Конспект установочной лекции по второй части курса
Конспект установочной лекции по второй части курса
«Трудовое право России»
для студентов заочного отделения МГЮА
Во второй части курса Трудового права студентам заочного отделения предстоит освоить следующие темы: Тема 14. Заработная плата и нормирование труда; Тема 15 Гарантии и компенсации; Тема 16 Дисциплина труда; Тема 17 Материальная ответственность сторон трудового договора; Тема 18 Охрана труда; Тема 19 Надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства и норм об охране труда; Тема 20 Трудовые споры и порядок их рассмотрения; Тема 21 Общая характеристика международно-правового регулирования труда.
Для самостоятельной подготовки и изучения указанных тем, студентам рекомендуется помимо работы с учебной литературой и нормативными правовыми актами, также ознакомится со специальной литературой:
Абрамова А.А. Труд женщин. М., 1987.
Абрамова О., Никитинский В. Трудовая дисциплина. М.: Юрид. лит., 1984.
Акопова Е.М. Трудовой договор: становление и развитие. Изд-во Ростовского университета. 2001.
Акопова Е.М. Современный трудовой договор (контракт). М., 1997.
Рекомендуемые материалы
Александров Н.Г. Трудовое правоотношение. М.: Госюриздат, 1948.
Всемирный конгресс по трудовому праву: обсуждение актуальных для нас проблем // Советское государство и право. 1992, № 2.
Головина С.Ю. Понятийный аппарат трудового права. Екатеринбург, 1997.
Голощапов С.А. Правовые вопросы охраны труда в СССР. М.: Юрид. лит., 1982.
Гусов К.Н. Трудовое право Российской Федерации в условиях перехода к рыночной экономике. М.,1992.
Гусов К.Н., Курилин М.Н. Международно-правовое регулирование труда (в конвенциях и рекомендациях МОТ). М., 1992.
Дойблер В. Тенденции развития трудового права в промышленно развитых странах // Государство и право. 1995. № 2.
Жарков Б.Н. Профсоюзные права и их материально-правовая защита. М.: Профиздат, 1988.
Захаров М.Л., Коршунов Ю.Н., Цедербаум Ю.Я. Возмещение работодателями вреда, причиненного здоровью работника при исполнении трудовых обязанностей. Комментарий к нормативному акту.
Зенгер А. Права человека и контроль за их осуществлением в Международной Организации Труда // Советское государство и право. 1991. № 10.
Иванкина Т.В. Права трудящихся женщин. Л.: Лениздат, 1990.
Иванов С.А. Трудовое право переходного периода: проблемы использования зарубежного опыта // Государство и право. 1995. № 3.
Колосов В.К. Материальная ответственность рабочих и служащих. М., 1990.
Киселев И.Я. Международный труд. М., 1997.
Киселев И.Я Зарубежное трудовое право. М. Учебник,1998.
Киселев И.Я. Личность в буржуазном трудовом праве. М.: Наука, 1982.
Киселев И.Я. Трудовое право в условиях рыночной экономики: опыт стран Запада. М., 1992.
Куренной А.М. Трудовое право на пути к рынку. М., 1995.
Кучма М.И., Хлыстов Е.А. Гарантии и компенсации. М.: Профиздат. 1982.
Лившиц Р.З. Трудовое право: поиск концепции //Советское государство и право. 1990. № 7. С.47-56.
Маврин С.П. Правовые средства управления трудом на предприятии. Л., 1989.
Нуртдинова А.Ф., Чиканова Л.А. Практика применения законодательства о труде. Юридическая литература. М., 2000.
Полетаев Ю.Н. Правопорядок и ответственность в трудовом праве. М., Проспект. 2001.
Правовая организация материального стимулирования труда рабочих и служащих / Под ред. А.Д. Зайкина. М.: МГУ, 1989.
Скобелкин В.Н. Дисциплинарная и материальная ответственность рабочих и служащих. Воронеж, 1990.
Снигирева И.О., Крылов К.Д., Коршунов Ю.Н. Индивидуальные трудовые споры. М., 1994.
Стависский П.Р. Материальная ответственность предприятия в трудовых отношениях. Киев – Одесса, 1987.
Ставцева А.И. Разрешение трудовых споров. М., 1998.
Сыроватская Л.А. Ответственность за нарушение трудового законодательства. М.: Юрид. лит., 1990.
Толкунова В.Н. Трудовые споры и порядок их разрешения: Учеб. пособие. М., Юристъ, 2002.
Толкунова В.Н. Право женщин на труд в СССР. М., 1980.
Шебанова А.И. Право и труд молодежи. М.: Юрид. лит., 1974.
Шеломов В.А. Материальная ответственность рабочих и служащих. М., 1989.
Шептулина Н.Н. Российское законодательство об охране труда. М., 2001.
1. При рассмотрении вопросов оплаты труда необходимо выяснить легальное определение заработной платы. Определить экономическое и правовое содержание и сущность заработной платы.
Необходимо обратить внимание на те элементы заработной платы, которые отличают ее от гарантийных и компенсационных выплат, предоставляемых работникам в случаях, предусмотренных трудовым законодательством (ст. 164-165 Трудового кодекса РФ).
Следует внимательно изучить методы правового регулирования оплаты труда: государственное (централизованное) и договорное регулирование.
Минимальный размер оплаты труда и порядок его установления определен ст. 133 Трудового кодекса РФ.
Внимательно следует разобраться в тарифной системе, представляющей собой совокупность нормативов, с помощью которых осуществляется дифференциация заработной платы работников различных категорий (ст.129 Трудового кодекса РФ). Тарифная система оплаты труда включает в себя: тарифные ставки (оклады), тарифную сетку, тарифные коэффициенты (ст. 143 Трудового кодекса РФ) и другие элементы тарифной системы (Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих, Квалификационный справочник должностей служащих и др.).
Основными системами оплаты труда являются сдельная и повременная. Разновидностями сдельной оплаты труда являются: прямая сдельная, косвенная сдельная, сдельно-прогрессивная и аккордно-сдельная.
Необходимо изучить и усвоить те стимулирующие выплаты, которые работодатель вправе устанавливать в соответствии со ст. 144 Трудового кодекса РФ (различные системы премирования, стимулирующих доплат и надбавок) с учетом мнения представительного органа работников.
Особое внимание следует обратить на изучение и усвоение вопросов оплаты труда в особых условиях: на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями (ст. 146-148 Трудового кодекса РФ), а также в других случаях выполнения работы в условиях, отклоняющихся от нормальных, например, при выполнении работ различной квалификации, при совмещении профессий и исполнении обязанностей временно отсутствующего работника, за работу в ночное время и т.п. Все эти случаи четко регулируются нормами Трудового кодекса РФ (ст. 149-158).
Следует определить формы оплаты труда, порядок, место и сроки выплаты заработной платы.
Выявить и проанализировать элементы правовой охраны заработной платы.
2. При рассмотрении темы посвященной гарантиям и компенсациям следует первоначально определить понятие гарантий и компенсаций и выделить отличие гарантийных и компенсационных выплат от заработной платы.
Следует проанализировать гарантии и компенсации, предоставляемые работникам в связи со служебными командировками, другими служебными поездками, при переезде на работу в другую местность; при исполнении государственных или общественных обязанностей; при совмещении работы с обучением; при вынужденном прекращении работы не по вине работника; при предоставлении ежегодного оплачиваемого отпуска; в некоторых случаях прекращения трудового договора; в связи с задержкой по вине работодателя выдачи трудовой книжки при увольнении работника; в других случаях, предусмотренных Трудовым кодексом и иными федеральными законами.
По общему правилу все гарантийные и компенсационные выплаты производятся за счет средств работодателя. Выплаты производятся иными органами и организациями в тех случаях, когда это предусмотрено Трудовым кодексом РФ, федеральными законами и иными нормативными правовыми актами.
3. При рассмотрении вопросов о дисциплине труда следует четко определить дисциплину труда как правовую категорию и выявить ее сущностные элементы.
Дисциплина труда выступает в четырех аспектах: 1) как один из основных принципов; 2) как элемент трудового правоотношения; 3) как институт трудового права; 4) как фактическое поведение, т.е. уровень соблюдения всеми на производстве дисциплины труда.
Под методами обеспечения трудовой дисциплины понимаются предусмотренные трудовым законодательством способы ее обеспечения, т.е. выполнения работником и работодателем своих обязанностей.
Анализ положений законодательства позволяет выделить следующие методы обеспечения трудовой дисциплины:
1) создание необходимых организационных и экономических условий для нормальной работы организации;
2) метод сознательного отношения к труду. Он обеспечивается тем, что работник эффективно осуществляя свою трудовую функцию способствует повышению уровня прибыли, получаемой работодателем, и, соответственно, увеличению своей заработной платы;
3) метод поощрения за добросовестный труд;
4) метод принуждения, выражающийся в применении к нарушителям трудовой дисциплины мер дисциплинарного воздействия.
Трудовой распорядок организации определяется правилами внутреннего трудового распорядка.
Правила внутреннего трудового распорядка – локальный нормативный акт, регламентирующий в соответствии с ТК и иными федеральными законами порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы, времени отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений у данного работодателя.
В некоторых отраслях экономики вместо правил внутреннего трудового распорядка действуют уставы и положения о дисциплине, предусматривающие повышенные требования к отдельным категориям работников этих отраслей.
Важным методом поддержания трудовой дисциплины являются меры поощрения.
Поощрение – это признание работодателем трудовых достижений работника. Оно осуществляется с помощью различных мер поощрения морального и материального характера, а также путем предоставления льгот и преимуществ.
Поощрение объявляется приказом (распоряжением) работодателя и доводится до сведения всего коллектива работников.
Сведения о поощрениях вносятся в трудовую книжку работника после издания приказа или распоряжения работодателя.
За особые трудовые заслуги перед обществом и государством работники могут быть представлены к государственным наградам.
Неисполнение работников правил внутреннего трудового распорядка может повлечь за собой дисциплинарную ответственность работника.
Дисциплинарная ответственность представляет собой обязанность работника понести наказание, предусмотренное нормами трудового права, за виновное, противоправное неисполнение своих трудовых обязанностей.
Анализ трудового законодательства позволяет выделить два вида дисциплинарной ответственности: общую и специальную.
Общая дисциплинарная ответственность распространяется на всех работников, если специальным законом для работника не предусмотрена специальная дисциплинарная ответственность.
Специальная дисциплинарная ответственность установлена федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине для отдельных категорий работников.
Отличие специальной дисциплинарной ответственности от общей заключается в перечне дисциплинарных взысканий, порядке их наложения и обжалования.
Специальная дисциплинарная ответственность предусмотрена следующими нормативными правовыми актами: Закон РФ «О статусе судей в Российской Федерации» от 26 июня 1992 г; Закон РФ «О прокуратуре в Российской Федерации» от 17 января 1992 г.; Федеральный закон «О государственной гражданской службе Российской Федерации» от 27 июля 2004 г.; Федеральный конституционный закон 21.07.1994 № 1-ФКЗ «О Конституционном суде Российской Федерации»; постановление Правительства РФ от 21.09.2000 № 708 «Об утверждении устава о дисциплине работников рыбопромыслового флота Российской Федерации»; постановление Правительства РФ от 23.05.2000 № 395 «Об утверждении устава о дисциплине работников морского транспорта»; постановление Правительства Российской Федерации от 25.08.1992 № 621 «Об утверждении положения о дисциплине работников железнодорожного транспорта Российской Федерации»; Устав о дисциплине работников организаций с особо опасным производством в области использования атомной энергии, утвержден постановлением Правительства Российской Федерации от 10.07.98 № 744.
4. При рассмотрении вопросов о материальной ответственности сторон трудового договора, следует учитывать, что она выражается в возложении на каждую из сторон договора обязанности возместить ущерб, причиненный ею другой стороне неисполнением или ненадлежащим исполнением обязанностей, вытекающих из трудового договора.
Выделяют материальную ответственность работника и материальную ответственность работодателя.
Материальная ответственность работника выражается в его обязанности возместить ущерб, виновно причиненный имуществу работодателя неисполнением или ненадлежащим исполнением возложенных на него обязанностей.
Основанием материальной ответственности работника перед работодателем является противоправное виновное причинение ему прямого действительного ущерба.
Под прямым действительным ущербом понимается реальное уменьшение наличного имущества работодателя или ухудшение состояния указанного имущества, а также необходимость для работодателя произвести затраты либо излишние выплаты на приобретение или восстановление имущества.
Следует знать основания освобождения работника от материальной ответственности при причинении ущерба работодателю (ст. 239 ТК).
Трудовой кодекс предусматривает два вида материальной ответственности работника за ущерб, причиненный работодателю, – ограниченную и полную.
Ограниченная материальная ответственность является основным видом ответственности работника за ущерб, причиненный работодателю. Она заключается в обязанности работника возместить причиненный работодателю прямой действительный ущерб, но не свыше его среднего месячного заработка.
Полная материальная ответственность, то есть обязанность возместить причиненный работодателю ущерб в полном размере, может быть возложена на работника лишь в случаях, прямо указанных в ТК или иных законах.
Трудовое законодательство устанавливает в ст. 243 Трудового Кодекса исчерпывающий перечень случаев возмещения ущерба в полном размере.
В основе материальной ответственности работодателя лежит его юридическая обязанность предоставить работникам работу, обусловленную трудовым договором, выплачивать – в полном размере и в установленные сроки – причитающуюся заработную плату, обеспечивать бытовые нужды работников, связанные с исполнением ими трудовых обязанностей.
Работодатель обязан возместить работнику материальный ущерб, возникший:
в результате незаконного лишения работника возможности трудиться (ст. 234 ТК);
при причинении ущерба имуществу работника (ст. 235 ТК);
в связи с задержкой выплаты заработной платы (ст. 236 ТК).
5. При рассмотрении вопросов охраны труда, следует учитывать, что в трудовом праве охрана труда понимается в широком и узком смыслах.
В широком смысле охрана труда — это система сохранения жизни и здоровья работников в процессе трудовой деятельности, включающая правовые, социально-экономические, организационно-технические, санитарно-гигиенические, лечебно-профилактические, реабилитационные и иные мероприятия (ч. 1 ст. 209 ТК).
В узком смысле понятие охраны труда в трудовом праве — это система правовых мероприятий и средств обеспечения безопасности жизни и здоровья работников в процессе их трудовой деятельности на производстве, в том числе и правовых норм по оздоровлению и улучшению условий труда.
Вся система таких правовых мероприятий представляет собой институт охраны труда трудового права.
В правовом институте «Охраны труда» особое место занимают государственные нормативные требования охраны труда.
Государственные нормативные требования охраны труда содержатся в законах и иных нормативных правовых актах Российской Федерации и ее субъектов (ст. 211 ТК).
Довольно часто требования охраны труда закрепляются в подзаконных нормативных правовых актах. Детальный перечень их видов, порядок разработки и утверждения, а также сроки пересмотра установлены постановлением Правительства РФ от 23 мая 2000 г. «О нормативных правовых актах, содержащих государственные нормативные требования охраны труда».
Правовую основу регулирования вопросов охраны труды составляют:
Раздел Х Трудового Кодекса; постановление Правительства РФ «О проведении обязательной сертификации постоянных рабочих мест на производственных объектах, средств производства, оборудования, средств коллективной и индивидуальной защиты»; постановление Министерства труда РФ «Об утверждении норм предельно допустимых нагрузок для лиц моложе 18 лет при подъеме и перемещении тяжестей вручную» от 30 июля 1999 г.; постановление Правительства РФ от 25.02.2000 № 163 «Об утверждении перечня тяжелых работ и работ с вредными или опасными условиями труда, при выполнении которых запрещается применение труда лиц моложе восемнадцати лет» СЗ РФ 06.03.2000 № 10 ст.1131; постановление Правительства РФ от 25.02.2000 № 162 «Об утверждении перечня тяжелых работ и работ с вредными или опасными условиями труда, при выполнении которых запрещается применение труда женщин» СЗ 06.03.2000 № 10 ст.1130.
В организациях действуют инструкции по охране труда.
6. Государственный надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства является основным способом защиты трудовых прав и законных интересов работников.
Надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства представляет собой деятельность компетентных органов, направленную на защиту трудовых прав работников.
Надзору и контролю за соблюдением трудового законодательства посвящена Глава 57 Трудового Кодекса, а также ряд специальных законов и подзаконных актов, устанавливающих определенные требования и порядок деятельности органов, осуществляющих государственный надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства и законодательства об охране труда.
В зависимости от субъекта, уполномоченного законодательством Российской Федерации на осуществление контроля и надзора в сфере соблюдения трудового законодательства можно выделить следующие его виды:
1) государственный надзор и контроль, осуществляемый федеральными органами исполнительной власти, в соответствии с их компетенцией;
2) судебный, который заключается в восстановлении и защиты нарушенных трудовых прав работников;
3) прокурорский надзор, осуществляемый в соответствии с Разделом III Федерального закона «О прокуратуре в Российской Федерации»;
4) общественный контроль.
Государственный надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства во всех организациях на территории Российской Федерации осуществляют органы федеральной инспекции труда. Функции федеральной инспекции труда переданы Федеральной службе по труду и занятости Минздравсоцразвития России.
Государственный надзор за соблюдением правил по безопасному ведению работ в отдельных отраслях и на некоторых объектах промышленности наряду с федеральной инспекцией труда осуществляют специально уполномоченные органы – федеральные службы.
Общественный контроль за соблюдением работодателями трудового законодательства и правил по охране труда осуществляется профессиональными союзами. В этих целях профессиональные союзы вправе создавать правовые и технические инспекции труда, которые наделяются полномочиями положениями о них, разрабатываемыми на основе ст. 370 Трудового Кодекса и Федерального закона «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности».
7. Под трудовыми спорами следует понимать поступившие на разрешение юрисдикционного органа разногласия субъектов трудового права по вопросам применения трудового законодательства или об установлении и изменении условий труда.
Классифицировать все трудовые споры на виды можно по спорящему субъекту, по характеру спора и по виду спорного правоотношения.
Следует определить причины и условия возникновения трудовых споров.
Причины трудовых споров – это те негативные факторы, которые вызывают различную оценку спорящими сторонами осуществления субъективного трудового права или исполнения трудовой обязанности.
Условия возникновения трудовых споров – это те факторы, которые способствуют большему количеству трудовых споров по одним и тем же вопросам или значительно обостряют возникший спор.
Индивидуальные трудовые споры — неурегулированные разногласия между работодателем и работником по вопросам применения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашения, локального нормативного акта, трудового договора (в том числе об установлении или изменении индивидуальных условий труда), о которых заявлено в орган по рассмотрению индивидуальных трудовых споров (см. ст. 381 ТК).
В качестве субъектов индивидуальных трудовых споров выступают стороны трудового правоотношения: работодатель и работник, права которого, по его мнению, нарушены.
Индивидуальные трудовые споры рассматриваются:
1) комиссиями по трудовым спорам (ст. 387 ТК);
2) судами (ст. 382, 390, 391 ТК).
Рассмотрение трудовых споров отдельных категорий государственных служащих, судей, прокуроров осуществляется вышестоящими должностными лицами. При этом указанные работники не лишаются права на обращение за разрешением трудового спора в суд.
Коллективный трудовой спор — неурегулированные разногласия между работниками (их представителями) и работодателями (их представителями) по поводу установления и изменения условий труда (включая заработную плату), заключения, изменения и выполнения коллективных договоров, соглашений, а также в связи с отказом работодателя учесть мнение выборного представительного органа работников при принятии локальных нормативных актов.
Предметом коллективных трудовых споров могут быть разногласия между работниками и работодателями по поводу: 1) установление и изменение условий труда (включая заработную плату); 2) заключение, изменение и выполнение коллективных договоров и соглашений по вопросам социально-трудовых отношений; 3) отказ работодателя учесть мнение выборного представительного органа работников при принятии актов, содержащих нормы трудового права, в организациях.
Трудовой кодекс предусматривает следующие примирительные процедуры; рассмотрение коллективного трудового спора примирительной комиссией, рассмотрение спора с участием посредника и (или) в трудовом арбитраже (ст. 401 ТК РФ).
Примирительные процедуры могут быть двух- и трехступенчатыми: примирительная комиссия—трудовой арбитраж и примирительная комиссия—посредник—трудовой арбитраж.
В случае уклонения работодателя от создания трудового арбитража, а также в случае отказа от выполнения его рекомендаций работники могут приступить к проведению забастовки.
Забастовка — временный добровольный отказ работников от исполнения трудовых обязанностей (полностью или частично) в целях разрешения коллективного трудового спора.
Решение об объявлении забастовки принимается собранием (конференцией) работников организации по предложению представительного органа работников, ранее уполномоченного на разрешение коллективного трудового спора, либо профсоюзом (объединением профсоюзов).
Признать забастовку незаконной может суд субъекта Российской Федерации по заявлению работодателя или прокурора. Основаниями для признания забастовки незаконной могут служить обстоятельства, перечисленные в ст. 413 ТК РФ.
Судебное решение о признании забастовки незаконной, вступившее в законную силу, подлежит немедленному исполнению.
8. Международно-правовое регулирование труда – это регулирование условий труда и охраны законных прав работников посредством международных соглашений.
Международно-правовое регулирование труда строится на основе следующих принципов, закрепленных в Декларации МОТ «Об основополагающих принципах и правах в сфере труда»:
1) свобода объединения и действенное признание права на ведение коллективных переговоров;
2) упразднение всех форм принудительного труда;
3) действенное запрещение детского труда;
4) недопущение дискриминации в области труда и занятий.
Субъектами междунанродно-правового регулирования труда являются различные международные организации, а также государства при заключении двусторонних и многосторонних соглашений.
Важное место среди субъектов международно-правового регулирования труда принадлежит Международной Организации Труда.
Официальной целью МОТ в соответствии с Филадельфийской декларацией, принятой 10 мая 1944 г. и включенной в качестве приложения в Устав МОТ является установление прочного мира на основе социальной справедливости и обеспечение экономической и социальной стабильности в мире.
МОТ включает в себя: Генеральную конференцию, Административный совет и Международное Бюро труда.
Важнейшей функцией МОТ является разработка и принятие международных трудовых норм.
Основными актами, принимаемыми МОТ являются Конвенции и Рекомендации.
Если Вам понравилась эта лекция, то понравится и эта - 14 Орудийно-трудовая теория.
Конвенции являются юридическим документом, имеющим силу международного договора, правовой статус которого определяют порядок заключения, действия, изменения и прекращения международных обязательств, условия их действительности.
Конвенция вступает в силу при условии ее ратификации не менее чем двумя государствами-членами МОТ.
Все ратифицированные конвенции регистрируютсмя МБТ и там же хранятся.
Рекомендации вырабатываются МОТ в тех случаях, когда вопрос не считается достаточно разработанным для принятия твердых обязательств или когда требуется детализировать, дополнить положения принимаемой конвенции, а также когда вырабатываемые нормы подвержены частым изменениям.
Рекомендации МОТ не являются международным договором и не требуют ратификации.
Совокупность конвенций и рекомендаций, принятых МОТ, характеризуется в зарубежной литературе и официальных изданиях МБТ как Международный трудовой кодекс.
