Специфика работы психолога в организации

Лекция № 21

Специфика работы психолога в организации

Вопросы:

1. Психологическая служба организации: основные функции и направления работы

1.1. Положение о психологической службе предприятия (организации).

1.2. Направления деятельности психолога организации.

1.3.Квалификационная характеристика должности психолога организации (предприятия).

1.4. Рабочее место специалиста-психолога.

Рекомендуемые материалы

1.5. Профессиональная компетентность специалиста-психолога.

2. Планирование работы психолога организации.

2.1.Документы, используемые психологом в работе с персоналом.

2.2.Учётная и отчётная документация психолога организации.

2.3. Рабочая документация психолога организации (примеры).

Вопрос 1. Психологическая служба организации: основные функции и направления работы

Необходимость психологической помощи человеку, обусловленная ростом темпов жизни, увеличением объе­ма информации, кризисными явлениями в природе и об­ществе, сегодня признается как специалистами, так и населением вообще. Организация психологической служ­бы стала одним из направлений оптимизации работы, на­пример, учреждений образования. Однако, только ста­бильные средние предприятия и крупные фирмы могут позволить себе иметь в штате психолога, тем более — пси­хологическую службу. По ряду экономических причин мелкие и средние предприятия и фирмы обращаются к услугам психолога лишь время от времени. Этим обус­ловлена неразработанность нормативных основ работы психологической службы организации. Часто организа­ции отдельных отраслей разрабатывают свою норматив­ную систему, основанную на общих принципах, функци­ях и направлениях работы практического психолога¹.

В приложении А представлены нормативные основы дея­тельности психолога исправительного учреждения.

В данном пособии представлен примерный вариант положения о психологической службе предприятия (организации)¹.

Положение о структурном подразделении является ос­новным нормативным документом, регламентирующим назначение и место подразделения на предприятии, ос­новные его функции и задачи, права и ответственность. Положение о подразделении утверждается руководите­лем предприятия (организации).

1.1. Положение о психологической службе предприятия (организации)

I. Общая часть

1. Психологическая служба подчиняется заместителю генерального директора по кадровым вопросам.

2. Психологическая служба создается, реорганизуется и ликвидируется приказами директора по решению прав­ления предприятия.

3. Руководитель психологической службы должен иметь высшее психологическое образование и опыт практической работы. На должности психологов принимаются специали­сты с высшим базовым психологическим образованием, а также специалисты с высшим образованием, прошедшие специальную переподготовку в области практической пси­хологии на факультетах и курсах переподготовки, подтвер­жденную документом государственного образца.

4. В своей деятельности психологическая служба ру­ководствуется следующими нормативно-правовыми доку­ментами:

— Конституция РФ;

— Гражданский кодекс РФ;

— КЗоТ;

¹ Шейнис М.Ю. Рабочая книга психолога организации. — Самара: Издательский дом «Бахрах-М», 2001.— 224 с, с. 20-26.

— Устав предприятия;

— Философия предприятия;

— План экономического и социального развития пред­приятия;

— Положение об оплате труда;

— Правила внутреннего трудового распорядка;

— Коллективный договор;

— Организационно-методологические принципы пси­хологической службы.

5. Основной целью деятельности психологической службы является психологическое обеспечение реализа­ции кадровой политики предприятия.

П. Функции и задачи

1. Проведение профессионально-психологического от­бора кандидатов на работу.

1.1 Разработка и оптимизация критериев профотбора различных должностных и профессиональных категорий работников.

1.2. Подбор и стандартизация методик профотбора.

2. Работа по оценке и аттестации персонала.

2.1. Участие в работе аттестационной комиссии.

2.2. Проведение психологического анализа трудового вклада и потенциальных возможностей аттестуемых со­трудников.

2.3. Проведение работы по психологической профи­лактике должностных преступлений и нарушений трудо­вой дисциплины.

3.  Участие в расстановке кадров в соответствии с индивидуально-психологическими особенностями работ­ников.

3.1. Проведение работы по анализу социально-психо­логических процессов в структурных подразделениях и выработка рекомендаций по управлению ими.

3.2. Осуществление динамического психологического наблюдения за сотрудниками (регулярное повторное тес­тирование, анализ поведенческих фактов в быту и на ра­боте и т. д.).

3.3. Проведение психологического анализа управлен­ческой деятельности должностных лиц и кадровых ре­шений (по решению первого лица организации).

4. Обучение персонала основам психологических знаний.

4.1. Обучение сотрудников приемам эффективного об­щения и разрешения конфликтных ситуаций.

4.2 Проведение психолого-педагогического обучения руководителей структурных подразделений.

4.3 Обучение персонала приемам саморегуляции пси­хического состояния.

III. Права

1. Запрашивать у должностных лиц необходимую ин­формацию и документацию для решения задач от струк­турных подразделений (отделов, служб, участков) в рам­ках компетенции службы.

2. Пользоваться услугами вычислительного центра, библиотеки, множительной лаборатории предприятия при решении задач. А также пользоваться услугами со­циальных и оздоровительных учреждений. Для осуще­ствления профессиональной деятельности психологу вы­деляется отдельный рабочий кабинет и кабинет психо­логической разгрузки, которые оборудуются электрон­но-вычислительной и аудио-, видеотехникой, учебны­ми и методическими пособиями, диагностическими ме­тодиками.

3. Проводить индивидуально-психологические и соци­ально-психологические обследования структурных под­разделений и давать соответствующие рекомендации.

4. Вносить предложения руководству организации о совершенствовании структуры и работы службы.

5. Разрабатывать должностные инструкции для под­чиненных работников на основе типовых должностных инструкций и осуществлять контроль за их выполнени­ем. Вносить предложения вышестоящему руководству о поощрении работников в соответствии со ст. 131 и ст. 134
КЗоТ РФ и о взыскании с работников за нарушение тру­довой дисциплины в соответствии со ст. 135 КЗоТ РФ.

6. Вносить предложения по подбору и расстановке кад­ров, устанавливать подчиненным работникам должност­ные оклады при составлении штатного расписания и пре­мировать работников в соответствии с индивидуальным, вкладом в конечные результаты.

7. Организовывать и проводить оперативные совеща­ния предприятия по всем вопросам, входящим в компе­тенцию психологической службы.

8.  Участвовать в научно-практических семинарах и конференциях, посвященных психологическим проблемам. Обращаться к другим специалистам за консультацией.

Привлечение специалистов из других предприятий (организаций) осуществляется только по разрешению ге­нерального директора.

IV. Ответственность

Руководитель психологической службы несет ответ­ственность:

1. За несвоевременное и некачественное выполнение функций и задач, предусмотренных данным положением.

2. За несвоевременное и некачественное предоставле­ние исходной информации по решаемым задачам гене­ральному директору, его заместителю по кадровым воп­росам и в структурные подразделения.

3. За необоснованную и некачественную разработку планов и невыполнение заданий службы, указанных в плане экономического и социального развития.

4. За нарушение правил охраны труда, техники безо­пасности.

5. За нерациональное использование трудовых, мате­риальных, технических, энергетических и финансовых ресурсов.

V. Поощрения

1. За своевременное и качественное выполнение функ­ций и задач коллектив психологической службы предпри­ятия может поощряться всеми мерами, согласно ст. 131 и ст. 134 КЗоТ РФ, по приказам генерального директора.

2. Показателями качества труда психологической службы являются: качество и своевременность проводи­мых обследований, надежность принимаемых на их ос­нове решений, качество оформления заключений и реко­мендаций и уровень трудовой дисциплины.

3. Сотрудники психологической службы стимулиру­ются за выполнение следующих показателей:

— уменьшение потерь рабочего времени на работника;

— уменьшение текучести кадров;

— увеличение надежности работы персонала (умень­шение возможной величины сбоев в работе по вине ра­ботников);

— увеличение коэффициента равномерности загрузки персонала работой;

— повышение уровня трудовой дисциплины;

— увеличение качества труда персонала предприятия;

— своевременное изучение и оптимизация социаль­но-психологического климата в структурных подразде­лениях.

4. Оценка, оплата и поощрение каждого сотрудника осуществляется руководителем психологической службы исходя из фактически отработанного времени, качества труда и индивидуального вклада в конечный результат. Оценку работы руководителя психологической службы, осуществляет заместитель генерального директора пред­приятия по кадровым вопросам.

1.2. Направления деятельности психолога организации

Деятельность организационного психолога осуществ­ляется по традиционным направлениям работы психоло­га-практика:

— прикладная психодиагностика;

— психокоррекционная и развивающая работа;

— психологическое просвещение;

— психологическое консультирование;

— социально-диспетчерская деятельность.

Диагностика является первым и необходимым компо­нентом модели, однако она не должна становиться само­целью, Диагностика включает в себя разделы:

1. Психодиагностика при приеме на работу. Ее цель —
определить степень способности кандидата соответствовать
требованиям трудовой деятельности (в зависимости от уча­стка работы). На этом этапе работы с персоналом психо­лог заботится о том, чтобы отобрать кандидатов, наиболее соответствующих требованиям моделей рабочих мест орга­низации. Превалирующими требованиями этого отбора
являются требования организации трудового процесса. Учет
личностной ситуации претендента на вакантную должность
необходим, но превращение фирмы в приют для неудач­ников — это та крайность, которую следует избегать.

2. Периодическая психодиагностика сотрудников, рабо­тающих в организации. Эта диагностика, в отличие от ди­агностики при приеме на работу, в первую очередь, нацеле­на на помощь работникам в личностном росте и в сохране­нии психического здоровья. Она проводится в два этапа:

■ Первичная психодиагностика сотрудников. Ее цель - выявить группу лиц, нуждающихся в психологичес­кой помощи. Диагностика проводится со всем персо­налом. Следствием этого является то, что наряду с тре­бованиями валидности и надежности основным требо­ванием к применяемым методикам является экономич­ность. Экономичная методика — это короткая, много­
функциональная, легкая в обработке и по возможнос­ти однозначная в интерпретации.

■ Углубленное психологическое обследование. Оно про­ водится с теми, кто нуждается в психологической по­мощи для подтверждения и уточнения гипотезы о при­чинах существующих проблем. Гипотеза выдвигается на основании данных первичной психодиагностики.

Шейнис М.Ю. Рабочая книга психолога организации. — Са­мара: Издательский дом «Бахрах-М», 2001. — 224 с, с. 14.

11. Психокоррекционная и развивающая работа¹

Одним из направлений коррекционной работы явля­ется психологическая профилактика трудностей разви­тия и взаимоотношений сотрудников.

Сущность психопрофилактики состоит в формирова­нии психолого-педагогическими методами условий для успешного процесса социальной адаптации клиентов, пре­дотвращения развития девиантного поведения, а также для предупреждения невротических и психотических рас­стройств у лиц группы риска, в повышении психологи­ческой толерантности (невосприимчивости) к психотравмирующим факторам в различных стрессовых ситуаци­ях, улучшении социально-психологического климата в семье, коллективе, иных объединениях.

В этой работе можно выделить два важных направле­ния. Первое состоит в профилактике психотравмирующих факторов, постоянно сопровождающих человека в его жизни и труде (изменение обстановки, условий жизни и труда, выполнение нестандартных социальных ролей, включенность в экстремальные ситуации, истощение пси­хического ресурса и т. п.)- Второе заключается в психоло­гической профилактике возможных отклонений в группе риска, прогнозируемых в ходе психодиагностики.

Задачей психопрофилактики на индивидуальном уров­не является создание психологических условий, не до­пускающих неадекватного реагирования социальных субъектов, у которых ярко выражены личностные акцен­туации. Здесь следует использовать результаты изучения данного вопроса по методике К. Леонгарда. Решение этой задачи облегчает социальную адаптацию как к условиям труда, так и к различным жизненным ситуациям, содер­жащим коммуникативные затруднения.

¹ Рабочая книга практического психолога: Технология эффек­тивной профессиональной деятельности (пособие для спе­циалистов, работающих с персоналом). — М.: Издательский дом «Красная площадь», 1996. — 400 с, с. 61-63.

На групповом уровне психопрофилактика значитель­но способствует оздоровлению семейных отношений, спло­чению коллектива, установлению этичных взаимоотно­шений, предупреждению конфликтов как в межличност­ных контактах, так и во взаимодействии человека с груп­пой (руководителя с персоналом, обучающего с обучае­мыми и т. п.). При этом профилактические меры помога­ют объединить членов коллектива в борьбе с негативиз­мом личностей, в развитии самокритичности и утверж­дении высоконравственных взаимосвязей, укреплении правопорядка. Психопрофилактика способствует совер­шенствованию стиля профессиональной деятельности персонала. Усвоение психологически выверенных норм межличностного общения позволяет формировать поло­жительное отношение всех членов коллектива к общим и групповым ценностям, последовательно вырабатывать умение преодолевать трудности, психологические барье­ры, блокаторы и продвигаться к вершинам в труде и ре­ализации жизненной стратегии.

Психокоррекция проводится, если в ходе психологи­ческой диагностики выявлены отклонения от функцио­нальной нормы в поведении индивидуального или груп­пового клиента. В силу существенных различий в харак­теристиках групповой и индивидуальной психологии вы­деляют индивидуальную и групповую психокоррекцию. В ходе корректирующего воздействия создаются условия возникновения эмоционально насыщенных ситуаций, в момент которых и могут быть достигнуты психокоррекционные цели.

Можно выделить два направления индивидуальной коррекции. Первое представляет собой комплекс инди­видуализированных мероприятий по усилению регули­рующих функций психики, развитию эмоционального самоконтроля и самоуправления, укреплению самообла­дания. Второе — нормативно-ценностная коррекция — заключается во внесении определенных направлений в индивидуально-личностную систему норм и поведенчес­ких эталонов, в соответствии с которыми клиент вносит

коррективы в исполнение своих жизненных и деятельностных функций.

В рамках первого направления с целью улучшения пси­хической саморегуляции клиента следует усиливать об­ратную связь. Для этого чаще всего практикуются спо­койные деловые беседы. В ходе таких бесед психолог об­суждает с клиентом его конкретные поступки, действия, имеющие место затруднения.

Но воздействия лишь на одни познавательные компо­ненты саморегуляции недостаточно. Многие проступки носят аффектныи эмоциональный характер и проистека­ют из неадекватного ситуативного реагирования. Коррек­ция в этом случае заключается в развитии так называе­мых контролирующих эмоций — радости, стыда и др., а также в формировании адекватной реакции на различ­ные внешние воздействия со стороны руководителя или коллеги, члена семьи или случайного инициатора конф­ликтной ситуации. Практикой неопровержимо доказано, что лишь в этом случае может возникнуть положительно окрашенный эмоциональный контакт как необходимое условие именно контролирующих эмоций, а не их анти­подов — реакции подавленности, гнева, агрессивности, вандализма, хулиганства и проч.

В рамках второго направления объектами коррекционной работы выступают, как правило, нормативные комп­лексы, обусловливающие отказ от подчинения совместным принципам, целям, задачам. Такой отказ выражается в различных формах — от скрытого внутреннего сопротивле­ния до явного конфликта в коллективе, семье, в отношени­ях с кем бы то ни было. В данной ситуации клиент прояв­ляет чувство и даже действия протеста против регламента­ции, ограничивающей его личную активность, статус в со­циуме. Зачастую эти регламентации воспринимаются как необоснованное лишение свободы, что приводит к вредным привычкам, нездоровым пристрастиям (агрессивность, пьян­ство, курение, наркомания, другие аномалии).

Методы групповой психокоррекции направлены на раз­витие коммуникативных способностей клиентов, их рефлексивных навыков (умения анализировать поведение и состояние членов группы и свое собственное, ситуацию и себя в ней), умения адекватно воспринимать себя и окру­жающих. При этом вырабатываются и корректируются нормы личностного поведения и межличностного взаи­модействия, а также развивается способность гибко реа­гировать на ситуацию, быстро перестраиваться в различ­ных условиях и разных группах.

Групповая психокоррекция проводится как со специ­ально подобранными для этой цели группами, так и с ре­альными коллективами. В таких группах успешно реша­ются задачи группового сплочения, улучшения в них со­циально-психологического климата, оптимизации взаимо­связей, развития профессиональной компетентности и др.

В качестве основных методов психокоррекции исполь­зуются социально-психологические тренинги, ролевые игры, групповые дискуссии.

Те сотрудники, у которых не выявлено социально-пси­хологических и личностных проблем, обучаются в форме лекционных занятий и закрепляют необходимые навыки на тренингах.

С теми работниками, у кого выявлены определенные проблемы, проводится коррекционная работа.

///. Психологическое просвещение*

Главная задача психологического просвещения состо­ит в устранении дефицита психологических знаний, уме­ний и навыков, необходимых клиентам, причем не толь­ко руководителям (менеджерам), другим категориям пер­сонала, но и тем людям, которые обустраивают свою жизнь в других ее измерениях,— пенсионерам, школьникам и пр. Организацией психолого-просветительской работы за­нимается непосредственно практический психолог. Эта

Рабочая книга практического психолога: Технология эффек­тивной профессиональной деятельности (пособие для спе­циалистов, работающих с персоналом). — М.: Издательский дом «Красная площадь», 1996. — 400 с, с. 70-71.

работа планируется и проводится как в часы, указанные в распорядке деятельности психолога, так и в процессе повседневной жизни, труда обратившихся клиентов. В ходе психологического просвещения психолог должен:

— знакомить клиентов с основами общей, социальной и специальной психологии;

— популяризировать и разъяснять результаты новей­ших психологических исследований;

— формировать у клиентов потребность в психологи­ческих знаниях и желание использовать их в жизни и практической деятельности;

— показывать важность овладения навыками психо­логической саморегуляции в труде и в бытовых отноше­ниях и т. д.

При проведении психолого-просветительской работы могут быть использованы лекции, беседы, семинары, вы­ставки психологической литературы, просмотр и обсуж­дение художественных и видеофильмов с точки зрения психологического анализа поведения героев.

Однако очень часто бывает так, что клиенты, прежде всего из состава руководящего персонала и семей, в кото­рых существуют неразрешенные проблемы, нуждаются не в общих психологических знаниях, хотя и они нема­ловажны, а в конкретном совете психолога: как вести себя в той или иной ситуации, как справиться с возника­ющими психологическими трудностями, как построить взаимоотношения с кем-либо по своему замыслу и др. Именно в таких случаях необходима психологическая кон­сультация.

IV. Психологическое консультирование сотрудников и руководителей структурных подразделений'

Основой для планирования и проведения психологи­ческого консультирования персонала являются индивиду­альные психологические карточки на каждого сотрудника (в них содержится сжатая социально-демографическая информация и цифровые (кодовые) результаты всех пси­ходиагностических методик, которыми данный сотрудник был обследован с момента приема на работу) и анализ со­циально-психологического климата в каждом отделе.

Шейнис М.Ю. Рабочая книга психолога организации. — Са­мара: Издательский дом «Бахрах-М», 2001. — 224 с, с. 15.

Заполнение индивидуальных карточек и анализ соци­ально-психологического климата проводятся на основе данных психодиагностики при приеме на работу, перио­дической диагностики индивидуальных особенностей со­трудника и показателей социально-психологического кли­мата во всех структурных подразделениях организации.

Виды работы в данном направлении деятельности:

■ Консультирование сотрудника. Оно может проводить­ся как по его запросу, так и в форме плановой беседы по результатам первичной психодиагностики.

■ Консультирование руководителей среднего звена. В этот раздел работы входит консультирование руково­дителя по проблемам эффективного управления вооб­ще и по поводу проблем взаимодействия конкретных сотрудников в отделе. Наиболее перспективным на­правлением, наряду с индивидуальным консультиро­ванием руководителей, является, на наш взгляд, уча­стие психолога в работе аттестационной комиссии.

■ Аттестационная комиссия в этом случае представляет собой организационную форму, в рамках которой про­исходит объединение информации о сотруднике и раз­работка единой стратегии сопровождения каждого со­трудника, отдела и группы отделов по направлениям.

■ Посредническая работа в межличностных и межгруп­повых конфликтах. Хорошо организованная работа по диагностике и анализу социально-психологического климата в каждом структурном подразделении и во всей организации в целом позволяет вовремя прини­мать профилактические меры для предотвращения кон­фликтных ситуаций. В том случае, если конфликт не удалось предотвратить, наличие всей полноты инфор­мации сделает его управляемым, даст возможность по­лучить позитивный результат.

IV. Социально-диспетчерская деятельность'

Заключается в переадресовке сотрудника к другим спе­циалистам в том случае, когда он не в состоянии оказать необходимую помощь.

Задачи психолога в этом случае:

■ поиск специалиста,

■ отслеживание взаимодействия сотрудника со специа­листом,

■ осуществление психологической поддержки сотрудни­ка в процессе работы со специалистом.

1.3. Квалификационная характеристика должности психолога организации (предприятия)²

На основе Положения о психологической службе мож­но определить квалификационную характеристику пси­холога-практика, работающего в организации (учрежде­нии, предприятии), которая определяется должностной инструкцией, рабочим местом, требованиями к профес­сиональной компетенции.

Должностные инструкции являются основным доку­ментом, регламентирующим назначение и место работ­ника в системе управления, его функциональные обязан­ности, права, ответственность и формы поощрения.

Должностные инструкции позволяют:

— рационально распределить функциональные обязан­ности между сотрудниками;

— повысить своевременность и надежность выполне­ния задач за счет введения количественных показателей периодичности, трудоемкости, продолжительности и ка­лендарных сроков их выполнения;

¹ Шейнис М.Ю. Рабочая книга психолога организации. — Са­мара: Издательский дом «Бахрах-М», 2001. — 224 с, с. 16.

² Психология в управлении человеческими ресурсами: Учеб­ ное пособие/Т.С. Кабаченко. — СПб.: Питер, 2003.— 400 с. — (Серия «Учебное пособие»), с. 134-135.

_ *улучшить социально-психологический климат в кол­лективе, устранить конфликты между руководителями и подчиненными;

_ *четко определить функциональные связи работника

и его взаимоотношения с другими специалистами, конкре­тизировать права работника в части подготовки и приня­тия управленческих решений и использования ресурсов;

— повысить коллективную и личную ответственность работников за своевременное и качественное выполнение функциональных обязанностей;

— повысить эффективность материального и мораль­ного стимулирования работников;

— организовать равномерную загрузку работников по периодам с минимальными потерями рабочего времени и перегрузками.

Должностные обязанности. Изучает влияние психо­логических, экономических и организационных факто­ров производства на трудовую деятельность работников предприятия, учреждения, организации в целях разра­ботки мероприятий по улучшению их условий труда и повышения эффективности работы. Выполняет работу по составлению проектов планов и программ социально­го развития, определению психологических факторов, оказывающих влияние на работающих. Проводит совме­стно с физиологом обследования индивидуальных ка­честв работников, особенностей трудовой деятельности рабочих и служащих различных профессий и специаль­ностей, а также связанные с профессиональным подбо­ром, проверкой психологических условий труда, выявле­нием интересов и склонностей, удовлетворенностью тру­дом. Участвует в экспериментах по определению влия­ния условий труда на психику работающих. Анализирует

Шейнис М.Ю. Рабочая книга психолога организации. — Самара: Издательский дом «Бахрах-М», 2001.— 224 с, с 26-31.

трудовые процессы и психологическое состояние работ­ника во время работы. Совместно с социологом и други­ми специалистами участвует в определении задач соци­ального развития. Осуществляет выбор наиболее акту­альных вопросов и проблем, требующих решения (теку­честь кадров, нарушения трудовой дисциплины, мало­эффективный труд), определяет пути устранения при­чин, их вызывающих. Разрабатывает профессиограммы и детальные психологические характеристики профес­сий рабочих и должностей служащих, определяемые влиянием производственной среды на нервно-психичес­кое напряжение работающего. Дает рекомендации отно­сительно условий оптимального использования личных трудовых возможностей человека с учетом перспективы развития его профессиональных способностей. Участву­ет в осуществлении мер по производственной и профес­сиональной адаптации молодых рабочих и специалис­тов. Подготавливает рекомендации и предложения по внедрению результатов психологических исследований в практику, а также мероприятия по конкретным на­правлениям совершенствования управления социальным развитием, способствующие организации оптимальных трудовых процессов, установлению рациональных режи­мов труда и отдыха, улучшению морально-психологи­ческого климата, условий труда и повышению работос­пособности человека, осуществляет контроль за их вы­полнением. Анализирует причины текучести кадров, подбор и их расстановку, исходя из требований органи­зации труда и управления производством, разрабатыва­ет предложения по обеспечению стабильности кадров, принятию необходимых мер по адаптации работников. Принимает участие в формировании трудовых коллек­тивов, в проектировании систем организации труда (орга­низации рабочего времени, рационализации рабочих мест) с учет психологических факторов и эргономичес­ких требований. Консультирует руководителей предпри­ятия, учреждения, организации по социально-психоло­гическим проблемам управления производством и социального развития коллектива, а также работников, за­нимающихся кадровыми и трудовыми вопросами.

Должен знать: постановления, распоряжения, прика­зы, другие руководящие и нормативные документы, от­носящиеся к вопросам практической психологии; психо­логию труда и управления, инженерную и социальную психологию; методы изучения психологических особен­ностей трудовой деятельности работников; технические средства, применяемые при изучении условий труда; пе­редовой отечественной и зарубежный опыт работы пси­хологов; основы технологии производства; основы эко­номики, организации производства, труда и управления; основы профориентационной работы; законодательство о труде; правила внутреннего трудового распорядка; пра­вила и нормы охраны труда.

Требования к квалификации

Психолог I категории: высшее профессиональное (пси­хологическое) образование и стаж работы в должности психолога II категории не менее 3 лет.

Психолог II категории: высшее профессиональное (психологическое) образование и стаж работы в должно­сти психолога не менее 3 лет.

Психолог: высшее профессиональное (психологическое) образование без предъявления требований к стажу работы.

1.4. Рабочее место спеииалиста-психолога¹

Под рабочим местом практического психолога понима­ется сбалансированный комплекс функций его деятельнос­ти, обеспеченный средствами для их реализации, наклады­вающий соответствующие обязанности и дающий необхо­димые права, требующий определенной ответственности

Рабочая книга практического психолога: Технология эффек­тивной профессиональной деятельности (пособие для спе­циалистов, работающих с персоналом). — М.: Издательский дом «Красная площадь», 1996. — 400с, с. 33-35.

и представляющий достаточную для выполнения профес­сиональных задач власть. Кроме сбалансированности это­го комплекса, для организации рабочего места психолога необходимы: последовательная приверженность к твор­ческому подходу; наличие профессиональной компетент­ности; практический опыт; конструктивное взаимодей­ствие практического психолога со всеми реалиями, влия­ющими на результаты его труда; материальное обеспече­ние рабочего места.

Предлагая практическому психологу самостоятельно, творчески подойти к наполнению конкретным содержа­нием названных элементов рабочего места, остановимся на его материальном обеспечении.

Примерное материальное обеспечение рабочего места психолога включает в себя такие обязательные составля­ющие, как:

1. Рабочий кабинет психолога с сейфом для хранения материалов.

2. Комната психологической разгрузки:

■ для проведения психологической релаксации;

■ снятия нервно-психологического напряжения;

■ эмоциональной разгрузки;

■ индивидуального и группового психологического кон­сультирования;

■ психопрофилактических и психокоррекционных ме­роприятий;

■ работы пункта, почты или телефона доверия.

3. Материальная база психотерапевтического воздействия:

■ аудиотехника;

■ аудиокассеты с записями психотерапевтического ха­рактера;

■ проекционная аппаратура;

■ проекционные материалы психотерапевтического ха­рактера;

■ специальная светотехническая система и другие сред­ства, способствующие осуществлению психотерапевти­ческого воздействия.

4. Материальная база психодиагностики:

■ канцелярские принадлежности;

■ аудиотехника с записями стимульного материала, спе­циальные бланки;

■ персональный компьютер, калькулятор и другая ЭВТ.

5. Материальная база психологического просвещения и психологической подготовки:

■ учебно-методические материалы;

■ наглядные пособия;

■ специально оборудованное помещение.

В перспективе материальное обеспечение рабочего места психолога должно расшириться и включить: в кабинете психотерапевтического воздействия — технические средства специального назначения; в материальной базе психодиаг­ностики — комплекс психодиагностических приборов, дик­тофон, видеотехнику и др. Кроме того, необходимо вклю­чение в рабочее место психолога электронно-вычислитель­ной техники со специальным программным обеспечением.

1.5. Профессиональная компетентность специалиста-психолога

Профессиональная компетентность психолога, работа­ющего в той или иной организации, определяется в ходе различных проверок, аттестаций, а также — в ходе не­прерывного самооценивания. Основные вопросы, которые контролируются в процессе определения профессиональ­ной компетентности психолога, следующие¹:

1. Уровень компетентности в выполнении должностных
обязанностей и участия в профессиональной деятельности;

2. Результативность социально-психологической рабо­ты и роль психолога в ее организации;

Рабочая книга практического психолога: Технология эффек­тивной профессиональной деятельности (пособие для спе­циалистов, работающих с персоналом). — М.: Издательский Дом «Красная площадь», 1996. — 400 с, с. 46-49.

3. Соответствие условий и возможностей для проведе­ния эффективной социально-психологической работы;

4. Реальное социально-правовое, организационное и материальное обеспечение профессиональной деятельно­сти непосредственно психолога.

Определение уровня компетентности в выполнении должностных обязанностей и участия в профессиональ­ной деятельности коллектива, жизнедеятельности кли­ента включает проверку:

а) соблюдения этического кодекса работы психолога;

б) временных нагрузок психолога во всей сфере труда, жизни и непосредственно в его профессиональной дея­тельности;

в) системы личного участия психолога в работе с раз­личными категориями клиентов (человек—семья—кол­лектив);

г) эффективности системы взаимодействия психолога с другими должностными лицами по организации и про­ведению социально-психологической работы, коммуни­кабельности во взаимоотношениях с другими социально-психологическими службами;

д) степени учета информации психолога при приня­тии управленческих решений; в случае правильных ре­зультатов в работе психолога и своевременном предос­тавлении им информации соответствующим должностным
лицам, оставляемой ими без внимания, или 50% -ном пре­обладании временных затрат психолога во внепрофессинальной сфере — проанализировать причины неконст­руктивной позиции руководителей;

е) участия психолога в работе различных комиссий и выполнения функций, выходящих за рамки его должно­стных обязанностей;

ж) самосовершенствования и овладения продуктивны­ ми технологиями социально-психологической работы.

Всестороннее изучение и оценка результативности социально-психологической работы и роли в ней прак­тического психолога охватывают следующие вопросы:

а) эффективность социально-психологического сопро­вождения труда и жизни клиентов в их целостном кон-

тексте, а также при целевой работе с ними в соответ­ствии с общими задачами, потребностями в рамках функ­циональных обязанностей;

б)    действенность осуществления поддержки развития и реализации творческого потенциала клиентов и оказа­ние им помощи в решении различных проблем;

в)    организация и результативность психологической подготовки, которая осуществляется в различных обяза­тельных и инновационных формах психологического про­свещения и консультирования;

г) соответствие организации диагностической работы требованиям, предъявляемым к ней; правильность выво­дов и рекомендаций по результатам психодиагностичес­кой работы, степень их учета и компетентность должно­стных лиц при реализации;

д)    организация и эффективность психопрофилактичес­кой работы, особенно в предупреждении различных проявлений девиантного поведения, преодолении кризис­ных ситуаций и решении проблем труда и жизни соци­альных субъектов;

е) компетентность и результативность психокоррекционной и психореабилитационной работы, степень вклю­ченности элементов психологической реабилитации в сфе­ру социально-бытовой практики: спортивно-оздоровитель­ные мероприятия, организация досуга и др.

Анализ и оценка соответствия условий и возможнос­тей проведению эффективной социально-психологичес­кой работы осуществляются по следующим вопросам:

а) материально-техническая база социально-психоло­гической работы и степень ее соответствия имеющимся возможностям;

б) наличие, состояние и система работы объектов со­циально-психологической работы:

■ лаборатории ПФО при участии практического психолога; учебно-методического кабинета социально-психологи­ческой работы;

центра психологической консультации в той структуре, Где практический психолог выполняет свои функции; комнаты психологической релаксации;

в) наличие учебно-методического фонда социально-пси­хологической работы .в библиотеке, на рабочих местах, в личном пользовании клиентов.

Определение реальной социально-правовой, органи­зационной и материальной обеспеченности профессио­нальной деятельности практического психолога пред­полагает проверку:

а) наличия рабочего кабинета, сейфа для хранения до­кументов, учетно-отчетной документации;

б) наличия и корректности ведения учетно-отчетной основной документации, включающей:

■ планы работы практического психолога (перспективный, месячные и профессионального совершенствования);

■ результаты психодиагностики, акты (карты) обследо­вания и составления психологических портретов кли­ентов;

■ ежемесячные справки-доклады о проделанной работе и другие необходимые документы;

■ оперативные информационные сообщения о состоянии дел, проблемах и т. п.;

■ рекомендации должностным лицам и другим катего­риям клиентов, а также требования по организации социально-психологической работы;

■ систему взаимодействия с должностными лицами по организации социально-психологической работы;

■ учебно-методические материалы и разработки для пси­хологического просвещения и консультирования.

Вопрос 2. Планирование работы психолога организации

2.1. Документы, используемые психологом в работе с персоналом

Организационный психолог в своей Деятельности ис­пользует различного рода документацию (см. Положение о психологической службе). В своей психологической практике ему приходится иметь дело с документами раз­личных уровней:

— документы федерального уровня;

_ организационно-правовая документация;

_ справочно-информационная документация.

В документах федерального уровня отражается суще­ствующая в нашей стране классификация специалистов. На основе этой классификации определены специфичес­кие льготы, отпуска, испытательные сроки. С их учетом осуществляется тарификация работ и определяется зара­ботная плата.

Наименование и классификация профессий и специ­альностей, которые существуют в народном хозяйстве, регламентируются Общероссийским классификатором профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов (ОКПДТР). Он имеет силу государственного стандарта и необходим для установления наименования должностей, учета состава кадров, распределения персо­нала по категориям, уровню квалификации, условиям труда, для начисления выплат и пенсий.

Общероссийский классификатор специальностей по образованию используется для статистического трудоус­тройства специалистов.

Данные документы необходимы, когда проводятся мас­совые обследования конкретных групп специалистов. Код профессии является основанием для отнесения специа­листа к той или иной категории.

Квалификационный справочник должностей руково­дителей, специалистов и других служащих — документ, наиболее часто используемый психологом организации в работе с персоналом. В этом справочнике содержатся ква­лификационные характеристики различных должностей, необходимые для определения должностных обязаннос­тей работников и предъявляемых к ним квалификацион­ных требований.

Грамотное определение квалификационной характе­ристики сотрудника способствует оптимизации работы аттестационной комиссии, в работе которой психолог участвует, оценивая профессиональную компетентность работника организации.

Данный квалификационный справочник использует­ся также при разработке профессиограмм.

Помимо использования документов федерального уров­ня организационному психологу приходится участвовать в разработке внутрифирменной документации, в которой отражается специфика (условия труда, степень его слож­ности и т. д.) именно в конкретной организации. Как от­мечает Т.С. Кабаченко, особенно это касается организа­ций негосударственного сектора.

Организационно-правовая документация является правовой основой деятельности организации. Психолог имеет дело прежде всего со следующими документами:

— штатным расписанием, определяющим структуру, численность, должностной состав и оплату труда работ­ников организации;

— положениями о структурных подразделениях, ус­танавливающих статус, функции, права, обязанности и ответственность структурных подразделений и иных ор­ганов (комиссий, советов, комитетов);

— должностными инструкциями, регламентирующи­ми организационно-правовое положение работника, оп­ределяющими его обязанности, права, ответственность;

— инструкциями (правилами, положениями), содер­жащими правила, регулирующие организационные, тех­нологические, научно-технические и пр. стороны деятель­ности подразделений и должностных лиц.

Справочно-информационная документация включа­ет в себя:

— докладные записки;

— предложения;

— отзывы и заключения;

— переписку;

— прочие вторичные документы, фиксирующие объек­тивное положение дел в организации.

В работе психолога наиболее важным из этой катего­рии документации является профессиограмма.

Профессиограмма — это документ, в котором отраже­ны (описаны) особенности специальности, профессии (пси­хологические, производственно-технические, медико-гиги­енические и т. д.). Профессиограмма составляется на ос­нове анализа содержания профессиональной деятельности и включает в себя общую характеристику профессии и требования, которые профессия предъявляет к человеку.

В зависимости от конкретных целей использования сведений о профессии выделяют следующие виды про-фессиографирования¹:

— информационное;

— ориентировочно-диагностическое;

— конструктивное;

— диагностическое;

— методическое.

Выделяют также задачно-личностную профессиограмму, разрабатываемую А.К. Марковой, и аналитическую, предложенную Е.М. Ивановой².

2.2. Учетная и отчетная документация психолога организации

Опыт организации рабочего места и оформления доку­ментации в работе психолога сферы образования позво­ляет выделить ряд основных форм документов, составля­емых психологом.

Предлагаем следующий перечень учетной и отчетной документации общего характера психолога-практика:

— План работы (на год);

— График работы;

— Журнал учета видов работы.

Кроме общих форм документации, которые являются открытыми для различных представителей контролирующих

Психология в управлении человеческими ресурсами: Учеб­ное пособие/Т.С. Кабаченко. — СПб.: Питер, 2003.— 400 с. — (Серия «Учебное пособие»), с. 142. Там же, с. 143.

инстанций, у каждого психолога имеются формы доку­ментации для служебного пользования в виде протоко­лов, заключений, сводных таблиц по скринингу и пр. Эта документация хранится в месте, недоступном для об­щего обозрения (сейфе, закрытом шкафу и т. п.) и может быть предъявлена по запросу профильных специалистов. На основании этих документов психолог может давать рекомендации руководителям разных уровней и рядовым работникам.

Рекомендуемые формы по перспективному (головному) плану работы

Планирование всего объема работы психологом опре­деляется целями, задачами, видом и запросами данного предприятия.

Таблица 1

Схема оформления годового плана

Схема оформления годового плана может быть пред­ставлена с распределением основных мероприятий по ви­дам деятельности (табл. 1).

График рекомендуется составлять в конце недели на предстоящую неделю (табл. 2).

Таблица 2 График (расписание) на рабочую неделю

Усл.обозн. 1-понедельник; 2-вторник; 3-среда; 4-четверг; 5-пятница; 6 субботу/воскресенье

Рекомендации по оформлению журнала учета видов работы

Журнал учета видов работы позволяет отслеживать ежедневные разнообразные мероприятия, проводимые психологом в течение года. Благодаря наличию всего объе­ма информации, психолог может успешно проводить анализ проделанной за год работы, получать необходимые отчетные статистические данные.

Журнал является документом, на основе которого ад­министрация контролирует деятельность практического психолога.

Б журнале предлагается отводить определенное коли­чество страниц на каждый вид деятельности: психодиаг­ностика, консультирование, развивающая, коррекционная, просветительская, экспертная и методическая рабо­та. Запись работы можно оформлять в соответствии со следующими формами (табл. 3-10). Предлагаемые фор­мы могут содержать и другую информацию, необходи­мую психологу для анализа деятельности.

Диагностика

Таблица 3

Если диагностика производится групповым способом, то в п. 2 журнала указывается категория группы (на­пример, отдел № 2) и прикладывается список диагностируемых.

Методики диагностики психолог выбирает по своему усмотрению. В процессе диагностирования, как правиль­но, применяются несколько методов. В предлагаемой фор­ме регистрации деятельности (табл. 3) можно не указы­вать, какие именно методики были использованы в кон­кретном случае. В то же время рекомендуется иметь от­дельную форму регистрации наиболее часто применяе­мых методик (табл. 4).

Таблица 4

Характер консультации — первичная, повторная и т. п. В примечании делаются необходимые пометки, может быть направление к более узкому специалисту.

Развивающая и коррекционная работа

Таблица 6

При проведении развивающей и коррекционной рабо­ты прикладываются программы, по которым они прово­дятся, с указанием цели, методов, форм работы, предпо­лагаемого результата.

В примечании может быть указан промежуточный ре­зультат работы.

Групповая развивающая и коррекционная работа мо­жет регистрироваться по форме журнала (табл. 7).

Таблица 7

Просветительская работа может проводиться в виде лекций, семинаров, выступлений на собраниях и т. д.

К экспертной работе относится участие в аттестацион­ных комиссиях, административных совещаниях по при­нятию каких-либо решений, требующих психологичес­кого разъяснения ситуации.

Организационно-методическая работа

Таблица 10

К организационно-методической работе относятся сле­дующие виды деятельности:

— анализ и планирование деятельности;

— курсы повышения квалификации;

— анализ научной и практической литературы для под­бора инструментария, разработки развивающих и коррекционных программ;

— участие в научно-практических семинарах, конфе­ренциях;

— супервизорство;

— посещение совещаний и методических объединений;

— оформление кабинета.

2.3. Рабочая документация психолога организации (примеры)

Помимо отчетной документации психолог пользуется рабочими документами, регламентирующими его деятель­ность с заказчиками и клиентами.

В тех случаях, когда психолог работает на предприятии (в организации) как внешний консультант, для регламен­тации взаимоотношений между психологом и клиентом, психологом и заказчиком, необходимо заключить согла­шение. Примерный вариант такого договора предлагает М.Ю. Шейнис в «Рабочей книге психолога организации», В этом варианте договора предусмотрена возможность из­менять то приложение, которое содержит конкретное зада­ние на определенный период сотрудничества психолога с администрацией предприятия (организации). Хотя данный договор подразумевает предоставление только диагности­ческих услуг, он легко может быть трансформирован в до­говор о более широком сотрудничестве.

ДОГОВОР

о предоставлении диагностических услуг¹
г. Самара                              «__ »____________ г.

именуемый в дальнейшем

«ИСПОЛНИТЕЛЬ», в лице

с одной стороны, и _ir.    _________________________ _,

в лице___________________ , именуемый в дальнейшем

«ЗАКАЗЧИК», заключили договор о нижеследующем:

1. Предмет договора

Проведение социально-психологического обследования

подразделений___________________________ в целях

диагностики социально-психологического климата и вы­работки рекомендаций по его совершенствованию.

Согласно задания (Приложение 1 настоящего договора).

Проведение индивидуального обследования сотрудни­ков в целях опти­мизации комплектования подразделений и обеспечения личностного и профессионального роста обследуемых.
Согласно задания (Приложение 1 настоящего договора).

1.1. «ИСПОЛНИТЕЛЬ» оказывает «ЗАКАЗЧИКУ» ди­агностические услуги в период с момента подписания сто­ронами договора по__ декабря  года, согласно

Приложению 1 к настоящему договору.

1.2. «ЗАКАЗЧИК» оплачивает оказываемые услуги в порядке, установленном договором.

¹ Шейнис М.Ю. Рабочая книга психолога организации. — Са­мара: Издательский дом «Бахрах-М», 2001. — 224 с, с. 42.

2. Права и обязанности сторон

2.1.  «ИСПОЛНИТЕЛЬ» обязуется:

2.1-1. Применять стандартизированные методики, адекватные целям проводимого обследования, особенно­стям испытуемых.

2.1.2. Обеспечивать научность результатов обследования.

2.1-3. Осведомлять заказчика и испытуемых в этичес­ких принципах и правилах использования психологичес­кой информации, изложенных в Приложении 3 настоя­щего договора.

2.1.4. Формулировать результаты обследования в тер­минах и понятиях, доступных для пользователя.

2.2.  «ЗАКАЗЧИК» обязуется:

2.2.1. Предоставлять «ИСПОЛНИТЕЛЮ» сведения, обеспечивающие качественное предоставление диагности­ческих услуг.

2.2.2. Обеспечить конфиденциальность предоставлен­ной информации и ее использование строго в служебных целях. Для чего «ЗАКАЗЧИК» организует ознакомление лиц, имеющих полный или ограниченный доступ к пси­хологической информации с «Этическими принципами и правилами использования психологической информации»
(Приложение 2).

2.2.3. Не принимать административных решений на основе исключительно психодиагностической информа­ции. Учитывать ее рекомендательный характер.

2.2.4. Не допускать открытого обсуждения сведений психологического характера, а также их передачи или сообщения кому-либо вне форм и целей, рекомендован­ных психологом.

2.2.5. Оплатить стоимость предоставляемой диагнос­тической услуги в порядке, установленном настоящим договором.

2.3.  «ЗАКАЗНИК» вправе отказаться от исполнения настоящего договора, письменно предупредив об этом «ИСПОЛНИТЕЛЯ» за 15 дней до даты расторжения, при условии оплаты «ИСПОЛНИТЕЛЮ» фактически понесен­ных им расходов, до получения исполнителем письмен­ного предупреждения.

2.4. «ИСПОЛНИТЕЛЬ* вправе расторгнуть договор при невыполнении «ЗАКАЗЧИКОМ» п.3.1., письменно пре­дупредив об этом «ЗАКАЗЧИКА» за 15 дней до даты ра­сторжения.

3. Порядок расчетов

3.1. Плата за диагностические услуги производится «ЗА­КАЗЧИКОМ» на расчетный счет «ИСПОЛНИТЕЛЯ» в без­наличной форме на основании представленных «ЗАКАЗ­ЧИКУ» счетов и письменного отчета в течение 5 банков­ских дней с даты получения «ЗАКАЗЧИКОМ» письменно­го отчета и счетов. Ответственность за правильность указа­ния реквизитов расчетного счета несет «ИСПОЛНИТЕЛЬ».

3.2. Стоимость предоставляемых диагностических ус­луг определяется Приложением 1 данного договора.

3.3. «ИСПОЛНИТЕЛЬ» обязан ознакомить «ЗАКАЗ­ЧИКА» с новым прейскурантом за 20 дней до его введе­ния в действие.

3.4. В случае, когда невозможность исполнения услу­ги возникла по обстоятельствам, за которые ни одна сто­рона не отвечает, «ЗАКАЗЧИК» возмещает «ИСПОЛНИ­ТЕЛЮ» фактически понесенные им расходы на дату ус­луги, которая должна была быть исполнена «ИСПОЛНИ­ТЕЛЕМ» при нормальных условиях.

4. Ответственность сторон

4.1. За неисполнение или ненадлежащее исполнение условий договора стороны несут ответственность в соот­ветствии с действующим законодательством РФ.

4.2. В случае нарушения «ИСПОЛНИТЕЛЕМ» сроков оказания услуг «ЗАКАЗЧИК» вправе по своему выбору в письменном виде:

■ назначить новый срок оказания услуг;

■ потребовать уменьшения стоимости предоставляемой услуги;

■ потребовать выполнения услуги другим специалистом;

• расторгнуть договор в порядке, определенном п.2.3.

настоящего договора.

4.3. В случае обнаружения недостатков в оказанной услуге «ЗАКАЗЧИК» вправе по своему выбору письмен­но потребовать:

■ безвозмездного устранения недостатков оказанной услуги;

■ соответствующего уменьшения цены на оказанную услугу.

4.4. Недостатки оказанной услуги должны быть уст­ранены не позднее 20 дней со дня предъявления пись­менных требований «ЗАКАЗЧИКОМ».

4.5. «ИСПОЛНИТЕЛЬ» освобождается от ответствен­ности за неисполнение или ненадлежащее исполнение ди­агностической услуги, если докажет, что неисполнение или ненадлежащее исполнение произошло вследствие не­ преодолимой силы или представления «ЗАКАЗЧИКОМ»
недостоверных сведении, а также нарушения «ЗАКАЗ­ЧИКОМ» рекомендаций «ИСПОЛНИТЕЛЯ».

4.6. Споры, возникшие между сторонами, разрешают­ся в претензионном порядке. Срок заявления к рассмот­рению претензий — 30 дней с момента соответственно об­наружения нарушенного права или получения претензии.
Не урегулированные в претензионном порядке споры под­лежат рассмотрению в суде или арбитраже.

5. Заключительные положения

5.1. Настоящий договор вступает в силу с момента его подписания сторонами и действует до            декабря___________________ года.

5.2. Настоящий договор составлен в двух экземпля­рах, имеющих одинаковую юридическую силу, по одно­му экземпляру для «ИСПОЛНИТЕЛЯ» и «ЗАКАЗЧИКА».

5.3. Адреса и реквизиты сторон:

« ИСПОЛНИТЕЛЬ »                         « ЗАКАЗЧИК »

ОФК по району г.Самара

ИНН_____ БИК_____

Р/с_              в

ОКОНХ____

А.А. Иванов М.П.

 Приложение к договору №         

ЗАДАНИЕ

Прошу произвести изучение социально-психологичес­кого климата в следующих подразделениях    :

■  __________________ _г численностью    человек;

■  __________________ _г численностью    человек;

Цель исследования — диагностика состояния социаль­но-психологического климата указанных подразделений и выработка рекомендаций по его оптимизации.

В ходе диагностики необходимо выяснить мнение со­трудников по следующим вопросам:

■ что и в какой степени мешает работать эффективно;

■ причины и частота возникновения конфликтных си­туаций в отделе;

■ какие мотивы трудовой деятельности являются веду­щими в отделе;

■ какие изменения произошли во взаимоотношениях меж­ду сотрудниками подразделения в последнее время;

■ степень удовлетворенности сотрудников различными сторонами трудовой деятельности;

■ мнение коллектива о степени выраженности професси­онально необходимых качеств у всех работников на­учаемых подразделений. Профессионально значимые ка­чества: отзывчивость, тактичность, дисциплинирован­ность, исполнительность, порядочность, профессиональ­ные знания, профессиональные умения, инициатив­ность, логичность мышления, совестливость, адекват­ность реакции на критику, уравновешенность.

■ Вывод
представить по каждому качеству и по блокам качеств: отношения к людям, отношение к работе, профессио­нализм, творчество, нравственность, самоконтроль.
Итоговый отчет представить до______________ .

« ИСПОЛНИТЕЛЬ »                          « ЗАКАЗЧИК »
АЛ. Иванов                                                                   

м.п.                                                    м.п.

Приложение 2 к договору № от « »

Описание оказываемых диагностических услуг

1. Изучение социально-психологического климата в подразделении (отделе) при помощи анонимной анкеты, результатом применения этой диагностической методи­ки являются данные, представленные в виде гистограмм процентного соотношения сотрудников, ответивших так
или иначе на соответствующий вопрос анкеты.

Эта методика позволяет сделать выводы о том:

—что и в какой степени мешает работать эффективно;

—причины и частота возникновения конфликтных ситуаций в отделе;

—какие мотивы трудовой деятельности являются ве­дущими в отделе;

—какие изменения произошли во взаимоотношениях между сотрудниками подразделения в последнее время;

—степень удовлетворенности сотрудников различны­ми сторонами трудовой деятельности.

Конкретное содержание вопросов этой методики под­лежит уточнению с заказчиком по каждому подразделе­нию (группе подразделений).

Стоимость обследования отдела численностью до 10 че­ловек —   руб. (за каждые 5 человек свыше 10 до­бавляется ___ руб.).

2. Методика ГОЛ (групповая оценка личности) — по сути представляет собой оценку членами трудовой груп­пы (отдела) степени выраженности профессионально не­обходимых качеств сотрудника.

Это мнение коллектива о том, как тот или иной его член выделяется в лучшую или худшую сторону. Други­ми словами, результаты этой методики можно использо­вать для ответа на вопросы:

—   за что этого человека уважают, а за что не любят; в какой степени проявляется положительное или негативное отношение коллег к данному человеку.

По результатам этой методики возможно построение рейтинговых рядов по нескольким основаниям: рейтинг по степени профессионализма; по оценке нравственных качеств;

по отношению к работе; самоконтролю; по умению общать­ся с людьми; по степени творческого подхода к работе.

Эта методика с большой степенью надежности указы­вает сильные и слабые стороны сотрудника, но не дает информации о его резервных возможностях. Так же низ­кие оценки по этой методике могут быть вызваны ситуа­цией, когда изучаемый сотрудник находится в конфлик­те с достаточно большой частью коллектива.

Стоимость обследования отдела численностью до 10 че­ловек —  руб. (за каждые 5 человек свыше 10 до­бавляется ____ руб.)*

3. Для более детальной характеристики личности ис­пользуется батарея психодиагностических тестов, вклю­чающая в себя как надежные, валидные, и жестко стан­дартизированные тесты, так и углубленную беседу с ис­следуемым сотрудником.

В зависимости от целей диагностики и требуемой глу­бины заключения, используется различный набор тестов из перечня: Личностный 16-факторный опросник Кеттелла; MMPI; тест Сонди; тест М.Люшера; тест Шмишека; HAND-тест; тест интеллекта Векслера; Когнитивно-ориентированный тест.

По желанию заказчика в данный перечень могут быть включены любые методики, имеющие высокую степень надежности, валидности и стандартизированные для ис­следуемой выборки.

Стоимость характеристики личностных особенностей человека, в зависимости от целей обследования, глубины заключения и используемых методик варьируется от           до        руб.

В случае несогласия сотрудника на ознакомление не­посредственного или прямого начальника с заключением психолога, оплата выполненной работы не производит­ся. Психологическая характеристика на указанного со­трудника и протоколы его обследования уничтожаются в его присутствии.

« ИСПОЛНИТЕЛЬ»                           < ЗАКАЗЧИК »

АЛ. Иванов

м.п.                                                    м.п.

к договору №_ от « »

Этические принципы и правила использования психологической информации

1. Психологическая информация, полученная путем анонимного анкетного опроса сотрудников, является кон­фиденциальной. Она должна использоваться так, чтобы не скомпрометировать ни испытуемого, ни заказчика, ни психолога, ни психологическую науку в целом.

2. Психологическая информация, полученная путем изучения психологических особенностей конкретного со­трудника (тестирование, беседа), обобщается, по итогам изучения составляется заключение, которое доводится до сведения руководства только в случае письменного со­гласия на это обследуемого сотрудника.

3. Список лиц, допускаемых к информации, получен­ной путем анонимного опроса сотрудников, составляет «ЗАКАЗЧИК». Он же несет ответственность за адекват­ное ее использование.

4. Список лиц, допущенных к информации о личнос­ти, полученной путем индивидуального тестирования (бе­седы), согласовывается с обследованным сотрудником.

5. Все виды психологической информации имеют ре­комендательный характер. При принятии административ­ных и кадровых решений эта информация не может быть оценена как решающий или единственный аргумент «за» или «против». Этот вид информации может рассматри­ваться как один из аргументов при принятии решения.

6. Любые сведения психологического характера об ис­пытуемом ни в коем случае не подлежат открытому об­суждению, передаче или сообщению кому-либо вне форм и целей, рекомендованных психологом.

• При нанесении морального ущерба пострадавшее при этом лицо имеет право:

а) ходатайствовать перед начальником о дисциплинар­ном наказании лица, нанесшего моральный ущерб;

о) обратиться в судебные органы.

8. Пользователи психологической информацией обя­заны обеспечить ее конфиденциальность и использовать ее строго в служебных целях.

9. Все лица, получившие доступ к информации пря­мым путем или в исключительных случаях, а также слу­чайно в ходе обсуждения и принятия решения, несут от­ветственность за ее разглашение.

10. Незнание правил пользования психологической информацией не освобождает от ответственности за не­ корректное ее использование в неслужебных целях.

«ИСПОЛНИТЕЛЬ»                            «ЗАКАЗЧИК»

АЛ. Иванов

М.П.                                                  МП.

Бланк заявления о согласии на прохождение психологического обследования

ИНФОРМАЦИЯ

о психологическом обследовании кандидата, поступающего на работу

Люди также интересуются этой лекцией: Психокоррекционная работа по преодолению нарушений и развитию межличностных отношений и общения лиц с нарушениями речи.

На основании [указывается наименование внутрен­них приказов, согласно которым проводится обследова­ние кандидатов на работу психологом], поступающие на работу в [наименование предприятия (организации)], в обязательном порядке проходят психологическое обсле­дование, которое является составной частью определения профессиональной пригодности и служит дополнитель­ным критерием приема на работу.

Я,__________________________________________

(фамилия; имя, отчество кандидата)

согласен пройти психологическое обследование и сооб­щаю, что непосредственно перед обследованием чувствую себя здоровым и работоспособным.

Дата_________________

Подпись_____________