А.С. Булатов - Экономика (1128916), страница 42

Просмтор этого файла доступен только зарегистрированным пользователям. Но у нас супер быстрая регистрация: достаточно только электронной почты!

Текст из файла (страница 42)

В фирмах используются специально разработанные схемы замещения сотрудников, учитывающие все затраты на наем, увольнение, продвижение персонала и управление им. Обычно это затраты на отбор персонала, ввод в должность, обучение в период работы, выплаты на программы социального страхования и т.п.

В кадровой работе активно используется и более широкий подход — планирование человеческих ресурсов. Он включает анализ перспективных потребностей по отдельным категориям персонала исходя из долгосрочных целей фирмы.

Всю деятельность по управлению персоналом фирмы осуществляет специальная кадровая служба. Она состоит из нескольких отделов: трудовых отношений, занятости, управления персоналом, заработной платы, условий труда и борьбы с травматизмом, обучения кадров, учета и делопроизводства. В составе службы работают квалифицированные специалисты: социологи, специалисты по управлению, трудовым отношениям. Кадровая служба, особенно в крупных фирмах, реализует целый ряд программ, направленных на непрерывную подготовку и переподготовку различных категорий рабочей силы, разработку и реализацию всего комплекса мер по мотивации персонала.

Оплата труда

Существует несколько наиболее распространенных форм оплаты труда, используемых в рыночной экономике, в том числе и России. Среди них повременная оплата труда, при которой размеры заработной платы работника практически зависят от отработанного им времени и его тарифной ставки (оклада). Для рабочих часто устанавливаются часовые ставки. Сдельная форма предполагает оплату труда работников по количеству (объему) произведенной продукций требуемого качества. Одной из разновидностей сдельной оплаты труда является бригадная, или коллективная. Начисление общей суммы заработной платы и индивидуально каждому работнику производится, как правило, на основании единого наряда по конечным результатам работы всего коллектива. Премиальная форма предусматривает дополнительную оплату к повременному или сдельному заработку.

Основными особенностями развития системы оплаты труда в последнее десятилетие стали: повышение роли повременной заработной платы, широкое распространение поощрительных форм оплаты труда, внедрение гибких форм вознаграждения. При этом базой для оценки выполненной работы и начисления заработной платы работников является тарифная система. Для более полного учета количества и качества труда используются поощрительные системы оплаты.

Среди наиболее типичных форм и принципов оплаты труда и материального стимулирования на Западе можно назвать:

• увеличение доли нестабильных элементов заработной платы (премии, бонуса и т.п.), достигающих 1/3 всей заработной платы и используемых в качестве поощрения за экономию сырья и материалов, прирост производительности трудами улучшение качества продукции;

• применение так называемой аналитической системы оценки трудового вклада, где дифференцированно в баллах оцениваются многочисленные факторы процесса труда: квалификация работника, объем работы, ее качество, финансовые результаты деятельности фирмы. Для оценки результатов труда административно-управленческого и инженерно-технического персонала в западных фирмах широко применяется метод, основанный на достижении поставленных целей. Этот метод включает четыре основных этапа: установление перечня главных обязанностей работника на установленный срок; определение сферы ответственности применительно к каждой функциональной обязанности; установление единицы измерения по каждой категории ответственности, например %, долл. и т.п.; установление индивидуальных «стандартов дополнения», которые соотносятся с расчетными стандартами. Эту систему в 90-х гг. использовали 75% американских фирм;

• использование системы тарифных ставок, которые стимулируют рабочих к достижению высоких конечных результатов, прежде всего, по параметрам качества, а также к овладению смежными и иными профессиями, например профессиями по ремонту производственного оборудования;

• существование значительной дифференциации в заработной плате, которая отражает индивидуальные различия в результатах труда, а также в уровне квалификации и опыте работников;

• использование различных планов группового (бригадного) стимулирования, устанавливающего связь между конечными результатами деятельности бригады или другого трудового коллектива (прирост производства, производительности труда и т.д.) и вознаграждением в виде премий и бонусов;

• использование различных форм участия работников в прибылях, которые увязывают денежное вознаграждение не с производственными результатами деятельности фирмы, а с финансовыми, т.е. с ростом прибыли;

• участие работников во владении акциями.

Современная практика мотивации труда и трудовые отношения

Заметным явлением в сфере трудовых отношений и мотивации труда в развитых странах стало, развитие экономической демократии как процесса, с одной стороны, продолжающего многолетние усилия по оптимизации управленческих моделей в экономике, а с другой стороны, имеющего целью гармонизацию социальных отношений на производстве и в обществе. Экономическая демократия может быть охарактеризована как система, включающая демократизацию собственности фирмы в форме привлечения работников к ее владению, а также участия работников в управлении фирмой в форме как предоставления им значительной производственной автономии, так и представительства рядовых работников (или профсоюзов, где они имеются) в руководящих структурах фирмы; контроль (по крайней мере, в определенных пределах) со стороны работников за деятельностью администрации, предоставление им права голоса при принятии ключевых производстве решений. Важными элементами экономической демократии фирме можно считать также регулярное информирование работников о ситуации в фирме, наличие постоянно действующей системы подготовки и переподготовки кадров, использование личных дополнительных доходов в зависимости от прибыльности фирмы, создание «кружков качества» и других форм активно участия работников в делах своей фирмы.

В основе данного подхода лежат концепции ряда американских экономистов, социологов и психологов (Ф. Херцберга, Д. Макгрегора и др.), которые декларируют, прежде всего, тезис необходимости социальной и производственной активности работника, важности фактора содержания труда для полного раскрытия потенциала человека в производстве. В целом можно утверждать, что во многих западных фирмах идет процесс перехода от жесткой модели управления трудом, модели контроля, основанной на концепции Тэйлора, к модели соучастия, основанной на современных концепциях «качества трудовой жизни», «обогащения» и «гуманизации труда».

Регулирование трудовых отношений в России

В России трудовые отношения призван регулировать Закон РФ «О коллективных договорах и соглашениях» от 11 марта 1992 г. В нем регламентируются основные правила ведения коллективных переговоров, порядок заключения коллективных договоров и соглашений, т.е. документов, регулирующих отношения между работодателями и наемными работниками. Закон впервые в России признал право работодателя и работников самостоятельно определять содержание коллективного договора. Обычно коллективный договор включает пять положений:

• нормы и обязательства, регулирующие условия труда, в том числе его оплату, продолжительность рабочего времени и времени отдыха, условия и охрану труда, трудовые льготы;

• нормы и обязательства, регулирующие отношения, тесно связанные с трудовыми, в первую очередь вопросы занятости и предоставления льгот при высвобождении с предприятия;

• нормы, регулирующие социальное обслуживание работников (компенсация транспортных расходов, организация питания, обеспечение жильем);

• обязательства и нормы, касающиеся социального обеспечения и медицинского страхования работников;

• правила внесения изменений и дополнений в коллективный договор, порядок и сроки осуществления контроля за реализацией договора.

В нашей стране коллективный договор обычно подписывают представители администрации и профсоюза.

Производительность труда

Показателем эффективности использования трудовых ресурсов является производительность труда. Она определяется делением стоимостного объема произведенной продукции (как правило, это валовой внутренний продукт, т.е. добавленная стоимость продукции отдельных отраслей) на среднегодовую численность занятых (годовая производительность труда) либо на количество отработанных человеко-часов (часовая производительность труда). И хотя это достаточно популярный показатель экономической эффективности, ему свойственна известная ограниченность: в делителе не учитываются затраты прочих (кроме трудовых) производственных ресурсов. Поэтому полное представление об эффективности общественного производства в целом и использование экономических ресурсов в частности может быть получено только через систему показателей (производительность труда, капиталоотдача, материалоемкостьи энергоемкость).

Среди факторов, определяющих уровень и динамику производительности труда, — темпы и характер накопления капитала и динамика капиталовооруженности труда; темпы внедрения в производство и направленность научно-технических достижений; развитие методов организации и стимулирования труда, а также методов управления производством; сдвиги в качественных и количественных характеристиках трудовых ресурсов; факторы социального порядка.

Выводы.

1. В экономической науке существует несколько основных концепций функционирования рынка труда. Ведущими среди них являются неоклассический, монетаристский, кейнсианский, институционалистский и марксистский подходы. Каждая из концепций в отдельности не дает полной и адекватной картины функционирования рынка рабочей силы, хотя и отражает отдельные его элементы.

2. Рынок труда, подчиняясь в целом законам спроса и предложения, представляет собой рынок особого рода, имеющий ряд существенных отличий от других товарных рынков. Здесь регуляторами являются не только макро- и микроэкономические факторы, но и многие факторы социального и социально-психологического характера.

3. Современный рынок труда в развитых странах с рыночной экономикой сегментирован на несколько неконкурирующих рынков. Это рынки квалифицированных (первичных) » неквалифицированных (вторичных) рабочих мест, рынки наукоемких и традиционных отраслей экономики.

4. В изменениях, происходящих в отраслевой структуре рабочей силы, прослеживаются две важнейшие тенденции: резкое сокращение численности занятых в сельском хозяйстве и существенное увеличение их в сфере услуг. В профессиональной структуре рабочей силы преобладающей категорией стали работники преимущественно умственного труда, так называемые белые воротнички. Численность работников физического труда сокращается как абсолютно, так и относительно.

5. Безработица выступает как превышение предложения рабочей силы над спросом на нее. В западной экономической науке превалирует концепция, согласно которой безработица в своей основе отражает экономическую целесообразность использования трудовых ресурсов. В зависимости от причин возникновения безработицы выделяют несколько ее типов: структурную, циклическую, естественную, фрикционную, сезонную, скрытую и др. В среднем уровень безработицы составляет 5—7% от численности рабочей силы. В России в результате экономического кризиса уровень безработицы в 1999 г. достиг почти 12%.

6. Среди основных направлений государственного регулирования рабочей силы можно выделить: 1) программы по стимулированию роста занятости и увеличению числа рабочих мест в государственном секторе; 2) программы по подготовке и переподготовке кадров; 3) программы содействия найму рабочей силы; 4) программы по социальному страхованию безработицы.

7. Теоретической основой деятельности государства на рынке труда длительное время служили кейнсианство и институционализм. С начала 80-х гг. возобладали концепции сторонников «экономики предложения», исповедующих ограничение государственного вмешательства в экономику. В 90-е гг. государство вновь расширило свое влияние на сферу труда, прежде всего через увеличение ассигнований на образование и подготовку кадров.

8. Особое место в системе регулирования рынка труда занимают биржи труда (службы занятости, службы содействия найму). Они представляют собой специальные учреждения, осуществляющие посреднические функции на рынке рабочей силы. В их функции входят регистрация безработных, их трудоустройство, изучение конъюнктуры рынка труда, тестирование, профессиональная ориентация и переподготовка безработных, выплата пособий.

9. Важным элементом рынка труда является кадровая работа в фирмах. Она включает процесс найма рабочей силы, мотивацию персонала, формы и методы оплаты труда, профессиональную подготовку и переподготовку кадров. Можно констатировать, что в настоящее время во многих странах идет процесс перехода от жесткой модели управления трудом к модели «соучастия», основанной на концепциях «качества трудовой жизни», «обогащения» и «гуманизации» труда.

Термины и понятия

Полная занятость

Безработица

Естественный уровень безработицы (естественная безработица)

Характеристики

Список файлов книги