Регулирование социально-трудовых отношений

ТЕМА 9. Регулирование социально-трудовых отношений.

1. Социально-трудовые отношения в рыночных  условиях.
2. Показатели и критерии оценки социально-трудовых отношений.
3. Факторы, воздействующие на формирование социально-трудовых отношений.
4. Регулирование социально-трудовых отношений при развитии рынка труда.
5. Социальное партнерство в условиях рыночных отношений: элементы, механизм реализации.

Социально-трудовые отношения – это комплекс отношений между наемными работниками и работодателями в условиях рыночной экономики, нацеленных на обеспечение высокого уровня и качества жизни человека, коллектива и общества в целом.              Типы социально-трудовых отношений

Социальное партнерство в трудовой сфере представляет собой такой тип и систему отношений между работодателями и представителями наемных работников, при котором в рамках социального мира обеспечивается согласование их важнейших социально-трудовых интересов.

Социальное партнерство предполагает:

1. согласование между партнерами на высшем (национальном) уровне как распределения доходов, так и социально-экономической политики в целом, включая разработку основных критериев и показателей социальной справедливости и мер по защите интересов субъектов трудовых отношений;
2. переговорный характер коллективно-договорного процесса и урегулирования возникающих между сторонами противоречий и разногласий;
3. наличие механизмов и институтов по согласованию интересов социальных партнеров на различных уровнях;
4. участие наемных работников в управлении предприятиями;
5. снижение уровня и смягчение остроты социальных конфликтов (в виде забастовок и локаутов) посредством применения различных методов примирения сторон.

Трипартизм – это модель социального партнерства, которая предполагает трехстороннее сотрудничество между трудящимися, предпринимателями и государством (в лице правительства или исполнительных органов власти) на федеральном, региональном, территориальном уровнях.

Бипартизм - двусторонняя модель социального партнерства преимущественно на отраслевом уровне и на уровне предприятий.

Профсоюзы – массовое самоуправляющееся общественное объединение трудящихся определенной отрасли или смежных отраслей, профессиональной группы для защиты и представительства их социально-трудовых прав и интересов.

Система социального партнерства включает в себя следующие основные элементы:

Рекомендуемые материалы

· совокупность постоянно и временно действующих двух-, трехсторонних органов, формируемых представителями работников, работодателей, исполнительной власти и осуществляющих взаимодействие между ними на различных уровнях регулирования социально-трудовых и связанных с ними отношений (Федерация, регионы, отрасли, территории, предприятия);

· совокупность различных совместных документов (коллективных договоров, соглашений, решений и др.), принимаемых этими органами на основе взаимных консультаций, переговоров между сторонами, направленных на регулирование социально-трудовых отношений;

· соответствующий порядок, формы взаимодействия, соотношения и последовательность в разработке, сроках принятия, приоритетности указанных органов и документов.

Методы взаимодействие социальных  партнеров.

Важнейшими элементами механизма социального партнерства являются:

• постоянно действующий переговорный процесс между представителями институтов социального партнерства, т. е. профсоюзов, объединений работодателей, предпринимателей и властных структур;
• постоянно работающие органы (трехсторонние комиссии) по регулированию социально-трудовых отношений;
• установление и соблюдение процедур согласования интересов и позиций сторон;
• кодификация отношений партнерства в законах РФ, субъектов Федерации, в нормативных документах органов государственного управления;
• системы контроля за выполнением принятых договоров и соглашений;
• работа экспертов партнерских отношений, анализирующих состояние и перспективы развития системы социального партнерства;
• доведение идей социального партнерства до широких слоев трудящихся.

Соглашение – правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения между работниками и работодателями, заключаемый на уровне Российской Федерации, субъекта Российской Федерации, территории, отрасли, профессии.

Коллективный договор – правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения и заключаемый работниками организации, филиала, представительства с работодателем.

Система социального партнерства в РФ

Трудовые конфликты - противоречия организационно-трудовых отношений, принимающие характер прямых социальных столкновений между индивидами и группами работников.

Коллективный трудовой спор – это неурегулированные разногласия между работниками и работодателями по поводу установления и изменения условий труда (включая заработную плату), заключения, изменения и выполнения коллективных договоров (соглашений) по вопросам социально-трудовых отношений.

Различают следующие типы конфликтов: внутриличностный; межличностный; между личностью и группой; межгрупповой. Каждый из указанных типов по форме протекания может быть скрытым или открытым; по характеру – преднамеренным или непреднамеренным; по последствиям – разрушительным (дисфункциональным) или созидательным (функциональным).

Последствия трудовых конфликтов

Разрешение трудового конфликта – это процесс или целенаправленная деятельность, снимающая его причины и последствия.

Международная организация труда (МОТ) – одна из старейших и наиболее крупных международных организаций. Создана в соответствии с Версальским мирным договором при Лиге Наций как международная комиссия для выработки конвенций и рекомендаций по вопросам трудового законодательства и улучшения условий труда; с 1946 г. стала первым специализированным учреждением Организации Объединенных Наций. Дата образования организации – 11 апреля 1919 г.

Международная конференция труда (МКТ) - высший орган МОТ, собирается ежегодно.

Административный совет – исполнительный орган МОТ; направляет работу МОТ в период между конференциями, проводит в жизнь ее решения, избирает Генерального директора МБТ и контролирует его работу и др.

Международное бюро труда (МБТ) - постоянный исполнительный орган, секретариат МОТ, ее административный и исполнительный орган, исследовательский и информационный центр.

Конвенции МОТ– это международно-правовые договоры, содержащие минимальные стандарты в области социально-трудовых отношений и закрепляющие для ратифицировавших их государств-членов обязательства юридического характера.

Рекомендации МОТ предназначены для создания ориентиров при выработке государствами – членами МОТ своей политики в той или иной сфере трудовых отношений, при разработке национального законодательства и практических мероприятий.

Основные задачи Международной организации труда

Основные методы работы Международной организации труда.

Согласование интересов  наемных работников и работодателей в  сфере социально-трудовых отношений осуществляется путем переговоров и завершается  заключением коллективных договоров и соглашений. Коллективно-договорное регулирование социально-трудовых отношений является неотъемлемой  характеристикой системы  социального партнерства независимо от понимания ее существа. Однако различные представления о сущности социального партнерства находят проявление в содержании коллективных договоров.

Любой коллективный  договор, в конечном счете, фиксирует договоренность сторон по следующим вопросам:

- размер заработной платы и других денежных выплат;

- механизм регулирования заработной платы исходя из роста  цен (индексация заработной платы и доходов);

- система денежных компенсаций за работу в ночное время или праздничные дни;

- занятость и переквалификация;

- продолжительность рабочего дня и рабочей недели;

- длительность оплачиваемого отпуска;

- условия труда и охрана труда;

- основные  обязанности сторон (администрации и работников);

- контроль за выполнением коллективного договора.

            Вместе с тем, необходимо иметь виду, что в зависимости от понимания существа социального партнерства, содержание коллективных договоров может меняться.

Те, кто рассматривают социальное партнерство в качестве механизма регулирования социально-трудовых отношений, который приходит на смену классовой борьбе, считают, что в коллективных договорах обязательно должны быть статьи, связывающие величину заработной платы рабочих с финансовым положение предприятия и положением предприятия на рынке. В таких коллективных договорах обычно смещены  акценты с определения и фиксации цены рабочей силы на проблемы занятости. В качестве обязательных рассматриваются также статьи, предусматривающие участие наемных работников в управлении производством или их участие в прибыли.

При заключении коллективных договоров упор делается не на различие интересов наемных рабочих и работодателей, а на их совпадение. Работников пытаются убедить в том, что они вместе с работодателем представляют единое целое и у них один общий интерес – сохранение и развитие предприятия, на котором  они трудятся. Поэтому, по возможности, в процессе переговоров они должны выработать общую систему ценностей, основанных на согласии, уважении и взаимных уступках.  Н а тех предприятиях, где реализуется  такая идеология социального партнерства, интересы наемных работников могут представлять не только профсоюзы, но и любые другие выборные органы, вплоть до «рабочих директоров», как это имеет место в Германии.

Как правило, в таких случаях роль  государства в системе социального партнерства ограничивается лишь созданием необходимой правовой основы регулирования социально-трудовых отношений, созданием общей системы регламентации трудовых отношений. При этом государство не только устанавливает «правила игры», но и выступает гарантом свободы действий сторон, соблюдения ими взятых на себя обязательств, разрабатывает процедуры ведения переговоров и определяет юридический статус соглашений.

Напротив, те, кто рассматривает социальное партнерство как способ согласования противоположных по сути интересов наемных работников и работодателей, считают, что коллективный договор ни в коем случае не должен включать  статьи, предусматривающие участие рабочих в управлении или в прибыли предприятия. Работники должны самым решительным образом выступать против политики соглашательства с работодателями на их условиях, не входить в положение администрации, выступать против привязки заработной платы рабочих к результатам работы фирмы. Они должны более последовательно проводить и отстаивать идеологию классовой противоположности, разнонаправленности и несовпадения интересов наемных работников и работодателей.

В такой ситуации функции государства в системе социального партнерства расширяются. Государство не только определяет общие « правила игры», но и  более активно участвует в процессе переговоров как непосредственно, через своих представителей, так и определенно, через арбитражные органы, согласительные комиссии. Государство стремится сгладить противоречия сторон в процессе переговоров, чтобы избежать усиления социальной напряженности. С этой целью оно более активно призывают стороны к согласию, пытаясь культивировать у них чувство социальной ответственности.

В большинстве стран система социального партнерства реализуется посредством заключения не только коллективных договоров на предприятиях, но и соглашений на уровне общества в целом или на уровне отдельных регионов (вертикальная система договоров и соглашений). Такие соглашения заключаются между организациями, представляющими интересы наемных работников, объединениями работодателей и государством. На уровне общества в целом предметом переговоров становятся основными направлениями социально-экономической политики в целом, включая разработку показателей и индикаторов социального благополучия нации. Системы социальных гарантий для всех слоев населения, а также мер по  защите интересов субъектов трудовых отношений.

 Формирование  системы социального партнерства в России

В России о социальном партнерстве заговорили с конца 1991 года, когда относительно медленное реформирование экономики в рамках прежнего типа политической власти (1985-1991 гг.) сменилось интенсивными «шоковыми» преобразованиями.

В советский период очень активно использовалась почти вся атрибутика социального партнерства – заключение коллективных договоров и соглашений, участие трудящихся в управлении производством, консультации и переговоры по социальным вопросам. Были  даже планы  социального развития на предприятиях. Однако  эти процессы никто не называл социальным партнерством. Основу советского общества, согласно официальной идеологии. Составляло моральное, социально-политическое и экономическое единство всех членов  общества. И якобы поэтому не могло существовать противоположных по своему содержанию интересов и не было  необходимости в таком механизме согласования интересов, как социальное партнерство.

В процессе реформирования российской  экономики  отношение к социальному  партнерству изменилось. Идеология социального партнерства стала активно пропагандироваться государством. Считалось, что современное рыночное хозяйство не может возникнуть в России и тем более развиваться, без отлаженной системы социального партнерства. Более того, социальному партнерству отводилась роль буфера, смягчающего переход к капитализму. Социальное партнерство должно было обеспечить (гарантировать) гражданский мир в условиях жесткой реформы. Поэтому неслучайно реформирование российской экономики сопровождалось интенсивной работой по выработке необходимых правовых актов, которые могли бы  обеспечить возможность формирования системы социального партнерства.

15 ноября 1991 г. Президентом РФ был подписан Указ за № 212 « О социальном партнерстве и разрешении трудовых споров (конфликтов)». Позднее, 24 января 1992 г.  Вышел Указ Президента за № 45 « О создании Российской трехсторонней комиссии по урегулированию социально-трудовых отношений». На базе этого указа и соответствующего постановления Правительство от 20 февраля  1992 года № 103, в 1992 году была образована  Российская трехсторонняя   комиссия по урегулированию социально-трудовых отношений, куда вошли представители правительства, профсоюзов и предпринимателей. Начиная с 1992 г. в  практику регулирования социально-трудовых отношений вошло заключение на трехсторонней основе Генерального соглашения.

Принятые позднее Закон РФ « О коллективных договорах и соглашениях» (11 марта 1992 г.) и дополнения к нему (20 октября 1995 г.) Закон РФ «О порядке разрешения коллективных трудовых споров (20 октября 1995 г.),  Закон РФ «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности (8 декабря 1995 г.) а также постановление Правительства РФ от 15 апреля 1996 г. №468 «О службе по  урегулированию коллективных споров восполнили существующие пробелы в  правовой базе социального партнерства. Ведется активная работа по разработке и совершенствованию правового механизма. Так,  в г. Москве и Новосибирской области приняты законы «О социальном партнерстве». В настоящее время подготовлен проект федерального закона  «Об объединениях работодателей», разрабатываются положения «О службе по регулированию трудовых споров», «О заключении генеральных и отраслевых тарифных соглашений» и др.

"22 Факторинг как метод финансового обеспечения предпринимательской деятельности" - тут тоже много полезного для Вас.

В соответствии с Законом РФ «О коллективных договорах и соглашениях» в России на практике уже реализуется так называемая вертикальная система социального партнерства, охватывающая все уровни общества и предполагающая возможность заключения генерального, регионального, отраслевого (межотраслевого), профессионального и территориального соглашений, а также коллективных договоров.

Генеральное соглашение устанавливает общие принципы регулирования социально-трудовых отношений на федеральном уровне. Оно заключается между  общероссийским объединением профсоюзов, общероссийским объединением работодателей и Правительством РФ. Генеральное соглашение включает  общие направления социально-экономической политики в области занятости, оплаты труда, доходов. Уровня жизни населения, социальной защиты, социального обеспечения, а также социального страхования.

В отличие от генерального соглашения, региональные соглашения устанавливают общие принципы регулирования социально-трудовых отношений на уровне отдельных субъектов РФ. Они определяют условия труда, гарантии и льготы, связанные с территориальными особенностями города, района, другого административно-территориального образования и заключаются между представительными органами работников, объединениями работодателей и соответствующими органами местного самоуправления.

Отраслевые (межотраслевые) тарифные соглашения устанавливают нормы оплаты труда и другие условия труда, а также социальные гарантии и льготы для работников определенной отрасли (отраслей). Они заключаются между представительными органами работников, работодателей, Министерством труда и социального развития РФ, если речь идет о федеральном уровне. На уровне субъектов РФ интересы государства представляют соответствующие  органы по труду субъекта РФ.

Профессиональные тарифные соглашения определяют нормы оплаты труда, социальные гарантии и льготы для работников определенной профессии. Они заключаются между соответствующими профсоюзами, объединениями работодателей и органами по труду.

И, наконец, коллективный договор-это правовой акт, который регулирует отношение между работниками и работодателями на предприятиях, в организациях и  представительствах. Сторонами коллективного договора являются работники организации в лице их представителей и работодатель, представленный руководителем организации или другим уполномоченным, в соответствии с уставом организации лицом