Средства социологической диагностики
Слайд 19.1.
Тема 19. Средства социологической диагностики (ССД): условия формирования и первые попытки осмысления
Возникновение и развитие средств социологической диагностики (в дальнейшем — ССД) как специфических средств получения социальной информации неотделимо от процесса развития прикладной социологии и особенно той ее версии, которая выходит на проблематику управления. Будучи специфическими информационными средствами, ССД создавались под практические управленческие задачи, среди которых особое место занимали решения в сфере ОР.
Создание таких средств изначально связывалось с проблемой повышения обоснованности планируемых организационных изменений. Указанные средства рассматривались как важный и необходимый элемент в системе управленческих решений.
Слайд 19.2.
Вопросы диагностики:
· Нужно ли с точки зрения решаемых управленческих задач вносить изменения в состояние или режим работы данного объекта?
· Если да, то, какими должны быть вектор и содержание этих изменений?
____________
Рекомендуемые материалы
Их создание изначально было ориентировано на оценку состояния той или иной социальной целостности (организации, коллектива, работника) с целью решения двух вопросов:
· Нужно ли с точки зрения решаемых управленческих задач вносить изменения в состояние или режим работы данного объекта?
· Если да, то, какими должны быть вектор и содержание этих изменений?
В нашей стране период появления первых средств такого типа восходит к середине 70-х годов, а первые попытки их осмысления относятся к началу 80-х годов XX в.
Первые попытки осмысления и отчасти разработки указанных средств связаны с деятельностью трех групп социологов.
Слайд 19.3.
Группы социологов, занимающихся диагностикой:
1) Группа социологов из академических ученых, не включенных напрямую в практическую прикладную деятельность, но связанную с практикой управления (Г.С. Батыгин, И.Ф. Девятко и др.).
2) Группа управленческих консультантов, как правило, совмещающих свою прикладную деятельность в сфере управления с исследовательской работой в НИИ или с преподаванием в вузах (А.И, Пригожин, Ю.А. Прохоров, B.LU. Раппопорт, Б.З. Сазонов и др.).
3) Группа предметно-ориентированных социологов, работавших в качестве управленческих консультантов либо управленцев-практиков (В.И. Герчиков, B.C. Гороховский, Ю. Дуберман, А.К. Зайцев, Ю.Л. Неймер, И.С. Симоненко, Е.И. Соболь, В. К. Тарасов, А.В. Тихонов, Э.С. Чугунова, Е.Л. Шрайбер, В.И. Шуванов, В.В. Щербина и другие).
____________________
1) Группа социологов из академических ученых, не включенных напрямую в практическую прикладную деятельность, но связанную с практикой управления. Эти специалисты не относились к тем, кто реально создавал новые информационные средства для нужд управления. Но именно эта группа ученых одной из первых пыталась осмыслить специфику ССД (Г.С. Батыгин, И.Ф. Девятко и др.).
2) Группа управленческих консультантов, как правило, совмещающих свою прикладную деятельность в сфере управления с исследовательской работой в НИИ или с преподаванием в вузах. Они создали ряд специфических типов ССД и предложили свой взгляд на специфику этого типа средств (А.И, Пригожин, Ю.А. Прохоров, B.LU. Раппопорт, Б.З. Сазонов и др.).
3. Группа предметно-ориентированных социологов, работавших в качестве управленческих консультантов либо управленцев-практиков (обычно их обозначают как «заводские социологи»), которые решали (в терминологии сегодняшнего дня) менеджерские задачи управления. Большинство представителей этой группы работали в составе органов управления в разнотипных производственных организациях (предприятия, объединения, главки, министерства и др.), а некоторые обслуживали предприятия в режиме управленческих консультантов. К числу наиболее известных специалистов этой группы относились: В.И. Герчиков, B.C. Гороховский, Ю. Дуберман, А.К. Зайцев, Ю.Л. Неймер, И.С. Симоненко, Е.И. Соболь, В. К. Тарасов, А.В. Тихонов, Э.С. Чугунова, Е.Л. Шрайбер, В.И. Шуванов, В.В. Щербина и другие. Именно с деятельностью этой группы было связано создание наиболее широкого перечня специфических информационных средств, ориентированных на решение разнотипных задач управления. Характерно и то, что некоторые представители этой группы тоже пытались осмыслить специфику указанных средств и дать третью версию представлений об ССД.
Слайд 19.4.
Академический взгляд на специфику ССД.
Диагностика, в том числе социальная, здесь рассматривается как универсальный для науки и практики процесс классификации объектов (по разным основаниям), при котором объект описывается в терминах эмпирически «наблюдаемого поведения», а опознается либо в терминах «ненаблюдаемого поведения», либо в терминах «промежуточных переменных». (Г.С. Батыгин).
_________________
Академический взгляд на специфику ССД. Появление первого по времени взгляда на специфику ССД связано с деятельностью академических ученых, придерживающихся в основном позитивистской ориентации в социологии (предметный подход). В нашей стране этот подход наиболее последовательно, адекватно и полно был представлен Г.С. Батыгиным. В определении ССД он опирался на естественно-научную (позитивистскую) традицию в философии (Р. Карнап), а также на богатую психологическую (обычно бихевиористскую — Э. Толмен, Г. Халл, Г. Олпорт) и собственно социологическую традицию (П. Лазарсфельд).
Диагностика, в том числе социальная, здесь рассматривается как универсальный для науки и практики процесс классификации объектов (по разным основаниям), при котором объект описывается в терминах эмпирически «наблюдаемого поведения», а опознается либо в терминах «ненаблюдаемого поведения», либо в терминах «промежуточных переменных». Несмотря на высокий авторитет Г.С. Батыгина и ряда его учеников, данный взгляд на Диагностику, весьма распространенный на Западе, не получил большого распространения в нашей стране.
Слайд 19.5.
Взгляд на ССД управленческих консультантов (проблемная версия)
Социологическая (или социальная) диагностика - специфический процесс или вид деятельности в рамках управленческого консультирования, связанный с определением состояния социального объекта.
Объект диагностики - организация.
Процесс диагностики - «разновидность комплексного обследования организации, «процесс, направленный на выявление симптомов патологии и болевых точек организации». Механизм диагностики связан с выявлением проблем организации.
Сфера применения СД — управленческое консультирование.
Основные методы получения информации: интервью и игровые методы.
Вспомогательные методы: анализ документов и статистика.
(А.И. Пригожин)
____________
Взгляд на ССД управленческих консультантов (проблемная версия). Эта версия взгляда на специфику ССД была создана в рамках проблемно ориентированных управленческих консультантов. Она может быть определена как антипозитивистская или проблемная и была связана с разработками представителей второй группы ученых и создана усилиями ряда известных специалистов по социологии организаций и социологии управления (А.И. Пригожин, Б.З. Сазонов, В.Ш. Раппопорт, Ю. Прохоров и др.). Большинство из этих специалистов совмещали деятельность академических ученых и управленческих консультантов. Хотя их взгляды на специфику ССД не полностью совпадали, они были все же очень близки по самым важным проблемам.
Наиболее четко этот взгляд на специфику ССД был представлен в работах А.И. Пригожина и нашел отражение в определении понятия «социальная диагностика», которое дают авторы «Краткого словаря по социологии ». Здесь под социологической (или социальной) диагностикой понимался специфический процесс или вид деятельности в рамках управленческого консультирования, связанный с определением состояния социального объекта, причем единственным объектом диагностики выступала организация. Сам процесс определялся как «разновидность комплексного обследования организации» и описывался в терминах медицинских метафор как «процесс, направленный на выявление симптомов патологии и болевых точек организации». Механизм диагностики здесь рассматривался как связанный с выявлением проблем организации. В качестве сферы применения СД рассматривалась определенная сфера управленческой деятельности — управленческое консультирование. В качестве основных методов получения информации рассматривались интервью и игровые методы, в качестве же вспомогательных — анализ документов и статистика. Делая акцент на понимании СД прежде всего как процесса, в то же время признавалось, что его неоднократное проведение может рождать специфическое алгоритмизированное средство диагностики — социальную технологию. Но последняя рассматривалась как слабо алгоритмизированная, гибкая, фактически не тиражируемая (или слабо тиражируемая) авторская технология. Предполагалось, что она и создается, и используется, и корректируется одним и тем же лицом (как правило, управленческим консультантом).
В отличие от первого из приведенных взглядов на специфику СД, данная версия получила достаточно большое распространение и развитие в среде управленческих консультантов проблемной ориентации. Возникнув в середине 1980-х годов, эта версия понимания социологической диагностики к первому десятилетию XXI в. постепенно трансформировалась в то, что сегодня можно определить как социологическую версию «патодиагностики организаций».
Делая акцент на понимании СД прежде всего как процесса, в то же время признавалось, что его неоднократное проведение может рождать специфическое алгоритмизированное средство диагностики — социальную технологию. Но последняя рассматривалась как слабо алгоритмизированная, гибкая, фактически не тиражируемая (или слабо тиражируемая) авторская технология. Предполагалось, что она и создается, и используется, и корректируется одним и тем же лицом (как правило, управленческим консультантом).
Слайд 19.6.
Взгляд на ССД заводских социологов (предметная версия).
Содержанием диагностики: определение состояния разнотипных социальных объектов, оцениваемых с позиций их способности решать возложенные на них задачи. Конечной целью диагностики здесь является подготовка проекта обоснованных управленческих решений, содержащих ответы на вопросы:
а) нуждается ли данный объект (или режим его работы) в корректирующих воздействиях?
б) какими должны быть эти воздействия?
Объект диагностики - организации, и различные типы целевых групп (коллективы), и отдельные работники, и отдельные элементы внешней среды.
Управленческие задачи: организационное развитие, организационное проектирование и реконструкция, подбор, расстановка и продвижение кадров, профессиональная адаптация работников, формирование и изменение состава коллектива, снятие конфликтов и социального напряжения, обеспечение необходимого уровня стабильности кадров, социальная адаптация работников и др.
(В. Щербина).
____________________
Взгляд на ССД заводских социологов (предметная версия). Это еще одна достаточно популярная версия взгляда на специфику ССД, сложившаяся в рамках практикующих социологов. Речь идет о третьей группе специалистов, условно обозначенных нами как заводские социологи. Хотя элементы представлений о природе специфических информационных средств и процессов просматриваются в работах ряда специалистов (В.И. Герчиков, К. Зайцев, Ю.Л. Неймер, В.К. Тарасов и др.), в наиболее развернутом виде взгляд на специфику ССД содержится в работах В.Щербины.
В рамках этой версии ее авторы, признавая правомочность рассмотрения СД и как процесса, и как специфического средства, и как специальной теории, делают акцент на рассмотрении и развитии именно средств социологической диагностики (ССД).
ССД в этой версии рассматривается как элемент системы управленческих решений. Это специфическое информационное средство, надежное, высоко алгоритмизированное и стандартизированное, — легко тиражируемая информационная социальная технология, направленная на получение информации о состоянии разнотипных социальных объектов, социальных целостностей, включенных в кооперированную деятельность. Объектом диагностики здесь могут выступать и организации, и различные типы целевых групп (коллективы), и отдельные работники, и отдельные элементы внешней среды. Разные технологии такого зтипа создаются под решение конкретных повторяющихся управленческих задач. Границы этих задач рассматриваются как связанные с совершенствованием того, что обычно именуется социальной организацией предприятия и в классической социологии считается предметным полем социологии.
Перечень отобранных таким образом управленческих задач достаточно разнообразен. Он связан с такими задачами, как организационное развитие, организационное проектирование и реконструкция, подбор, расстановка и продвижение кадров, профессиональная адаптация работников, формирование и изменение состава коллектива, снятие конфликтов и социального напряжения, обеспечение необходимого уровня стабильности кадров, социальная адаптация работников и др.
Содержанием диагностики в этой версии является определение состояния разнотипных социальных объектов, оцениваемых с позиций их способности решать возложенные на них задачи. Конечной целью диагностики здесь является подготовка проекта обоснованных управленческих решений. Их содержание всегда связано с ответом на два вопроса: а) нуждается ли данный объект (или режим его работы) в корректирующих воздействиях? б) какими должны быть эти воздействия?
Создание широкого перечня специализированных, стандартизированных, высокотехнологичных, жестко алгоритмизированных надежных диагностических средств, разрабатываемых в специальных отраслевых центрах (которые реально существовали в ряде отраслей советской промышленности), рассматривалось:
· во-первых, как важнейшее условие повышения качества принимаемых управленческих решений;
· во-вторых, как важнейшее условие для массового включения социологов-прикладников в сферу управленческой практики в реальных организациях.
Рассматривая ССД как тип специфических алгоритмизированных средств получения социальной информации, созданных под задачи управленческой практики, авторы этого подхода принципиально противопоставляли эти информационные средства средствам проведения исследований. Они демонстрировали принципиальное различие двух указанных типов информационных целей по ряду признаков: целям, сфере применения, решаемым задачам, срокам проведения работы, структуре, функциям и др.
Слайд 19.7.
Современые направления диагностики:
1) патодиагностическая версия взгляда на ССД;
2) социологическая диагностика — выявление отклонений от заданных нормативов.
__________
Как уже говорилось, из трех рассмотренных взглядов на специфику ССД, сложившихся к середине 80-х годов прошлого века, к настоящему времени выжили и получили дальнейшее развитие только два:
а) взгляд на диагностику, созданную в среде управленческих консультантов проблемной ориентации. Эта версия на сегодняшний день трансформировалась в то, что можно определить как «патодиагностическую версию взгляда на ССД»;
б) взгляд на ССД, созданный теми, кого мы выше обозначили как заводские социологи и управленческие консультанты предметной ориентации. Эта версия диагностики может быть обозначена как версия социологической диагностики — через выявление отклонений от заданных нормативов.
Основные положения обеих версий взгляда на ССД, а также проблемы и перспективы их развития будут рассмотрены нами дальше.
Слайд 19.8.
Авторы патодиагностического подхода:
А.И. Пригожин, Н.Н. Ануфриева, С.В. Комаров, С.И. Кордон и др..
_______________
Патодиагностический подход в социологической диагностике организаций: базовые положения и проблемы применения
1. Базовые положения патодиагностического подхода в социологической диагностике организаций
Как мы помним, формирование проблемной версии взгляда на ССД восходит к середине 80-х годов XX в., а развитие происходило поэтапно, в полемике и противоречиях на протяжении многих лет и, видимо, не завершилось и по сей день. Однако основные черты данного подхода, похоже, к сегодняшнему дню в достаточной степени сформировались и могут быть определены как патодиагностическая версия взгляда на ССД. Говоря об этом подходе, нельзя не отметить особую роль в его формировании одного из наиболее крупных отечественных специалистов в области теории организаций, известного управленческого консультанта А.И. Пригожина. Можно также признать и определенный вклад в разработку этого подхода некоторых его учеников (Н.Н. Ануфриевой, С.В. Комарова, С.И. Кордона и др.).
Слайд 19.9.
Итогом любой из процедур диагностики, независимо от предметной области и сферы применения, является заключение о необходимости вмешательства в состояние объекта. При этом обычно оно строится на основе соотнесения реального состояния с неким заданным представлением о нормальном или желательном состоянии (В.М. Блейхер и И.В. Крук, Б.С. Братусь, Г.А. Даштанянц). Эта процедура в ряде случаев дополняется выявлением разных типов нежелательных отклонений, которые и определяются как «патологии».
_____________-
Однако вернемся к определению специфики данного подхода к диагностике. Как уже говорилось, итогом любой из процедур диагностики, независимо от предметной области и сферы применения, является заключение о необходимости вмешательства в состояние объекта. При этом обычно оно строится на основе соотнесения реального состояния с неким заданным представлением о нормальном или желательном состоянии (В.М. Блейхер и И.В. Крук, Б.С. Братусь, Г.А. Даштанянц). Эта процедура в ряде случаев дополняется выявлением разных типов нежелательных отклонений, которые и определяются как «патологии». Такой взгляд на специфику диагностических средств типичен для медицины, для многих других предметных версий диагностики, но, как выясняется, не для всех.
Анализируемый нами подход интересен тем, что он, с одной стороны, воспроизводит ряд представлений (и даже лексику), характерных для описания большинства диагностических средств, сформированных в других областях практики. Примечателен в этом отношении избыток медицинских метафор, используемых в его описании и обосновании (А.И. Пригожин). С другой стороны, он интересен тем, что ряд используемых в подходе исходных положений, а также логика и критерии оценки принципиально отличаются от тех, казалось бы универсальных, положений, которые мы зафиксировали как общие для большинства известных диагностических средств.
Слайд 19.10.
Основное отличие патодиагностического подхода в организационной диагностике от других в том, что в качестве единственного основания для принятия решений об организационных изменениях рассматриваются выявленные в организации типы: «организационных патологий».
При этом необходимость введения представления о норме отрицается.
Социологическая (социальная) диагностика организаций - процесс комплексного обследования организаций, направленный на выявление «организационных патологий» с целью их дальнейшего устранения.
____________
Основное отличие данного подхода в организационной диагностике от других видится в том, что в качестве единственного основания для принятия решений об организационных изменениях рассматриваются выявленные в организации типы: «организационных патологий». При этом необходимость введения представления о норме отрицается. Сама же социологическая, в терминологии авторов — социальная, диагностика организаций определяется в рамках данного подхода как процесс комплексного обследования организаций, направленный на выявление «организационных патологий» с целью их дальнейшего устранения.
Апелляция к понятию «патология» как важному ориентиру; в процессе диагностики не является чем-то специфическим и тем более ошибочным. Она непосредственно воспроизводит взгляд на диагностику, применяемую в ряде сфер практической деятельности, особенно в медицине (В.М. Блейхер и И.В. Крук, Б.С. Братусь, Г.А. Даштанянц). В принципе ориентация на выявление разных типов патологий, если это оказывается возможным, представляется весьма продуктивной для диагностики организации. Их выявление может стать основанием выбора стандартизированных обоснованных реакций менеджера, задающих не только вектор, но и содержание планируемых в организации изменений.
Однако принципы, используемые создателями рассматриваемого подхода, существенно отличаются от тех, на которые опирались создатели медицинской патодиагностики. В медицине (как, впрочем, и в некоторых других областях практической деятельности) «патология» обычно рассматривается как тип значимых и устойчивых отклонений от «нормы», о чем говорят и создатели подхода (А.И. Пригожин). Напротив, в рассматриваемом подходе представление об «организационной патологии» изначально отрывается от представления о «норме». Более того, разработчики подхода изначально отрицают саму возможность корректно определить норму применительно к организации.
Свой принципиальный отказ от использования нормативов и самого понятия «норма» сторонники данного подхода обосновывают тем, что, по их мнению, в медицине, в отличие от управленческой практики, можно найти объективные основания для количественного выражения универсальных представлений о желательном состоянии объекта. Таковыми здесь выступают, на их взгляд, представления о нормальной температуре, нормальном давлении, нормальном пульсе пациента и т. д. В случае с организациями таких оснований для введения представления о «норме» якобы нет (А.И. Пригожин). В результате само определение организационной патологии дается на иных основаниях.
Группа специалистов во главе с А.И. Пригожиным определяет «организационную патологию» как причину того, что он именует хроническим (или постоянным) «целенедостижением». Такой взгляд на организационную патологию разделяет большинство специалистов (Н.Н. Ануфриева, B.C. Дудченко, С.В. Комаров и С.И. Кордон и др.).
Однако сразу же возникают два вопроса. На каком основании при отсутствии представлений о норме можно определить границы, за которыми поведение организации можно считать отклоняющимся? Откуда мы взяли, что наблюдаемые нами явления действительно являются причиной того, что Пригожин именует «целенедостижением»?
Другая группа, не оспаривая такого определения организационной патологии, в то же время предлагает рассматривать наблюдаемый неприятный феномен не только как «организационную патологию», но и как дисфункцию (Н.Н. Ануфриева, B.C. Дудченко). При этом сам термин «организационная патология» по каким-то причинам рассматривается как более широкое понятие, чем дисфункция, а дисфункция — как тип патологии.
Назовем еще одну особенность данного подхода. Говоря об организационных патологиях, создатели подхода относят к ним очень широкий спектр неприятных явлений (отклонений, проблем и т. д.), фиксируемых в организации.
Так, А.И. Пригожин в своей книге «Методы развития организации» выделяет до 18 типов неприятных явлений, которые квалифицируются как «организационные патологии».
Слайд 19.11.
Организационные патологии проявляются в трех сферах жизнедеятельности организации:
1) строении организации: «господство структуры над функцией», «автаркия подразделений», «несовместимость личности и функции», «бюрократия»;
2) организационных отношениях: «деструктивные конфликты», «неуправляемость организации», «бессубъектность», «преобладание личных отношений над служебными», «рассеивание целей», «формирование клик»;
3) логике принятия управленческих решений: «маятниковые решения», «дублирование организационного порядка», «игнорирование организационного порядка», «разрыв между решением и реализацией», «стагнация», «подавление развития функционированием», «демотивирующий стиль управления», «инверсия.
_________________
По его мнению, они проявляются в трех сферах жизнедеятельности организации: строении организации, организационных отношениях, логике принятия управленческих решений.
К организационным патологиям, связанным со строением организации, он относит «господство структуры над функцией», «автаркию подразделений», «несовместимость личности и функции», «бюрократию». К патологиям в сфере организационных отношений отнесены «деструктивные конфликты», «неуправляемость организации», «бессубъектность», «преобладание личных отношений над служебными», «рассеивание целей», «формирование клик». Наконец, патологиями в сфере управленческих решений названы «маятниковые решения», «дублирование организационного порядка», «игнорирование организационного порядка», «разрыв между решением и реализацией», «стагнация», «подавление развития функционированием», «демотивирующий стиль управления», «инверсия».
Характерно, что некоторые из предложенных А.И. Пригожиным типов организационных патологий действительно оказываются феноменами, достаточно известными в современной теории организации, хотя там они часто описываются в других терминах. Таковы, например, явления, связанные с дивергенцией цели, накоплением ошибок в процессе деловых коммуникаций по мере роста организации; нарастание тенденций к автономии подразделений; рост числа и остроты конфликтов по мере организационного развития; снижение общего уровня управляемости по мере структурной и профессиональной дифференциации организации и др. Кроме того, в теории организаций эти явления трактуются не как организационные патологии, а как дисфункции организаций.
Слайд 19.12.
Сферы жизнедеятельности организации, где возникают организационые патологии:
1) системные патологии;
2) патологии персонала;
3) патологии служащих;
4) патологии высшего руководства организации;
5) патологии организационной структуры;
6) патологии организационных отношений;
7) патологии управленческих решений;
8) патологии организационной культуры.
(С.В. Комаров, С.И. Кордон).
_______________________
Некоторые сторонники подхода еще больше увеличивают перечень организационных патологий за счет увеличения сфер жизнедеятельности организации, где возникают эти отклонения. Например, на этой основе выделяются: 1) системные патологии; 2) патологии персонала; 3) патологии служащих; 4) патологии высшего руководства организации; 5) патологии организационной структуры; 6) патологии организационных отношений; 7) патологии управленческих решений; 8) патологии организационной культуры (С.В. Комаров, С.И. Кордон).
Такая логика выделения организационных патологий порождает, как минимум, два вопроса. Каковы основания считать все наблюдаемые неприятные процессы в организации как собственно организационные? На каком основании выделенные авторами типы неприятных явлений могут быть отнесены именно к организационным патологиям?
Перед нами задача — разобраться в вопросе, насколько обоснованно стремление авторов выстроить логику организационной диагностики, ориентируясь на выявление того или иного типа организационных патологий при условии отрицания принципиальной возможности определить норму применительно к организации. Такая установка изначально представляется сегодня мноим социологам сомнительной.
Проблема введения нормы в диагностике организации
Мы помним, что наиболее важным исходным тезисом, выдвинутым авторами при обосновании правомочности подхода, было то, что введение в процедуры организационной диагностики, сколь бы то ни было корректных представлений о «норме», в принципе невозможно.
Слайд 19.13.
Норма применительно к организации:
1) либо целевые ориентиры, заданные кем-то извне (например, вышестоящим органом);
2) либо состояния объектов данного класса, фиксирующие то, что по каким-либо причинам фактически реально сложилось в большинстве организаций.
______________
По мнению А.И. Пригожина, в отличие от медицины, где можно найти некоторые объективные основания для введения универсальных количественных представлений о «норме» (нормальная температура, давление, пульс), в управленческих науках таковые напрочь отсутствуют. Он утверждает, что когда говорят о норме применительно к организации, то фактически имеют в виду: 1) либо целевые ориентиры, заданные кем-то извне (например, вышестоящим органом); 2) либо состояния объектов данного класса, фиксирующие то, что по каким-либо причинам фактически реально сложилось в большинстве организаций.
Именно исходя из этого утверждения делается вывод о том, что организационные патологии могут и должны быть определены вне представлений о «норме». Однако в обоснование этого утверждения заложен ряд ошибочных суждений.
Слайд 19.14.
Спорные утверждения сторонников патодиагностического подхода:
1) понимание «нормы»;
2) универсальность нормы;
3) объективные основания для внедрений представлений о норме.
_____________
Первое из них связано с самим пониманием «нормы». Авторы подхода говорят о «норме» как о частной количественной характеристике задаваемого желательного состояния объекта. Здесь они путают понятие «норма» с тем, что в управлении обычно понимается как «нормативы». Фактически же речь здесь идет о наборе частных, чаще всего количественных, эмпирически легко задаваемых и измеряемых ориентиров, обеспечивающих возможность сравнения реального состояния объекта с желательным состоянием. Только через совокупность таких показателей (нормативов) мы и задаем обычно в диагностических технологиях или управленческих решениях то или иное представление о норме.
«Норма» же, как представляется, — это более сложная характеристика желательного состояния объекта, описываемого как целостность. Это всегда в той или иной степени обоснованное, умозрительное и изменяющееся во времени представление о благоприятном состоянии объекта, рассматриваемого в своей полноте, целостности и обязательно в связи с выполнением объектом определенных задач или функций. Именно с представлениями о системе «нормативов», а не о «норме», на наш взгляд, связаны приводимые Пригожиным примеры количественных показателей должного в медицине.
Однако и применительно к организации образование представлений о желательном состоянии по ряду локальных оснований не представляет проблемы. Такие локальные количественные ориентиры оценки, частично репрезентирующие представление о норме, достаточно легко могут быть заданы и реально задаются в повседневной управленческой практике, причем не реже, чем в медицине.
Второе суждение, вызывающее сомнение, в качестве важнейшего признака представления о норме (и признака нормативов) выдвигает универсальность (по аналогии с положениями медицины). Именно с нереальностью задать универсальные, на все случаи годные, параметры желательного состояния организации создатели подхода связывают и отказ от введения любых представлений о норме применительно к организации.
Однако включение в число обязательных признаков нормы такого свойства, как универсальность, на наш взгляд, тоже представляется ошибочным. Дело в том, что наряду с универсалистской логикой определения нормального состояния объекта практически во многих областях науки и сферах практики под разными названиями была введена и достаточно широко используется альтернативная логика — ситуационная. Характерно и то, что значительная часть нормативов, используемых в той же медицине сегодня, не может быть отнесена к числу ориентиров, построенных на универсалистских принципах. Многие из задаваемых в медицине нормативов состояния организма по своей сути ситуационны. Они, как правило, меняются и корректируются с учетом возраста, пола, процессов, протекающих в организме, истории болезни, физической или интеллектуальной нагрузки, условий жизнедеятельности пациента и т. д. Таковы, в частности, и нормативы, связанные с представлением о нормальном пульсе, нормальном давлении, допустимом уровне сахара, красных кровяных телец в крови, холестерина и т. д.
В еще большей степени подобное положение характерно для управленческой практики, включая и ту ее сферу, где непосредственным объектом управления и изменений становится сама организация. Хотя здесь до середины XX в. и преобладали универсалистские взгляды на ориентиры в управлении (классическая школа, школа человеческих отношений), с 1950-х годов управленческие нормативы все чаще стали задаваться именно в русле ситуационной логики (которая, заметим, в силу принципиального отказа от универсализма получила также название антинормативизма).
Как уже было сказано, формирование ситуационной методологии в организационной теории и управленческой практике имеет давнюю историю. Ее основы были заложены еще ранними антинормативистами, первые работы которых в этом направлении восходят к середине прошлого века. К их числу могут быть отнесены такие специалисты, как Ф. Селзник, А. Гоулднер, Дж. Вудворд, Д. Пью, Д. Хиксон, Б. Хайнингс, Л. Дональдсон, Дж. Чайлд, А. Чендлер и другие. Они первыми заговорили о принципиальном различии требований к организационным структурам и способам управления с учетом специфики организаций, типов решаемых задач, типов окружения, возраста и уровня развития организаций.
Своего максимума ситуационная методология применительно к организационной теории и управленческой практике достигает к началу 70-х годов XX в. в работах тех, кого принято называть «зрелыми антинормативистами». Положения этой методологии наиболее ярко просматриваются в ситуационном манифесте Г. Шермана, а также в трудах У. Гомбери, Дж. Томпсона, П. Лоуренса и Дж. Лорша и др.
Имеется общая черта разработок, созданных на базе антинормативистской (а по сути, антиуниверсалистской) методологии. Она выражена в тезисе, согласно которому представление о желательном состоянии объекта должно быть подвижно и связываться с особенными условиями, в которых работает организация, и со спецификой самой организации. Например, нормативы для определения желательного типа структур здесь чаще всего задаются посредством типов и состояний различных «ситуационных переменных».
В качестве «ситуационных переменных» и сегодня, как правило, используют: тип персонала; тип деловой или организационной культуры; тип базовых технологий; размер организации; типы бизнес-процессов; типы реализуемых организационных целей; типы стратегии развития организаций; характеристики организационного окружения и др. Бесспорно, использование таких нормативов применительно к организации не только возможно и оправданно, но и уже давно стало реальностью в консультативной и менеджерской практике.
Третье утверждение, тесно связанное со вторым, является, наверное, самым важным и самым спорным. Напомним, оно связано с тем, что, по мнению разработчиков подхода, в управленческой практике, ориентированной на работу с организацией, в отличие от медицины вообще отсутствуют сколь бы то ни было обоснованные объективные основания для введения представлений о норме. Встречая подобное утверждение, мы считаем необходимым задать вопрос: а что имеется в виду, когда говорится об отсутствии или наличии таких оснований?
Как нам представляется, когда какой-либо специалист в любой сфере начинает говорить о наличии или отсутствии указанных оснований, то речь идет не столько о специфике объекта (организм, техническая система, организация и др.), сколько о состоянии науки, изучающей объекты данного класса. В конечном счете важно доверие специалистов-практиков к теоретическим положениям той или иной науки. И мы согласены с А.И. Пригожиным, что, говоря о медицине, мы действительно можем рассматривать эту сферу корректирующей практики как имеющую объективные основания для введения представлений о норме. В основе такого утверждения лежит высокий авторитет фундаментальной науки (определенной отрасли биологии и медицины), признанный практиками (В.М. Блейхер и И.В. Крук, Б.С. Братусь, Г.А. Даштанянц).
Несмотря на то, что в сфере биологии представления о природе, закономерностях и механизмах функционирования и развития организма неоднократно менялись, в теории медицины за ее многотысячелетнюю практику и более чем трехсотлетнюю
историю экспериментальных исследований действительно были накоплены глубокие знания о здоровье организма и типах заболеваний. Именно развитие этих знаний и было основанием для введения и достаточно частой коррекции представлений о норме.
Однако если судить о степени изученности природы и состояний организма и организаций, а также о закономерностях их функционирования и развития, то ситуация в современной теории организаций принципиально мало чем отличается от той, которая сложилась в медицине. Несмотря на относительную молодость организационных наук, они давно превратились в весьма разветвленную систему знаний и приобрели определенный авторитет у управленцев-практиков. В современной организационной теории представлен достаточно широкий спектр теоретических моделей, проверенных практикой. Именно благодаря таким моделям стало возможно достаточно адекватное описание: а) природы организаций; б) условий их возникновения, принципов функционирования; в) этапов и механизмов развития; г) типов, признаков и условий применения организационных структур; д) критериев их оптимальности; е) типов ситуационных переменных; ж) условий и последствий возникновения организационных патологий и дисфункций; з) типов и условий возникновения, процессов и итогов протекания конфликтов в организации и т. д.
Слайд 19.15.
Популярные у практиков модели:
· «модель сложных организаций» Дж. Томпсона;
· разработки А. Чендлера;
· разработки Г. Саймона и Ф. Селзника;
· разработки П. Лоуренса и Дж. Лорша;
· «модель теории жизненных циклов» И. Адизеса и Л. Грейнера;
· разработки ранних антинормативистов.
__________________________
Положения теоретических моделей организаций реально кладутся многими управленческими консультантами и менеджерами (хотя реже, чем хотелось бы) в основание задаваемых диагностом представлений об организационных нормах и нормативах. К числу наиболее популярных у практиков моделей можно отнести:
· «модель сложных организаций» Дж. Томпсона. Она показывает логику формирования организационных структур и стратегий развития организаций в связи с типами зависимостей между их подразделениями, а также дает представление о принципиальном различии функций подразделений «технического ядра» и «буферной зоны»;
· разработки А. Чендлера, выделяющего два принципиально различных типа стратегий развития бизнес-организаций, детерминирующих формирование двух типов организационных структур;
· разработки Г. Саймона и Ф. Селзника, вводящие критерии оптимальности организационных структур, задающих логику процесса организационного развития, а также признаки этого процесса;
· разработки П. Лоуренса и Дж. Лорша, связывающие логику развития организации с проблемой преодоления неопределенности в организационном окружении и описывающие логику и проблемы развития «комплексных организаций»;
· «модель теории жизненных циклов» И. Адизеса и Л. Грейнера, фиксирующая внимание на закономерностях и стандартных этапах организационного развития, а также на условиях протекания этого процесса и проблемах, возникающих при прохождении каждого этапа;
· модели Г. Саймона, А. Гоулднера, А. Этциони, связанные с выявлением природы, типов и логики формирования разнотипных дисфункций, возникающих в организации в процессе развития;
· разработки ранних антинормативистов, связывающих типы оптимальных организационных структур с различными типами ситуационных переменных.
Можно выделить и отечественные модели организационного развития, которые могут быть использованы при определении его нормы и нормативов. К их числу можно отнести в первую очередь разработки, осуществленные в рамках инновационной модели. Наиболее известные отечественные версии этих моделей во многом, как известно, связаны прежде всего с разработками Н.И. Лапина, А.И. Пригожина, B.C. Дудченко и других.
Однако парадокс ситуации в том и состоит, что А.И. Пригожин, будучи не только известным консультантом, но и одним из наиболее крупных отечественных ученых в области теории и социологии организаций (известным, в частности своими разработками инновационной модели развития организации), поддерживает тех, кто наиболее настойчиво утверждает, что создание таких норм, а соответственно и нормативов, применительно к организации в принципе невозможно.
С этим трудно согласиться. Представляется, что если даже опираться только на материал, давно нашедший отражение в современной организационной теории, то и тогда можно найти достаточно оснований для формирования представлений о норме. Хотя ситуационные представления о норме и будут варьироваться в зависимости от того, какая модель будет положена в основу формирования представлений о норме, работая с любой из таких моделей, мы будем использовать сложившиеся научные представления о природе организации и организационном развитии.
Более того, кроме прямой апелляции к тем или иным теоретическим моделям, уже представленным в теории организаций, в практике управления сложились и другие способы задания должного состояния организации, ее подсистем и элементов. Здесь существуют и методы определения ситуационных нормативов, годные для некоторых случаев, когда организационные нормы для тех или иных ситуаций в теории организаций по каким-то причинам не созданы (В.В. Щербина).
С этой точки зрения утверждение создателей данного подхода о невозможности при диагностике организаций и управлении использовать представление о норме и на его базе выявить разные типы организационных патологий, на наш взгляд, критики не выдерживает. Попытка же выявить типы организационных патологий вне представлений о норме порождает новые проблемы, о которых речь пойдет дальше.
3. Представление об организационных патологиях и дисфункциях. Основания для идентификации неприятных процессов в организации с этими типами отклонений
3 «Организационные патологии» и «дисфункции» в представлении создателей и сторонников рассматриваемого подхода
Специфика данного подхода к диагностике организаций состоит в том, что она здесь осуществляется посредством выявления неких типов неприятных процессов, протекающих в организации. Они в одних случаях именуются организационными патологиями, в других - дисфункциями организации, а в третьих случаях и те и другие рассматриваются как синонимы.
По вопросу понимания фиксируемых неприятных процессов или отклонений не существует согласия. Даже сам А.И. Пригожин в разных публикациях использует то понятие «дисфункция», то «патология».
Слайд 19.16.
Организационные патологии - неприятные явления, выступающие непосредственной причиной возникновения сбоев в работе организаци и проявляющиеся в ее «хроническом целенедостижении» (А.И. Пригожин).
Организационная патология — это локализованное в теле организации изменение ее системных свойств и целостных характеристик, возникающее в ответ на своевременно нерешаемые противоречия, принявшее на достаточно длительный срок кризисную форму (Т.П. Фокина).
Организационная патология - то, что фиксирует неспособность организации выжить в перспективе (A.M. Плотников).
___________________
Тем не менее, термин «организационная патология» Пригожин и его сторонники обычно используют в качестве базового. Необходимость введения в диагностику именно представления о патологии они связывают с тем, что в своей консультативной практике ориентируются не на смягчение неприятных процессов, но на их устранение. Здесь, по аналогии с медициной, использование термина «патология» направляет практикующего специалиста на устранение причины сбоев в работе диагностируемого объекта. Такое понимание термина «патология» позволяет отличить этот тип отклонения от представления о дисфункции, поскольку эта вторая версия взгляда на отклонения ориентирует практикующего специалиста на смягчение, а не на устранение неприятного результата в целом желательного и неотвратимого процесса.
Избегая представления о норме, А.И. Пригожин в то же время достаточно корректно (судя по его исходному определению, включающему соотнесение с медицинским пониманием термина) определяет организационные патологии как неприятные явления, выступающие непосредственной причиной возникновения сбоев в работе организации. Подобные сбои проявляются, по его мнению, именно в ее «хроническом целенедостижении». Почти той же позиции в определении феномена организационной патологии придерживаются и два других специалиста — С.В. Комаров и С.И. Кордон. Они тоже, избегая представления о норме, связывают патологию с причиной постоянного «целенедостижения» организации.
Однако в рамках данного подхода к диагностике существуют и другие, отличные от названных взгляды на феномен организационной патологии.
Так, например, Т.П. Фокина определяет организационную патологию более абстрактно — это локализованное в теле организации изменение ее системных свойств и целостных характеристик, возникающее в ответ на своевременно нерешаемые противоречия, принявшее на достаточно длительный срок кризисную форму. Ряд других специалистов, например Н.Н. Ануфриева, не различая понятий «организационная патология» и «дисфункция», легко совмещая их, трактуют дисфункцию организации как один из типов организационной патологии.
Некоторые фактически подменяют представления об организационных патологиях представлениями о дисфункциях организации. Так, например, A.M. Плотников под организационной патологией понимает то, что фиксирует неспособность организации выжить в перспективе. А это соответствует трактовке «дисфункции» в функционалистской социологической традиции (процессы, снижающие способность организации в будущем). При этом возникновение понимаемых таким образом патологий он связывает с недостаточным уровнем развития науки, отсутствием соответствующих технологий, неиспользованием этих знаний и технологий, ошибками в управлении.
Как видно, в рамках описываемого подхода к диагностике четкого представления о содержании ключевых терминов — «организационная патология» и «дисфункция организации» — не сложилось.
Проблематичность использования предложенных оснований для идентификации
неприятных процессов с представлениями о «патологиях» или «дисфункциях» организации
Попытаемся разобраться, на какие методологические основания при решении вопроса об идентификации неприятных процессов в организации разработчики данного подхода в принципе могли опереться и на какие они реально опирались.
Мы уже говорили, что представления о норме и репрезентирующих ее нормативах в явной или латентной форме присутствуют практически везде, где осуществляется диагностика (в том числе и в медицине). При этом в диагностике, созданной в медицине, психологии и ряде других областей практики, данное представление служит основанием для выявления патологий, дисфункций, акцентуаций и других типов отклонения от нормы. В рассматриваемом подходе к социологической диагностике организаций отрицается сама возможность определения нормы. Неизбежно возникает вопрос: на каком основании при такой позиции вообще можно выделять, идентифицировать и различать отмеченные процессы?
Из знакомства с соответствующими текстами мы видим, что ряду авторов вроде бы удается решить эту задачу вне представлений о норме. Напомним примеры Пригожина, а также Комарова и Кордона, которые выделили значительный перечень неприятных процессов, наблюдаемых в организации, и определили их как организационные патологии.
Слайд 19.17.
В основе определения тех или иных процессов как организационных патологий лежит следующее:
а) речь всегда идет о наблюдаемых в организации неприятных с точки зрения диагноста или практиков-управленцев процесссах;
б) речь всегда идет о процессах, которые рассматриваются ка собственно организационные;
в) речь всегда идет о процессах, которые воспринимаются как причина сбоев в организации;
г) любые отклонения, выделенные на этой основе, обычно определяются как организационные патологии, а в некоторых случаях — одновременно и как дисфункции организации.
_____________
Хотя основания для такого выделения не были в явно форме предъявлены, по прочтении текстов создается ощущение" что в основе определения тех или иных процессов как организационных патологий лежит следующее:
а) речь всегда идет о наблюдаемых в организации неприятных с точки зрения диагноста или практиков-управленцев процесс сах;
б) речь всегда идет о процессах, которые рассматриваются ка собственно организационные;
в) речь всегда идет о процессах, которые воспринимаются как причина сбоев в организации;
г) любые отклонения, выделенные на этой основе, обычно определяются как организационные патологии, а в некоторых случаях — одновременно и как дисфункции организации.
Попытаемся сначала ответить на вопрос: а все ли из наблюдаемых в организации неприятных процессов мы с полным правом можем отнести к собственно организационным и что следуе понимать под собственно организационными процессами?
Представляется, что если смотреть на эту проблему глазами социолога (а речь в данной работе идет именно о социологической диагностике), то становится очевидным, что далеко не все отмеченные выше неприятные процессы, протекающие в организации, действительно могут быть отнесены к собственно организационным процессам. Дело в том, что не все они затрагивают природу организаций.
Известно, что особенность социологического взгляда на организацию в канонической версии понимания предмета социологии как науки состоит в рассмотрении организации как cпецифического целевого социального института, выполняющего определенные функции по отношению к социуму. Важным признаком организации выступает жесткое структурирование социальных отношений как внутри нее, так и отчасти за ее пределами.
Слайд 19.18.
Объектом организационного анализа и для ученого, и для социолога-практика являются лишь процессы, связанные с формированием или изменением организационной структуры формальных деловых отношений, либо структуры; неформальных отношений между работниками.
_______________
Исходя из сказанного объектом организационного анализа и для ученого, и для социолога-практика являются лишь процессы, связанные с формированием или изменением организационной структуры формальных деловых отношений, либо структуры; неформальных отношений между работниками. Такое понимание предметной области социологии организаций заставляет нас существенно сузить круг организационных процессов, а, следовательно, и область выделения организационных патологий.
С этой точки зрения список патологий (18 процессов), предложенный Пригожиным, должен быть уменьшен как минимум до 10 пунктов; должны быть исключены те, которые он связывает с блоком «логики принятия управленческих решений». Практически все представленные в этом блоке процессы не затрагивают напрямую систему институционализированных отношений в организации и не связаны с изменением организационной структуры. В еше большей степени такое сокращение должно затрагивать список организационных патологий, предложенный С.В. Комаровым и С. И. Кордоном. Здесь изначально подлежат исключению негативные процессы, сгруппированные сразу по четырем сферам: «патологии управленческих решений», «патологии персонала», «патологии служащих», «патологии высшего руководства». В последних трех случаях речь идет о процессах на уровне личности работника, а потому не имеющих прямого отношения к формированию или изменению организационной структуры.
Однако даже после предпринятого нами сужения перечня собственно организационных процессов вопрос о различении организационных патологий и дисфункций остался в принципе нерешенным.
Попробуем проследить логику А.И. Пригожина. Вслед за ним под организационной патологией мы будем понимать неприятные процессы, протекающие в организации, и рассматривать их как причину «хронического целенедостижения». Мы также будем: во- первых, трактовать термин «организационная патология» как базовый; во-вторых, рассматривать в качестве исходного предложенное Пригожиным понимание этого термина; в-третьих, соотносить его с представлениями о дисфункциях организации. Исходя из определений организационной патологии, данных Пригожиным, Комаровым и Кардоном, мы по аналогии с медицинской трактовкой действительно можем идентифицировать этот тип неприятных организационных процессов именно как патологию.
Слайд 19.19.
Типы целей организации:
1. цели-задания,
2. цели – ориентации,
3. цели системы.
___________
Однако здесь возникает ряд вопросов. Во-первых, какие цели имеются в виду в положении о хроническом «целенедостижении»? В ряде работ по социологии организаций Пригожин вводит представление о трех типах целей организации: целях-заданиях, целях- ориентациях и целях системы. Такое понимание целей создает основание для путаницы, с которой мы потом постоянно сталкиваемся при определениях «организационная патология» и «дисфункция организации» в рамках данного подхода к диагностике.
Словосочетание «цели системы» в триаде Пригожина по своему содержанию является эквивалентом представлений о социальных функциях организации. О них говорятТ. Парсонс, Ч. Барнард, В.Г. Подмарков, Н.И.Лапин, О.И. Шкаратан и другие. В их работах представления о социальных функциях правомочны, поскольку вписаны в понимание организации как естественной социальной системы.
Что касается двух других типов целей организации, о кото-; рых говорит Пригожин, то они соответствуют альтернативной, модели — модели организации как искусственной системы. Возникает вопрос: на какой же методологической платформе стоит сам Пригожин и его коллеги?
Это замечание оказывается важным, поскольку термины «организационная патология» и «дисфункция организации» имеют смысл только в рамках одной из двух названных противоположных моделей организации. Если данного обстоятельства не учитывать, как это делается сторонниками рассматриваемого, подхода в организационной диагностике, то термины «патология» и «дисфункция» можно попеременно применять по отношению к- одним и тем же процессам (Н.Н. Ануфриева). А можно ли?
Характерно, что вопрос о природе организации, видимо, до сих пор окончательно не решен А.И. Пригожиным. Хотя в своей книге «Методы развития организации» (и не только в ней) он утверждает, что организация — это, безусловно, система искусственная; в этой же работе он активно апеллирует при описании процесса организационного развития к модели И. Адизеса, получившей название «теория жизненных циклов организации». Между тем эта теоретическая схема имеет смысл только в рамках организмической (или естественной) модели организации. Только при таком условии правомочно описывать процессы структурных изменений как поэтапный и закономерный процесс.
Слайд 19.20.
Проблема формирования списка организационных патологий
В современной организационной теории (в том числе и в социологии организации) отсутствуют:
во-первых, признанный перечень существующих типов организационных патологий (не путать с дисфункциями),
во-вторых, однозначное представление о специфике указанных патологий.
_________________
Проблема формирования списка организационных патологий
Ранее нами были приведены списки организационных патологий, предложенные А.И. Пригожиным и его коллегами. Однако неясно, каким образом удалось составить их и определить, что это списки именно организационных патологий, а не других процессов (например, дисфункций). Если же переформулировать вопрос, то речь идет о том, на основании каких исследований он и его коллеги узнали, что выявленные ими процессы действительно фиксируют причину, а не следствие сбоев в сфере целенедостижения.
Насколько нам известно, серьезных теоретических и эмпирических исследований, направленных на выявление сущности таких патологий или перечня организационных патологий, которые действительно можно рассматривать как причину сбоев, никто в мире не проводил. О своем же списке из 18 организационных патологий (а в суженной версии из 10) А.И. Пригожин говорит как об эмпирически собранной «коллекции» факторов, составленной на основе личного опыта консультативной деятельности.
Представляется, что хотя формирование такого списка - это вполне оправданная и корректная задача, но ее вряд ли сегодня можно считать решенной.
О возможности и условиях формирования полноценной патодиагностики организаций сегодня и в ближайшей перспективе
В связи с вышесказанным возникает еще один, может быть, самый серьезный вопрос. Действительно ли консультант или менеджер на основе выявленных в ходе такой диагностики «организационных патологий» может прогнозировать (по аналогии с медициной) этапы, стадии, закономерности и перспективы протекания тех процессов, которые А. И. Пригожин метафорически называет «заболеванием организации»? По нашему мнению, только такие возможности и отличают «патодиагностику» от других типов диагностики. Именно такие возможности диагностики говорят о том, что «патодиагностика» в данной сфере деятельности реально сложилась.
Как представляется, ответ на этот вопрос связан с ответом на другой: а существуют ли сегодня в организационной науке концепции, которые, если воспользоваться медицинскими метафорами Пригожина, можно было бы назвать «учениями о разных типах заболевания организации»?
Судя по декларациям, такие учения вроде бы должны существовать. Как уже говорилось, идея осуществления диагностики посредством выявления патологий или дисфункций, тем более с апелляцией к учениям о протекании заболеваний, связывается в отечественном управленческом консультировании именно с медицинской традицией, которую сторонники рассматриваемого подхода понимают весьма своеобразно — в отличие от медицины отбрасывается представление о норме.
В наиболее явном виде идентификация патодиагностики организаций со спецификой патодиагностики в рамках медицинского подхода, на наш взгляд, представлена в работах С.В. Комарова и С.И. Кордона. Они считают, что специфика диагностики в медицине обусловлена опознанием того или иного типа заболевания. С этим и связывается представление об организационных патологиях.
Оставим пока за кадром вопрос о том, на каком основании можно всерьез говорить о патологии как причине заболевания, если невозможно определить, при каком состоянии и в каких границах работа организма может быть идентифицируема с представлением о здоровье.
Попытаемся обратиться к основаниям таких рассуждений. По логике Комарова и Кордона, их представление о патологии, видимо, связано не с представлением о значимом отклонении о~ нормы, а скорее с представлением о разных типах заболеваний; (от греческого pathos — страдание, болезнь и logos — наука, учение) (Советский энциклопедический словарь). В их версии представление о болезнях (типах патологий) в медицине предшествовал картине здорового организма (т. е. норме). Хотя это утверждение; применительно к медицине выглядит сомнительным, именн такое понимание патодиагностики, существующей вне представления о норме, рассматривается группой отечественных консультантов как ориентир для создания средств диагностики организат ции, используемых в управленческой практике.
Однако если даже встать на эту точку зрения, то возникает; вопрос: соответствуют ли условия, в рамках которых в медицине вообще могло возникнуть представление о диагностике объекта посредством выявления патологии, тем, которые сложились на стыке организационной науки и управленческой практики? Н наш взгляд, ответ на этот вопрос будет однозначно отрицательным
Как представляется, в современной организационной теории (в том числе и в социологии организации) отсутствуют, во-первых, признанный перечень существующих типов организационных патологий (не путать с дисфункциями), во-вторых, однозначное представление о специфике указанных патологий. И именуемое организационными патологиями (т. е. факторами, которые можно рассматривать как причины заболевания) нет оснований считать таковыми на самом деле.
Наконец, и это главное, в организационной науке сегодня не существует цельных и обоснованных концепций возникновения, этапов и итогов развития разнотипных «болезней» организации, закономерностей их протекания (как это есть в медицине). Без этого невозможны прогнозирование хода болезни и поиск средств устранения патологий. Если это не осуществляется, то сама процедура выявления патологии в любой сфере становится бессмысленной.
Как уже говорилось, даже выявление разнородных типов патологий требует проведения многочисленных фундаментальных исследований. Но в еще большей степени такие исследования необходимы для определения причин, траектории и закономерностей протекания того, что можно рассматривать как заболевание организаций. Насколько нам известно, таких исследований, которые направлены на раскрытие природы возникновения и закономерностей течения подобных патологий, никто в мире не проводил. Во всяком случае, следы таких исследований трудно обнаружить в положениях современной теории организаций.
Можно сделать вывод, что хотя появление диагностики организаций, построенной на принципах выявления организационных патологий, было бы желательным, условий для этого сегодня не существует.
Представление о патологиях и дисфункциях в медицине, социологии и социологии организаций
Слайд 19.21.
Представления о патологиях и дисфункциях в медицине
Патология - учение о болезнях, причинах их возникновения, закономерностях и итогах их развития.
Условия выявления патологий:
а) существование в медицинской науке достаточно широкого перечня известных патологий; б) наличие набора признаков (симптомов) патологий данного типа, сочетание которых обнаруживает соответствующие заболевания, существование достаточно развитых учений о причинах возникновения, этапах развития, закономерностях протекания этих болезней;
в) знания о конечном итоге развития того или иного заболевания и факторах, способствующих или препятствующих развитию болезней, и т. д.
«Дисфункция» - рассмотрение нежелательных аспектов поведения или функционирования объекта как следствие или побочный продукт развития других процессов, иногда неприятных, иногда типичных, а иногда и позитивных.
________________
Представления о патологиях и дисфункциях в медицине
Как уже говорилось, представления о патологиях и дисфункциях возникли первоначально в медицине. Именно там они имеют глубокие корни. Однако, как нам представляется, эти положения были неверно прочитаны и истолкованы рядом специалистов, работающих с организациями. В медицине, когда речь идет о патологиях или дисфункциях, фактически имеются в вид; два взгляда на неприятные явления, или отклонения от нормы организме.
Повторим, одно из базовых представлений о патологии, сформированное в теоретической медицине, связывает патологию с учением о болезнях, причинах их возникновения, закономерностях и итогах их развития. Соответственно в рамках этог учения выделяют патологическую физиологию и патологическую анатомию (Советский энциклопедический словарь). При этом в медицине, если говорят о патологиях, сам термин ори ентирует на опознание или выявление одного из уже известных типов заболеваний, симптомы и логика протекания которого хорошо известны.
Соответственно процесс диагностики посредством выявления типов патологии возможен при наличии ряда условий. К числу таких условий относятся: а) существование в медицинской науке достаточно широкого перечня известных патологий; б) наличие набора признаков (симптомов) патологий данного типа, сочетание которых обнаруживает соответствующие заболевания, существование достаточно развитых учений о причинах возникновения, этапах развития, закономерностях протекания этих болезней; в) знания о конечном итоге развития того или иного заболевания и факторах, способствующих или препятствующих развитию болезней, и т. д. Только при этих условиях врач может выявлять и прогнозировать дальнейшее развитие болезни, а следовательно, назначать лечение и говорить о противопоказаниях. Только тогда выявленная причина заболевания, квалифицируемая как патология (если она действительно установлена), и должна быть по возможности устранена или купирована.
Что касается термина «дисфункция », то хотя этот термин в медицине тоже был введен для обозначения сбоев в выполнении функций организма, он не имел значения их непосредственной причины. Нежелательные аспекты поведения или функционирования объекта здесь рассматриваются как следствие или побочный продукт развития других процессов, иногда неприятных, иногда типичных, а иногда и позитивных. В качестве таковых, например, могут рассматриваться неприятные явления, возникающие в контексте развития (например, нарушения функций у детей в переходном возрасте) или сопутствующие выполнению других функций (например, неприятные физиологические эффекты у женщины, связанные с беременностью). При этом, поскольку отклонение не рассматривается как причина сбоев, ее устранение необязательно, иногда нежелательно, а в некоторых случаях даже невозможно.
Очевидно, что две версии идентификации нелриятных явлений диктуют в медицине и две принципиально различные стратегии поведения врачей, действующих по результатам диагностики. Медицинская практика и многочисленные целенаправленные клинические исследования ученых, занятых проблемами развития медицины позволили с высокой степенью достоверности выделить перечень типичных патологий и дисфункций организма, а также создать развитую систему учений о протекании тех или иных заболеваний. Именно это позволило создать медицину как направление в корректирующей практике, которое апеллирует в диагностике организма к принципиальному разведению представлений о сущности патологий и дисфункций.
Очевидно, что даже с учетом апелляции сторонников данного подхода в организационной диагностике к методологии медицины их попытка рассмотреть дисфункции как тип организационной патологии или смешать эти понятия выглядит безосновательной. Отсылки же к постулатам патодиагностики в медицине недостаточны для проведения внятных различий между двумя версиями организационных отклонений.
Уже беглое изучение степени проработанности этих терминов в социологии приводит нас к мысли, что хотя они оба в определенной степени используются в социологии, но их значения определены по-разному и они в разной степени популярны среди социологов. Наиболее употребляемым в социологии является представление о дисфункциях в социальных системах.
Представления о дисфункции в макросоциологии и социологии организаций
По сравнению с медициной в социологии смысл термина претерпевает определенные изменения, но здесь также представления о дисфункциях не связаны с поисками причины сбоев или нарушений функций в социальной системе. Они рассматриваютсякак следствие иных процессов. Изучение феномена, стоящего этим термином, имеет давнюю традицию в социологии. Оно изначально шло в привязке к одной из двух базовых парадигм в изучени социальных образований: объективистской и конструктивистской.
Введение представления о дисфункциях тесно связано объективистской традицией, а конкретнее — с развитием функционализма в социологии. Сам термин введен Р. Мертоном в контексте теории социального действия. Он трактовал социальную функцию как суммарный итог действия, включающий как рациональный (изначально известный и спланированный), так и незапланированный компонент. Общий итог реально можно оценить; лишь после совершения действия.
Отправными пунктами в рассуждении Мертона являлись:
· типичное для функционалистов представление о социальных системах как о специфическом социальном организме, развивающемся и функционирующем по своим законам, где; главным критерием развития системы является повышение ее способности сохранить себя как целостность и обеспечить выживание в динамичной внешней среде;
· представление о множественности и разнонаправленности последствий любого совершенного социального действия, а также об оценке этих последствий с точки зрения сохранения целостности и, соответственно, выживания системы.
Как известно, социальная функция в этой модели — это то, оценку чему можно дать лишь после совершения действия. Она трактуется как вся агрегированная совокупность последствий) социального действия (итоги которого никогда не сводятся только к запланированным процессам), оцененных с точки зрения способности социальной системы к выживанию и сохранению целостности. Последствия делились, во-первых, по основанию их осознанности — на манифестированные (провозглашенные) и латентные (сознательно не встроенные в цель) действия, во-вторых, по основанию влияния на сохранение социальной системы как целостности (или ее подсистем), на «экофункцию», «нонфункцию», «дисфункцию».
Слайд 19.22.
Представления о дисфункции в макросоциологии и социологии организаций
Дисфункции - разнотипные последствия действий, которые могут быть оценены как негативные с точки зрения выживания социальной системы (или ее отдельных подсистем) даже при возможном позитивном суммарном итоге действия для социальной системы.
Дисфункции в социологии организаций - неприятные и неустранимые последствия спланированных действий при общих благоприятных итогах процесса организационного развития.
(Г. Саймон, Ф. Селзник, А. Гоулднер и А. Этциони, П. Лоуренс и Дж. Лорш, Б. Хайнингс, И. Адизес и др.).
_____________________
В качестве дисфункций рассматривались разнотипные последствия действий, которые могли быть оценены как негативные с точки зрения выживания социальной системы (или ее отдельных подсистем) даже при возможном позитивном суммарном итоге действия для социальной системы.
Что касается использования понятия дисфункции в социологии организаций, то применительно к процессам организационного развития соответствующие феномены могли трактоваться и обычно трактовались как неприятные и неустранимые последствия спланированных действий при общих благоприятных итогах процесса организационного развития.
Именно на это и обратили в свое время внимание ряд крупных специалистов, исследовавших организацию (Г. Саймон, ф. Селзник, А. Гоулднер и А. Этциони, П. Лоуренс и Дж. Лорш, Б. Хайнингс, И. Адизес и др.). В их работах проблема дисфункций выдвигалась обычно при выявлении неприятных для управляющих, но неизбежных процессов, протекающих в организации и имеющих общий позитивный итог, как правило, — повышающуюся способность организации к выживанию в конкурентной среде. Речь чаще всего шла о процессах, неизбежно сопровождающих процесс организационного развития и неизменно проявляющихся в увеличении размера организации, диверсификации, профессиональной и структурной ее дифференциации. В том числе отмечались и некоторые из тех процессов, которые А.И. Пригожин рассматривает как организационные патологии.
Слайд 19.23.
Дисфункции в процессах организационного развития:
· дивергенция целей (Г. Саймон и Ф. Селзник);
· процесс накопления при передаче информации искажений, возрастающих по мере развития организации (Г. Саймон, А.И. Пригожин);
· процесс, связанный с усилением тенденции к автономии в разных секторах организации по мере ее развития (А. Гоулднер);
· тенденция к увеличению числа и интенсивности конфликтов в организации по мере ее развития (описана П. Лоуренс и Дж. Лорш);
· тенденция к утрате способности организации к инновациям по мере ее развития и т. д. (Б. Хайнингс и Л. Дональдсон, а также А. Стинчкомб).
________________
Примером таких давно выявленных дисфункций в процессах организационного развития являются:
· дивергенция целей (описанный Г. Саймоном и Ф. Селзником процесс, сопровождающий организационное развитие и связанный со снижением уровня управляемости по мере увеличения размера, структурной и профессиональной дифференциации);
· процесс накопления при передаче информации искажений, возрастающих по мере развития организации (феномен описан Г. Саймоном и неоднократно воспроизведен в работах А.И. Пригожиным);
· процесс, связанный с усилением тенденции к автономии в разных секторах организации по мере ее развития (описан А. Гоулднером);
· тенденция к увеличению числа и интенсивности конфликтов в организации по мере ее развития (описана П. Лоуренсом и Дж. Лоршем);
· тенденция к утрате способности организации к инновациям по мере ее развития и т. д. (зафиксирована Б. Хайнингсом и Л. Дональдсоном, а также А. Стинчкомбом).
Именно к дисфункциям, а не к патологиям следовало бы отнести и зафиксированную И. Адизесом в рамках его версии «теории жизненных циклов организации» тенденцию к снижению предпринимательской активности организации по мере ее развития и институционализации деловых отношений.
В работах большинства из названных специалистов примечателен особый взгляд на дисфункцию. В отличие от реакции специалистов на выявленные патологии, рецепты работы с дисфункциями ориентировали не на устранение дисфункций, а на смягчение или компенсации проблем, появляющихся у управленцев или коллектива организации.
Слайд 19.23.
Представления о «социальной патологии» в макросоциологии и социологии организаций
· патология — это один из типов неприятных процессов, наблюдаемых в организме;
· патология может трактоваться как значимое отклонение от нормы;
· понятие «патология» связано с выявлением типа заболевания, соответствующей совокупности признаков заболевания, закономерностей и этапов протекания болезни;
· с понятием патологии связывают причины возникновения сбоев в работе организма;
· обнаружение патологии предполагает ориентирование практика на ее устранение.
_________________
Представления о «социальной патологии» в макросоциологии и социологии организаций
Фактически все, что мы знаем о значении термина «патология» в медицине, может быть сведено к следующему:
· патология — это один из типов неприятных процессов, наблюдаемых в организме;
· патология может трактоваться как значимое отклонение от нормы;
· понятие «патология» связано с выявлением типа заболевания, соответствующей совокупности признаков заболевания, закономерностей и этапов протекания болезни;
· с понятием патологии связывают причины возникновения сбоев в работе организма;
· обнаружение патологии предполагает ориентирование практика на ее устранение.
В отличие от представления о социальных дисфункциях, использование термина «патология» в социологии мало что добавляет к его пониманию. Единственное серьезное отличие от медицины состоит в том, что термин «организм» здесь заменяется терминами «социальное образование» или «социальная система».
При этом представления о социальной патологии в социологии значительно более эпизодичны и фрагментарны, чем о дисфункциях. Более или менее принятого определения социальной патологии в социологии сегодня не существует. В современных словарях и социологических энциклопедиях (во всяком случае, на, русском языке) мы нигде не нашли внятного определения социальной патологии.
О социальных патологиях как о чем-то связанном с представлением об отклонении от нормы, но в некотором смысле методологически сомнительном применительно к изучению современного изменчивого мира социальных образований говорит М. Крозье. По его мнению, «социальная патология» — это весьма сомнительное определение отклонений, и то, что сегодня рассматривается как патология, завтра может считаться признанной нормой.
Гораздо чаще этот термин употребляют в практике управления, особенно в организационной диагностике. Применительно к проблемам организационной диагностики этот термин впервые ввела в начале 70-х годов XX в. польская исследовательница Я. Станишкис. Однако и она не проясняет смысл введенного термина. Вскользь в рамках теории жизненных циклов развития организации этот термин употребляет И. Адизес, но это употребление не оставляет ощущения, что речь идет действительно о патологии, а не о дисфункциях. Есть эпизодическое употребление этого термина и у других исследователей, например, решающих проблемы диагностики организационной культуры (М. Кете де Врис и Д. Миллер).
Характерно, что в серьезной мировой литературе по теории и социологии организаций термин «организационная патология» вообще встречается редко. На сегодняшний день нам неизвестны факты специальных серьезных исследований, посвященных изучению природы и типов организационных патологий, а также соотнесению их с другими типами неприятных явлений в организации. Оправданным представляется вывод, что сегодня в социологической науке не выработано представления о том, в рамках каких моделей организации употребление термина «организационная патология» вообще уместно и оправданно.
Слайд 19.24.
а) рациональная, или модель организации как искусственной системы. Планируемые изменения»;
б) естественная модель организации. «Спонтанные изменения».
__________________
Основание для различения понятий дисфункции и патологии
Напомним, что термин «дисфункция» был введен для обозначения версии взгляда на отклонения или неприятные процессы в организации именно и только в объективистской, а конкретнее — в рамках функционалистской традиции в социологии. Здесь социальные образования описывались как некие аналоги природных систем (иногда как социальный организм), имеющие определенную природу; определялись как многофункциональные социальные системы, а иногда как самовозникающие и самоподдерживающиеся социальные институты, функционирующие и развивающиеся по определенным законам и определенной логике. Критерием эффективности таких образований всегда являлась их способность к выживанию (сохранению целостности) в динамичном окружении. А процессы, протекающие здесь, не сводились только к сознательно спланированным людьми. Именно в рамках такого понимания природы организаций и был оправдан сам термин «дисфункция», фиксировавший совокупность незапланированных, но закономерных неприятных для социальной системы итогов сознательных действий, часто сосуществующих с общим позитивным (с точки зрения выживания системы) итогом.
Как мы уже выяснили, термин «организационная патология» введен для обозначения другого типа неприятных процессов. Правомерно задать вопрос: в рамках какого взгляда на природу социальных систем, в частности на организацию, употребление этого термина вообще уместно?
По нашему мнению, использование этого термина в диагностике было бы оправдано в рамках функционалистской (шире — объективистско-детерминистской) схемы. Так можно утверждать, если бы современная теория организаций действительно опиралась на перечень концепций, раскрывающих, что стоит за наименованием патологий, т. е. тем, что Пригожин называет «типами заболеваний организации». Но, как мы знаем, таких концепций в современной теории организации не существует, а следовательно использовать этот термин в рамках объективистской схемы бессмысленно.
Возникает вопрос, а может ли данный термин быть использован в рамках альтернативной — субъективистско-конструктивистской схемы. Представляется, что по формальным основаниям это возможно. Дело в том, что речь здесь идет о подходе, описывающем социальные системы как сознательно конструируемые и постоянно переконструируемые людьми образования и поэтому фактически не имеющие своей природы. В рамках такого подхода любые социальные институты — это сознательно конструируемые людьми, достаточно пластичные инструментальные образования. Базовые процессы, протекающие в таких образованиях, — это преимущественно сознательно спланированные. Критерием их эффективности выступает именно целедостижение, а не выживание. В рамках такого понимания социальной реальности любые значимые отклонения от исходного проекта вполне могут рассматриваться как причина.сбоев в целедостижении (т. е. как социальная патология). Применение термина «социальная патология», здесь по формальным основаниям оправдано даже при отсутствии разных типов концепций о развитии «заболеваний организации», хотя и малопродуктивно.
Если данное утверждение спроецировать на модели организации, созданные в рамках общей теории организации, то мы увидим, что представления, просматриваемые в двух альтернативных социологических подходах к исследованию природы социальных образований, вполне корреспондируют с двумя базовыми моделями, описывающими природу организаций.
Известно, что как в мировой, так и в отечественной научной традиции, когда говорят о проблеме организационных изменений (или об организационном развитии), то начиная с А. Гоулднера обычно апеллируют к двум принципиально различным и даже взаимоисключающим, но продуктивным моделям. Имеются в виду две выделенные Гоулднером модели организации: а) рациональная, или модель организации как искусственной системы; б) естественная модель организации. Они предопределили два принципиально различных взгляда на логику и механизмы протекания процесса организационного развития.
Очевидно, что применительно к проблеме организационного развития различие указанных подходов могло быть достаточно адекватно представлено и на уровне различия типов организационных изменений. Опираясь на выделенные А. Гоулднером основания, лежащие в основе различного понимания природы организаций (рациональная и естественная модель организации), ряд; отечественных ученых во главе с Н.И. Лапиным еще на рубеже 60—70 годов XX в. зафиксировали два принципиально различный типа организационных изменений, адекватных двум названным взглядам на природу организации. Первый тип был обозначен ими как «планируемые изменения», второй — как «спонтанные изменения».
Первый тип организационных изменений на уровне идеальных типов апеллирует к логике, связанной с той моделью организации, которая в системной теории выступает как искусственная система. Второй же тип связан с моделью организации как естественной системы.
Слайд 19.25.
Организационные патологии в рамках модели организации как искусственной системы
В этой инструментальной модели организации целедостижение или целенедостижение рассматривается как основной критерий эффективности организации. Организационная патология видится в качестве причины целенедостижения. Это фактор, который следует устранить.
(А.И. Пригожин)
___________________
Организационные патологии в рамках модели организации как искусственной системы
В рамках данного подхода организация - это проектируемая и постоянно перепроектируемая, пластичная искусственная система. Она рассматривается как сознательно сконструированная и постоянно переконструируемая управленцем и создается им как инструмент реализации коллективных или индивидуальных целей. При этом именно успешность достижения целей в рамках этой модели есть показатель эффективности реализации.
Сама организация в этой модели — это система средств регуляции поведения и деятельности. Она видится как самостоятельная и в определенной степени дистанцированная от людей инстанция, пластичная система, не имеющая своей постоянной природы. Ее элементы и свойства подвижны и постоянно корректируются неким активным субъектом, находящимся в роли демиурга. Сам же этот субъект (управленец) как бы вынесен за пределы организации и меняет ее свойства извне. Предполагается, что этот активный субъект обладает достаточно широкой свободой выбора вектора и логики развития. Постулирование решающего характера менеджерского выбора, свободы в принятии решений, вариативности и недетерминированности итогов изменений — главная характеристика этой модели.
Все изменения в организации рассматриваются здесь как сознательно инициируемые, спроектированные, заданные и контролируемые этим субъектом. Таким образом, можно говорить об изначальном отсутствии в этой модели того, что мы могли бы именовать природой организации. А если это так, то в рамках такой модели было бы бессмысленно говорить и о каких бы то ни было нормальных или желательных условиях функционирования организаций или о закономерностях их поведения. Как представляется, именно такое понимание сущности организаций во многом и обусловливало понимание А.И. Пригожиным и его коллегами сущности организационных патологий.
Характерно, что авторы данного подхода к диагностике уже на ранних стадиях его формирования (конец 80-х годов XX в.) не связывали процесс выявления того, что они называли «симптомами патологии» организации, с соотнесением ее реального и нормального или желательного состояния. Обнаружение патологий изначально предполагало выявление перечня проблем, возникающих у управленцев в процессе и в контексте достижения цели. Иными словами, речь шла не о вскрытии одной из реально существующих причин сбоев в работе системы. На самом деле результатом изысканий оказывалось то, что воспринималось управленцами или консультантами как препятствие к достижению цели, т. е. речь шла о выявлении феноменов сознания управленцев.
Что касается содержания процесса организационного развития, то оно может быть рассмотрено как продукт преимущественно спланированных и отслеживаемых управленцем изменений, где вектор, этапы и логика изменений целиком определяются ориентациями активного социального субъекта, преследующего достижение поставленных извне целей (например, для деловых организаций — прибыли).
В этой инструментальной модели организации целедостижение или целенедостижение (как это у А.И. Пригожина) рассматривались как основной критерий эффективности организации. И именно поэтому организационная патология видится в качестве причины целенедостижения. Это фактор, который следует устранить. Характерно, что в рамках данного взгляда, отрицающего природу организации и рассматривающего свойства системы как известные и заданные ее создателем, любые отклонения от проекта (без дополнительных исследований) действительно могут рассматриваться как организационная патология.
Слайд 19.26.
Дисфункции организации в рамках модели организации как естественной системы
В соответствии с логикой Р. Мертона, трактующего социальную функцию как агрегированную совокупность последствий социального, в качестве дисфункции могут рассматриваться неприятные последствия при общем позитивном итоге социального действия (повышения способности организации к выживанию).
__________________-
Дисфункции организации в рамках модели организации как естественной системы
Модель организации как естественной или природной системы — это альтернативный взгляд на природу организации. И только с этой моделью может быть связано представление с тех неприятных процессах, которые выше были обозначены ка «дисфункции» организации.
В основании этого взгляда на организацию лежит признак ние факта, что она может описываться не только как инструмент целедостижения, но и как специфическое социальное образование — целевая социальная общность. В этом качестве организация должна рассматриваться (и по факту рассматривается) как социальная реальность, наделенная специфической природой, живущая по своим законам и нуждающаяся для обеспечени своего существования в удовлетворении неких социальных потребностей.
Организация здесь — это необходимое условие целедостижения, но необходимым условием обеспечения ею «целевой; функции» является ее «выживание» в динамичной конкурентной среде. Именно поэтому не успешное целедостижение, а повышение способности организации к выживанию в динамичном окружении является показателем ее эффективности.
В рамках этой модели организация трактуется как реальное социальное образование, наделенное специфической социальной природой, а, следовательно, живущее по своим законам. Это динамичная, но в то же время непластичная система, функционирующая и развивающаяся поэтапно и по определенной логике. Вектор ее развития рассматривается как изначально заданный, закономерный и вместе с тем связанный со стремлением повысить способность к выживанию в динамичном окружении. Считается, что организационное развитие может быть представлено как совокупность стандартных этапов, последовательно сменяющих друг друга. Эти этапы и вектор развития даже в разнотипных организациях и при наличии разнотипных стратегий в достаточной степени сходны.
Здесь учитывается тип не только планируемых организационных изменений, но и спонтанных. Роль менеджеров как инстанции, инициирующей этот процесс, в данной модели вовсе не отрицается. Однако в ней изначально ставится под сомнение тезис о свободе менеджера в выборе вектора организационного развития. Сомнению подвергается то, что заложенные менеджером ориентиры и программы изменений (цели, стратегии) имеют прямое отношение к реальным итогам процесса организационных изменений.
Центральным понятием здесь является не цель, а социальная функция — понятие, напрямую связанное с обеспечением выживания организации. И это ориентирует на использование в рамках данной модели другого взгляда на организационные отклонения — дисфункции.
В соответствии с логикой Р. Мертона, трактующего социальную функцию как агрегированную совокупность последствий социального, в качестве дисфункции могут рассматриваться неприятные последствия при общем позитивном итоге социального действия (повышения способности организации к выживанию).
Социологами, занятыми проблемами развития организационной теории, начиная с 50-х годов XX в. было выявлено множество дисфункций, понимаемых как неприятные феномены, сопровождающие в целом позитивные процессы, протекающие в организации. В качестве таковых рассматривались неустранимые проблемы, неизбежно возникающие в сфере коммуникаций, системе координации, а также проблемы, связанные с проведением единого курса, рассогласованием целей подразделений, конфликта организационной культуры, нарастания центробежных тенденций, которые закономерно сопровождали процессы организационного развития. По такой логике эти процессы можно устранить только вместе с прерыванием некоего позитивного для организации процесса.
Для нас очевидно, во-первых, что сами термины «организационная патология» и «организационная дисфункция», безусловно, синонимами не являются. Во-вторых, то, что сегодня использование в рамках диагностики одного из этих двух терминов, введенных для обозначения отклонений в организационных процессах, вне контекста одной из двух рассмотренных базовых моделей организации весьма проблематично. В-третьих, их использование применительно к задачам диагностики в перспективе, видимо, возможно. Но оно и тогда будет иметь смысл лишь при условии достаточной изученности симптоматики каждого из типов отклонений, а также при выявлении общегоконтекста, на фоне которого каждый из таких процессов протекает. Только тогда каждый из этих типов отклонений в контексте рассмотренных выше двух базовых моделей организации можно будет идентифицировать. И, как представляется, только тогда можно будет всерьез говорить о выборе ориентиров и способо работы с разными типами неприятных процессов и разным типами отклонений.
Активизацию публикаций в последние пять—семь лет п проблемам «патодиагностического подхода» в социологическо диагностике мы в целом рассматриваем как позитивный факт. Эт свидетельство возобновившегося интереса отечественных учены и консультантов к развитию средств (в том числе диагностических), используемых в управленческой практике.
Формирование нового «патодиагностического» подхода созданию средств диагностики организаций — процесс, который тоже мог бы оцениваться как позитивный. Нельзя отрицать возможности и оправданности в перспективе формирования направления, связанного с патодиагностикой организаций, в практике организационной диагностики. Формирование данного направления при соблюдении ряда условий могло бы повысить качеств диагностики и принимаемых на ее основе решений. Однако peaлизация подобных проектов упирается в ряд проблем.
Первая - это принципиальный и, как представляется, ошибочный отказ от представлений о норме в диагностике и трактовка патодиагностики организаций не как дополнения, но как альтернативы диагностике, связанной с заданием нормы. Если опираться на опыт медицины и психологии, то там формирование патодиагностики было важным шагом в повышении надежности и обоснованности преобразующих и корректирующих воздействий на диагностируемый объект. Вместе с тем и в медицине, и в психологии патодиагностика являлась этапом в развитии как науки, так и системы инструментальных диагностических средств. Там патодиагностика никогда не порывала с диагностикой, в основе которой при оценке объекта всегда лежало определение степени и вектора отклонения от нормы. Она лишьуглубляла представления о существовании разных типов таких отклонений. Что касается принципов этого типа диагностики, предложенных Пригожиным и рядом его коллег, то здесь изначально обозначен принципиальный разрыв между двумя взаимосвязанными понятиями — норма и патология. В итоге определение организационных патологий, да и само существование патодиагностики организаций сегодня выглядит весьма проблематичным.
Отрицание возможности введения представления о норме применительно к организации представляется ошибочным и не позволяет определить, с какого уровня отклонений и почему вообще можно говорить о патологии организаций. А без этого остается неясным, когда необходимо вмешательство извне.
Слайд 19.27.
Выводы:
а) патодиагностический подход не был первым и единственным в диагностике, созданным для работы с системами управления отечественными социологами;
б) необходимо учитывать богатый опыт, накопленный в создании диагностических средств отечественными специалистами начиная с середины 70-х до начала 90-х годов XX в. В качестве представления о норме или желательном состоянии организации выступали либо ряд положений, зафиксированных в теории организации, либо механизмы отбора признаков, отличающих выигрывающие объекты от проигрывающих;
в) не следует также пренебрегать и опорой на теоретические модели, созданные в поле теории организаций (в том числе и ситуационных), они создают широкую базу для определения нормы в диагностике.
__________________-
В связи с этим нельзя не отметить, что:
а) патодиагностический подход не был первым и единственным в диагностике, созданным для работы с системами управления отечественными социологами;
б) необходимо учитывать богатый опыт, накопленный в создании диагностических средств отечественными специалистами начиная с середины 70-х до начала 90-х годов XX в. Речь идет о разнообразных разработках, в рамках которых были созданы различные версии использования организационных норм и нормативов. В качестве представления о норме или желательном состоянии организации выступали либо ряд положений, зафиксированных в теории организации, либо механизмы отбора признаков, отличающих выигрывающие объекты от проигрывающих;
в) не следует также пренебрегать и опорой на теоретические модели, созданные в поле теории организаций (в том числе и ситуационных), они создают широкую базу для определения нормы в диагностике.
Если Вам понравилась эта лекция, то понравится и эта - 12 Охота и собирательство.
Во-первых, среди факторов, порождающих множество проблем в развитии патодиагностики, особое место занимает своеобразная и, как представляется, ложная интерпретация принципов, лежащих в основе медицинской патодиагностики. В итоге такой интерпретации выявление патологии отрывается от представления о норме, а само обнаружение отклонения целиком отдается во власть интуиции и становится проблематичным. Во-вторых, организационные патологии определяются вне концепций о разных типах «заболеваний» организации — таких концепций в теории организации нет. Наконец, создается постоянная путаница понятий организационных патологий и дисфункций в организации, что ведет к неясности ответа на вопрос, что делать в случае их выявления.
Хотя идея формирования диагностики организаций на принципах выявления организационной патологии может статьоправданной в отдаленной перспективе, это может произойти только при определенных условиях. На сегодняшний день о ней' можно говорить лишь как об отдаленном проекте.
Главная проблема здесь заключается в состоянии организационной теории. Она недостаточно развита для решения этой задачи. В ее рамках сегодня отсутствуют: а) обоснованный перечень организационных патологий; б) критерии, на основании которых мы четко можем различать понятия «организационная патология» и «дисфункция организаций»; в) четкие симптомы выявления организационных патологий; г) концепции логики и закономерностей протекания того, что Пригожин именует «заболеваниями организации».
Существуют и другие, может быть, менее масштабные проблемы. Например, как совместить организмическое по своей сути представление о наличии разных типов «заболеваний организации» с трактовкой организации как искусственной системы и ориентацией в диагностике на выявление патологий, а не дисфункций?
По нашему мнению, сегодня отсутствует весь перечень условий, вне которых невозможен серьезный разговор о формировании патодиагностического подхода к диагностике организаций.
Вместе с тем это не означает отказа от развития средств диагностики, используемых в управлении. Во-первых, в практике управления достаточно давно существует другой тип средств социологической диагностики, созданной для решения задач управления, в том числе средств, используемых непосредственно для планируемых организационных изменений. А во-вторых, развитие организационной теории и коррекция ряда исходных теоретических положений и методологических оснований в перспективе могут открыть дорогу для развития средств патодиагностики.