Диссертация (1137996), страница 4
Текст из файла (страница 4)
[Sorensen,2004]. Существует ряд теорий, объясняющих причины отраслевой и профессиональной сегрегации [Damm, 2009; Lazear, 1999; Catanzarite, 2000; Becker, 1975].Неравенство в отраслевом и профессиональном распределении работниковиностранного происхождения объясняется, прежде всего, механизмами спроса нарынке труда [Catanzarite, 2000; Borjas, 1994; Gupta, 1993]. Спрос на работниковиностранного происхождения не одинаков по отраслям экономики. Это можетбыть вызвано как нехваткой местной рабочей силы, так и нежеланием местныхработников быть занятыми в некоторых отраслях экономики, на определённыхрабочих местах и др. [Yudina, 2005; Piore, 1979]. Как следствие, работники иностранного происхождения будут сосредоточены в тех сферах деятельности, где наних существует спрос [Catanzarite, 2000].20Отраслевая и профессиональная сегрегация рабочих мест работников иностранного происхождения может также являться следствием дискриминационныхпроцессов на рынке труда.
Им может быть закрыт доступ к определенным рабочим местам или сферам деятельности (например, из-за предпочтений работодателя). Как следствие, они вынуждены искать занятость в тех сферах деятельности,которые им доступны [Yudina, 2005; Тюрюканова, 2007].Кроме того, на рынке труда может существовать позитивная дискриминация работников иностранного происхождения, когда работодатель имеет убеждения, что работники одной этнической группы или одной культурной группы несутнизкие коммуникационные издержки из-за схожих культурных или этническихособенностей [Lazear, 1999]. Поэтому, работодатели могут нанимать работниководного типа (одной этничности, одной культуры) на определённые рабочие местадля того, чтобы сократить транзакционные издержки на рабочем месте.
Такаястратегия найма следует из убеждения работодателей, что работники одного типа, работая вместе, будут более продуктивными [Lazear, 1999].Другая теория, рассматривающая неравенство в распределении работниковиностранного происхождения по отраслям и профессиональным группам,– этотеория этнических/социальных сетей. Согласно ей, работники иностранного происхождения осуществляют поиск работы, используя социальные или этническиесети [Damm, 2009; Bertrand et al. 2000].
Как следствие, они добровольно занимают только определенные рабочие места, где сосредоточены уроженцы той жестраны или той же этнической группы. Например, работники из Азербайджана иАрмении на российском рынке труда заняты, главным образом, в сфере торговлии обслуживания [Кузнецов и Мукомель, 2007].Следует отметить, что зачастую сегрегация рассматривается как одна изформ дискриминации на рынке труда, то есть как явление, с которым необходимо21бороться [Мальцева, Рощин, 2006].
Однако такой подход является не совсем верным, так как, отраслевая и профессиональная сегрегации могут быть обусловленыне только ограничением доступа к рабочим местам [Aslund, Skans, 2010], но и результатом добровольного самоотбора работников иностранного происхождения[Edin et al., 2003; Damm, 2009].Теоретическое обоснование дифференциации трудовых доходовВ основе исследований, посвященных анализу дифференциации трудовыхдоходов между работниками иностранного происхождения и местными работниками, лежат две базовые теории – теория человеческого капитал [Becker, 1964;Mincer, 1997] и теория сегментированных рынков труда [Doeringer, Piore, 1972].Другими важными теориями, объясняющими причины разрыва в трудовых доходах между работниками иностранного происхождения и местными работникамиявляются теория дискриминации [Becker, 1975] и теория этнических/социальныхсетей [Light, 1972; Portes, 1989, 1995; Waldinger, 1994].В рамках классической теории человеческого капитала, предполагается, чтоработники действуют рационально, а рынки функционируют эффективно.
Уровень трудовых доходов работников объясняется уровнем накоплений человеческого капитала, то есть запасом их знаний, компетенций и навыков [Becker, 1964;Mincer, 1997].В рамках данной теории, переезд работника из одной страны в другую рассматривается как инвестиции в человеческий капитал, и работники принимаютрешение о переезде на основании сопоставления выгод и издержек. Предполагается, что одинаковые накопления человеческого капитала должны давать одинаковую отдачу, и, как следствие, сопоставимые по характеристикам работникииностранного происхождения и местные работники должны иметь, при прочих22равных условиях, близкие по уровню трудовые доходы [Колосницына, Суворова,2005].Для объяснения разрыва в трудовых доходах между работниками иностранного происхождения и местными работниками используется модификация базовой модели человеческого капитала [Eckstein, Weiss, 2004].
Рассмотрим её подробнее. В рамках модели предполагается, что отдача от навыков работников различается в зависимости от отрасли экономики. Для упрощения модели вводитсяпредпосылка, что повышения работников по служебной лестнице полностьюожидаемы.В экономике с нулевыми транзакционными издержками, каждый из работников предпочтет выбрать такую отрасль экономики, где наблюдается максимальная отдача от его навыков. Однако на этот выбор отрасли экономики работником накладывается соотношение спроса и предложения на рынке труда. Приэтом человеческий капитал работников иностранного происхождения состоит издвух частей: 1) навыки и компетенции, полученные в стране происхождения; 2)навыки и компетенции, полученные в стране проживания. Запас человеческогокапитала работников иностранного происхождения, полученного в стране происхождения, не меняется.
Однако отдача от него увеличивается с течением временипребывания работника на рынке труда принимающей страны.Работники иностранного происхождения могут также инвестировать в человеческий капитал, специфичный для страны проживания, например, через обучение в университете или через дополнительное профессиональное обучение,обучение на рабочем месте. По аналогии с местными работниками, они будут инвестировать только в те навыки и компетенции, которые позволят получитьбольший трудовой доход.23В рамках модели предполагается, что в первые годы пребывания на рынкетруда принимающей страны отдача от человеческого капитала у работников иностранного происхождения, полученного ими в стране происхождения, ниже, чемотдача у местных работников от их человеческого капитала.
Как только отдача отчеловеческого капитала, полученного в стране происхождения, становится равнойотдаче от человеческого капитала, полученного в принимающей стране, создаются условия (при прочих равных), чтобы уровень трудовых доходов у работниковиностранного происхождения был равен или превышал уровень трудовых доходов местных работников.Согласно модели З. Экштейна и Ю. Вайса [Eckstein, Weiss, 2004] уровеньтрудовых доходов работников иностранного происхождения на рынке труда зависит также от качества человеческого капитала, полученного в стране происхождения.
Например, если они прибывают из менее развитых стран или из стран, которые существенно отличаются от принимающей страны по важным показателям(система образования, языковая группа, социальные и культурные особенности, ит.д.) то сближения трудовых доходов работников иностранного происхождения иместных работников может не возникнуть [Bauer et al. 2000]. И наоборот, если работники иностранного происхождения схожи по культурным особенностям иязыковой группе с местными работниками, получили похожее образование и т.д.,то сближение трудовых доходов работников двух групп возможно с большей вероятностью [Duleep, Regets, 1997; Bratsberg et al., 2002].Подводя итог, можно утверждать, что согласно теории человеческого капитала, разница в трудовых доходах между работниками иностранного происхождения и местными работниками объясняется разницей в накоплениях человеческогокапитала, в его качестве и отдаче от него [Arcand and D’Hombres, 2004; Manacordaet al., 2012; Bratsberg et al., 2006].24Разрыв в трудовых доходах между работниками иностранного происхождения и местными работниками может являться также следствием неравномерногораспределения работников по отраслям экономики [Edin et al., 2003; Damm, 2009;Kanas et al., 2009].Одной из причин неравномерного распределения работников по отраслямэкономики является сегментация рынка труда, когда он неоднороден и состоит издвух (и более) сегментов: первичный (лучший) сегмент и вторичный (худший)сегмент [Doeringer, Piore, 1972].Первичный сегмент рынка труда характеризуется высокими заработнымиплатами, хорошими условиями труда, стабильной занятостью, социальной защищённостью, высокой вертикальный мобильностью и т.д.
В нем часто заняты производительные и высококвалифицированные работники.Во вторичном сегменте рынка труда рабочие места характеризуются низкимуровнем заработных плат, слабой социальной защищенностью, неудовлетворительными условиями труда, высокой текучестью кадров, высокой текучестью инизкой квалификацией работников [Doeringer, Piore, 1972].Столь явные различия в условиях занятости и характеристиках рабочихмест порождают дефицит предложения местных работников во вторичном сегменте рынка труда и обуславливают спрос на работников иностранного происхождения. Учитывая, что в конкуренции за рабочие места в первичном сегментерынка труда предпочтение работодателями отдается часто местным работникам,работники иностранного происхождения , оказываются занятыми в вторичномсегменте рынка труда [Piore, 1979; Alcobendas и Rodríguez- Planas, 2009].При этом перемещение в первичный сегмент рынка труда для работниковиностранного происхождения из вторичного сегмента может быть затруднено илиограничено в силу различных барьеров, например в виде административных огра-25ничений или высоких издержек [Gordon, 1995].
![](https://s.studizba.com/z.php?f=/templates/si/i/noavatar.png&w=100&h=100&t=1"){kind=avatar}
