Оплата труда в организациях торговли

Стимулирование труда во всех отраслях проводится в основном в 2 формах: материальное и моральное. Формами материального являются: з/п, премии и др. виды материального поощрения, доходы от собственности, трудовые и социальные льготы.

Основные формы морального стимулирования: микроклимат и условия труда, престиж профессии и возможность профессионального роста, возможность самовыражения.

Каждая организация должна управлять процессом стимулирования труда. Основная цель управления обеспечение роста доходов персонала и дифференциация выплаты с учетом трудового вклада каждого работника в общие результаты работы.

Процесс управления стимулированием труда включает:

* правильный выбор эффективных форм и систем оплаты труда

* организация оплаты труда с учетом особенностей и специфики работы в данной отрасли

* построение системы дополнительного стимулирования отдельных аспектов трудовой деятельности работника

* индивидуализация условий материального стимулирования труда наиболее квалифицированных работников через контрактную систему

* планирование средств на стимулирование труда, в том числе за счет прибыли остающейся в распоряжении предприятия

З/п является основной формой материального стимулирования труда. В общей сумме доходов населения на ее долю приходится около 60%.

З/п - это есть совокупность вознаграждений, исчисляемых в денежных единицах или натуральной форме, которые наниматель обязан выплатить работнику за фактически выполненную работу, а так же за периоды, включаемые в рабочее время (ТК ст.57).

Принципы организации з/п:

- оплата труда на уровне, обеспечивающем воспроизводство рабочей силы соответствующей квалификации

- дифференциация оплаты труда с учетом сложности, характера, условий труда, режимов работы и ответственности за выполняемую работу

- равная оплата за равный труд на основе создания необходимых условий для применения равнонапряженных форм труда

- обеспечение роста з/п при снижении расходов на оплату труда на единицу т/о

- соизмерение темпов роста средней з/п с темпами роста ПТ и обеспечение опережающих темпов роста ПТ

В условиях перехода к рынку государство осуществляет регулирование оплаты труда всех отраслей. Формы государственного регулирования:

1. Законодательное установление минимального потребительского бюджета и бюджета прожиточного минимума.

2. Определение размера минимальной з/п и тарифной ставки 1 разряда для бюджетных организаций.

3. Регулирование соотношений в оплате труда различных профессионально-квалификационных групп на основе ЕТС.

4. Договорное регулирование оплаты труда.

5. Законодательное налоговое регулирование индивидуальных доходов и совокупного дохода

6. Индексация з/п в зависимости от уровня инфляции.

Понятие организации з/п включает следующие элементы:

- тарифную систему

- формы и системы оплаты труда

- доплаты компенсационного и стимулирующего характера

- систему премирования

- нормирование труда

Тарифная система представляет собой совокупность нормативных актов, материалов, на основе которых осуществляется дифференциация з/п рабочих и служащих, других категорий работников в зависимости от квалификации, условий, тяжести работы и ответственности за ее выполнения.

Формы и системы оплаты труда это совокупность правил, нормативных документов предусматривающих порядок выплаты, установленной тарифной системой з/п.

Нормирование труда - это установление норм затрат времени выработки или нор обслуживания на выполнение различных видов работ.

Различают основную или постоянную часть (тарифную) з/п и дополнительную, переменную часть (надтарифную).

Все организации должны рассчитывать не только номинальную, но реальную з/п.

Основу организации з/п составляет тарифная система. Элементами тарифной системы являются:

1. ЕТС РБ

2. Тарифно-квалификационные справочники, на основе которых производится тарификация работ, то есть отнесение к соответствующим тарифным разрядам.

В настоящее время в РБ действует следующие справочники

- ЕТКС (единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих)

- классификационный справочник должностей служащих

- квалификационные характеристики должностей руководителей, специалистов и служащих торговли и общепита

3. Система надбавок и доплат к окладам и тарифным ставкам.

4. Тарифная ставка 1 разряда.

Основным элементом является ЕТС работников РБ.

ЕТС представляет собой систему тарифных разрядов и тарифных коэффициентов. На основе ЕТС и тарифной ставки 1 разряда определяются должностные оклады и тарифные ставки работников. ЕТС, действующая в настоящее время всего 27 тарифных разрядов, в том числе для производственных отраслей - 23.

Тарифный коэффициент показывает во сколько раз тарифная ставка второго и последующих разрядов выше ставки 1 разряда.

Тарифный разряд характеризует уровень квалификации работника и зависит от сложности выполняемой работы ответственности, теоретических и практических знаний работника предусмотренных тарифно-квалификационным справочником.

ЕТС предусматривает дифференциацию тарифной части з/п с учетом следующих факторов:

- сложности труда, то есть квалификации работника

- содержания и специфики труда рабочих, руководителей, специалистов, служащих

- общих условий труда, видов деятельности, специфических факторов характерных для отдельных отраслей

С учетом этих факторов тарифные коэффициенты увеличиваются в следующих размерах:

с 1 по 4 разряд - на 16%

с 5 по 6 - на 10%

с 7 по 27 - на 7%

Должностные оклады и месячные тарифные ставки определяются во всех коммерческих и некоммерческих организациях путем умножения тарифной ставки 1 разряда на тарифный коэффициент.

Тарифные ставки 1 разряда для бюджетных организаций утверждаются правительством (с 1 января 2005 года 48 000 руб). В реальном секторе экономике, в том числе и торговле тарифные ставки 1 разряда устанавливаются самими торговыми организациями с учетом финансового положения, рентабельности работы и предусматриваются в коллективном договоре. Она не может быть меньше чем утвержденная тарифная ставка для бюджетных организаций.

С июля 2004 года внесены изменения в существовавший ранее порядок определения тарифной ставки 1 разряда. В частности для коммерческих организаций с долей государства в их имуществе с 1 июля доводятся нормативы прироста тарифной ставки 1 разряда на каждый процент прироста т/о в сопоставимых ценах по сравнению с соответствующим периодом прошлого года. Нормативы устанавливают собственники имущества, в пределах от 0,6 до 1.

Обязательными условиями повышения тарифной ставки 1 разряда являются отсутствие просроченной задолженности по з/п, бюджет, государственные целевые фонды, а так же за полученную с/х продукцию и продукты ее переработки.

В целях совершенствования регулирования оплаты труда работников коммерческих организаций Совет Министров РБ 27 декабря 2004 принял постановления о некоторых вопросах регулирования оплаты труда в коммерческих организациях. В соответствии с этим постановлением 1 марта 2005 для коммерческих организаций государственной формы собственности и с долей государства в их имуществе устанавливается базовый предельный норматив тарифной ставки 1 разряда в размере бюджета прожиточного минимума для трудоспособного населения (1 декабря 2004 - 138 220 р).

ЕТС не распространяется в торговле на работников массовых профессий - продавцов, кассиров и т.п. Они не тарифицируются по разряду. Вместо тарифов для них установлены кратные коэффициенты тарифной ставки 1 разряда дифференцированные по 5 товарным группам в разрезе категорий продавцов.

Руководители торговых организаций тарифицируются по разрядам в зависимости от списочной численности работников:

до 100 человек - 16 разряд

от 100 до 300 - 17 разряд

до 900 - 19 разряд

Выплата з/п работникам производится путем применения соответствующих форм и систем оплаты труда.

Критерием выбора форм и систем оплаты труда является обеспечение большей личной и коллективной заинтересованности в конечных результатах деятельности организации.

Как и в других отраслях в торговле применяются 2 основные формы з/п:

- повременная

- сдельная

Повременная з/п означает оплату труда по фиксированным должностным окладам и тарифным ставкам. Она может быть:

* простая повременная - работник получает только должностной оклад (работники контрольно-ревизионных служб и т.д.)

* повременно-премиальная - выплата кроме должностного оклада премии за выполнение соответствующих показателей

Сдельная з/п предусматривает оплату труда по сдельным расценкам за единицу выполненной работы или реализованной продукции. По сравнению с повременной она создает большую заинтересованность работника в росте т/о и производительности труда. Однако ее применение в стационарной розничной торговой сети ограничено, так как она предполагает установление норм выработки для работника или для бригады, а это означает определение затрат времени на обслуживание 1 покупателя. Различают индивидуальную и коллективную з/п. При индивидуальной заработок работника равняется произведению объема реализации товаров и сдельного расценка за единицу товара. Чаще всего применяется в мелко розничной торговле в виде процента с продаж.

Сдельная заработная плата может быть:

· сдельно-премиальная (+премия) применяется в торговле

· сдельно-прогрессивная (повышение за перевыполнение)

· простая сдельная

Разновидностью сдельной заработной платы является аккордная заработная плата (заранее определяется оплата за выполнение определенного объёма работы).

В последнее время находят применение гибкие системы оплаты труда, к ним относятся:

· контрактная форма оплаты труда (условия оговариваются в контракте). Кроме должностного оклада в контракте оговариваются показатели премирования, размеры премии и обязательства работников, при выполнении которых будет выплачиваться премия.

· бестарифная система (в РБ не применяется) – для каждого работника определяется квалификационный уровень по разработанному в каждой организации перечню показателей;

· остаточная система оплаты труда (пока не применяется) – предусматривает оплату труда за счет прибыли остающейся в распоряжении организации

В стимулировании труда важную роль играет система премирования. По экономическому содержанию премия отличается от тарифной части тем, что размеры ее зависят от результатов работы организации, и она не может быть постоянно гарантирована работнику.

Назначение премии состоит в том, что бы дополнительно поощрять работников за высокие показатели работы.

В торговых организациях есть 2 источника выплаты премий:

* средства на оплату труда включаемые в издержки обращения, статья расходы на оплату труда

* чистая прибыль остающаяся в распоряжении организации после уплаты всех налогов

В торговле применяются следующие виды премирования:

1) Премии за основные результаты хозяйственной деятельности, выплачиваемые ежемесячно или ежеквартально за выполнение соответствующих показателей. Размер этих премий включаемых в издержки обращения не может быть более 30% от суммы должностных окладов работников. Если размер премии в данной организации установлен больше 30% то остальная (сверх 30%) выплачивается из прибыли.

2) Единовременное вознаграждение по итогам года. Размер ее зависит от стажа работы в этой организации и среднемесячной з/п. Выплачивается за счет прибыли.

3) Премирование по итогам смотров, конкурсов, проводимых между работниками определенных профессий.

4) Премирование за выполнение особо важных заданий.

5) Предоставление трудовых и социальных льгот работникам.

6) Специальные виды премирования (за сбор тары, макулатуры и т.п.).

Каждая организация разрабатывает положение о премировании, в котором предусматриваются показатели премирования, размеры премии, условия ее выплаты.

Положение о премировании разрабатывается в разрезе основных категорий работников. С тем, что бы учесть специфику, особенности труда отдельных категорий работников.

Основные показатели премирования в торговле:

- рост т/о в сопоставимых ценах по сравнению с соответствующим периодом прошлого года

- рост ПТ в сопоставимых ценах

- повышение рентабельности

Премии выплачиваются при рентабельной работе и наличии прибыли нарастающим итогом с начала года.

Таким образом, кроме 1 вида премий, все премии выплачиваются за счет прибыли остающейся в распоряжении организации.

Фонд з/п - сумма всех расходов на оплату труда, как в денежной, так и в натуральной форме независимо от источников финансирования. Источники финансирования:

- средства на оплату труда в издержках обращения

- прибыль

В соответствии с инструкцией по статистике з/п в состав з/п включается 5 видов выплат:

* з/п за выполненную работу и фактически отработанное время (з/п по окладам, тарифным ставкам, сдельным расценкам, доплаты за совмещение профессий и т.д.)

* поощрительные выплаты: регулярные (надбавки и доплаты), единовременные (все виды премирования, производимые за счет прибыли остающейся в распоряжении организации)

* выплаты компенсационного характера: за работу в тяжелых условиях, в ночное время, за сверхурочную, за работу в выходные и праздничные дни, за работу в зонах радиационного заражения

* оплата за неотработанное время (оплата различных отпусков, оплата простоя не по вине работников

* отдельные выплаты социального характера (путевки, проездные билеты, абонементы, подписки и т.д.)

В фонд з/п не включаются:

- выходное пособие работникам выплачиваемое в связи с сокращением штатов

- надбавки к пенсиям

- единовременные пособия работникам уходящим на пенсию

- дивиденды по акциям

- пособия женщинам, находящимся в отпуске по уходу за ребенком

- расходы на проведение культурно-оздоровительных мероприятий

- пособия по социальному страхованию

- материальная помощь, оказываемая работникам для первоначального взноса в жилищно-кооперативное строительство

и т.д.

Планированию фонда з/п предшествует анализ по выполнению плана по фонду з/п. Основные задачи анализа:

* определение степени выполнения плана по фонду з/п, то есть установление экономии или перерасхода по фонду з/п в сравнении с планом и выявление причин отклонений от плана

* изучение состава и динамики фонда з/п и сравнение темпов роста фонда з/п с темпами роста т/о

* сравнение динамики средней з/п на одного работника с динамикой производительности труда

* расчет и оценка влияния основных факторов на фонд з/п

Последовательность анализа:

1) Изучение состава фонда з/п по видам выплат.

2) Изучение фонда з/п по источникам финансирования, то есть определение фонда з/п всего в сумме и в процентах к т/о, в том числе фонда з/п в издержках обращения (в сумме и в процентах к обороту) и фонд з/п за счет прибыли (в сумме и в процентах к обороту).

3) Расчет и оценка влияния факторов на фонд з/п.

4) Анализ эффективности использования фонда з/п и оценка эффективности применяемой в торговой организации системы материального стимулирования труда.

Основными факторами, влияющими на фонд з/п являются:

- изменение объема т/о

- изменение численности работников

- изменение средней з/п

Показатели эффективности использования фонда з/п:

1. Показатель стимулирования т/о (Ст).

Ст = Т / ФЗП

2. Показатель стимулирования прибыли (Сп).

Сп = П / ФЗП

3. Показатель стимулирования материальной заинтересованности работников (Смз).

Смз = ФЗП / СЧР

4. Уровень расходов на оплату труда (Ур).

Ур = (ФЗП / т/о) * 100

5. Коэффициент соотношения темпов роста средней заработной платы и производительности труда.

К = Iсз / I пт (индекс должен быть меньше единицы)

6. Интегральный показатель эффективности использования ФЗП.

I = корень квадратный от Ст*Сп

Расчет влияния факторов:

1) Влияние изменения объема т/о.

дельта ФЗП = (ТФ (т/о факт.) * дельта Ур) / 100 (сумма относительной экономии или перерасхода)

2) Влияние изменения численности работников.

дельта ФЗП = СЗбазис. * дельта СЧР (абсолютная экономия или перерасход), где

СЗбазис. - средняя з/п на одного работника по плану или в базисном периоде.

дельта СЧР - изменение среднесписочной численности работников в отчетном периоде по сравнению с планом или базисным периодом

3) Влияние изменения средней з/п.

дельта ФЗП = дельта СЗ * СЧРфакт. в отч. пер. (абсолютная экономия или перерасход)

Формула для расчета влияния ПТ и средней з/п на уровень расходов на оплату труда.

дельта Ур.опл. = ((дельта Тпр - дельта Тср.з.) * Ур.опл. баз.) / (100 + дельта Тпр)

дельта Ур.опл. - размер изменения уровня расходов на оплату труда в % к т/о в отчетном периоде по сравнению с планом или базисным

дельта Тпр - темп прироста ПТ в %

дельта Тср.з. - темп прироста средней з/п

Ур.опл. баз. - размер изменения уровня расходов на оплату труда в % к т/о в базисном периоде

Формула для расчета экономии расходов на оплату труда за счет повышения ПТ.

Эфз = (1 - (100 + дельта Зс) / (100 + дельта ПТ)) * ФЗПбаз. , где

Эфз - экономия расходов на оплату за счет роста ПТ

дельта Зс - прирост средней з/п в %

дельта ПТ - прирост ПТ в %

ФЗПбаз. - фонд з/п в базисном периоде

Для оценки эффективности применяемой системы оплаты труда рассчитывается ряд коэффициентов характеризующих использование ФЗП:

1. Коэффициент отношения индекса т/о к индексу суммы ФЗП.

2. Коэффициент отношения индекса прибыли к индексу ФЗП.

3. Коэффициент отношения индекса ПТ к индексу средней з/п.

4. Коэффициент отношения индекса прибыли на 1 работника к индексу средней з/п на 1 работника.

5. Коэффициент отношения индекса ФЗП к индексу численности работников.

Если эти коэффициенты превышают 1, то использование ФЗП считается эффективным, а применяемая система оплаты труда обеспечивает стимулирование т/о, прибыли и материальной заинтересованности работников.

Если коэффициенты оказываются меньше 1, то это свидетельствует о слабом воздействии применяемой системы оплаты труда на улучшение показателей хозяйственной деятельности и низкой экономической отдаче расходуемых средств на оплату труда.

Исходными предпосылками для планирования ФЗП в торговых организациях являются:

* прогнозируемая численность работников

* объем т/о на планируемый период

* положение об оплате труда и премировании работников

* коллективный договор в части вопросов об оплате труда

* нормативные документы по вопросам труда и з/п

* материалы анализа ФЗП за предплановый период

Поскольку ФЗП финансируется за счет 2 источников, то детальный расчет ФЗП производится, прежде всего, по статье расходы на оплату труда в составе издержек обращения. С этой целью возможно применение следующих методов:

- метод прямого счета на основе штатного расписания

- нормативный метод - торговая организация устанавливает для себя норматив расходов на оплату труда на единицу т/о в виде твердой суммы или в виде % к т/о, тогда исходным показателем является прогнозируемый объем т/о и установленный норматив в виде суммы на единицу т/о или в виде % от т/о

- расчет по коэффициенту эластичности ФЗП от т/о

Кэ = дельта ФЗП / ФЗПбаз. : дельта Т / Тбаз.

Темп прироста ФЗП = Кэ * Темп прироста т/о

Планирование ФЗП в составе издержек обращения осуществляется в следующей последовательности:

1) Определяется на основе штатного расписания ФЗП путем умножения должностного оклада по каждой категории работников на их среднесписочную численность.

2) Рассчитывается сумма премий за основные результаты хозяйственной деятельности выплачиваемых за счет средств в составе издержек обращения, эта сумма берется в размере 30% от суммы оклада всех работников.

3) Рассчитывается сумма надбавок и доплат компенсационного характера, количество работников и размеры надбавок и доплат предусмотрены в коллективном договоре.

Лекция "2.1 Физическая природа цвета" также может быть Вам полезна.

4) Определяются доплаты за работу в праздничные и выходные дни. Основанием для расчета является график выхода на работу числа работников в праздничные и выходные дни и их среднедневная з/п, которая берется в двойном размере.

Сумма этих всех видов выплат составляет ФЗП списочного состава работников. Если в организации есть совместители и работающие по договорам подряда, то к исчисленному ФЗП прибавляется ФЗП не списочного состава.

Таким образом, определяют весь ФЗП в составе издержек обращения и исчисляют его в % к т/о.

Что касается расчета суммы выплат з/п из прибыли остающейся в распоряжении организации, то он предусматривается в смете расходования фонда потребления, создаваемого в каждой торговой организации за счет прибыли. В смете будет указано, сколько должно быть использовано из фонда потребления средств на выплату.

В каждой торговой организации должен быть создан резервный фонд оплаты труда. он создается для обеспечения выплат работникам з/п, а так же предусмотренных законодательством и коллективным договором гарантийных и компенсационных выплат в случае экономической несостоятельности нанимателя или ликвидации, прекращении деятельности.

Источником создания резервного фонда является прибыль остающаяся в распоряжении предприятия после уплаты налогов. Размер резервного фонда устанавливается в размере 25% годового фонда з/п. Поэтому каждая организация должна ежегодно отчислять не менее 5% от суммы чистой прибыли то тех пор пока не будет сформирован резервный фонд равный 25% годового ФЗП.

Поделитесь ссылкой:

Популярные услуги

Оплата труда в организациях торговли

Рекомендуемые материалы

Рекомендуемые лекции