в 20–30-е годы пионеры управленческой мысли (Т. Ватсон, Р. Вуд, Э. Мэйо и др.) всерьез задумались о путях более эффективной организации самого промышленного производства. Они обнаружили, что конвейеры и поточные сборочные линии, несмотря на последовавший невиданный рост производительности, – не более чем временный компромисс в развитии организации промышленного производства, поскольку эти линии делали производство негибким, слабо восприимчивым к научно-техническому прогрессу, неспособным к постоянному совершенствованию с опорой на максимальное использование человеческих ресурсов. Именно тогда было задумано то, что впоследствии окрестили автоматизацией производства, со всеми вытекающими последствиями в виде «теории Y», кружков контроля качества, бригадного подряда и управления человеческими ресурсами»*.

*Xpyцкий В. Указ. соч. С. 69.

Таким образом, идея групповой автономии труда и производственного саморегулирования как предтечи демократизации современного производства зародилась еще в лоне индустриальной эпохи и через короткий промежуток времени доказала свое функциональное превосходство. В период второй мировой войны британское и американское производство, которое в отличие от германского базировалось на менеджменте «качества» и «социальной мотивации работников», сумело на практике проявить преимущества новой системы управления.

Дальнейшее развитие управленческих технологий, позволивших качественным образом развить оргструктуру современного производства в направлении согласования функционального и социального статуса работников, было ознаменовано формированием матричной структуры производственного менеджмента и внедрением социотехнических подходов. «В оптимальных социотехнических системах рождается и новое соединение функций обеих подсистем, превращающее людей и технику, при всей их специфичности, в «сопроизводителей», а системный социотехнический подход к организации труда – в часть его новой культуры»*.

* Вильховченко Э. Указ. соч. С. 84.

Если же выйти за пределы рассмотрения процессов, происходящих собственно в производстве, то можно определить ряд экстернальных факторов, обусловивших изменение современной системы управления.

Во-первых, в высокоразвитых странах производство давно перестало быть главной отраслью экономики, и теперь там главенствуют сфера услуг и отрасли, занимающиеся обработкой информации. Это сказывается на формировании общей культуры и стереотипов производственного менеджмента, поскольку наиболее распространенный тип социальных отношений институционализируется повсеместно.

Во-вторых, распространение мехатроники и электронных коммуникаций на базе компьютерных технологий не только в сфере информационного обмена, но и производства привело к развитию новых, малоисследованных процессов изменения качества и даже психологии труда. Так, «пользователи экспертных систем уже отмечают их высокий обучающий и развивающий эффект, а работающие с мехатроникой в цехах – рост интереса к технической новизне, овладению новыми видами производительной энергии, а также развитие характерологических, особенно морально-волевых качеств»*. Модернизация последней четверти XX в. состояла не только в техническом переоснащении, но и в изменении типа связи человека и техники, развитии объективных условий для большей автономии работника.

* Там же.

В-третьих, произошел процесс интернационализации и глобализации рынков, что требует от производителя более широкой информационной ориентации и особых технологий освоения новых экономических пространств, размещения предприятий и исследовательских подразделений. В этих условиях решающее влияние на результативность производственного цикла оказывают не столько технические нововведения или эффективная организация труда, сколько точное (заранее рассчитанное) попадание товара в социокультурный контекст потребительского выбора.

Если с этих позиций обратиться к примеру одного из признанных технологических лидеров мирового рынка – корпорации «Sony», то можно отметить, что ее управленческая идеология опирается на символы социального (а не просто трудового) воодушевления сотрудников и столь же эффективную технологию мотивации потребителя. Анализ рекламных текстов выявил социократические (стремление к лидерству и повышению корпоративного статуса), социокультурные (соответствие культурным требованиям потребителей и их социальным стереотипам), а также профессиональные и технологические приоритеты (качество товаров и их техническая новизна). «Быть на шаг впереди – эта философия охватывает все области деятельности, от разработки устройств до определения стандартов качества... Изобретение, разработка, производство и внедрение на рынке новой, не имеющей аналогов продукции – это то, что Sony делает наилучшим образом, причем в самых разнообразных социальных и культурных условиях во всех уголках мира»*.

* См.: Информация и технология Sony. Sony, Information Technology, 1997.

Использование в современном производстве гибких систем автоматизации, альтернативных технологий, гибкой квалификации и организации труда (в частности, матричных и сотовых структур) позволяет с одной стороны соответствовать изменившейся системе потребительских предпочтений, а с другой – удовлетворять потребности работника в повышении функционального статуса, профессиональной гордости и личной самооценки.

Переход от преимущественно физического к преимущественно умственному труду произвел социальную революцию в современном производстве. «То, что сделало наши прежние знания об управлении устаревшими, – сдвиг, который произошел в характере и содержании общественного труда под воздействием менеджмента», – считает патриарх современной управленческой науки П. Друкер*. Но этот ясно описанный процесс имеет множество латентных противоречий, анализ которых чрезвычайно интересен и с теоретической, и с практической точки зрения.

* Друкер П. Труд и управление в современном мире: Реферат // Российский экономический журнал. 1993. № 5. С. 69.

Интеллектуализация производства, которая определяет сегодня генеральный путь развития труда, технологии и оргструктуры, имеет весьма двойственные социальные последствия. Во-первых, и в этих новых условиях труд не превращается в сплошное «раскрепощенное творчество», поскольку сохраняются определенный объем необходимых рутинных операций, да и работники не сплошь стремятся повысить квалификацию и овладеть, например, компьютерными навыками. Поэтому гибкий организационный менеджмент строится на комбинировании труда разной сложности, а организационная структура производства использует сочетания профессионально-квалификационных способностей и практической подготовленности работников.

Во-вторых, процессы интеллектуализации труда и рост влияния специалистов на массу наемных работников обусловливают изменение кратической структуры производственной организации: формируется и набирает силу так называемый когнитарат (т.е. внутренняя корпорация интеллектуалов, приобретающих власть в силу своей функциональной монополии и информационной исключительности), и все большее число работников повышает свой квалификационный уровень, приближаясь по статусу в организационной структуре производства к группе специалистов. «В английском машиностроении операторы компьютеризированных станков с ЧПУ/КЧП уже в 80-е гг. могли без обращения к специалистам программировать станки, исходя из ситуации в цехе. Для российской культурной среды пока характернее отказ от овладения программированием как «делом специалистов». В некоторых американских фирмах полифункциональные рабочие получали информацию «на кончиках пальцев», «не бегая к начальнику». В «IBM» уже в 80-е гг. менеджмент ожидал требований персонала снабдить информационными терминалами все рабочие места»*.

* Вильховченко Э. Указ. соч. С. 84.

Есть и еще один социально-управленческий аспект широкого внедрения информационных технологий. Он заключает в себе двойственные возможности не только творческого, но и дегуманизирующего начала. С одной стороны, на многочисленных предприятиях японские и американские рабочие сами регистрируют свой труд, автоматизируя внутренний контроль за его результатами и оплатой. С другой стороны, электронные средства программирования и слежения за ходом производственного процесса могут с таким же успехом служить рычагом повышенной интенсификации труда, чрезмерного административного контроля, способом блокирования доступа работников к информации, позволяющей им отстаивать свои социальные интересы.

Иными словами, информационные технологии дают возможность менеджерам реализовать весьма различные модели социальной трансформации современного производства. Однако, анализируя эту ситуацию, эксперты приходят к достаточно оптимистическим общим прогнозам:

«Мы не должны благостно уповать на то, что, возможно, будущее развитие передовой технологии окажется настолько автоматическим, что гуманистический аспект этого процесса станет несущественным. Напротив, его человеческое измерение будет приобретать все большее значение»*.

* The Human Side of Advanced Manufacturing Technology. Wiley, 1987. P. 192.

Подтверждая этот прогноз, развиваются самые разные системы социального сотрудничества в производстве.

Социализация менеджмента и гуманизация организационной структуры производства дают весьма противоречивые результаты. Так, специальными исследованиями выявлено, что распространенная ныне практика стимулирования труда путем привлечения работников к участию в доходах может давать разные результаты. В частности, реализация системы участия в прибылях положительно влияет на привлечение работников и кадровую стабильность предприятия, но в значительно меньшей степени стимулирует повышение производительности, качества, снижение затрат. Использование же системы распределения доходов эффективно способствует росту производительности, но в меньшей степени позволяет поддерживать положительный социальный климат.

«Искусство управления, по-видимому, есть искусство оперировать положительными и отрицательными обратными связями, достигая при этом и надежности гомеостазиса и, одновременно, соответствующей динамики изменений»*. Этот вывод заставляет вновь вернуться к проблеме информационного обмена между менеджерами и теми, чьи трудовые усилия они должны организационно обеспечить и социально мотивировать. Рассматривая эту проблему, мы сталкиваемся с противоречиями особого рода: 1) между возрастанием информационной насыщенности и творческого содержания труда и требованиями его регулирования и контроля; 2) между монополизацией управленческого контроля и демократизацией функционального статуса работников; 3) между индивидуализацией и обобществлением труда, формированием новых социальных форм трудовой жизни.

* Кужелева Г.И. Власть и управление в открытой системе // Власть и управление: Сб. докладов Всерос. научн.-практ. конф. Ростов н/Д, 1997. Вып. 2. С. 31.

Первое противоречие разрешается на практике в процессах автономизации труда, которые реализуют управленческую концепцию «ответственной автономии», т.е. особого типа самоорганизации работников, предполагающего дисциплину, право на оперативные решения и самостоятельные действия.

Второе противоречие снимается в процессе развития слоя «работающих посредством знаний» (knowledge workers), которое подрывает «технократическую монополизацию знаний и информации – этих новых производительных ресурсов – элитой менеджеров и специалистов со свойственными им ценностями меритократии и самокультивированием»*.

* Вильховченко Э. Указ. соч. С. 84.

Характеристики

Список файлов книги