Диссертация (1138915), страница 25
Текст из файла (страница 25)
Разрешая заявленныетребования, суд исходил из того, что ответчиком в соответствии со ст. 56 ГПКРФ не представлено доказательств того, что истцу на основании заявления опереводе на легкий труд были обеспечены условия работы, отвечающиетребованиям ст. 254 ТК РФ, в связи с чем пришел к выводу о том, чтоответчиком не были соблюдены требования закона, истцу не предоставленаработаслегкимиусловиямитруда,исключающаявоздействиенеблагоприятных производственных факторов, с сохранением среднегозаработка по прежней работе. Установив, что М. в спорный период временисвои трудовые функции не выполняла по причине непредоставления ей работыв соответствии с медицинским заключением, в порядке ст.
254 ТК РФ суд127взыскал в пользу истца зарплату за время вынужденного прогула и в порядкест. 237 ТК взыскал моральный вред в связи с установлением судом нарушенийтрудовых прав истца.Здесь также следует иметь в виду, что перевод беременной женщины надругую должность может иметь место только с ее согласия. Отказ от переводана другую должность не может служить основанием для ее увольнения по п. 8ч. 1 ст. 77 ТК РФ.Так, судебная коллегия по гражданским делам Санкт-Петербургскогогородского суда, соглашаясь с решением Октябрьского районного суда г.Санкт-Петербурга по спору между Л. и ООО «Стандарт Консалтинг», указаласледующее. Поводом к увольнению истицы по п.
8 ст. 77 ТК РФ послужило тообстоятельство, что она отказалась от предложенного ей перевода с занимаемойдолжности менеджера по обучению на должность уборщицы служебныхпомещений (вахтера), который был предложен по инициативе работодателя всвязи с ее беременностью. Разрешая спор в этой части суд правильно исходилиз того, что перевод на другую работу беременных женщин может иметь местов том случае, если эта работница нуждается в таком переводе по состояниюздоровья и в соответствии с медицинским заключением и согласна на такойперевод, а указанных медицинских рекомендаций истице не давалось,оснований у работодателя для поручения ей другой работы, перевода ее нанеквалифицированную работу не имелось1.Статья 254 ТК РФ, как и вся глава 41 ТК РФ, изложена в видедополнительных гарантий и распространяется исключительно на женщин,поскольку они выполняют важную социальную функцию материнства. Посвоему содержанию эти гарантии либо ограничивают сферу применения труда1Решение Октябрьского районного суда г.
Санкт-Петербурга от 14.09.2014 г., оставленноебез изменения Апелляционным определением Санкт-Петербургского городского суда от11.12.2014 г. по делу № 10-7884 // Обзор судебной практики судебной коллегии погражданским делам Санкт-Петербургского городского суда за второе полугодие 2014 г. от 8апреля2015г.//Справочнаяправоваясистема«КонсультантПлюс».URL:http://www.consultant.ru.128женщин, либо устанавливают дополнительные льготы для женщин в периодбеременности. Федеральный законодатель предусмотрел в ст. 254 ТК РФ в видегарантии сохранение среднего заработка за счет средств работодателя за время,когда беременная женщина была освобождена от работы до предоставления ейдругойработы,исключающейвоздействиенеблагоприятныхпроизводственных факторов1.Закрепленные в ч.
1 и 2 ст. 254 ТК РФ правовые средства обеспечениябезопасныхусловийтрудадлябеременныхженщинсогласуютсяссодержанием ст. 5 Директивы № 92/85/ЕЕС. При реализации этих мер следуетучитыватьп.4СанитарныхправилинормСанПиН2.2.0.555-96«Гигиенические требования к условиям труда женщин», утвержденныхпостановлением Госкомсанэпиднадзора России от 28 октября 1996 г. № 322,который устанавливает специальные требования к условиям труда женщин впериод беременности. Вместе с тем в соответствии со ст.
4 Директивыпредставляется возможным предусмотреть, что обязанность оценки характеравредных производственных факторов, степени воздействия их на беременныхженщин, а также обязательность информирования о результатах оценки лежитна работодателе.В Конвенции о ликвидации всех форм дискриминации в отношенииженщин 1979 г.3, государствам предписывается обеспечить женщине право наохрану здоровья и безопасные условия труда, в том числе по сохранениюфункции сохранения рода (п. «f» ч. 1 ст. 11), а также принимать меры по1С учетом изложенного исчисление средней заработной платы работодателем для даннойкатегории работников необходимо (108/109) осуществлять в соответствии со ст.
254, 139 ТКРФ, постановлением Правительства от 24.12.2007 г. № 922 «Об особенностях порядкаисчисления средней заработной платы» // СЗ РФ. 31.12.2007, № 53. Ст. 6618. В таком случаетребования ст. 93 ТК РФ в части оплаты труда пропорционально отработанному времени небудут нарушены.2Гигиенические требования к условиям труда женщин. Санитарные правила и нормы.СанПиН 2.2.0.555-96» (утв. постановлением Госкомсанэпиднадзора России от 28 октября1996 г. № 32). М., Информационно-издательский центр Минздрава РФ, 1997, Экологическийвестник России, № 3, 2001. С.
31.3Конвенция о ликвидации всех форм дискриминации в отношении женщин 1979 г. (Принята18.12.1979 г. Резолюцией 34/180 Генеральной Ассамблеи ООН) // Ведомости ВС СССР. 23июня 1982 г. № 25. Ст. 464.129обеспечению женщинам особой защиты в период беременности на тех работах,вредность которых для их здоровья доказана (п. «d» ч. 2 ст. 11).Неблагоприятность производственных факторов может проявляться вотрицательном воздействии на здоровье женщины или ее будущего ребенка.Однако если работа сама по себе не является опасной или вредной, но связана снеобходимостью командировок и привлечением к сверхурочным и ночнымработам, то беременная женщина должна быть либо освобождена отзаконодательно запрещенных ей работ, либо переведена на другую работу, непротивопоказанную ей, все зависимости от наличия или отсутствия врачебногозаключения.В связи с изложенным следует согласиться с мнением Н.Л.
Смирновой1 отом, что «беременным женщинам при наличии медицинского заключения, еслиоб этом известно работодателю, должны и при отсутствии их заявления в целяхохраны труда снижаться норма выработки, нормы обслуживания, либо этиженщины должны переводиться на другую работу, исключающую воздействиенеблагоприятных производственных факторов, с сохранением среднегозаработка по прежней работе».Автором предлагается внести изменения в ч. 1 ст.
254 ТК РФ исключив изформулировки указанной нормы словосочетание «по их заявлению» идополнив ее словами «с их согласия» после слов «женщины переводятся».Госкомсанэпиднадзором РФ и Минздравом РФ 21, 23 декабря 1993 годабылиутвержденыГигиеническиерекомендациикрациональномутрудоустройству беременных женщин2.Этот документ может быть использован при составлении работодателемсписков работ и профессий, требующих перевода беременных женщин, а такжесписков рекомендуемых для беременных работ и профессий.
Составленные1Смирнова Н.Л. Правовые вопросы стимулирования рождаемости // Право и современность.Проблемы и пути решения. Материалы конференции молодых ученых, аспирантов истудентов. - Владивосток: Изд-во Дальневост. ун-та, 2006. С. 357-359.2Гигиенические рекомендации к рациональному трудоустройству беременных женщин (утв.приказом Госкомсанэпиднадзора России от 21.12.1993, Минздравом РФ от 23.12.1993 г.) //Документ опубликован не был.130списки, в свою очередь, могут включаться в коллективные договорыорганизаций. Характеристики работ, от выполнения которых они должныосвобождаться, критерии оптимальной трудовой нагрузки для беременных итребования к технологическим операциям, оборудованию, рабочим местам, гдебудет применяться труд беременных женщин, также указаны в Гигиеническихтребованиях к условиям труда женщин.Отказ работодателя в облегчении условий труда по выполняемой работеили в переводе на работу беременной женщине, исключающую воздействиевредных производственных факторов, а женщине, имеющей детей в возрасте до1,5 лет - в переводе на другую работу в случае невозможности выполненияпрежней1 можно оспорить в судебном порядке.Если суд признает заявленные требования обоснованными, он можетвынести решение о переводе заявительницы на другую работу.
Коллективнымидоговорами и отраслевыми соглашениями для указанных женщин могутустанавливаться дополнительные льготы.Другим случаем, когда на работодателя возлагается обязанностьудовлетворить просьбу работника о переводе, является перевод в связи ссостоянием здоровья работника.Для защиты работника, который не может продолжать выполнять своютрудовую функцию в связи с ухудшением здоровья, законодатель возложил наработодателя обязанности по обеспечению занятости такого работника:согласно ч.
1 ст. 73 ТК РФ работника, нуждающегося в переводе на другуюработу в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке,установленном федеральными законами и иными нормативными правовымиактами Российской Федерации, с его письменного согласия работодательобязан перевести на другую имеющуюся у работодателя работу, непротивопоказанную работнику по состоянию здоровья.1Если работа в силу воздействия на мать неблагоприятных факторов несовместима скормлением ребенка и уходом за ним, либо связана с разъездами, не допускает отлучек врабочее время и т.п.131Остановимся на вопросе о форме и содержании заявления о переводе надругуюработу.ТаккакТКРФнедаетоднозначногоответа,вправоприменительной практике возникают коллизии.В научной литературе указывается, что волеизъявление работника иработодателя должно оформляться в виде дополнительного соглашения сторонк трудовому договору1.
В то же время существует мнение о том, что переводможет оформляться новым трудовым договором2. Но вряд ли такую позициюследует считать правильной, так как она противоречит существу трудовогоправоотношения и правилам ведения документации. Е.А. Голованова полагает,что письменная форма изменения трудового договора на практике может бытьреализована не только в виде дополнительного соглашения сторон, но и инымспособом (в виде личного заявления работника о переводе с положительнойрезолюцией руководителя организации, расписки работника о согласии наперевод и т.п.)3.
Однако, как считает указанный автор, такие документы лишьтогда будут надлежащей формой фиксации изменения сторонами трудовогодоговора, когда из их содержания будет явно следовать, что они составленысторонами трудового договора. Автор считает, что изменение условийтрудового договора должно закрепляться отдельным письменным соглашениемсторон или приложением к трудовому договору.Так, в районном суде возник спор, предметом которого явилисьобстоятельства перевода истца с должности генерального директора надолжностьсоветникагенерального(исполнительного)директора.Всоответствии со ст.
![](https://s.studizba.com/z.php?f=/templates/si/i/noavatar.png&w=100&h=100&t=1"){kind=avatar}
