Планирование труда и персонала

Планирование труда и персонала

5.1. Содержание и задачи плана по труду и персоналу

В условиях рыночной экономики на первый план производствен­но-хозяйственной деятельности предприятий выдвигается задача вы­полнения плана производства и реализации продукции с наименьши­ми затратами живого и овеществленного труда.

Отсюда возрастает роль детальных экономических расчетов плана по труду и количеству персонала, одного из важнейших разделов так­тического плана предприятия. В нем рассчитываются показатели по производительности труда, определяется численность персонала, уста­навливается общий фонд заработной платы и средняя заработная пла­та по каждой категории работников и по предприятию в целом, намеча­ются мероприятия по подготовке и повышению квалификации кадров.

При разработке плана по труду и персоналу решаются следую­щие задачи:

• обеспечение роста производительности труда;

• превышение темпов роста производительности труда над темпами роста средней заработной платы;

• достижение экономии труда и фонда заработной платы;

• усиление материальной заинтересованности каждого рабо­тающего в конечных результатах деятельности предприятия;

Рекомендуемые материалы

• установление оптимальных пропорций в численности пер­сонала, занятого в производстве, в сфере обслуживания и в управ­лении;

• обеспечение потребности в персонале и повышение его ква­лификации.

Исходными данными для разработки тактического плана по труду и количеству персонала являются: стратегический план предприятия, количественный и качественный прогноз потреб­ности в кадрах, плановый объем продаж и производственная программа, план технического развития и организации производства, нормы и нормативы затрат труда и заработной платы.

Планирование труда и персонала осуществляется одновремен­но с другими разделами тактического плана и должно быть согла­совано с ними.

Структура подразделов плана по труду и персоналу и его связь с другими разделами плана представлена на рис. 5.1.

Как видно из рис. 5.1, планирование труда и персонала включа­ет как количественный, так и качественный аспекты. Количествен­ное планирование определяет плановые показатели: рост произво­дительности труда, трудоемкость продукции, численность работа­ющих, фонд заработной платы, среднюю заработную плату.

Рис. 5.1. Структура подразделов плана по труду и персоналу

и его связь с другими разделами плана и организационной структурой управления

Потребность в персонале выявляется в результате планирования объема продаж и производительности труда, когда определяются задачи управления персоналом: либо его высвобождения (при избытке), либо удовлетворение спроса (при его недостатке).

Большое влияние на планирование персонала оказывает фи­нансовое планирование, которое определяет финансируемость или нефинансируемостъ заработной платы и стоимость развития персонала.

Качественное планирование персонала связано с квалифика­цией работников, а также с ее соответствием предъявляемым тре­бованиям. Оно определяет способности и знания, которыми дол­жен обладать каждый работающий, чтобы соответствовать зани­маемому им рабочему месту.

Планирование потребности в персонале взаимосвязано с орга­низационной структурой управления предприятием, которая фор­мируется исходя из стоящих перед предприятием задач и функций управления.

Каждый работник должен выполнять свою задачу-функцию качественно и в срок. Такая зависимость обеспечивает стабиль­ность функционирования предприятия. В то же время перед персо­налом предприятия ставятся задачи целевого характера: продви­жение продукции на новые рынки, создание новых видов продук­ции, формирование стратегии конкурентной борьбы и др.

Поэтому планирование персонала взаимосвязано с определени­ем следующего: кто, чем конкретно будет заниматься в плановом периоде и как будут взаимодействовать работники друг с другом. С . учетом новых задач формируются функции отделов управления и осуществляется координация их деятельности, составляется новое штатное расписание, совершенствуется организационная структура управления.

Планирование труда и персонала предполагает также разра­ботку мероприятий, направленных на повышение эффективности трудового потенциала предприятия. Поэтому особое внимание; при планировании труда и персонала обращается на план органи­зации труда, который входит в состав плана технического развития и организации производства. Важное место в этом плане отводится сокращению применения ручного труда, сопряженного с сокращением вредного тяжелого физического и малопривлека­тельного труда.

Разработке плана по труду и персоналу предшествует тщатель­ный анализ трудовых показателей, в ходе которого намечаются мероприятия по экономии затрат живого труда, лучшему исполь­зованию персонала, сокращению потерь рабочего времени, сокра­щению доли ручного труда, внедрению научно обоснованных норм и нормативов по труду.

5.2. Планирование роста производительности труда

Планирование роста производительности труда занимает цен­тральное место во всей системе планирования на предприятии, так как обеспечивает рост и совершенствование всего производства, снижение себестоимости продукции, и в конечном счете рост при­были предприятия.

Под производительностью труда понимается эффективность затрат труда, которая определяется количеством продукции, про­изводимой в единицу рабочего времени, или затратами труда на единицу продукции, т.е.:

V/Т  или Т/V

где V- объем продукции в натуральном или стоимостном выражениях

Т— затраты труда на весь объем продукции, ч.

Первый показатель получил определение выработки, второй - трудоемкости ПРОДУКЦИИ.

При выпуске однородной продукции выработка измеряется в натуральных показателях (штуках, метрах, тоннах),  разнородной продукции - в стоимостных, когда объем продук­ции рассчитывается по показателям чистой, товарной или реализованной продукции.

Часовая выработка рассчитывается путем деления выпуска продукции на число часов, которое должно быть отработано всеми работниками в планируемом периоде. Она характеризует произво­дительность труда за отработанное время.

Дневная выработка определяется путем деления выпуска про­дукции на количество человеко-дней, подлежащих отработке всеми работающими предприятия в планируемом периоде. Она характери­зует степень производительного использования рабочего дня.

Месячная (годовая) выработка определяется делением вы­пуска продукции на плановую среднесписочную численность ра­ботающих за данный период. Она характеризует использование рабочего времени за месяц, год. Темпы роста часовой, дневной и месячной (годовой) выработки не совпадают.

Основным планируемым показателем на предприятии являет­ся годовая выработка, остальные показатели используются для анализа. При внутрипроизводственном планировании роста про­изводительности труда широко применяется показатель трудоем­кости продукции.

При планировании роста производительности труда использу­ется ряд методов: по технико-экономическим факторам, аналити­ческий, моделирования и метод прямого счета. При технико-эко­номическом планировании используется следующая классифика­ция факторов роста производительности труда.

1. Структурные сдвиги в производстве: изменение доли про­изводства структурных подразделений в общем его объеме в це­лом по предприятию.

2. Повышение технического уровня производства:

• механизация и автоматизация производственных процессов, внедрение передовой технологии;

• модернизация оборудования;

• изменение конструкций и технических характеристик изде­лий, повышение качества продукции;

• улучшение использования материалов, топлива, энергии;

• внедрение новых видов или замена потребляемого сырья, материалов, топлива, энергии.

3. Совершенствование управления, организации производства и труда:

• совершенствование управления производством;

• увеличение норм и зон обслуживания;

• сокращение потерь рабочего времени (уменьшение невыхо­дов на работу, сокращение простоев);

• сокращение потерь от брака;

• уменьшение числа рабочих, не выполняющих нормы выра­ботки;

• изменение рабочего периода в сезонных отраслях.

4. Изменение объема производства и удельного веса отдель­ных видов продукции.

5. Отраслевые факторы:

• изменение горно-геологических условий, содержания по­лезных ископаемых в руде и т.п.;

• изменение способов добычи полезных ископаемых.

6. Ввод в действие и освоение новых предприятий (объектов).

Расчет полной трудоемкости работ по выполнению плана производства

Трудоемкость рассчитывают на единицу продукции и на вес товарный выпуск. Различают нормативную, плановую и фактическую трудоемкость.

Под нормативной трудоемкостью понимают затраты тру; на изготовление изделия или на выполнение определенного объема работ, рассчитанные по действующим на предприятии нормам.

Плановая трудоемкость — это затраты труда на изготовле­ние единицы продукции или на выполнение определенного объе­ма работ, установленные с учетом изменения норм в планируемом периоде в результате внедрения организационно-технических ме­роприятий.

Фактическая трудоемкость определяется по фактически сло­жившимся затратам труда.

По видам затрат труда, включаемым в трудоемкость, раз­личают:

• технологическую

• производственную

• полную трудоемкость,

• трудоемкость обслуживания

• управления производством

5.4. Планирование потребности в персонале

Планирование потребности в персонале осуществляется с целью определения численности работников по категориям персонала, ко­торые задействованы для выполнения конкретных заданий. При этом указывается их профессиональный состав, утверждаются штаты.

Весь персонал предприятия делится на две группы: промышленно-производственный (ППП) и непромышленный.

В состав промышленно-производственного персонала входят все работники основных, вспомогательных, транспортных, под­собных и побочных цехов, охраны и аппарата управления. По ка­тегориям они подразделяются на: руководящих работников, спе­циалистов, служащих, рабочих, учеников и охрану.

К непромышленному персоналу относятся работники, не при­нимающие участие в основной деятельности предприятия и заня­тые созданием условий, обеспечивающих нормальное функциони­рование производства в целом (работники пищеблока, культур­но-бытового и медико-санитарного обслуживания и т.п.).

Планирование численности рабочих. При планировании численности рабочих прежде всего составляется баланс рабочего времени одного среднесписочного рабочего на плановый год по участку, цеху, предприятию.

Средняя продолжительность рабочего дня определяется как средневзвешенная величина с учетом разной длительности рабо­чего дня для различных категорий рабочих. Сокращенный рабо­чий день имеют рабочие, занятые на особо тяжелых работах, под­ростки и кормящие матери. Учитываются также сокращенные ча­сы работы в предпраздничные дни.

Полезный (эффективный) фонд времени определяется ум­ножением планового количества дней работы одного рабочего на среднюю продолжительность рабочего дня.

Определение численности рабочих, необходимых для вы­полнения планового объема работ, осуществляется на предприя­тии, как правило, на основе трудоемкости производственной про­граммы. Расчет производится по формуле:

ЧР = Т / (ФВ * Кн)

где ЧР — плановая численность основных рабочих, чел.;

Т — плановая технологическая трудоемкость производственной программы, нормо-ч.;

ФВ — плановый полезный фонд времени одного рабочего, ч.;

Кн — планируемый коэффициент выполне­ния норм.

На предприятиях, где рассчитывается производственная тру­доемкость по затратам труда как основных, так и вспомогательных рабочих, таким же образом определяют численность вспомога­тельных рабочих.

Если на участке, в цехе выпускается однородная продукция, плановая численность рабочих определяется по нормам вы­работки.

Планирование численности руководителей, специалистов и служащих на предприятиях осуществляется на основе:

1) трудоемкости управления,

2) нормативного метода,

3) по числу рабочих мест.

Поскольку трудовые функции указанных работников весьма разнообразны, их труд не может быть точно пронормирован. Когда известна трудоемкость управления, рас­чет численности руководителей, специалистов и служащих опре­деляется аналогично планированию численности рабочих по трудоемкости, т.е. путем деления трудоемкости уп­равления на полученный годовой фонд рабочего времени одного работника.

Однако на практике этот метод практически не используется. Второй метод предусматривает разработку нормативов числен­ности по функциям управления, для чего весь управленческий

персонал классифицируется по группам в зависимости от выполняемых функций. По каждой функции управления определяют основные факто­ры, влияющие на численность работников, и с помощью методов Математической статистики устанавливают функциональные зависимости.

Планирование численности руководителей, специалистов и служащих по числу рабочих мест предполагает сначала разработ­ку организационной структуры управления и производственной структуры, а затем штатного расписания каждого структурного подразделения. Штаты руководителей, специалистов и служащих ежегодно уточняются с учетом новых задач и проводимой рацио­нализацией системы управления.

Цели и задачи планирования оплаты труда

Главной целью планирования оплаты труда является обес­печение высоких конечных результатов производства, непосред­ственной зависимости размера оплаты труда от объема работ и

прибыли.

Механизм планирования оплаты труда должен быть направлен на решение следующих основных задач:

• воспроизводство рабочей силы;

• гарантирование работникам вознаграждения, эквивалентно­го вложенному труду;

• создание стимулов увеличения количества и повышения ка­чества труда;

• рост средней заработной платы;

• повышение темпов роста производительности труда по сравнению с темпами роста средней заработной платы;

• обеспечение обоснованных пропорций в оплате труда по ви­дам деятельности, уровню квалификации и другим показателям, характеризующим интенсивность и эффективность труда.

В настоящее время уровень оплаты труда определяется на основании тариф­ной системы, состоящей из тарифной ставки первого разряда и еди­ного тарифного классификатора профессий. Установленная тариф­ная ставка первого разряда служит основой для дальнейшей диффе­ренциации оплаты труда по профессионально-квалификационным группам.

Рыночные отношения предполагают отмену всяких ограниче­ний в росте индивидуальной заработной платы. Государство регу­лирует лишь минимальные размеры оплаты труда работников раз­личных профессионально-квалификационных групп. Используя их в качестве основы, предприятия самостоятельно в коллектив­ных договорах и тарифных соглашениях определяют размеры оп­латы труда. Предприятия самостоятельно устанавливают разного рода доплаты, надбавки, премии с учетом деловых характеристик, условий, количества, качества и результатов труда, которые тоже не ограничены.

В связи с инфляцией важное значение приобретает индекса­ция заработной платы.

При индексации используется индекс потребительских цен. При его расчете учитывается цена "потребительской корзинки", т.е. цена на определенный фиксированный набор товаров и услуг, в среднем отражающий потребительский стандарт всего населе­ния республики.

Состав фонда оплаты труда

Система налогообложения требует единообразного подхода к составу расходов на оплату труда.

В связи с этим фонд оплаты труда включает:

•  выплаты заработной платы за выполняемую работу, исходя из сдельных расценок, тарифных ставок и должностных окладов в соответствии с принятыми на предприятии формами и системами

оплаты труда;

• стоимость продукции, выдаваемой работникам в порядке натуральной оплаты;

• выплаты стимулирующего характера по системным положе­ниям, включая премии за производственные результаты; надбавки и доплаты к тарифным ставкам и окладам;

• выплаты компенсирующего характера, связанные с режи­мом работы и условиями труда, а также в связи с повышением цен и индексацией доходов в пределах норм, предусмотренных зако­нодательством;

• оплата в соответствии с действующим законодательством очередных, дополнительных и учебных отпусков;

• оплата труда работников, не состоящих в штате предприя­тия, за выполнение ими работ по заключенным договорам граж­данско-правового характера;

• стоимость бесплатно предоставляемых работникам в соот­ветствии с действующим законодательством услуг, питания, продуктов, фирменной одежды.

В состав расходов, не включаемых в фонд оплаты труда, относятся:

• премии, выплачиваемые за счет средств специального на­значения и целевых поступлений. (Например, за выполнение осо­бо важных заданий, за создание, освоение и внедрение новой

техники);

• вознаграждения по итогам работы за год;

• оплата дополнительно предоставляемых по коллективному договору (сверх предусмотренных законодательством) отпусков женщинам, воспитывающим детей;

• материальная помощь рабочим и служащим;

• надбавки к пенсиям, единовременные пособия уходящим на пенсию ветеранам труда;

• доходы (дивиденды, проценты), выплачиваемые по акциям и вкладам трудового коллектива предприятия;

• оплата жилья; • компенсационные выплаты в связи с повышением цен, про­изводимые сверх размеров индексации доходов по решениям пра­вительства;

• оплата путевок на лечение и отдых;

• компенсация удорожания стоимости питания.

Перечисленные расходы выплачиваются за счет прибыли, ос­тающейся в распоряжении предприятия.

Общий уровень заработной платы зависит от состояния эконо­мики страны, от производительности труда, техники, технологии, организации производства. На реальное содержание заработной платы оказывает влияние изменение цен на товары широкого пот­ребления и услуги, ставки налогов. В связи с этим различают но­минальную и реальную заработную плату.

Номинальная заработная плата — абсолютная сумма денежных средств, получаемая работником за определенный период или работу.

Реальная заработная плата — это количество материальных благ и услуг, которое может быть приобретено работником при данном уровне номинальной заработной платы.

Социальное назначение заработной платы состоит в том, что она выступает основным источником повышения благосостояния работников, стимулирует творческое отношение к труду.

Экономическое назначение заработной платы сводится к тому, чтобы возместить затраты живого труда, создать условия для вос­производства рабочей силы, материальной заинтересованности в индивидуальных и коллективных результатах труда, повышении эффективности производства, улучшении качественных показате­лей работы.

Планирование фонда заработной платы

Планирование заработной платы включает определение фонда и средней заработной платы по категориям персонала.

Плановый фонд заработной платы — это сумма денежных средств, предусмотренных в плановом периоде для выплаты ра­ботникам по тарифным ставкам, окладам и сдельным расценкам, а также премий из фонда заработной платы и всех видов доплат к ос­новной заработной плате.

Планирование фонда заработной платы должно обеспечить по­вышение заинтересованности персонала в улучшении индивиду­альных результатов труда и конечных результатов деятельности

предприятия.

Исходными данными для планирования фонда заработной платы являются:

• производственная программа;

• данные о трудоемкости продукции, расценках на детали, изделия;

• численность работающих по категориям с указанием про­фессионального и квалификационного состава рабочих;

• расценка на изделия, детали;

• тарифная система;

• штатное расписание руководящих работников, специалистов и служащих;

• применяемые формы и системы заработной платы;

• нормативы обслуживания;

• законодательные акты по труду и заработной плате.

Для расчета планового фонда заработной платы применяются следующие методы:

• укрупненный;

• прямого счета (по средней заработной плате);

• нормативный (уровневый или приростной);

• по элементам.

1. Укрупненный расчет производится по формуле:

ФЗПпл = ФЗП_б * К ± Ч х ЗП _ср ,

где

ФЗПпл — фонд заработной платы на планируемый год, р.;

ФЗП_б — фонд заработной платы за базисный год, р.;

К — коэффи­циент роста объема производства, равный отношению планового объема производства на данный год к объему производства базис­ного года;

Ч — изменение численности в связи с влиянием технико-экономических факторов в плановом году, чел.;

ЗП_ср — среднего­довая заработная плата одного работника в базисном году (без выплат из фонда материального поощрения), р.

Укрупненный метод предполагает использование в плановом периоде сложившегося уровня средней заработной платы, поэто­му он не решает задачи повышения заинтересованности персонала в улучшении результатов труда.

2. Метод прямого счета основан на определении плановой чис­ленности по категориям персонала и их среднегодовой заработной платы.

Плановый фонд заработной платы определяют по формуле:

ФЗПпл = Σ ЗПi пл * Ч i пл

где

Ч i пл— плановая численность i-и категории персонала, чел.;

ЗПi пл — среднегодовая заработная плата одного работника i-й кате­гории персонала в плановом периоде, р.;

i = 1, 2, 3,..., п — катего­рии персонала.

Планирование среднегодовой заработной платы должно учи­тывать базовый ее уровень, достигнутый в отчетном периоде.

3. Нормативный метод основан на использовании нормативов формирования фонда заработной платы.

При уровневом нормативном методе плановый фонд заработ­ной платы определяется исходя из планового норматива затрат за­работной платы ( без выплат из фонда поощрения) на единицу объема продукции в плановом году.

Расчет ведется по формуле:

ФЗПпл = ВПпл х Нзп

где

ВПпл— плановый объем продукции, р. или н/ч.;

Нзп— плано­вый норматив затрат заработной платы на рубль или нормо-час объема продукции.

Расчет норматива затрат заработной платы на рубль про­дукции (или нормо-час) производится по формуле:

                                                                    ФЗПб            100 + ΔЗПср

Нзп = ------------- * -----------------------

                                                                      ВПб            100 + ΔПТ

где

ФЗПб — базисный фонд заработной платы промышленно-производственного персонала за вычетом величины относитель­ного перерасхода планового фонда заработной платы, р.;

ВП₆ — фактический объем производства базисного года, р., или нормо-ч.;

ΔЗПср  — плановый суммарный прирост средней заработной платы по отношению к базисному году, %;

ΔПТ  — плановый суммарный прирост производительности труда по отношению к базисному году, %.

Плановый прирост средней заработной платы опреде­ляется исходя из влияния факторов роста производительности тру­да на изменение заработной платы по формуле:

ΔЗПср  = Σ ΔПТi * Нi

где

ΔПТi — плановый прирост производительности труда , %;

Нi — норматив прироста средней заработной пла­ты на один процент повышения производительности труда под влиянием  фактора, %;

I = 1, 2, 3, ..., п — количество техни­ко-экономических факторов.

Рекомендуем посмотреть лекцию "Православие".

4. При приростном нормативном методе плановый фонд зара­ботной платы определяется исходя из планового норматива при­роста затрат заработной платы на каждый процент прироста объе­ма продукции .

Расчет ведется по формуле:

ФЗПпл = ФЗПб  +  ( ΔВПпл *Δ Нзп * ФЗПбаз) / 100

где 

ΔВПпл — плановый процент прироста (уменьшения) объема продукции по отношению к базисному году.

Данный метод сориентирован в основном на базовый фонд за­работной платы, поэтому не стимулирует персонал к улучшению конечных результатов деятельности предприятия.