Диссертация (1099579), страница 23
Текст из файла (страница 23)
К стрессорам, воздействующим на офицеров,прибавлялись ситуация неопределенности, частой смены регламентов и условий работы,страх совершить ошибку, перспектива сокращения, отсутствие ясности в оплате труда.Т.е. интенсивные инновационные процессы в армии наряду с позитивными результатамитакже влекли за собой и негативные последствия. Сокращение штатной численностиповышало нагрузку на военнослужащих, сокращение количества офицерских должностей,введение правил аттестации и премий для части служащих создавало жесткие условиякарьерного продвижения, чувство несправедливости в распределении материальныхпоощрений и неуверенности в будущем [Леонова, Мотовилина, 2006; Леонова,Мотовилина, Абдуллаева, 2012].Рассмотренные причины стресса, а также приведенная ранее общая характеристикавоенного труда позволяет нам соотнести сложившуюся ситуацию с первой частью моделиорганизационного стресса T.
Theorell. Фактически мы наблюдаем наихудшее сочетаниепараметров, предложенных автором теории, а именно высокие запросы от организациивместе с низким контролем над принимаемыми решениями и отсутствием должнойсоциальной поддержки. При этом общая трудовая ситуация оставляет «желать лучшего»,поскольку награда не соответствует затрачиваемым усилиям [Semmer et al., 2010; Theorell,2000].Интересно отметить, что наиболее низко офицеры оценивают стрессогенностьфактора «недостаточное участие в планировании и принятии организационных решений»,т.е. большинство офицеров не испытывает переживаний по поводу недостаточнойвовлеченности в процесс принятия решений в военной части или собственном отделениии скорее ожидают вердиктов и готовых решений от руководящего состава.Итак, факторизация негативных оценок качества жизни и трудового стресса показала,что основные симптомы неудовлетворенности и переживаний стресса у офицеров можносгруппировать в интегральные факторы высокой нагрузки, низкого дохода, выполнения«не своей» работы, слабых профессиональных перспектив, плохих условия проживания иотсутствия духовного развития, которые в полной мере отражают обобщенные причинынегативной динамики ФС офицеров.
Далее, безусловно, важно понять, как офицерысправлялись с негативным действием данных факторов и на сколько это было успешно, всвязи с чем нами были проанализированы, в том числе, составляющие мотивационнойнаправленности военнослужащих.933.1.2. Особенности трудовой мотивации военнослужащих в период отраслевыхинновацийАнализ мотивационного профиля показал, что у офицеров наиболее выраженыследующие составляющие (по результатам опросника «12 мотивационных факторов» Ш.Ричи и П. Мартина, n=129): потребность в высокой зарплате и материальном вознаграждении, желание иметьработу с хорошим набором льгот и надбавок (͞x=38,11/σ=14,726), потребность в хороших условиях работы и комфортной окружающей обстановке(͞x=28,79/σ=13,542), потребность в четком структурировании работы и снижении неопределенности,наличии обратной связи (͞x=33,77/σ=13,276), потребностьформироватьиподдерживатьдолгосрочныестабильныевзаимоотношения, иметь малое число коллег по работе и значительную степеньблизости взаимоотношений, доверительности (͞x=25,26/σ=9,549).Наименее мотивирующими факторами для респондентов оказались: потребность ставить для себя дерзновенные сложные цели и достигать их, бытьсамомотивированным (͞x=28,83/σ=9,442), потребность во влиятельности и власти, стремлении к конкурентности ивлиятельности, руководить другими (͞x=21,92/σ=11,003), разнообразие,переменыистимуляция,отсутствиерутины(скуки)(͞x=27,40/σ=10,247), возможность быть креативным, «думающим» работником, открытым для новыхцелей (͞x=27,16/σ=10,556), ощущение востребованности и наличие интересной общественно-полезной работы(͞x=34,70/σ=10,566).Полные данные см.
в табл. 4 в Приложении 4.Список основных мотивов и стремлений военнослужащих дает нам возможностьвыделить ориентировочно три основных блока мотиваторов: это достойные условия труда(оплата и комфорт), регламентированная деятельность и узкий круг доверенных лиц. Содной стороны, это потребности, которые характерны для поступающих на службу ввоенную часть: с большой долей вероятности это люди, нуждающиеся (или по крайнемере, ожидающие) наличия четких правил работы, «понятности» задач и регулярноговнешнего руководства/контроля, а также стабильного коллектива.
Кроме того, оценивая94свою деятельность как достаточно значимую для государства и сложную в связи собъектом работы (космические аппараты), офицеры предполагают наличие хорошихусловий труда [Агаджанов, Большой, 1970; Лопань, 2004; Профессия – Родину защищать,2011].С другой стороны – эти же потребности обострены сложной трудовой ситуациейпрофессионалов, как низкой обеспеченностью, так и отраслевыми изменениями.Потребность в более тесных контактах с другими может возрастать в связи с повышениемконкуренции среди офицеров за получение необходимых должностей и премий в связи скадровыми и денежными реформами в армии, общим повышением напряженности инеосведомленности в период инноваций.
Потребность в снижении неопределенностиможет также отражать тревогу в связи с проводимыми изменениями. Низкий уровеньжизни обуславливает повышение значения для офицеров потребностей в высокой оплатеи комфортной окружающей обстановке [Кабаченко, 2003; Ричи, Мартин, 2004].Основываясь на данных о субъективной оценке качества жизни и стрессогенностиработы военнослужащих, мы можем предположить, что далеко не все из этихпотребностей удовлетворяются, т.к.
офицеры выделяют особую стрессогенность и низкийуровень жизни по соответствующим параметрам. Например, потребности в достойныхусловиях труда вряд ли достаточно удовлетворены, если в состав основных факторовнегативной динамики ФС входят такие интегральные показатели, как «несправедливость воплате» и «плохие условия проживания», «высокая рабочая нагрузка» и «выполнение «несвоей» работы». А «туманность» перспектив роста как стрессор лишь повышаетнеопределенность и неуверенность в будущем в противовес потребности в установленииправил работы и наличии обратной связи.
В тоже время, поддержка близких людей, какосновной ресурс у офицеров из обследуемой выборки, может в некоторой степениудовлетворять высокую потребность в доверительности и стабильных взаимоотношениях[Дикая, Ермолаева, 2010; Прохоров, 2016].Стоит отдельно обсудить и те факторы, которые оказались мало мотивирующими дляофицеров: это потребности в сложных целях, разнообразии и креативности задач, а такжепотребности в ощущении востребованности и влиятельности. Данные результатыпоказывают, что в основном офицеры не выражают желания быть самомотивированнымии решать новые или сложные вопросы, а также не обладают конкурентной напористостью,что идет в разрез с той конкурентной средой, в которую погружают военнослужащих всоответствие с последними организационными изменениями в армии.
Интересно, что наданном этапе профессионального пути офицеры мало нуждаются в общественно полезной95и наполненной смыслом работе – видимо, сложные условия трудовой деятельности ижизни военнослужащих стирают даже такой элемент, изначально присущий военномуделу.Показатель мотивации к успеху у офицеров равен 17,02 балла (σ=3,530) и являетсяумеренно высоким, а показатель мотивации к избеганию неудач - 15,71 (σ=4,546) средним (по результатам опросников на мотивацию к успеху и избеганию неудач Т.Элерса, n=129).Оценка респондентами субъективно важных характеристик профессиональнойдеятельности показала умеренный уровень индекса потенциальной мотивации (ИПМ) –͞x=88,09/σ=59,430 (по результатам заполнения анкеты для оценки субъективно важныххарактеристик деятельности Р.
Хакмана и Г. Олдхема в адаптации А.Б. Леоновой, n=129).Как видно из данных об уровне мотивации к успеху и ИПМ, мотивация напродолжение работы в выбранном направлении умеренно выражена, не смотря на явноепротиворечие между потребностями в работе и реальными условиями профессиональнойдеятельности. По-видимому, офицеры сохраняют направленность на выбраннуюпрофессию, но находятся в процессе размышления о том, имеет ли для них смыслпродолжать трудовую деятельность в выбранной сфере или месте службы.
![](https://s.studizba.com/z.php?f=/templates/si/i/noavatar.png&w=100&h=100&t=1"){kind=avatar}
