Диссертация (1099579), страница 29
Текст из файла (страница 29)
Так, сверхурочная работа является гораздо более сильным источникомстресса для офицеров 2 группы по сравнению с офицерами из 1: этот фактор вызывает уофицеров, работающих с техническими системами, стресс высокого уровня, тогда как уофицеров, работающих с личным составом – только умеренный.Отсюда можно сделать вывод, что сверхурочная работа вызывает у офицеров,работающих с техническими системами, недостаток сна и отдыха, что в свою очередьприводит к снижению качества жизни и меньшей удовлетворенности своей работой.Отрицательное влияние высокой рабочей нагрузки согласуется с исследованиями R.L.Repetti, подчеркивавшей влияние этого условия работы на настроение и самочувствиеработников [Repetti, 1993].
Особенности содержания труда офицеров 2 группы объясняюти наличие таких стрессоров, как «несоответствие поручаемых задач профессиональнымобязанностям», «необходимость пользоваться плохим или неподходящим для работыоборудованием».Для офицеров 1 группы более характерны другие стрессоры: «постоянныепрерывания и отвлечения от работы», «чрезмерная нагрузка по работе с документацией исправочной информацией», «жесткие сроки выполнения работы».
Это соотносится сосновными факторами развития стресса на «средних» руководящих должностях,предложенными А.Б. Леоновой и А.А. Качиной: параллельная включенность ввыполнение профессиональных и собственно управленческих задач, жесткие ограничения120по времени, частые прерывания в процессе деятельности, интенсивный документооборот[Леонова, Качина, 2006]. Схожесть приведенных показателей в какой-то мереподтверждают правомерность отнесения нами офицеров первой группы к линейнымменеджерам среднего звена.3.3.2. Особенности трудовой мотивации офицеров, работающих с личным составоми с техническими системамиВ отношении выраженности тех или иных потребностей статистически значимыеразличия между группами обнаружены по следующим двум факторам: «потребность бытькреативным, анализируюшим, думающим работником, открытым для новых идей» мотивационно более значимо для офицеров первой группы, работающих с личнымсоставом, и «потребность в высокой заработной плате и материальном вознаграждении; вхорошем наборе льгот и надбавок» - более значимо для офицеров второй группы,работающих с техническими системами (табл.
11, табл. 9 в Приложении 4). Т.е.мотивационные факторы офицеров двух групп различны: офицеры первой группызаинтересованы в интересной работе, а офицеры второй группы – в достойномматериальном вознаграждении.Таблица 11. Дескриптивная статистика и результаты статистического сравненияпоказателей мотивационных факторов в группе 1 – работающих с людьми (n=12) игруппе 2 – работающих с техническими системами (n=30)Показатели(мотивационные факторы)Потребность в высокой заработной плате иматериальном вознаграждении; в хорошем наборельгот и надбавокПотребность быть креативным, анализирующим,думающим работником, открытым для новыхидейУровень:НизкийСреднийСреднее значение(стандартное отклонение)Группа 1Группа 2Значимыеразличия:Z-кр. (ур.
зн.)34,75 (10,402)46,67 (16,562)2,314 (p=0,020)32,42 (9,662)25,60 (7,641)2,273 (p=0,022)ВысокийМотивация избегания у офицеров обеих групп находится на среднем уровне,значимых различий по группам нет. Мотивация к успеху у офицеров обеих группнаходится также на умеренно высоком уровне, но здесь имеется статистическидостоверное различие между группами: мотивация к успеху выше у офицеров первой121группы, работающих с личным составом, по сравнению с офицерами второй группы,работающими с техническими системами (табл.
12).Таблица 12. Дескриптивная статистика и результаты статистического сравненияпоказателей уровня мотивации к успеху и избеганию в группе 1 – работающих слюдьми (n=12) и группе 2 – работающих с техническими системами (n=30)Показатель(мотивационная направленность)Мотивация к успехуМотивация к избеганиюУровень:НизкийСреднее значение(стандартное отклонение)Группа 1Группа 2Значимыеразличия:Z-кр. (ур. зн.)20,08 (2,968)16,50 (3,989)17,30 (3,495)16,67 (5,013)2,171 (p=0,030)-СреднийУмер.высокийСлишком высокийУ офицеров первой группы ИПМ находится на относительно высоком уровне(͞x=136,86, σ=88,991), а у офицеров второй группы – на среднем (͞x=70,93, σ=41,382).Обнаруженные на высоком уровне статистической значимости различия указывают на то,что ИПМ выше у офицеров первой группы, работающих с личным составом, чем уофицеров второй группы, работающих с техническими системами (U=2,549, p=0,009).
ПриэтомИПМуофицеровпервойгруппынапрямуюсвязанспоказателямиудовлетворенности духовных потребностей (r=0,643, p=0,024), а у офицеров второйгруппы – с индексом ХУ (r=-0,530, p=0,003) и величиной его мотивационного компонента(r=-0,505, p=0,004).Как видно из результатов исследования, потребность быть анализирующим,думающим работником является намного более мотивирующим фактором для офицеровпервой группы, чем для офицеров второй.
Обратная ситуация наблюдаются по такомуфактору, как потребность в высокой заработной плате. Учитывая то, что факторматериальной обеспеченности немало волнует офицеров обеих групп, все же офицерыпервой группы находят что-то более значимое для себя непосредственно в содержаниисвоей деятельности, чего не наблюдается у офицеров, работающих с техническимисистемами.Мотивация успеха у офицеров обеих групп находится на умеренно высоком уровне,что может быть связано с невысокими надеждами на успех ввиду плохой обеспеченностиофицеров и негарантированным успехом инновационных процессов.
Но мотивация куспеху в целом чрезвычайно актуальна для любой профессиональной деятельности, а внашем случае она выше у офицеров первой группы: возможно, у офицеров, работающих сличным составом, больше проявляется желание развиваться в данной деятельности и122добиваться успехов в ней [Гордеева, 2006; Ильин, 2006]. По результатам также видно, чтоофицеры, работающие с личным составом, отличаются выраженной склонностью кконкуренции, стремлением к достижению целей, повышенным чувством ответственностии т.д. Возможно, влияние стресса приводит к более выраженной поведенческойдеформации у офицеров первой группы вследствие сочетания с более высокоймотивацией достижения.Индекс потенциальной мотивации у офицеров, работающих с личным составом,выше, чем у офицеров, работающих с техническими системами. При этом с меньшимИПМ у офицеров второй группы связан более высокий уровень хронического утомления исдвиги в мотивационном отношении к работе, а с большим ИПМ у офицеров первойгруппы – большая удовлетворенность духовных потребностей.
Скорее всего, офицеры,работающие с личным составом, имеют большую удовлетворенность работой за счетудовлетворения своих ожиданий в отношении содержания деятельности. В даннойситуации можно говорить о том, что деятельность офицеров, работающих с личнымсоставом, скажем так, более «военная». Деятельность такого типа по сути являетсятрадиционной для офицеров. Во-первых, она характеризуется полноценной руководящейработой; во-вторых, включает в себя непосредственное соприкосновение с традиционнойвоенной службой (например, выезды на стрельбы).
Деятельность же офицеров другойгруппы представляется по преимуществу операторской, традиционные же военные задачиредуцированы и представлены только в несении нарядов. Вероятно, офицеры,работающие с личным составом, в большей мере реализуют свой потенциал каквоеннослужащего, а главное, свои представления о той профессии, которую онивыбирали. В беседах подобные предположения имели свое упоминание и самимиофицерами, работающими с личным составом [Лопань, 2004; Смирнов, Васнев, 2007;Филимонов, 2002].3.3.3. Степень хронического утомления и уровень удовлетворенности работой какрезультирующиепоказателиэффективностипсихологическойсаморегуляциифункционального состояния у офицеров с разным содержанием трудаИтак, офицеры в обеих группах не вполне удовлетворены своей работой: показательУР равен 33,17 (σ=4,726) в первой группе и 41,63 (σ=9,107) – во второй (шкала измеренияпоказателя удовлетворенности – «обратная»).
Но имеет место значимое различие:офицеры второй группы удовлетворены работой меньше, чем офицеры первой группы(U=2,705, p=0,006). Большая неудовлетворенность работой у офицеров второй группы123видимо связана с тем, что для них гораздо более важен фактор материальногообеспечения, притом, что эта потребность как раз удовлетворяется не в полной мере.Напротив, потребность офицеров первой группы, а именно возможность быть креативными инициативным, восполняется и приводит к большей удовлетворенности работой.У офицеров первой группы имеется явная склонность к типу поведения А (͞ x=22,83,σ=3,538), тогда как у офицеров второй группы тенденции к поведению по типу Аотсутствуют (͞x=17,53, σ=5,104). Различие по данному показателю по группамстатистически достоверно (U=3,047, p=0,002).В обеих группах офицеров отсутствуют признаки выраженного хроническогоутомления.
Хотя вероятность развития ХУ у офицеров второй группы значительно выше,чем у офицеров первой группы. Что касается отдельных компонентов ХУ, есть значимыеразличия по последнему, заключающемуся в снижении мотивации и изменениях в сферемежличностного общения: показатели по этому компоненту выше у офицеров второйгруппы (табл.
![](https://s.studizba.com/z.php?f=/templates/si/i/noavatar.png&w=100&h=100&t=1"){kind=avatar}
