Теории гибкой занятости

Лекция_6_1_Теории «гибкой занятости»

Факторы «диверсификации» рынка рабочей силы весьма многообразны, что отражается на формах адаптации конкретных фирм и организаций к процессу спроса и предложения рабочей силы. Эти особенности функционирования рынка труда определяют тактику и стратегию работы с персоналом со стороны работодателей, которые получили отражение в концепциях «гибкой занятости»[i]. В соответствии с этой концепцией выделяются несколько видов адаптации предприятия к рынку труда в зависимости от следующих факторов: методов организации производства и уровня его технологической гибкости, уровня уникализации и индивидуализации труда, степени пространственно-временной диверсификации технологических процессов, возрастающего культурно-образовательного уровня работников, степени институализации и «гуманизации» рыночных структур и т.д.

Короче говоря, речь идет о дифференцированном подходе покупателей рабочей силы на рынке труда, которые должны учитывать множество факторов, влияющих на формы закрепления персонала внутри организаций. Это связано с тем обстоятельством, что не существует универсальных, стандартных методов оценки нанимаемых работников и соответствующих им технологий адаптации персонала к предлагаемым условиям труда. Во-первых, рабочие места, которыми располагает организация, неоднородны по специализации и квалификации. Во-вторых, каждый технологический процесс, даже в условиях массового производства, представляет собой уникальную комбинацию ресурсов, «освоение» которой требует дополнительных навыков.

Таким образом, функциональная программа рабочих мест является сферой притяжения неоднородной по качеству рабочей силы, которую можно дифференцировать по различным критериям. В соответствии с этими критериями применяются различные технологии, обеспечивающие степень интеграции и закрепления нанятых работников внутри организации.

Значительное число работ, анализирующих  проблематику сегментации рынков труда, ориентированы на спросообразующие факторы, определяющие вектор и институциональные рамки процессов найма рабочей силы. Здесь рынок труда рассматривается только с одной стороны как некий накопитель кадровых ресурсов, который используют работодатели, ориентируясь прежде всего на свои максимизационные интересы и социальные предпочтения. На эти обстоятельства указывают многочисленные исследования, посвященные проблемам дискриминации рабочей силы, причины которых в значительной степени обусловлены поведением работодателей. Таким образом, речь идет об асимметричных отношениях покупателей продавцов рабочей силы, воспроизводящихся в тех секторах рынка, где, во-первых, объективно спрос ниже предложения во-вторых, имеют место факты дискриминирующей монопсонии со стороны работодателей. В-третьих, социальная неоднородность рабочей силы на рынке труда способствует появлению различных вариантов профессиональной сегрегации и т.п.

Существует множество причин, обусловливающих асимметричность отношения «работодатель—работник». Они (причины) являются объектом теоретического и эмпирического анализа в теориях «дуальности рынков рабочей силы», сегментации, дискриминации и др. Нам представляется, что здесь акцентируете внимание в большей степени на функциональной и социальной асимметрии процессов доступа рабочей силы к рабочим местам, а также на формах рыночного неравновесия. Последнее является причиной или следствием данных обстоятельств.

Очевидно, что этим функциональным связям продавцов и покупателей рабочей силы соответствуют определенные институциональные структуры, которые «удерживают» эти отношения в относительно стационарном состоянии (во всяком случае до тех пор, пока это устраивает и работника, и работодателя). Речь идет о контрактных отношениях, фиксирующих обязательства и гарантии сторон относительно параметров их взаимодействия в производственном процессе. В этой связи рассмотренную нами ранее модель адаптации фирмы Дж. Аткинсона можно расширять в рамках трансакционного подхода.[ii] Это позволяет не только объяснить специфику поведения работников в зависимости от их места и роли в структуре «внутрифирменного» рынка, но и определить те институциональные (контрактные) механизмы, которые обусловливают степень их интеграции в рамках конкретной организации, а также степень их экономической эффективности.

О. Уильямсон выделяет три типа контрактов, каждый из которых отражает функционально-нормативную специфику взаимодействий нанимателя и продавца рабочей силы (Там же. С. 434-435). Эта система отношений вполне может объяснить отличие трудовых статусов работников, в зависимости от того, к какому сектору «внутреннего» рынка они принадлежат.

Первый тип трудового контракта характеризуется тем, что человеческие активы, предлагаемые работником нанимателю, не являются специфичными. В результате возникают следующие отношения между работником и работодателем (Там же. С. 392, 434):

Рекомендуемые материалы

• работники полностью находятся во власти рынка, не обеспечены минимальной социальной защитой и подвержены воздействиям механизмов конъюнктурной дискриминации;

•  ни работники, ни работодатели не заинтересованы в поддержании контрактных отношений на длительный срок;

• отношения найма легко прерываются в случае появления недовольства у любой из сторон;

• работодатель не заинтересован в любых формах профсоюзной консолидации работников данного типа;

• работники, обладающие неспециализированными (легко-заменяемыми) навыками, как правило, не интегрированы в систему внутрифирменных отношений (продвижение по службе, корпоративный патернализм и т.д.).

Второй тип трудового контракта (промежуточный) типичен для работников, деятельность которых в значительной степени подчинена специфическим производственным отношениям, возникающим в процессе технологической и групповой специализации внутри фирмы. При реализации контракта данного типа возникают следующие особенности трудового поведения и соответствующие им способы взаимодействия работников и работодателей:[iii]

• работники «глубже» интегрированы в структуру организации и находятся под воздействием механизмов внутрифирменного контроля;

• принимая решения о заключении контракта данного типа, продавцы рабочей силы обладают возможностью выбора между профессиональными навыками общего назначения и специализированными, которые могут быть реализованы только в рамках конкретной фирмы;

• связывая себя данным контрактом, нанимаемые подвержены риску, так как они, приобретая специализированное рабочее место, одновременно уменьшают для себя возможности выбора рабочих мест у других работодателей;

• в связи с этим обстоятельством работники данной категории будут требовать более жестких социальных гарантий занятости.

Третий тип трудового контракта предполагает использование специфических кадровых ресурсов, которые определяются идиосинкразическим опытом технологического и организационного характера, приобретаемым только внутри данной организации. Контракты этого рода предполагают длительное взаимодействие нанимаемых и нанимателей, которое характеризуется следующими особенностями:[iv]

• хозяева фирмы, как и работники, заинтересованы в поддержании длительных и непрерывных отношений найма;

• для обеспечения этих условий разрабатываются соответствующие процедурные гарантии взаимовыгодных отношений работников с работодателем;

• работникам предоставляются значительные гарантии за­нятости и социальная защищенность, обеспеченная кла­новым патернализмом, в рамках которого достигается относительное единство индивидуальных, групповых и фирменных интересов;

• работодатели и менеджеры фирмы предпочитают осуществлять дополнительные инвестиции в человеческий капитал. Это, с одной стороны, позволяет повышать степень уникальности и «незамещаемости» профессиональных способностей работников данной категории, с другой стороны, на длительный срок связывает их (формальными и неформальными обязательствами) с перспективой той организации, в которой они заняты. Структура контрактов подобного рода оберегает трудящихся от рисков экспроприации, защищает руководство фирмы от нежелательных увольнений работников по собственному желанию и позволяет сторонам бесконфликтно (преимущественно кооперируясь друг с другом) приспосабливаться к изменяющимся обстоятельствам.

Анализируя различные формы контрактации рабочей силы, можно сделать следующие выводы: занятость трудоспособного населения является не гомогенным образованием, а дифференцируется на множество секторов, отделенных друг от друга институциональными барьерами различной «плотности».

Выше мы рассмотрели один из вариантов взаимодействия рынка труда и фирмы, которая «оптимизирует» наем персонала в зависимости от стабильности занятости различных категорий работников. Естественно, что эта стабильность теснейшим образом связана, во-первых, с эффективностью труда конкретных работников и, во-вторых, с качеством тех профессиональных (специфических) ресурсов, которыми они располагают. Таким образом, чем теснее профессиональные возможности занятых «связаны» с капиталом и менеджментом фирмы, тем выше гарантии стабильности и социальной защищенности, и наоборот. Данная ситуация полностью отражается в специфике тех контрактных отношений, которые мы рассмотрели ранее.

Схема Дж. Аткинсона, которую мы применили, достаточно наглядно демонстрирует характер функционально-институциональных связей между фирмой и рынком труда, точнее, между менеджментом фирмы и наемным персоналом. Однако она имеет целый ряд недостатков. Первый недостаток касается упрощенной интерпретации функциональных связей рынка рабочей силы и организации. Второй недостаток касается критериев оптимизации занятости, которые полностью находятся на стороне спроса рабочей силы. Здесь демонстрируется типичная особенность теории и практики западного менеджмента рассматривать рабочую силу как ресурс, используемый с целью максимизации производственной функции предприятия.

Это в свою очередь демонстрирует асимметричность рыночных отношений между работниками и работодателями. Именно последние устанавливают правила и условия найма, которые, во-первых, определяются процедурами максимизации производительности фирмы, во-вторых, — предельной производительностью рабочей силы на рабочем месте и, в-третьих, — социальными предпочтениями хозяев и менеджеров фирмы, в соответствии с которыми осуществляется селекция и отбор работников, предлагающих свои профессиональные услуги.

Нам представляется, что концептуальная схема Дж. Аткинсона акцентирует внимание на спросообразующих факторах, обусловливающих лимиты и рамки предложения рабочей силы. В соответствии с этим рынок труда или, точнее, определенный его сегмент, с которым взаимодействует конкретная фирма, дифференцируется в соответствии с критериями и потребностями ее менеджеров, а не работников. Убедительным примером этого являются условия найма, улучшающиеся прямо пропорционально качеству рабочей силы, а также уникальности и специфичности тех человеческих ресурсов, которые могут применяться только в рамках конкретной фирмы.

Примечательным является тот факт, что хозяева предприятий склонны нести издержки по социальной защищенности только тех наемных работников, которые в наибольшей степени интегрированы в структуру менеджмента фирм и не имеют «замены» на рынке труда. В свою очередь селективная система «гибкой» занятости дискриминирует работников, которые оказываются на периферии экономических интересов работодателей.

Поведение фирм на рынке труда вполне объяснимо, так как они не обладают бесконечным набором экономических ресурсов и, по понятным причинам, ограничены в своем выборе рабочей силы функцией оптимизации производительности. Какова бы объективно ни была природа предприятия, будь оно частным или государственным и т.п., оно должно принимать в расчет цены на выходе и входе производства и строить свои планы соответствующим образом.[v]

Естественно, что на этих предпосылках базируются тактика и стратегия найма и отбора персонала. Но оптимизация этих задач всегда встречается с рядом проблем, которые являются следствием наличия «поля неопределенности» кадрового выбора. Первая проблема касается гарантий достоверности информации о работнике, претендующем на определенное рабочее место. Вторая проблема является следствием несинхронности экономических интересов работников и работодателей. Таким образом, факторы спроса рабочей силы и факторы предложения не обладают «двухполюсной эластичностью» и не могут постоянно адаптироваться друг к другу с учетом оптимизации экономических интересов обеих сторон.

Если исключить исторически сложившуюся асимметрию спроса и предложения в пользу работодателей[vi] и допустить равенство экономического обмена между продавцами и покупателями рабочей силы, то и в этом случае устойчивость (эквивалентность) отношений между ними будет постоянно изменяться в результате колебаний экономической конъюнктуры на рынках товаров и рабочей силы. Очевидно, что реакция на эти изменения условий предложения и спроса рабочей силы может быть неоднозначна как со стороны ее покупателей, так и продавцов.

Один из примеров, объясняющий реакцию «запаздывания» работников на изменение рыночной конъюнктуры, демонстрирует А. Алчиан.[vii] Он рассматривает поведение собственников рабочей силы в процессе поиска приемлемых ставок заработной платы при условии неполноты информации на рынке рабочей силы и рабочих мест. С помощью своей модели он пытается продемонстрировать недостаточность и противоречивость paвновесных трактовок теории безработицы. Модель, предложенная А. Алчианом, предполагает, что временна́я жесткость ставок заработной платы на рынке труда определяется решениями работников временно «изъять» свой труд с целью осуществления поиска информации об имеющихся вакансиях. В соответствии с этими предположениями были обнаружены следующие тенденции рыночного поведения работников, предшествующие заключению контрактных отношений с собственниками рабочих мест.

1. Потеря работниками одних рабочих мест не способствует автоматическому занятию ими других рабочих мест с более низкой ставкой заработной платы.

2. Этому процессу предшествует поиск информации об имеющихся ставках заработной платы в различных секторах рынка.

3. Поиск информации о возможных вакансиях предполагает получение выгоды, связанной с преодолением неопределенности рынка и формирование более рациональных решений, основанных на оптимальных с точки зрения работника параметрах занятости.

4. Данный процесс целесообразен до тех пор, пока издержки, связанные с поиском информации, меньше издержек, связанных с суммой упущенного дохода.

5. Процесс поиска информации о вакантных рабочих местах ограничен целым рядом факторов, в том числе: временны́ми ресурсами, которыми располагают индивиды, их умением калькулировать свои затраты и возмещения, связанные с поиском информации, оперативностью поиска, достоверностью и стоимостью информации.

6. Естественно, что процесс поиска рабочих мест не может осуществляться бесконечно, так как всегда наступает такой момент, когда исчерпаны все возможности резервирования, и приходится выбирать реальные альтернативы, имеющиеся в наличии.

Таким образом, делается вывод о запаздывании реакций работников в связи с более или менее длительным процессом поиска информации о вакантных рабочих местах, что демонстрирует несинхронность действия механизмов спроса-предложения на рынке труда. В свою очередь, структура поиска информации зависит от того социального контекста, в котором действуют конкретные работники. Последние обладают различной степенью доступа и к рабочим местам, и к информации об их параметрах, так как они ограничены в своем выборе множеством социальных факторов, которые лимитируют альтернативы их экономического выбора. Все эти обстоятельства чрезвычайно усложняют понимание процессов поиска и выбора рабочего места на рынках труда и способствуют появлению новых подходов и концепций, расширяющих наши представления о социальных механизмах организации занятости.

В концепции «социальных сетей» М. Грановеттера процесс поиска инфомации о вакантных рабочих местах реализуется не через индивидуальные действия экономических агентов, а в определенном социально-институциональном контексте неформальных связей между людьми.[viii] В противоположность «теории поиска» информации, разрабатываемой в экономической тео­рии, М. Грановеттер специально исследовал область межперсональных контактов для того, чтобы опровергнуть бытующее мнение о «неоптимальности» получения информации традиционным способом. Было эмпирически установлено, что персональные сети (контакты) являются весьма эффективным средством получения информации о возможностях найма. Часто они превосходят по качеству информации официальные источники, так как включают такую информацию, которая не может быть предметом предложения по причине ее конфиденциальности. Следует отметить, что чем выше профессиональный статус работника, тем чаще он использует сети неформальных связей, и наоборот.

Таким образом, информационный поиск на рынке труда реализуется в рамках определенного социального контекста, обеспечивающего неформальную коммуникацию продавцов и покупателей рабочей силы. Эти структуры межперсональной коммуникации являются промежуточными социальными механизмами, которые, во-первых, позволяют экономить время в процессе поиска, во-вторых, ускоряют процессы профессиональной мобильности и, в-третьих, увеличивают надежность профессионального найма как для работника, так и для работодателя.

Данная система социальных коммуникаций дифференцируется на два уровня —«сильные» и «слабые»социальные сети. Первый уровень отражает систему первичных социальных контактов, которые «окружают» каждого конкретного человека (родственные, дружеские связи). Второй уровень представляет собой тот коммуникативный «капитал», который приобретает индивид в процессе социального и профессионального опыта. Этот уровень контактов часто может служить каналом, обеспечивающим дополнительные возможности вертикальной мобильности в системе жесткой профессиональной стратификации на рынке труда. Например, работник, используя дополнительные коммуникативные возможности, может получить доступ к закрытым секторам занятости и минимизировать воздействие механизмов профессиональной дискриминации.

В рамках экономической теории давно дискутируется вопрос о недостаточности традиционных ценовых параметров, на основании которых принимаются рациональные решения. Так, например, К. Эрроу, анализируя процессы поиска, получения и оценки достоверности информации, подверг критике теорию общего конкурентного равновесия, в которой единственным фактором, определяющим поведение индивидов, является ценовые сигналы рынка.[ix] Одной из причин, препятствующих существованию равновесия на рынках товаров, услуг (и, добавим, рабочей  силы),  является  информационное  неравенство. Оно способствует возникновению отношений асимметрии между субъектами экономического обмена, в том числе между работником и работодателем (Там же. С. 103).

В случае работодателя возникает ситуация, когда он не может достоверно оценить компетенцию человека, которого oн нанимает, поскольку в его распоряжении имеется в основном формальная информация, а по ней нельзя судить о действительной производительности претендента на конкретное рабочее место. Таким образом, риск работодателя при найме работников заключается в неполноте информации о реальных параметрах производительности их труда. Кроме того, если потребительские свойства тех или иных товаров, покупаемых на рынке (даже если они не соответствуют ожиданиям покупателей), объективно остаются без изменения, то шкала компетенции работника может быть подвержена серьезным колебаниям. Это объясняется, например, фактами «рестрикционизма » и оппортунизма после заключения трудового соглашения.

В случае работника информационное неравенство объясняется неполнотой данных об условиях найма в процессе заключения контракта с работодателем.

Короче говоря, устойчивость контрактных отношений между работником и работодателем относительна, что порождает потенциально или реально дисфункции в отношениях экономического обмена между ними. На это и указал К. Эрроу, выделив одну из причин данного явления, а именно феномен «информационной асимметрии ». Таким образом, факторы неравновесия рыночного обмена между работниками и работодателями могут менять знак своей полярности в зависимости от различных обстоятельств. Со стороны работников по отношению к работодателям они оцениваются как эксплуатация, а со стороны работодателей по отношению к работникам — как рестрикционизм, т.е. использование ресурсов и возможностей предприятия с целью максимизации своей личной выгоды.

Следует отметить, что существуют две объективные тенденции, способствующие преодолению асимметрии в контрактных отношениях этого типа. Первая тенденция реализуется за пределами предприятия на макроэкономическом уровне и проявляется в действии институтов и механизмов «распределительной справедливости». Они компенсируют «максимизационный эгоизм» работодателей и менеджеров, который способствует воспроизводству неравенства возможностей работников, занятых по найму. Эти институты дифференцируются, по мнению Дж. Ролза, на четыре ветви¹.

Выделительная ветвь — институты, обеспечивающие устойчивость ценовой системы в конкурентном состоянии, предотвращающие неразумную власть рынка и корректирующие наиболее очевидные отклонения от эффективности. Это объясняется неспособностью цен точно измерять общественные выгоды и издержки.

Стабилизационная ветвь — институты, обеспечивающие разумную занятость, свободный выбор профессии и устанавливающие «веса» обычных предписаний, связанных с зарплатой и заработками.

Трансфертная ветвь — институты безвозмездных социальных выплат, гарантирующие определенный уровень благосостояния и удовлетворения потребностей.

Распределительная ветвь — задача этих институтов — сохранение приблизительной справедливости в долевом распределении с помощью налогообложения и необходимых изменений в правах собственности.[x]

Вторая тенденция реализуется внутри предприятий (фирм) и проявляется в совершенствовании структур управления трудовыми отношениями в направлении постепенного согласования экономических интересов работников и работодателей.  Речь идет о регуляции процедур решения конфликтов, подачи жалоб, продвижения по служебной лестнице,  согласования условий труда и т.д. В реализации этой тенденции наблюдается следующая закономерность:[xi]

• побудительный мотив к организации производственных рабочих в рамках структуры коллективного управления трудовыми отношениями усиливается по мере роста специфичности человеческих активов;

• уровень развития внутренней структуры управления напрямую зависит от степени специфичности человеческих активов, интегрирующихся в рамках конкретной организации.

Данная тенденция «складывается» из двух компонентов: давления работников, отстаивающих свое право в гуманизации форм организации производственных процессов, и рационального поиска хозяев предприятия (менеджеров), пытающихся оптимизировать дисфункции в их отношении с наемными работниками, внедряя новые методы управления трудовыми отношениями. Объединению этих двух тенденций регуляции контрактных отношений между работниками и работодателями способствует, по мнению О. Уильямсона, трехуровневая система «управления», которая дифференцируется следующим образом:[xii]

• институциональная (рыночная) среда (макроэкономический фактор), определяющая правила игры; это означает, что если изменения в системе прав собственности, контрактном законодательстве, нормах и обычаях вызывают соответствующие изменения в сравнительных издержках управления, то должна произойти реструктуризация экономической организации;

• индивиды (микроэкономический фактор), которые оказывающие влияние на поведение хозяев и управляющих, преследуя свои собственные, часто неинституциональные ( т.е. не связанные с данной фирмой) интересы;

• сектор управления организацией, обладающий своими собственными законами существования и функционирования, которые «адаптируют» внешние и внутренние факторы в соответствии с требованиями конкретной фирмы и ее менеджмента.

Из вышеизложенного видно, что на «конфигурацию» рынка труда и системы занятости влияют множество факторов, к числу которых относятся владельцы рабочих мест (работодатели) и наемные работники. Отношения этих классических агентов рыночного обмена являются традиционным предметом экономической теории.[xiii] Однако реальная система занятости экономически активного населения, даже в рамках современной западной экономики, гораздо сложнее. Мы не будем пока углубляться в проблему многоукладности и так называемой эксполярной экономики.

Рассмотрим более дифференцированно категорию работодателей и наемных работников. При всей очевидности различий между ними отметим самое существенное, что их разделяет: первые являются собственниками рабочих мест, а вторые — собственниками своих профессиональных способностей. Такая дифференциация касается большинства представителей этих групп. Однако если отбросить это большинство, то останется не очень многочисленные группы и с той и другой стороны, некоторые признаки классификации которых пересекаются.

Прежде чем рассматривать данную проблему, постараемся уточнить некоторые положения. К работодателям в данном случае мы будем относить только активных субъектов рынка, к которым не относятся рантье или базовые собственники, не участвующие в той или иной форме в профессиональной деятельности, связанной с контролем над активами предприятия. Очевидно, что речь будет идти о специфическом виде экономической деятельности и соответственно о специфической форме занятости, в которую включено множество людей, профессионально занимающихся бизнесом. И здесь не важно, является ли работодатель хозяином предприятия или представляющим его лицом и т.п., главное, что он на профессиональной основе реализует хозяйственную или иную другую производственную функцию в рамках данной фирмы. Короче говоря, в систему занятости включены не только наемные работники, не являющиеся собственниками рабочего места, но и многочисленная категория лиц, имеющих исключительное право доступа к материальным и другим активам предприятия, т.е. непосредственные (прямые), долевые или акционерные собственники.

Таким образом, можно выделить условно две сферы занятости, в рамках которых концентрируются две категории: собственники своих рабочих мест, в том числе и тех, на которые привлекаются наемные работники, и собственники своих профессиональных способностей. В первом случае формы, методы и условия занятости определяются конкретным лицом, которое на свой страх и риск включилось в ту или иную сферу профессионального бизнеса. Причем в данном случае не имеют значения масштабы этой экономической деятельности, главное, что занятость полностью определяется конкретным экономическим субъектом. Во втором случае имеются в виду экономические субъекты, полностью зависящие от работодателей и «снимающие в аренду» часть принадлежащих последним материальных или иных активов предприятия.

Следует отметить важнейшую характеристику, объединяющую всех представителей первой категории и отличающую их от наемных работников. Все они в той или иной степени непосредственно «соприкасаются» со стихией рынка, самостоятельно создавая необходимые условия для реализации своих целевых экономических задач. Повторим, что масштабы экономической деятельности этих активных агентов рынка могут варьироваться в громадном диапазоне: от микропредпринимательства, ограниченного деятельностью лишь одного индивида и его семьи, до крупного бизнеса, в сферу которого, по воле одного или нескольких человек, втянуто множество людей. Таким образом, несмотря на весьма существенные отличия в специализации и в масштабе деятельности, у рассматриваемой нами категории есть одно общее сходство. Они обеспечивают себя и других постоянной или временной занятостью, которая в конечном итоге зависит от их ответственности и компетенции принимать и реализовывать максимизационные решения в условиях неопределенности.[xiv] Нам представляется, что, независимо от масштабов самозанятости, данная категория рыночных агентов самостоятельно осуществляет поиск оптимальных альтернатив рыночного поведения с учетом неопределенности будущих сочетаний спроса и предложения (См.: Mises L. Human Action: a Treatise on Economic. Third revised edition. — Chicago, 1966. — P. 293). Именно поэтому они отличаются от занятых по найму и могут относиться к категории предпринимателей или, по версии Л. Мизеса, — промоутеров (promoter), являющихся двигателем экономического прогресса (Там же. Р. 256).

Вышесказанное можно дополнить типологией занятых по степени экономической активности на рынке (См.: Верховин B. Экономическая социология. — М., 1998. — С. 287—296). Первая категория, рассмотренная нами выше, т.е. собственники рабочих мест, реализует активные формы предложения своих профессиональных ресурсов и характеризуется следующими особенностями.

Во-первых, они, решая свои экономические задачи, «мыслят» макроэкономическими категориями.

Во-вторых, они изначально, независимо от масштабов своих задач, ориентированы на активные формы реализации и предложения своих профессиональных и личностных возможностей.

В-третьих, они являются субъектами, принимающими решения в последней инстанции и предпочитающими свободный выбор экономических альтернатив патерналистской опеке со стороны.

Вторая категория, т.е. наемные работники —независимо от формы занятости ориентированы на рабочие места, принадлежащие работодателям. В процессе поиска места работы они свободны в выборе альтернатив и ведут себя подчас весьма изощренно в условиях неопределенности и неполноты информации на рынке труда (См.: Mises L. Human Aclion: a Treatise on Economic. Third revised edition. — Chicago, 1966. — P. 256). Но это только одна сторона их экономических действий до заключения контракта с работодателем. Другая сторона предполагает, что при формальной свободе выбора работники, предлагая свои профессиональные способности, вынуждены по необходимости включаться в систему подчинения тем правилам, которые задаются работодателем.

Таким образом, на уровне фирмы отношения работника и работодателя будут определяться режимами максимизации выгоды каждого из них в определенном временном и институционально-организационном контексте.

Для наемного работника это означает, что он добровольно и на контрактной основе включился в конкретную систему подчинения (производственную иерархию), ожидая от работодателя выполнения своих обязательств. Для работодателя, — что нанятый им работник обеспечит необходимую величину предельного продукта труда, внося свой вклад в функцию максимизации прибыли фирмы.

Как мы уже отмечали, это функциональное отношение между наемным работником и работодателем может быть устойчивым и неустойчивым, поскольку на него влияет множество факторов, которые полностью нельзя учесть и исчислить количественным способом. Вклад работника в дела фирмы все время изменяется как по объективным, так и по субъективным причинам. То же самое наблюдается на стороне работодателя. Если даже допустить, что отношения экономического обмена между ними будут взаимовыгодными с объективной точки зрения и не будет лучших альтернатив выполнения контракта, то можно допустить субъективную асинхронность их социальных интересов и т.д. Последняя является функцией множества обстоятельств и находится на границе «выполнения—невыполнения» обязательств как с той, так и с другой стороны. Короче говоря, устойчивость контрактных отношений между покупателем и продавцом рабочей силы всегда относительна, что порождает потенциально и реально неэквивалентность об­мена между ними.

Эта проблема получила свое теоретическое развитие в рамках неоинституционалистских теорий трансакционных издержек, которые отрицали нереалистические предпосылки неоклассической модели совершенной конкуренции, в том числе при объяснении экономического обмена работника и работодателя на рынке труда.[xv] Речь идет о том, что обмен между агентами рынка независимо от того, какую функцию они реализуют, регулируется определенной системой формальных и неформальных правил, определяющих экономическую эффективность обмена для той и другой стороны. Короче говоря, та институциональная и социокультурная среда, в которой действуют экономические агенты, вступающие в различные виды экономического обмена, может тормозить или ускорять эффективное и эквивалентное перераспределение выгод и издержек между ними. В результате этого обменные отношения могут быть симметричными и асимметричными для той или другой стороны.

Таким образом, экономический обмен, понимаемый нами как обмен выгодами и издержками между различными агентами рынка, обусловлен институционально целесообразными действиями в форме отчуждения и присвоения прав собственности и свобод, принятых в обществе и осуществляемых в процессе планирования, адаптации и контроля над выполнением взятых обязательств.[xvi] В этой связи отношения работника и работодателя можно рассматривать как договорную систему, которая объединяет их в рамках взаимных обязательств, где в идеале предусматривается паритет (или равновесие) выгод и издержек с обеих сторон. Если считать контракт цементирующим элементом этих отношений, то все другие аспекты, способствующие поддержанию устойчивости и стационарности обмена, можно считать факторами, определяющими его эффективность для обеих сторон. Не вдаваясь в проблематику теории трансакционных издержек, сосредоточим внимание на тех компонентах, которые определяют качество контракта между продавцом и покупателем рабочей силы.

В экономической литературе выделяются пять классов издержек:[xvii]

Ø издержки поиска информации,

Ø ведения переговоров,

Ø измерения,

Ø спецификации и защиты прав собственности,

Ø оппортунистического поведения.

Все они в той или иной степени влияют на институциональную конфигурацию контрактных отношений между агентами рынка, в том числе работниками и работодателями, а также на процесс их реализации.

Издержки поиска информации. Любое соглашение между работником и работодателем, заключенное в той или иной форме, есть результат оценки и калькуляции той информации, которую они получили до совершения контракта и использовали в процессе его заключения. Но прежде чем использовать эту информацию, необходимо ее найти. Однако сам процесс поиска предполагает не только временны́е издержки, но и ряд издержек, связанных с поиском ее (информации) носителей. Далее, необходимо иметь в виду издержки стоимости информации, являющейся предметом спроса. Следует также учесть, что информация, которую пытаются получить на рынке, зависит от компетентности ее запроса. Речь идет о том, что любой информационный продукт, который пытаются приобрести на рынке, предполагает селективность его предложения в зависимости от качества запроса. Таким образом, запрашивая информацию, мы устанавливаем определенные границы ее предложения. Следовательно, поиск информации предполагает наличие знания о ее предполагаемых параметрах, так как продавцы информационного продукта не вдаются в подробности о качестве того запроса, которым обладает покупатель. Их основная задача — сбыть свою информацию на рынке несмотря на условие ее недостоверности и ненадежности.

Но это далеко не полный перечень тех издержек, которые должны нести те, кто включен в процесс информационного поиска. Одной из существенных издержек является определение временно́го интервала, когда потребитель информации может осуществлять ее поиск, так как он ограничен рамками той ситуации, в пределах которой этот поиск и выбор целесообразен.

Далее, даже если информация получена или куплена у посредника, возникают издержки ее интерпретации и верификации. В первом случае речь идет о процедурах интерпретации информации, в соответствии с которыми делается конкретный выбор места и условий заключения контракта, а также принимается конкретное решение по его заключению. Во втором случае определяется достоверность полученных сведений и принимаются соответствующие действия по страхованию рисков в настоящем и будущем.

Информация, являющаяся предметом поиска на рынке рабочей силы, — не однородна по своему содержанию и качеству. Ее условно можно разделить на две относительно самостоятельные части: экономическую и неэкономическую. И для работников и для работодателей основной объем экономической информации сводится к сведению о ценах и ставках заработной платы в различных секторах рынка. Мы уже говорили о том, что ценовая информация является базовым компонентом принятия экономических решений. Однако в случае рынка труда возникают естественные трудности, связанные с ее получением и достоверной оценкой. Это объясняется тем фактом, что информация является товаром, имеющим стоимость, и разные индивиды располагают различной информацией.[xviii] В свою очередь из этого обстоятельства можно сделать вывод, что существует «информационное неравенство», способствующее неэквивалентным сделкам.[xix]

Таким образом, данная проблема серьезным образом влияет на качество заключения контрактов, причем это касается как работников, так и работодателей. Следует отметить, что степень «информационного неравновесия» возрастает в пользу работодателя в случае заключения индивидуальной сделки и уменьшается при заключении коллективных договоров, когда условия контрактов защищаются со стороны профсоюзов и государства. Асимметрия информации может также изменяться в пользу работников при условии возрастания их квалификации и наличия других факторов конъюнктурного характера. Тем не менее предположение об информационных преимуществах покупателей рабочей силы в процессе найма остается в силе, так как работодатели более компетентны в данном вопросе. Это касается, на наш взгляд, всех видов информации, а не только экономической. Разумеется, подобную точку зрения нельзя абсолютизировать, поскольку в любом случае неопределенность при оценке ситуации найма всегда остается, особенно при оценке компетентности того, кто претендует на вакантное рабочее место.

Известно, что ценовая информация, которая является предметом поиска на рынке, — самая унифицированная и «однородная». Тем не менее, можно утверждать, что: «На всех рынках цены меняются более или менее часто, и, если только рынок не централизован полностью, никому не будут известны все цены, устанавливаемые в любой данный момент различными продавцами (или покупателями). Покупатель (или продавец), желающий определить наилучшую цену, должен опросить разных продавцов (или покупателей)».[xx] То есть процесс поиска предполагает некоторые издержки, определяемые однородностью покупаемого или продаваемого товара (в данном случае рабочей силы), разбросом ценовой информации и другими факторами.

Издержки на поиск информации уменьшаются в случае локализации сделок с целью идентификации потенциальных продавцов и покупателей.[xxi] Эту функцию в условиях рынка выполняют следующие институты минимизации затрат «поиска»: биржа труда, реклама, посредничество, товарные марки (репутация — в случае определения качества рабочей силы).[xxii] Издержки поиска информации на рынке труда уменьшаются также вследствие существования интерактивных институтов социального взаимодействия (слабые и сильные социальные «сети» М. Грановеттера).[xxiii]

Издержки измерения затрагивают одну из самых сложных проблем взаимодействия работников и работодателей. Речь идет об оценке компетентности работников. Считается, что фактически никакой товар, предлагаемый на продажу, не свободен от издержек по измерению его свойств (Barzel Y).[xxiv] Это в. наибольшей степени относится к профессиональным способностям работников. Никакой другой ресурс, обращающийся на рынке, не обладает большими свойствами «неопределенности», чем человеческий. Это связано с тем фактом, что даже если мы имеем в виду неквалифицированный труд, функциональные параметры которого поддаются оценке, то в содержание профессиональной компетенции входят компоненты (до заключения контракта), не поддающиеся измерению. Мы имеем в виду, например, лояльность по отношению к работодателю, добросовестность, честность и многие другие характеристики трудового поведения, без которых самая простейшая трудовая функция не может быть реализована в рамках конкретной организации.

Таким образом, формальные критерии оценки компетентности, по которым можно судить о качестве рабочей силы, явно недостаточны, чтобы служить полной гарантией выполнения контракта со стороны работника. Следовательно, если не существует абсолютно точной оценки компетентности работника, то не существует абсолютно надежной гарантии выполнения контракта с его стороны. Данное обстоятельство объясняется не только неопределенностью процедур оценки человеческих способностей, но в не меньшей степени противоречием экономических интересов субъектов контрактных отношений. Очевидно, что чем выше идентификация экономических интересов работодателя и работника, тем выше интеграция их отношений, и наоборот. Нам представляется, что на высшем уровне интеграции экономических интересов проблема оценки и спецификации возможностей субъектов, вступающих в обменные отношения, перестает быть актуальной.

Эту ситуацию можно проиллюстрировать на примере измерения потребительских благ, покупаемых на рынке. Условно все товары разделяются на две категории: опытные (experience) и исследуемые (search).[xxv] К первой категории относятся товары, которые предполагают большие издержки при определении их качества. Ко второй — товары, не требующие издержек при определении их потребительских свойств. Естественно, что производитель тех или иных благ, предполагающий использовать их для собственного потребления, не будет нести вообще никаких издержек, так как он обладает полной информацией об их полезных свойствах.

В случае работодателя и работника можно привести аналогичные ситуации:

·  во-первых, когда хозяин предприятия и работник совмещаются в одном лице;

·  во-вторых, когда работодатель и работник являются партнерами по бизнесу;

·  в-третьих, когда предприятие (фирма) представляет собой семейный бизнес;

·  в-четвертых, когда контракт о найме заключается между экономическими субъектами, которые имели возможность ранее проверить и установить профессиональные качества друг друга;

·  в-пятых, когда покупатель и продавец рабочей силы находятся в конфиденциальных отношениях, и т.д.

Естественно, что данные ситуации не исключают других вариантов контрактного обмена ресурсами между работником и работодателем. В экономической теории трансакционных издержек принято выделять три фактора, которые определяют «конфигурацию» сделки: уникальность или специфичность ресурсов обмена, степень неопределенности информации, которой обладают субъекты обменных отношений, частота (регулярность) деловых контактов между ними.[xxvi] В зависимости от комбинации этих факторов возможны различные виды контрактов: классический, неоклассический и «отношенческий» (или имплицитный) Их можно отличать друг от друга по разным основаниям. Однако нам представляется, что универсальную классификацию контрактов этого вида разработать затруднительно, так как при определенных условиях специфика этих контрактов «размывается».

Покажем это на примере классического контракта. Особенности экономического соглашения этого вида сводятся к следующему:

· Во-первых, он носит безличный характер и является стандартным документом, не требующим изощренной спецификации отношений между участниками сделки.

· Во-вторых, все отношения в рамках данного контракта регулируются на основании имеющегося законодательства.

· В-третьих, он носит одноразовый и «прозрачный» характер для участников сделки.

Однако эти условия достаточно просто соблюдаются, если стороны не преследуют целей, которые носят латентный (скрытый) характер. В ином случае контракт найма этого вида является лишь формальным прикрытием отношений другого рода, которые могут модифицироваться (реально или номинально) в сделки другого вида. Таким образом, «прозрачность» классических контрактов, а точнее, отсутствие информационной асимметрии, является необходимым условием эквивалентного обмена между работником и работодателем.

Если допустить, что любой контракт — это институциональная форма согласования экономических интересов между двумя сторонами, то можно предположить возможные изменения конъюнктурной ситуации в процессе обмена затратами и выгодами между ними. В данном случае контракт можно понимать как более или менее длительное достижение равновесия экономических интересов между агентами рынка, причем не обязательно, чтобы оно предполагало эквивалентный обмен. Можно допустить, что стороны обмена со временем могут пересматривать условия контракта или прерывать его, если их оценка «контрактной ситуации» не соответствует определенным критериям полезности. Таким образом, если гипотетически предположить, что субъекты обменных отношений не прерывают связь, но одновременно стремятся учитывать изменение экономической и социальной конъюнктуры, то они вынуждены находиться друг с другом в ситуации «контрактной игры». Последняя предполагает перманентный пересмотр контракта в зависимости от того, каким образом та или иная сторона сможет заставить одну сторону принять условия другой.

Издержки переговоров при заключении контракта и издержки спецификации и защиты прав собственности. Данный тип издержек принято рассматривать раздельно, так как в первом случае имеются в виду экономические действия, совершаемые до заключения контракта, а во втором случае — после. В связи с тем обстоятельством, что контракт нельзя рассматривать как одномоментный акт, совершаемый между работником и работодателем, который устанавливает институциональный порядок экономического обмена между ними, то можно предположить постепенное изменение его условий, зафиксированных в первоначальной форме.

Например, между работником и работодателем сначала возможно заключение «классического» контракта, который предполагает привлечение неквалифицированной рабочей силы на ограниченный промежуток времени. Далее, в случае повышения квалификации работника возникает ситуация, когда контракт может быть продолжен, но на другой, более жесткой, договорной основе. В этом случае мы уже имеем в виду «неоклассический» контракт, требующий более компетентной оценки гарантий сторон. И наконец, мы не исключаем ситуацию, когда работник становится собственником уникального профессионального ресурса, который не может быть использован вне рамок данной организации. В последнем случае и работник и работодатель становятся взаимозависимыми друг от друга. Это предполагает установление между ними «отношенческого» (имплицитного) контрактного соглашения, которое не может регламентироваться имеющимися правовыми и арбитражными механизмами, но определяется лишь в ходе неформальных переговоров.[xxvii] Не исключена ситуация, когда работник, в силу тех или иных причин, получает исключительное право доступа к активам предприятия и становится хозяином или партнером хозяина фирмы. В данном случае полярно изменяется спецификация и правовые условия соглашения в связи с кардинальным изменением экономического статуса работника.

Естественно, что приведенные нами примеры дают упрощенную трактовку проблемы издержек заключения и защиты контрактных отношений, так как в реальности в процессах «заключения и защиты» участвуют миллионы человек. Это дискретное множество экономических субъектов, заключающих и прерывающих сделки по различным причинам, изменяющих свой экономический статус, постоянно меняющих партнеров экономического обмена. На их поведение перманентно влияет множество субъективных и объективных факторов, изменяющих их максимизационные предпочтения и экономические приоритеты. Это, в свою очередь, не может не оказывать воздействие на «прочность» контрактов между ними. Вследствие того, что, как мы уже показали ранее, не существует абсолютно полных гарантий «прозрачности» контрактов, то и в процессе их заключения, и  после  возникает естественная  асимметрия  экономического обмена. Она предполагает наличие соответствующих процедур позволяющих при необходимости минимизировать факты неравновесия и несправедливости обмена. Эти процедуры могут быть применены или «внутри» контракта, или «вне» его. В первом случае мы имеем в виду изменение условий сделки по согласованию сторон. Во втором — прекращение контракта и поиск нового партнера по сделке.

Очевидно, что заключение сделки между работником и работодателем не ограничивается лишь формализацией отношений обмена. Этот институт — лишь предпосылка жесткой функционально-нормативной связи между ними, на дееспособность которого влияют множество факторов неэкономического (социального, социокультурного, морального и психологического) характера. В частности, контракт, особенно отношенческий, — это, в большей своей части, система обязательств и доверительных отношений, чем санкций за его нарушение. Следовательно, в данном случае вполне уместно говорить о культуре делового контракта, которая является составляющим элементом экономической культуры конкретного общества и серьезным образом влияет на эффективность сделок различного рода.

Издержки оппортунистического поведения. О. Уильямсон определяет оппортунизм как преследование личного интереса с использованием коварства, включающее просчитанные усилия по сбиванию с правильного пути, обману, сокрытию информации и другие действия, мешающие реализации интересов организации.[xxviii] В данном случае дается асимметричное определение поведения, связанного с сознательным нарушением контракта. Оно акцентирует внимание на конструктивной стороне контракта (той, которая несет издержки) и деструктивной (той, которая наносит ущерб). В действительности, при формальном равенстве контрактных отношений, оппортунистическое поведение симметрично. То есть его можно рассматривать с «обеих сторон». В нашем случае — и со стороны работника, и со стороны работодателя.

Таким образом, оппортунизм, при всем разнообразии причин и факторов, его вызывающих, основан, прежде всего, на противоречии экономических интересов обменивающихся сторон. Отсюда можно сделать вывод, что это явление относительно, все зависит от того, какую сторону контрактных отношений мы будем иметь в виду, анализируя издержки экономического обмена между ними. В соответствии с этим можно предложить следующую классификацию оппортунистического поведения:

· по типу заключаемого контракта между экономическими агентами;

· по времени реализации — до, во время и после прекращения контракта;

· по характеру издержек (убытков), которые несет та или другая сторона экономического обмена; по характеру выгоды, которые получает сторона, предполагающая нанести ущерб;

· по степени «закрытости» оппортунистических действий; по «знаку симметрии» издержек;

· по способу реагирования и контроля за поведением субъекта, который предполагает нанести ущерб;

· по типу санкций за нанесение ущерба и т.д.

Следует отметить, что оппортунизм как экономическое явление можно рассматривать с разных сторон. Обратим внимание на следующий аспект оппортунистического поведения, не являющийся еще предметом внимания неоинституционалистских теорий. Речь идет о конкуренции экономических субъектов, вступающих в различные формы рыночного обмена. Нам представляется, что конкуренцию можно рассматривать не только как процесс борьбы только покупателей или только продавцов, обращающихся на рынке товаров, стремящихся максимизировать свою выгоду за счет минимизации выгоды других агентов, преследующих аналогичные цели. В состоянии конкуренции могут находиться и субъекты экономического обмена, пытающиеся минимизировать свои издержки за счет издержек другой стороны.

Это положение вполне можно экстраполировать на отношения работников и работодателей (и на «внешнем» и на «внутреннем» рынке труда). Экономические интересы продавцов и покупателей профессиональных ресурсов полярны по знаку экономической выгоды, даже при условии, что они уравновешиваются договорными отношениями между ними. В конечном итоге, если и возникает временный паритет их экономических интересов, он не может обеспечить стационарные условия контракта между ними на длительный промежуток времени. Это объясняется изменениями динамики рыночных ситуаций, которые заставляют работодателей и работников постоянно пересматривать условия контрактных отношений. Причем осознание необходимости изменений условий контракта может быть «неравномерно» распределено между участниками сделки. Одна сторона, в силу тех или иных обстоятельств, может опережать другую, минимизируя (явно или неявно) условия договорных отношений.

Далее, важным аспектом, способствующим возникновению оппортунизма, является асимметричность контракта в пользу одной стороны. Например, недостоверность условий сделки, известной одной стороне и неизвестной другой, может привести к дисфункциям в контрактных отношениях, возникающих при их реализации. Это, естественно, способствует созданию предпосылок оппортунистического поведения, когда одна из сторон ориентируется на изменение условий контракта.

Мы показали, что асимметрия экономического обмена в процессе найма рабочей силы возрастает в пользу покупателя пропорционально падению специфичности и уникальности трудовых ресурсов. То есть носители и собственники массовых профессиональных способностей в большей степени зависят от работодателей, поскольку им имеется замена на рынке труда, даже если есть возможности других альтернатив по трудоустройству.

Чем объясняются эти обстоятельства? Нам представляется, что в нашем случае представителей массовых профессий необходимо рассматривать не только как экономико-статистическую, но в большей степени как социологическую категорию. Последней же свойственны поведенческие реакции, не всегда соответствующие действию механизмов спроса и предложения на рынке труда.

Во-первых, это демографически неоднородная группа, представители которой по-разному реагируют на изменение экономической конъюнктуры.

Во-вторых, социальные, психологиче­ские и временные резервы адаптации к рыночной и социальной динамике у разных представителей данной группы неадекватны.

Таким образом, «лимиты адаптации», на которые мы указали, делают многих представителей данной категории невосприимчивыми к конъюнктуре «внешнего» и «внутреннего» рынка труда. В результате этого (особенно в условиях спада экономической активности) нарушается «пластичность» рыночного механизма (по крайней мере в краткосрочном временно́м лаге), что способствует в конечном итоге превышению предложения над спросом.

В подобной ситуации представители данной категории занятых реализуют различные тактики поведения,[xxix] характеризующие степень их адаптации к изменению рыночной и социальной конъюнктуры.

Первая тактика — переквалификация и переход в те сферы занятости, где наблюдается подъем экономической активности. Очевидно, что это имеет отношение к самой мобильной части данной категории, которая не отягощена «лимитами адаптации» и может без ущерба изменять род занятий.

Вторая тактика — вынужденное согласие с ухудшением условий занятости и пассивное выжидание в надежде на изменения к лучшему в будущем. Данную тактику «адаптации» избирают, как правило, работники, не обладающие по различным причинам возможностью скорректировать неблагоприятные условия найма на старом или на новом рабочем месте.

Третья тактика предполагает диверсификацию занятости[xxx] с целью страхования рисков негарантированного трудоустройства. Этот тип адаптации характерен для работников, обладающих несколькими специальностями или имеющими возможность одновременно продавать свою компетентность нескольким работодателям. Речь идет о режиме «функциональной гибкости», но уже на «внешнем» рынке труда, которая позволяет многим работникам компенсировать конъюнктурное уменьшение уровня заработной платы в одном секторе рынка труда за счет дополнительных источников занятости на другом.

Четвертая тактика характеризует поведение аутсайдеров, которые не могут полностью или частично адаптироваться к изменению условий занятости и становятся безработными. Последнюю категорию, если исключить случаи функциональной незанятости, можно дифференцировать на несколько относительно самостоятельных групп. Во-первых, это категория, полностью потерявшая трудоспособность по возрастным и другим объективным причинам. Во-вторых, лица, полностью или частично утратившие навыки рыночного поведения, связанного с поиском оптимальной сферы занятости, и т.п.

Пятая тактика представляет собой различные формы конкурентной борьбы с работодателями с целью переложить на них ответственность за падение деловой активности, добиться компенсации в заработной плате понижения уровня жизни или приемлемых условий занятости путем переговоров. Эти модели поведения, в свою очередь, можно разделять по разным основаниям: степени рациональности, числу участников, «знаку симметрии» экономического обмена, радикальности требований и т.п.

Рассмотрим кратко первую модель, которую можно дифференцировать условно на два класса: популистскую[xxxi] и рациональную.

В первом случае мы имеем в виду тот факт, что носители массовых профессиональных способностей в большей степени, чем активные агенты рыночных отношений, подвержены воздействию механизмов социально-психологического «заражения»: панике, слухам, групповым и массовым психозам и ожиданиям. В условиях стихийной консолидации работники, особенно оказавшиеся в экстремальной ситуации на рынке труда, как правило, не действуют рационально. Им свойственны иррациональные формы социального поведения: агрессия, поиск виновников, спонтанная консолидация и ориентация на лидеров, обладающих реальными или мнимыми рецептами стабилизации и улучшения экономического и социального положения. Эти лидеры используют энергию толпы, канализируя ее в различных (позитивных и негативных) направлениях.

Во втором случае имеются в виду рациональные модели поведения, когда работодатели и работники улаживают свои конфликты путем персональных, групповых и коллективных переговоров или используют различные формы арбитража. В цивилизованных рыночных условиях достаточно эффективно действуют соответствующие институты и механизмы, которые, во-первых, нивелируют неблагоприятные эффекты рыночной конъюнктуры, максимизационный эгоизм работодателей и работников. Важным фактором социального арбитража в этом случае выступают государство, профсоюзы и ассоциации работодателей, устанавливающие и поддерживающие в законодательном (договорном) порядке необходимый баланс интересов всех субъектов рынка, в том числе работников и работодателей.

Таким образом, рынок труда не есть некое однородное явление. Это дискретная система, состоящая из множества относительно самостоятельных сегментов, которые, хотя и связаны друг с другом, имеют свои автономные механизмы регуляции и «институциональные барьеры», лимитирующие и задерживающие «внешние» воздействия.

Вопросы для повторения

1) Какие типы контрактов выделяет О.Уильямсон? Чем характеризуется первый тип контракта?

2) Каким образом институты «распределительной» справедливости способствуют преодолению асимметрии в отношениях работника—работодатель? Перечислите и охарактеризуйте эти институты.

3) Каким образом асимметрия отношений работник—работодатель может быть частично скомпенсирована на уровне предприятий? Как взаимодействуют в этом процессе обе стороны?

4) Какие виды трансакционных издержек оказывают воздействие на качество контракта между работодателем и наемным работником?

5) Как изменяется степень информационного неравновесия в случае заключения индивидуального и коллективного договоров?

6) Какие институты современного общества способствуют снижению издержек на поиск информации для работодателя? А для работника?

7) В каких направлениях могут изменяться формы трудового контракта по мере удлинения периода взаимоотношений работника и работодателя? Под влиянием каких факторов происходят эти изменения?

8) Какие факторы обусловливают возникновение и существование оппортунистического поведения? По каким основаниям можно классифицировать оппортунистическое поведение?

Рекомендации к дальнейшему чтению

Уильямсон О. Экономические институты капитализма. — М.,  1996. — С. 384-435.

Эрроу К. Информация и экономическое поведение //Вопросы экономики, 1995. - № 6. - С. 98-107.

Эренберг Р., Смит Р. Современная экономика труда. Теория и государст­венная политика. — М., 1996.— С. 59

Радаев В. Экономическая социология. — М., 1997.

---

Notes

[i] Atkinson J. Flexibility: Planning for an uncertain future, Manpower Policy and Practice. - N.Y., 1985. - P. 13-54.

[ii] Уильямсон О. Экономические институты капитализма. — М.,  1996. — С. 384-435.

[iii] См.: Уильямсон О. Указ. соч. - С. 392-393, 434-435

[iv] Там же. С. 393-395, 435/

[v] Ралз Дж. Теория справедливости. — Новосибирск, 1995. — С. 243

[vi] См.: Уильямсон О. Экономические институты капитализма. — М.,  1996. — С-400, 414-415

[vii] Alchian A. Information£osts, Pricing and Resource Unemployment //Western Economic Journal, 1969. - Vol. 7. - P. 109-128.

[viii] Granovetter М. Getting a Job: A Study of Contacts and Careers. — Cambridge, 1974. - P. 135.

[ix] Эрроу К. Информация и экономическое поведение //Вопросы экономики, 1995. - № 6. - С. 98-107.

[x] Ролз Дж. Указ. соч. 4 С. 246-247

[xi] Уильямсон О. Указ. соч. — С. 408.

[xii] Williamson О. Transaction cost economics and organization theory //Industrial and corporate change, 1993. — Vol. 2. — P. 107—156.

[xiii] Эренберг Р., Смит Р. Современная экономика труда. Теория и государст­венная политика. — М., 1996.— С. 59

[xiv] Mises L. Human Action: a Treatise on Economic. Third revised edition. Chicago, 1966. - P. 290.

[xv] Шаститко А.Е. Неоинституциональная экономическая теория. М., 1999. - С. 158-171.

[xvi] Шаститко А.Е. Указ. соч. — С. 137.

[xvii] Капелюшников Р.M. Экономическая теория прав собственности (методология, основные понятия, круг проблем). М., 1990. - С. 29-31.

[xviii] Эрроу К. Указ. соч. — С. 100.

[xix] Там же. С. 105.

[xx] Стиглер Дзк. Экономическая теория информации //Теория фирмы. — Спб., 1995. - С. 507-508.

[xxi] Стиглер Дж. Указ. соч. — С. 513.

[xxii] Там же. С. 513.

[xxiii] Granovetter M. Getting a Job: A Study of Contracts and Careers. — Cambridge. 1974.-P. 11-20.

[xxiv] См.: Капелюшников Р.И. Указ. соч. — С. 30.

[xxv] Шаститко А.Е. Укаа. соч. — С. 183.

Лекция "9 Команда повторения" также может быть Вам полезна.

[xxvi] См.  Капелюшников Р.И. Указ. соч. — С. 64.

[xxvii] Капелюшников Р.И. Указ. соч. — С. 65—66.

[xxviii] См.: Уильямсон О. Указ. соч. — С. 689.

[xxix] Верховин В.И. Указ. соч. — С. 288.

[xxx] См.: Радаев В. Экономическая социология. — М., 1997.С. 1999.

[xxxi] Верховин В.И. Указ. соч. — С. 288.