Кадровый потенциал предприятия

Лекция № 11 Кадровый потенциал предприятия: формирование и оценка

План.

1.Сущность и аналитическая характеристика кадрового потенциала предприятия
2.Особенности стоимостной оценки кадрового потенциала
3.Эффективность использования кадрового потенциала

Литература

1.Аллавердян В. Оценка стоимости «кадрового потенциала» предприятия

2.Джаин И.О. Оценка трудового потенциала: Моно графия. - Сумы: ИТД «Университетская книга», 2002.

3.Егоршин АЛ. Управление персоналом.- Н. Новгород: НИМВ, 1997.

4.Козырев А.Н..   Макаров В.Л.   Оценка стоимости нематериальных активов и интеллектуальной собственности. - М.:«Интерреклама», 2003.

5.Управление человеческими ресурсами: 17-модульная программа для менеджеров «Управление развитием орга­низации», Модуль 16. - М.: ИНФРА-М, 2000.

Рекомендуемые материалы

Вступление

Как отмечают авторы по стратегическому менеджменту, «талантливые, квалифицированные, опытные специалисты - это не только ресурс, позволяющий эффективно достигать поставленных целей, но и источник конкурентного преимущества ».

Такой же точки зрения придерживается и известный специалист в области стратегического управления О. С. Выханский, который отмечает, что «... основой любой организации и ее главным богатством являются люди. При этом человек становится не только ключевым и самым ценным «ресурсом» организации, но и самым дорогостоящим. Качество трудовых ресурсов непосредственно влияет на конкурентные возможности фирмы и является одной из важнейших сфер создания конкурентных преимуществ »

В этом контексте человеческий фактор нужно рассматривать во взаимосвязи количественных и качественных характеристик кадров, состав которых сформирован на предприятии, в диалектическом единстве способностей кадров и возможностей их реализации в условиях функционирования, постоянно меняются. Все это обусловливает необходимость выделения такой категории, как кадровый потенциал, который представляет собой совокупность способностей и возможностей кадров обеспечивать достижение целей долгосрочного (перспективного) развития предприятия.

Эффективная деятельность предприятия зависит не только от высокого уровня конкурентоспособности, достаточного имущественного потенциала, но и от компетенции персонала и эффективности его внутренней организации. Для успешного формирования и реализации любых элементов потенциала нужны:

· правильно подобранные кадры,

· качественное их обучения,

· организационная культура,

· тесное сотрудничество,

· возможности для проявления инициативы,

· база знаний,

· материальное и нематериальное стимулирование.

Для раскрытия этих способностей и возможностей в кадровом составе выделяют группы, играющие разную роль в процессе достижения целей развития предприятия:

В вполне закономерно, что чем выше уровень компетентности работников каждой группы и синергический эффект от их взаимодействия, тем выше совокупный кадровый потенциал и, как следствие, результаты деятельности предприятия на выбранном рыночном сегменте.

Это связано с тем, что работники, имеющие необходимый комплекс знаний и умений и соответствующие личностные качества, составляют ядро кадрового потенциала. Именно работники, входящие в его состав, выбирают, выполняют и координируют действия, которые обеспечивают преимущества на рынках товаров и услуг, и тем самым высокий уровень реализации возможностей предприятия.

Основными составляющими, которые формируют кадровый потенциал предприятия, являются:

· оплачиваемый труд наемных работников по созданию товаров (услуг), реализуемых на рынке;

· создаваемая оплачиваемым трудом работников интеллектуальная собственность (секреты производства, технологии, патенты и т.д.), отображаемый в балансе предприятия, но не предназначена для продажи в качестве товара;

· создаваемая работниками предприятия, но без оплаты и, соответственно, не отражаемая в балансе интеллектуальная собственность в виде бизнес-идей, а также деловые связи и личный имидж сотрудников;

· организационная культура предприятия - уникальная для каждой организации совокупность формальных и неформальных норм или стандартов поведения, которым подчиняются члены организации; структура власти и ее компетентность, система вознаграждений и способов их распределения; ценности, уникальные для данной организации; модели коммуникации; базисные убеждения, что разделяются членами организации, действующие подсознательно и определяющие способ видения себя и окружения.

Перечисленные составляющие обусловливают тот факт, что именно кадровый потенциал характеризуется наибольшей активностью и непредсказуемостью развития по сравнению с другими элементами системы ресурсов предприятия,  изменчивостью (нестабильностью), как ответная реакция на изменение условий внешней среды (макроэкономических, политических, социальных, демографических, правовых, рыночных и т.п.) и внутренней структуры предприятия.

Люди не является пассивным объектом управления, они активно меняют себя, свои личностные и профессиональные характеристики, отношение к труду, руководству и к предприятию вообще. Таким образом, работники влияют на процесс принятия решений, связанных с их интересами и меняют стоимость кадрового потенциала в целом и конкретного работника.

 С другой стороны, работник имеет право отказаться от условий, на которых его собираются использовать, обсуждать с руководством уровень вознаграждения за труд, обучаться другим профессиям, уклоняться от выполнения обязанностей, увольняться по собственному желанию и т.д., что приводит к ограниченной управляемости состоянием данного ресурса.

Перечисленные особенности предопределяют необходимость описания кадрового потенциала как с помощью количественных, так и с помощью качественных показателей.

К количественным относятся показатели:

• численность работников;
• профессионально-квалификационный состав кадров;
• половой состав;
• средний возраст работников;
• стаж работы на предприятии в целом и в определенной должности;
• уровен ротации (движения) кадров;
• укомплектованность предприятия кадрами (уровеья замещения должностей) и т.д.

К качественным показателям относятся:

• личностно-квалификационный потенциал каждого работника;
• индивидуальные профессиональные характеристики;
• социально-психологические и организационные параметры групповой динамики: групповая сплоченность, социально-психологический климат, организационная культура и ценности предприятия.

Под индивидуально-квалификационным потенциалом работника понимают его профессиональные характеристики, которые определяются в соответствии с квалификационными справочниками должностей руководителей, специалистов, служащих и рабочих.

При этом выделяют четыре уровня освоения профессиональных знаний, влияющих на уровень индивидуально-квалификационного потенциала работника:

1-й уровень - работник имеет общее представление о предмете труда и профессиональных обязанностей;

2-й уровень - работник знает основы той или иной профессиональной деятельности и понимает область применения этих знаний;

3-й уровень - работник имеет необходимые знания и умеет применять их на практике;

4-й уровень - работник имеет необходимые знания, умеет применять их на практике и передавать эти знания другим (умеет консультировать).

также относят:

• профессиональный опыт, который накапливается в течение многих лет;

• социально-психологические свойства личности, имеющие непосредственное отношение к профессиональной деятельности (контактность, самоконтроль, систематичность мышления и поступков, инициативность, способность к обучению и развитию, активность, гибкость, убежденность, организаторские способности и исполнительские качества, уровень культуры, система морально- этических ценностей и др.);

• конкурентоспособность работника - степень развития способностей работника, используемых в его профессиональной деятельности, и его готовность к реализации возможностей предприятия.

Этот параметр показывает, насколько физиологические, профессионально-квалификационные, социально-психологические характеристики конкретного работника соответствуют требованиям, предъявляемым к данной категории работников на рынке труда и отражают конъюнктуру спроса и предложения на рабочую силу определенного качества.

· движения кадров (увольнение, дополнительного приема работников);

· изменения квалификации как через ее повышения, так и через снижение (устаревание знаний, потери умений);

· изменения (повышение или снижение) мотивации работников;

· создание условий, способствующих проявлению индивидуально квалификационного потенциала и профессиональных характеристик работника;

· возникновение конфликтных ситуаций в коллективе.

Кадровый потенциал близок по содержанию к нематериальным активам предприятия, так как способности работников,

1. с одной стороны, не имеют материально-вещественной формы,
2. с другой - их реализация обеспечивает работодателю определенный доход.

 Так, наличие гудвила, что не может быть реализован отдельно от предприятия, является свидетельством успешной реализации его кадрового потенциала, который также не может быть отчужден для использования или реализации отдельно от конкретных людей.

Вместе с тем, причины, обусловливающие изменение стоимости нематериальных активов и величины кадрового потенциала разные.

Величина кадрового потенциала субъективна, отсутствует правовая защита использования кадрового потенциала,  реализация кадрового потенциала создает отрицательный результат (например, необходимость оплаты неэффективного труда работников, не принимающих участие в процессе достижения целей деятельности предприятия).

В этих случаях кадровый потенциал может рассматриваться как часть пассивов предприятия.

Таким образом, кадровый потенциал предприятия может быть описан с различных позиций в зависимости от количественных и качественных характеристик, набор которых определяет эксперт-оценщик. Возможность его описания позволяет осуществлять оценку кадрового потенциала в стоимостных категориях, которая особенно актуальна для владельца предприятия. Такая оценка помогает получить реальное представление о том, насколько способности работников превышают расходы на их привлечение, обучение и развитие.

Особенности стоимостной оценки кадрового потенциала

Стоимостная оценка кадрового потенциала является необходимым этапом процесса формирования и оценки совокупного потенциала предприятия и представляет собой процесс определения величины кадрового потенциала в стоимостном выражении.

Цели стоимостной оценки

Несмотря на то, что необходимость оценки кадрового потенциала является очевидной, подходы к самому процессу оценки носят дискуссионный характер. Данный факт объясняется необходимостью учета значительного числа субъективных характеристик в процессе его оценки, что делает субъективной и саму оценку.  

Количественные характеристики кадрового потенциала

В наиболее общем виде можно выделить два наиболее распространенных подхода к определению стоимости кадрового потенциала:

1) затратный;

2) доходный.

Затратный подход

Согласно затратного подхода стоимость кадрового потенциала представляет собой совокупность фактических затрат на его создание.

Причем, эти расходы могут определяться:

· по исторической цене привлечения кадрового состава (фактическая заработная плата, расходы на обеспечение условий труда, оплата социального обеспечения)

· по цене компенсации (определяется затратами, связанными с заменой всех работников)

суммируется зарплата работников за 0,5 - 2 месяца (эквивалент вознаграждения рекрутинговой компании за подбор кандидатов на вакантные должности).

 Если оцениваемый бизнес существенно зависит от конкретных менеджеров, по этим кандидатурам дополнительно учитывается зарплата еще за два месяца (время, необходимое для адаптации подобранных кандидатов к специфике деятельности предприятия).

Если осуществляется оценка по вакансиям ведущих специалистов (внутренне фирменной элиты), то в общей сумме заработной платы работников учитывается стоимость тренинга команды.

Кроме того, одним из возможных способов определения стоимости кадрового потенциала посредством затратного подхода является метод возможной себестоимости, использование которого базируется на проведении внутреннего аукциона администрацией предприятия,

 где «лотами» выступают все работники,

«покупателями» - начальники отделов.

Если на способности работника не обнаружен спрос, то его цена принимается равной нулю, а совокупная цена всех других работников равна стоимости кадрового потенциала.

Доходный подход

Доходный подход к определению стоимости кадрового потенциала связан с оценкой реальной выгоды, которую имеет предприятие от труда работников.

Гудвилл  - совокупность тех элементов бизнеса или персональных качеств, которые стимулируют клиентов продолжать пользоваться услугами данного предприятия или данного лица и приносят фирме прибыль сверх того, который требуется для получения разумного дохода на все остальные активы предприятия, включая доход на все другие нематериальные активы, которые могут быть идентифицированы и отдельно оценены.

Часто гудвилл рассматривается как стоимость деловой репутации предприятия, его деловых связей, известности наименования, товарного знака.

В стандартах бухгалтерского учета гудвилл понимается как инструмент отражения в отчетности разницы между ценой продажи и балансовой стоимостью активов, если эту разницу невозможно признать как самостоятельную сумму одной или нескольких инвентарных единиц нематериальных активов.

Гудвилл соотносят:

· со всем бизнесом (передача при продаже такого бизнеса (и занесения в финансовую отчетность))

· с лицом, управляющим бизнесом (персональный гудвилл),  (не передается при продаже и не включается в расчетную стоимость, кроме случаев, когда владелец продолжает работать в бизнесе;

В этом случае стоимость кадрового потенциала равна капитализации части прибыли, генерируемой этим трудом, и в случае, если показатели эффективности предприятия превышают среднеотраслевые, то эта стоимость определенной степени учитывается через гудвил.

В то же время зависимость гудвила от величины кадрового потенциала не прямо пропорциональна.

Предприятие, имея высокий гудвилл, сформированный в течение многих лет, может в течение некоторого периода иметь низкий уровень кадрового потенциала за счет освобождения нескольких высококвалифицированных менеджеров, наличия значительного по масштабам конфликта в трудовом коллективе, неспособностью работников к переквалификации в связи с изменением профиля деятельности предприятия.

Поэтому в процессе оценки кадрового потенциала посредством гудвила необходимо учитывать разный период их формирования.

Синтезированный метод  В. Алавердяна

Синтезом затратного и доходного подхода можно считать метод оценки, предложенный в работе В. Алавердяна:

В данном случае стоимость кадрового потенциала фактически равна скорректированной цене замещения персонала предприятия. При этом коэффициент гудвилла кадрового потенциала работника должна отражать реальную, рыночную, индивидуальную стоимость работника не как штатной единицы, а как конкретного человека, умеющего выполнять те или иные функции, решать те или иные задачи.

К факторам, которые влияют на гудвилл каждого конкретного работника, можно отнести:

• профессиональный уровень работника,
• его компетентность для решения поставленных задач,
• социально-психологические свойства, имеющие непосредственное влияние на качество профессиональной деятельности,
• психологический климат, сложившийся в коллективе, и др.

Состав факторов, которые необходимо учитывать для расчета коэффициента гудвилла кадрового потенциала работника, может изменяться в зависимости от целей оценки и специфики деятельности предприятия.

Основным объектом оценки кадрового потенциала выступает «совокупный работник», представление о котором состоит из количественных, профессионально-квалификационных, организационных и социально-психологических показателей и характеристик, которые позволяют оценить адекватность кадрового потенциала предприятия и его задачей.

При этом важно не только определить количественные характеристики профессионально-квалификационного состава кадров предприятия, уровня текучести, укомплектованности, но и сравнить их с необходимыми или проектируемыми соответствующими показателями. Причем любое отклонение целесообразно анализировать с точки зрения необходимости осуществления дополнительных расходов на реструктуризацию кадрового потенциала: увольнения, переподготовку, трудоустройство и т.д.

Качественные характеристики кадрового потенциала

Качественные характеристики кадрового потенциала оцениваются, как правило, в баллах или коэффициентах с помощью:

· кадрового аудита,

· методов экспертной оценки

· «ассессмент-центра».

Кадровый аудит включает социометрическое обследования, психодиагностические процедуры и квалификационное тестирование членов коллектива.

Социометрические методики обследования позволяют на основе количественной оценки характера и уровня развития межличностных отношений в коллективе выявить положительных и отрицательных лидеров («звезд») по различным критериям.

Проведение комплекса психодиагностических процедур (индивидуальное психологическое компьютерное тестирование) позволяет с достаточной точностью построить профиль личности работников, включая их организаторские способности.

С помощью квалификационного тестирования определяется уровень профессиональных знаний, практических умений и навыков сотрудников:

• внутренне фирменная управленческая элита (команда профессиональных менеджеров);

• высококвалифицированные работники, результаты работы которых являются основным вкладом в результаты деятельности предприятия;

• генераторы идей, лица, имеющие высокий уровень стратегического и инновационного мышления;
• лица, имеющие личные связи в инстанциях и способны существенно отстаивать интересы предприятия в органах власти, финансово-кредитной сфере, средствах массовой информации и т.д.;

• конфликтующие личности, что является причиной ухудшения морально-психологического климата и возникновения конфликтных ситуаций;

• лица, составляющих так называемый кадровый балласт предприятия, т.е. работники, не имеющие видимых перспектив развития и обучения до уровня, которого требует современное производство.

            По результатам кадрового аудита разрабатываются поправочные коэффициенты, повышающие или снижающие стоимость предприятия. Количество таких коэффициентов должна быть оптимальной с позиции истинной ценности оцениваемых характеристик для прогнозов стоимости предприятия.

Метод экспертной оценки - отбирается группа экспертов, которым предоставляется комплексная качественно-количественная характеристика кадрового потенциала предприятия. Каждый эксперт анонимно формирует на основе заданной градации свою индивидуальную целостную оценку влияния кадрового потенциала на стоимость предприятия. Затем осуществляется обработка индивидуальных оценок и формирование групповой оценки экспертов.

Метод «ассессмент-центра» основан на наблюдении специально обученных ассессора (оценщиков) за поведением оцениваемых сотрудников в реальных рабочих ситуациях или при выполнении ими различных задач. Оценщики фиксируют действия сотрудников и квалифицируют их как позитивные и негативные проявления той или иной компетенции. В результате эти проявления сопоставляются, и работник получает итоговые баллы. На основе индивидуальных оценок формулируется вывод об общем уровне кадрового потенциала предприятия, учитывается в стоимости также с помощью поправочных коэффициентов.

Эффективность использования кадрового потенциала

В экономической теории эффективность определяется исходя из поставленных целей как функция достигнутых результатов и затраченных на это ресурсов.

Эффективность использования кадрового потенциала предприятия -  соотношение результата, характеризующего степень достижения цели (экономической, социальной), с количеством и качеством реализованных способностей персонала с его достижениями.

Причем эффективность использования кадрового потенциала необходимо рассматривать в двух плоскостях:

1. во-первых, как эффективность работы непосредственно персонала предприятия
2. во-вторых, с позиций эффективности управления формированием и реализацией кадрового потенциала.

КОНЦЕПЦИИ оценки эффективности работы персонала и управления

(принципиальным отличием является система критериальных показателей)  

1) система, основанная на конечных результатах деятельности предприятия, которая включает показатели: прибыль до налогообложения, налогооблагаемая, чистая прибыль, себестоимость, уровень рентабельности, выручка от реализации, объем производства, качество продукции, срок окупаемости инвестиций, рентабельность инвестиций и др.;

2) система, основанная на результативности, качества и сложности трудовой деятельности, включающая показатели: производительность труда, темпы роста производительности и заработной платы, доля фонда оплаты труда в себестоимости продукции, потери рабочего времени, процент брака, фондовооруженность труда, трудоемкость продукции, коэффициенты сложности труда, численность персонала и т.д.;

3) система, основанная на формах и методах работы с персоналом, которая включает показатели: текучесть кадров, уровень квалификации персонала, уровень трудовой дисциплины, профессионально-квалификационная структура, соотношение производственного и административно-управленческого персонала, социальная структура персонала, равномерность его загрузки, расходы на 1 работника, расходы на управление, социально-психологический климат в коллективе, привлекательность труда и т.д.

Для оценки таких характеристик как социально-психологический климат в коллективе, уровень удовлетворенности трудом, привлекательность труда используется, как правило, анкетный опрос работников предприятия (подразделения), по результатам обработки которого предоставляется балльная оценка той или иной качественной характеристике.

Проведение этой оценки осуществляется в следующей последовательности:

1) определение общей суммы мест по каждой выделенной морально-деловой характеристике и средней суммы мест по ней как частное от деления общей их суммы на численность опрашиваемых работников;

2) выявление по величине коэффициента средней суммы мест тех качественных характеристик, вследствие анкетного опроса заняли первые и последние места;

3) суммирования численности работников, поставили от соответствующую морально-деловую характеристику на три первых и три последних места;

Обратите внимание на лекцию "1. Основные понятия автоматизации управления".

4) вычисление путем добавления общей численности рабочих, которые поставили соответствующую качественную характеристику на три первых и три последних места;

5) определение количества возможных попаданий в первую и последнюю тройку мест па основе умножения численности опрашиваемых рабочих на число 6 (количество первых и последних трех мест);

6) расчета коэффициента уровня удовлетворенности трудом (привлекательности труда и т.д.) как соотношение величин, определенных в пунктах 4 и 5;

7) сравнение расчетного коэффициента с заказным его значением, не должна превышать 0,5, и дачи заключения относительно достигнутого уровня качественной характеристики.

Очевидно, что существование значительного количества критериев эффективности использования кадрового потенциала обусловливает необходимость применения комплексного подхода для ее оценки с позиций значимости конечных результатов деятельности предприятия, производительности и качества труда и организации работы персонала как социальной системы.

При таких условиях комплексный показатель эффективности рассчитывается путем суммирования отдельных показателей, основанных на той или иной системе критериев. Отдельные показатели определяются по результатам выполнения плановых (проектных) экономических и социальных показателей путем умножения процентов их выполнения на весовые коэффициенты, характеризующие важность того или иного показателя в общей совокупности критериев эффективности. Полученное значение переводится в балльную шкалу измерения и свидетельствует о вкладе каждого показателя в общую эффективность использования кадрового потенциала предприятия.