Предмет и объект организационной социальной психологии

Лекция № 1. Предмет и объект организационной социальной психологии

Вопросы:

1. Категориальный аппарат организационной психологии.

2. Место и роль психолога в организации.

Организационная социальная психология является разделом при­кладной социальной психологии. Чтобы определить ее предмет, не­обходимо исходить из определения предмета социальной психологии. Для определения предмета науки нужно четко разделять понятия «предмет» и «объект» науки.

Объект науки - это те реальные явле­ния, которые исследует данная наука.

Рекомендуемые материалы

Социальная психология изуча­ет три вида объектов:

I) личность в социальной среде;

2) малые груп­пы и организации;

3) большие социальные группы.

Предмет науки - это то ключевое понятие, вокруг которого строится весь понятийный аппарат науки. Ключевым в социальной психологии является поня­тие общения. Общение порождает такие феномены, как восприятие и понимание людьми друг друга, подражание, внушение, убеждение, лидерство и руководство, сплоченность и конфликтность и пр. Обще­ние бывает формальным (деловым) и неформальным (дружеским), непосредственным и опосредованным (например, технически). В ре­зультате общения складываются социально-психологические особен­ности личности, формируются структура и динамика малых и боль­ших групп. Социальные психологи изучают общение в малых груп­пах -внутригруп повое и межгрупповое; общение на личностном уров­не - внутриличностное и межличностное; общение в больших группах - воздействие средств массовых коммуникаций на развитие и становление личности, на протекание социальных процессов, на формирование общественного мнения и пр.

Понятие общения оказывается центральным, ключевым и в орга­низационной социальной психологии. Предмет организационной со­циальной психологии - это влияние процесса общения на профессио­нальную деятельность людей, и, прежде всего на повышение произ­водительности их труда. Специфика общения в организационных ус­ловиях состоит в том, что общение является не основной, а сопутствующей, вспомогательной деятельностью. Основным видом деятельности людей в организациях является труд. Общение же мо­жет или способствовать, или препятствовать эффективному выпол­нению людьми своих трудовых функций.

Вопрос 1. Категориальный аппарат организационной психологии

При анализе социально-психологических явлений в организаци­ях психологи оперируют следующими понятиями:

1) «организация»;

2) «личность работника»;

3) «отношение к труду».

Исследование организации предполагает использование таких понятийных категорий, как структура и функции; динамика органи­зации; социально-психологический климат; причины возникновения и способы разрешения конфликтов; процесс внедрения нововведений.

При изучении личности работника применяются такие понятия, как «адаптация работников в организационных условиях»; «личность ру­ководителя» (социально-психологические требования к личности и деятельности руководителей различных рангов - бригадиров, масте­ров, менеджеров, директоров); «подбор, расстановка и аттестация персонала в организациях»; «организация профессионального и со­циально-психологического обучения работников»; «изучение потреб­ностей, интересов, норм, моральных ценностей работников органи­зации». Анализ отношения к труду возможен при использовании та­ких понятий, как «удовлетворенность трудом» (тип и степень удов­летворенности); «производительность труда»; «трудовая и общественная активность работников»; «дисциплина труда»; «стиму­лирование труда» (моральное и материальное).

Приведенными понятиями, безусловно, не описывается весь спектр проблем, с которыми сталкивается практический психолог, работаю­щий в организациях. Вместе с тем именно они представляют собой основные социально-психологические факторы, имеющие место в си­стеме организации. Центральная проблема организационной социаль­ной психологии состоит в изучении влияния социально-психологичес­ких факторов на повышение эффективности труда. В этом плане со­циальные психологи концентрируют свое внимание на двух вопросах: какие социально-психологические факторы оказывают наиболее суще­ственное влияние на эффективность труда и каким образом они влия­ют на нее. То есть стоит задача выяснить степень и направленность влияния социально-психологических факторов, установить, какие имен­но факторы повышают эффективность, а какие понижают. С учетом этого основного вопроса - вопроса об эффективности труда - мы и будем рассматривать все проблемы организационной социальной пси­хологии.

Вопрос  2. Место и роль психолога в организации

Работающий в организации психолог может занимать одну из двух позиций:

1) «внешнюю » - психолога-консультанта и исследо­вателя (в качестве примера можно привести работу по заказу раз­личных фирм, чаще всего связанную с оценкой и аттестацией пер­сонала, изучением психологического климата, разрешением конф­ликтных ситуаций, обучением персонала и т. д.);

2) «внутреннюю » - практического психолога, работающего непосредственно в органи­зации. Эти позиции различаются между собой и по содержанию, и по структуре деятельности. Например, позиция психолога-консуль­танта и исследователя предполагает возможность нейтрального под­хода к решению многих и особенно кадровых задач, но одновре­менно нередко возникают проблемы из-за недостаточного знания реальных организационных ситуаций, невозможности сразу же оп­ределить глубинные причины и условия возникновения какого-либо явления или процесса. Описанная позиция в полной мере представ­лена в деятельности многочисленных современных консалтинговых компаний, действующих на рынке труда, оценки и подбора персона­ла, осуществляющих рекрутинговые услуги. Вторая позиция также, наряду с несомненными плюсами (например, доскональное знание организационной и кадровой ситуации и возможность профилактики конфликтов), имеет и свои минусы (при длительной работе на предприятии часто происходит снижение статуса психолога до ста­туса члена коллектива, переход к позиции «коллективной жилетки», к которой обращаются сотрудники по любому поводу). Занимая вторую позицию, психологи чаще всего работают в структуре отдела кадров, отделов обучения, в качестве заместителя директора по пер­соналу. В решении многих вопросов они взаимодействуют и с дру­гими специалистами фирмы - социологами, гигиенистами, юриста­ми, экономистами.

Практический психолог в организации выполняет несколько функций

Исследовательская (экспертная) функция. Психолог собирает спе­циальную информацию о психологических механизмах поведения человека в многообразной и сложной системе организационных от­ношений. Главным является изучение группы и отдельного человека как субъектов труда. Исследуется, как правило, не теоретическая про­блема, а конкретная ситуация. Тем не менее методологические требо­вания к проведению такого рода прикладных исследований не могут быть снижены: обязательно должны быть сформулированы гипотезы исследования, выбраны методы и методики, подобраны измеритель­ные инструменты, зафиксированы и обработаны все результаты, про­веден их анализ и оформлен отчет.

Эксперт - это специалист в какой-либо области, в определенной сфере, дающий заключение при рассмотрении какого-либо вопроса, в нашем случае при рассмотрении организационных ситуаций.

Он вступает в дело тогда, когда нечто уже произошло и необходи­мо дать оценку происшедшему (например, создание организации с определенной структурой или результаты ее изучения, внедрения ин­новаций различного типа, конфликты и т. д.).

Большое значение для принятия экспертного заключения имеет авторитетность эксперта, которая определяется кредитностью к той области знания, которую он представляет (а именно организацион­ной психологии), кредитностью эксперта (организация, которую он представляет, степень, звание, должность, опыт и др.), личными от­ношениями доверия-недоверия между экспертом и заказчиком, во многих случаях оказывающимися главными.

Следует отметить, что ответственность эксперта за качество экс­пертного заключения является и полной и ограниченной. Это означает, что исследователь отвечает за обоснованность и соответствие сво­его заключения современному уровню психологических знаний в об­ласти организационной (индустриальной) психологии, но он, однако, не несет ответственности за конкретные решения руководства орга­низации или заказчика, принятые на основе экспертного заключения. Основная задача экспертной оценки не склонить заказчика эксперти­зы к определенным решениям и шагам, а учесть анализ предметной ситуации, проведенный специалистом. Именно поэтому экспертное заключение должно быть понятным и локализованным (указывающим на границы точности и компетентности эксперта).

Консультационная функция. Психолог консультирует по вопро­сам оптимального использования личностных и профессиональных возможностей человека (например, при приеме на работу, заполне­нии вакансий, сокращении кадров). Психолог участвует в проектиро­вании и разработке различных методов управления персоналом, со­циальным развитием организации, улучшении организации труда и консультирует руководство по этим вопросам.

Особое место занимает персональное консультирование. Необ­ходимость консультирования, как правило, связана с определенной ограниченностью опыта руководства организации в управленческих и психологических областях. Очевидным преимуществом консультан­та является возможность самостоятельного, независимого видения ситуации. Основной фактор эффективной работы консультанта - его свобода и независимость, которая складывается из финансовой (раз­мер оплаты и ее надежность), административной (консультант не под­чиняется клиенту) и эмоциональной составляющих. Консультирова­ние, как правило, невозможно без исследовательской проработки и принятия экспертной позиции.

Консультанты могут быть универсалами или специалистами по отдельным проблемам (например, психологической диагностике лич­ности руководителей организации, инновациям, управлению и т. д.).

Психолог-консультант придерживается позиции нейтралитета, беспристрастности и невмешательства в конфронтацию и борьбу, ко­торая может существовать в организации, что обеспечивает объек­тивный и неискаженный анализ взаимоотношений и ситуаций. В свя­зи с этим большое значение приобретает профессиональная этика психолога.

Педагогическая и просветительская функции. Эти функции свя­заны с огромным интересом всех без исключения людей к проблемам психологии, желанием получить психологические знания, потребно­стью в решении личных проблем. «Учитель» передает специальные психологические знания, которые они могут творчески использовать для эффективной организации собственной деятельности. Если экс­перт анализирует, консультант - рекомендует и советует, то учитель -приобщает, повышает уровень психологических знаний у окружаю­щих.

Функции организационного психолога определяют конкретные задачи его работы в организации, которые могут быть представлены тремя категориями.

I. Работа с персоналом:

- оценка персонала в целях найма, аттестации и перемещения (изу­чение и фиксация деловых, профессиональных качеств, способностей);

- профессиональная ориентация и консультирование;

- социально-психологическое обучение персонала и повышение
квалификации сотрудников;

- ускорение процессов адаптации работников в организации - вза­имодействие руководителя с подчиненными.

11. Организация труда:

- аттестация должностей, включенных в штатное расписание (опи­сание должностных обязанностей, составление профессиограмм, дол­жностных инструкций);

- изучение условий труда, организации рабочих мест;

- анализ личности- работника в системе организации (изучение
отношения к труду, удовлетворенности трудом, мотивации и стиму­лирования труда, безопасности труда).

III. Организационное управление и социальное планирование:

- социально-психологическое обеспечение внедрения нововведе­ний и реорганизации;

- формирование групповых норм, морали, организационной культуры;

- профилактика и разрешение конфликтов;

- контроль за состоянием социально-психологического климата
в коллективе, его совершенствование и оздоровление;

- создание «команды»;

- повышение дисциплины труда;

-    лояльность по отношению к организации.

Все перечисленные задачи традиционно решались практическими психологами на отечественных предприятиях. Дополним этот список перечнем задач, которые отмечаются в современной зарубежной пси­хологической литературе:

- введение нового работника в курс дел в организации. Психолог беседует с новичком об истории фирмы, о его роли в выполняемой работе, знакомит с начальством, традициями организации;

- решение вопросов о профессиональном обучении и повыше­нии квалификации работников. Психолог принимает решение о том, кого учить (кто и в какой учебе нуждается), чему учить, как учить, как стимулировать и оценивать результаты учебы и ее влияние на эффек­тивность труда;

- оценка трудового вклада работников. Психолог осуществляет периодическую оценку труда каждого сотрудника и его соответствие получаемой заработной плате. Типичными пунктами оценки являют­ся:

а) качество работы;

б) количество работы;

в) физическая и мо­рально-психологическая надежность сотрудника;

г) степень заслужен­ного доверия;

д) склонность к сотрудничеству с администрацией;

- разработка средств поддержания дисциплины и эффективных приемов поощрения и наказания сотрудников;

- участие в разборе жалоб, посредничество в переговорах рабо­чих и профсоюзов с администрацией, социально-психологическое обеспечение переговорного процесса в ситуации конфликта;

- участие в организации системы коммуникаций в организации (выбор и сравнительная оценка различных средств коммуникаций, анализ содержания и доходчивости информации);.

- организация предпринимательской пропаганды и рекламы, изу­чение рыночного спроса (маркетинг);

- улучшение организации труда (уменьшение монотонии, созда­ние эстетической среды в организации);

- частные психологические консультации управляющих. Перечень задач, которые приходится решать психологу в фирме, может быть рас­ширен в связи с конкретными проблемами той или иной организации.

Итак, предметом организационной психологии явля­ется влияние процесса общения на профессиональную деятельность людей, и прежде всего на повышение эффективности их труда. Цент­ральная проблема организационной социальной психологии состоит в изучении влияния социально-психологических факторов на повы­шение эффективности труда. Испытываемые российскими организа­циями в настоящее время трудности предъявляют к работе психоло­гов повышенные требования. Поэтому проблемы, которыми при­ходится заниматься психологам в организации, сложны и трудоемки. Разрешение этих проблем требует от психолога достаточной профес­сиональной подготовки и владения широким арсеналом психологи­ческих методов исследования и воздействия на личность работника.

Контрольные вопросы

1. Что является предметом организационной социальной психо­логии?

2. С какими социально-психологическими проблемами сталкива­ется психолог в организации?

3. Какие функции выполняет практический психолог?

РЕКОМЕНДУЕМАЯ ЛИТЕРАТУРА

Люди также интересуются этой лекцией: 21 Решение парных матричных игр с нулевой суммой. Принцип минимакса.

Введение в практическую социальную психологию / Под ред. Ю. М. Жу­кова, Л. А. Петровской, О. В. Соловьевой. М., 1996.

Величко А., Подмарков В. Социолог на предприятии. М, 1976.

Подмарков В. Г. Введение в промышленную социологию. М., 1973.

Промышленная социальная психология / Под ред. Е. С. Кузьмина, А. Л. Свенцицкого. Л., 1982.

Социология труда/ Под ред. Н. И. Дряхлова, А. И. Кравченко, В. В. Щер­бины. М., 1993.