Ответы на вопросы из коллекции "Корпоративный HR-консалтинг" на СтудИзбе

Характеристика, указывающая на то, что основные затраты консалтинговой компании связаны с развитием компетенций сотрудников, – это …

Крупный промышленный холдинг, имеющий предприятия в нескольких регионах России, инициировал проект по централизации и цифровизации HR-функции. Цель — создать единый HR-портал, стандартизировать процессы подбора, адаптации и оценки для всех дочерних обществ, повысить управляемость и сократить издержки. Проект сталкивается с сильным сопротивлением локальных HR-директоров, которые отстаивают уникальность своих процессов и не хотят терять контроль. Команда проекта из штата головного офиса не справляется с согласованиями и внедрением.
Какую роль и стратегию должен применить HR-консультант для успешного преодоления сопротивления и реализации проекта?

Неверно, что одна из двенадцати причин, по которым сотрудники не достигают результата (по Д. Майстеру), связана с тем, что они …

Первый рекомендуемый шаг для ориентации в обстановке компании при проведении исследования – изучение годового …

В крупном розничном банке внедряется новая цифровая платформа для клиентов. Техническая часть проекта идет по плану, но руководители отделов продаж и обслуживания жалуются, что их сотрудники (менеджеры и операционисты) избегают активно предлагать сервис клиентам, несмотря на обучение. Опросы показывают страх сделать ошибку в незнакомой системе, опасения увеличить время обслуживания и, как следствие, ухудшить личные показатели. Сотрудники считают, что старые, проверенные методы работы надежнее.
Какой подход к управлению изменениями и тип интервенций должен выбрать консультант, чтобы преодолеть это сопротивление и обеспечить внедрение?

Руководство стабильной производственной компании с устоявшимися процессами решило внедрить гибкую систему проектного управления для ускорения разработки новых продуктов. Несмотря на объяснение стратегических преимуществ, большая часть опытных сотрудников среднего звена демонстрирует пассивное сопротивление: формально соглашаются, но цепляются за старые процедуры, ссылаясь на их надежность. Анализ по модели Якобса показал, что неудовлетворенность текущим положением у них низкая. Показатель «ясность первых шагов» также невысок.
Какой инструмент анализа и модель оценки готовности к изменениям наиболее точно помогут консультанту диагностировать корень проблемы и спланировать дальнейшие действия?

В производственной компании существует конфликт между отделом продаж, который требует быстрого найма специалистов под новые контракты, и отделом управления персоналом, который настаивает на тщательной процедуре оценки из-за прошлых неудачных наймов. HR-директор не может разрешить это противоречие, что приводит к срыву сроков закрытия вакансий и напряженности между подразделениями. Генеральный директор пригласил консультанта для структурирования и решения проблемы.
Какой подход и инструменты должен применить консультант на начальном этапе?

Крупное производственное предприятие со сложившейся десятилетиями структурой и культурой готовится к цифровой трансформации и автоматизации ключевых процессов. Проект грозит сокращением ряда рабочих мест и изменением требований к компетенциям сотрудников. Слухи вызывают беспокойство в коллективе, падает производительность. Генеральный директор понимает, что силами внутренних специалистов, которые сами являются частью системы и опасаются перемен, управлять изменениями невозможно. Ему нужна внешняя поддержка для минимизации сопротивления и сохранения операционной эффективности в переходный период.
Какую роль и стратегию должен выбрать HR-консультант для эффективного сопровождения изменений на предприятии?

Молодая быстрорастущая IT-компания столкнулась с проблемой высокой текучести кадров среди middle-разработчиков. Внутренний HR-менеджер, недавно принятый на работу, провел несколько exit-интервью, но полученные ответы ( «ищу новые вызовы», «не устраивает зарплата») носят общий характер и не позволяют выявить системные причины. Руководство хочет не просто закрыть вакансии, а понять глубинные проблемы и построить эффективную систему удержания ключевых специалистов. При этом у топ-менеджеров нет единого мнения о корпоративной культуре и ценностях компании.
Какой комплексный подход к решению проблемы должен предложить приглашенный HR-консультант?

Три стадии изменений по Левину: …

Расположите этапы 4D, предложенные Д. Куперрайдером, в правильном порядке снизу вверх:)

• Design (планирование)
• Destiny (реализация)
• Discover (исследование)
• Dream (осознание)

Первый шаг в модели восьми шагов Джона Коттера – …

Согласно подходу М. Армстронга, сопротивление может быть связано с экономическими опасениями, неопределённостью, а также с … сопротивлением, когда изменения затрагивают значимые атрибуты статуса

Расположите в правильной последовательности шаги процедуры разработки стратегии на основе карты поля сил:

• проанализировать и проранжировать силы по степени мощности
• разработать стратегию
• установить проблемные области
• выявить ситуацию, подлежащую изменению

Согласно модели Д. Майстера, готовность организации к трансформации зависит от четырех ключевых сфер: правила/системы, мысленная установка, знания и …

Совокупность внешних факторов, влияющих на способность организации к изменениям, обозначается как …-факторы

Расположите элементы рабочего плана анализа в порядке их реализации:

• установить сроки получения результатов
• сформировать центральную гипотезу
• выбрать виды анализа для проверки гипотезы
• описать ожидаемый результат этап

Установите соответствие между блоком подготовки интервенции и вопросами, которые возникают на данном этапе:

• Подготовка взаимоотношений с клиентом
• Какие отношения установлены между консультантом и организацией?
• Выбор формата и объектов воздействия
• Какой формат интервенции наиболее эффективен?
• Определение целей и функций интервенции
• Что должна решить данная интервенция?

Универсальный тип интервенции, направленный на прояснение перспектив разработки новой системы мотивации, – это интервенция, направленная на прояснение …

Блок управления знаниями, который описывает конкретные стратегии кодирования и обмена знаниями (например, внутренняя локальная сеть), – это блок …

Принцип, согласно которому гипотезы и решения должны всегда опираться на анализ фактов, что позволяет компенсировать недостаток опыта, особенно характерен для методологии компании …

Расположите этапы работы консультанта с клиентом от момента контакта до внедрения в правильной последовательности:

• формирование предложения
• сбор данных
• получение запроса
• уточнение объема и содержания запроса
• реализация решений

Расположите этапы консалтинговой деятельности, следующие за этапом «Представление выводов», в правильной последовательности:

• Завершение проекта
• Анализ итогов
• Реализация решений

Установите соответствие между задачей консультанта на этапе диагностики и анализа и инструментом ее решения:

• Формирование методологии управления персоналом
• разработка концепции HR-управления
• Проектирование структуры HR-службы
• создание схемы подчинения, распределения функций и зон ответственности
• Организация адаптации новых HR-специалистов
• разработка системы наставничества и вводных программ

Установите соответствие между особенностями маркетинга HR-консалтинга и их описанием:

• Неравномерная география
• большинство клиентов и консультантов сосредоточены в Москве и крупных городах
• Государственный сектор
• государство заказывает услуги для оценки работы регионов и оптимизации бюджета
• Сезонность
• конкуренция среди консультантов в целом низкая, однако в отдельных секторах рынка или регионах она становится заметна

Процессный подход в консультировании характеризуется использованием методов организационной диагностики и организационных …

Группа методов консультирования, включающая сбор информации, анализ, расчеты, исследования и разработку, характерна для … подхода

На этапе завершения проекта консультант должен убедиться, что клиент понимает дальнейшие шаги, закрепить договоренности и снять … с внедрения рекомендаций

Расположите шаги, которые клиент должен предпринять перед обращением к консультанту, в правильной последовательности:

• осознать необходимость изменений как дело первостепенной важности
• оценить реальные возможности решения проблемы
• осознать необходимость помощи со стороны
• идентифицировать проблему и определиться с целью изменений
• принять решение о необходимости изменений

Установите соответствие между фактором и предпочтительным подходом к консультированию (по Филоновичу):

• Проблема четко определена и требует срочного решения
• инструментальное консультирование
• Клиент стремится к независимости и самостоятельному изучению проблемы
• обучающее консультирование
• Между клиентом и консультантом высокая степень взаимного доверия
• процессное консультирование

Установите соответствие между ролью консультанта и ее характеристиками:

• Пропагандист
• убеждает в необходимости изменений и помогает защитить проект
• Наставник
• обучает сотрудников с учетом специфики компании
• Фасилитатор
• задает вопросы, позволяющие посмотреть на ситуацию под другим углом
• Коуч
• помогает клиенту точнее определить проблему и найти внутренние ресурсы

… консалтинг (функциональный консалтинг) – подход, при котором консультант получает от клиента информацию и самостоятельно выполняет все работы (диагностику, разработку решений)

Подход к консультированию, который больше подходит для сложной, динамичной проблемы, когда клиент должен принять на себя ответственность за решение, – это подход …

Вид консалтинговых услуг, связанный с вопросами человеческих ресурсов, в классификации FEACO (Европейская федерация ассоциаций консультантов по организации) относится к группе «…»

Направление консалтинга, которое включает в себя стратегический, маркетинговый, кадровый консалтинг и проектирование системы управления, – это …