Тема 9. Заработная плата работников предприятия

1. Сущность и рыночная цена заработной платы

2. Основные функции заработной платы и принципы ее организации

3. Процесс организации оплаты труда на предприятии

4. Виды и классификации доплат к основной заработной плате

5. Расчет фонда заработной платы по предприятию

1.Сущность и рыночная цена заработной платы

Заработная плата – это денежное вознаграждение, в заранее оговоренном размере, наемному работнику за выполненную работу. Для наемного работника заработная плата является элементом его личного дохода, формой реализации его права собственности на принадлежащий ему ресурс труда. Для работодателя заработная плата является одним из элементов производственных расходов, платой за купленный ресурс труда. Наёмный работник заинтересован продать свой труд по более высокой цене, а работодатель – купить этот ресурс как можно дешевле. Противоречия интересов основных субъектов разрешаются на рынке труда, что и рождает рыночную цену единицы ресурса труда. Рыночная цена единицы труда с определенными качественными характеристиками – это ставка заработной платы, обусловленная в договоре в соответствии с определенными профессионально – квалификационными требованиями. В рыночных условиях на величину ставки зарплаты оказывают влияние рыночные и нерыночные факторы:

Заработная плата

1. Изменение спроса и предложения на рынке труда зависит от изменения спроса и предложения на товары, которые выпускаются с помощью этого ресурса. Снижение спроса на товары приводит к снижению спроса на ресурс, и наоборот

2. Полезность ресурса для предпринимателя определяется соотношением величины предельного дохода от использования этого ресурса и предельных издержек. Ставка зарплаты равна предельной доходности труда

3. Спрос на труд может быть эластичным по цене и неэластичным. Если предельный доход от ресурса труда снижается медленно, то эластичность по цене может быть слабой. Если в затратах на производство издержки на труд велики, то спрос на труд будет значительно зависеть от цены на него

4. В долгосрочном периоде происходит замещение затрат живого труда более производительной техникой. Такое замещение целесообразно при соблюдении общего условия: отношение издержек использования (трудового) любого фактора к величине его предельного продукта (труда) должно быть одинаковым для всех факторов (ресурсов), а в целом все предельные издержки предприятия должны равняться его предельному доходу. Только в этом случае происходит минимизация издержек и максимизация прибыли.

5. Изменение цен на потребительские товары приводит к росту затрат на воспроизводство рабочей силы, а следовательно и ставки зарплаты

6. Государственное регулирование зарплаты проявляется в установлении минимальной заработной платы, уровня гарантированных компенсационных доплат, принятии мер по регулированию занятости и защите внутреннего рынка

7. Взаимоотношения с профсоюзами регулируются соответствующими коллективными договорами и соглашениями

Основные функции заработной платы и принципы ее организации

Трудовые доходы наемного работника могут включать основную зарплату, переменную зарплату (премия, надбавки, сдельный приработок) и другие элементы дохода (материальная помощь, оплата питания, путевок и т.д.). В совокупности эти три составляющие и формируют трудовой доход работника, но определяющей является ставка заработной платы.

 Функции заработной платы:

1. Воспроизводственная функция. Она предусматривает обеспечение работников необходимыми жизненными благами для воспроизводства рабочей силы. Эта функция тесно связана с установлением государством минимального размера заработной платы. Решающую роль в определении размера минимальной заработной платы играют два критерия: материальные потребности работников, а в ряде стран и их семей; уровень платы за аналогичный труд в сопоставимых отраслях и специальностях. Во многих развитых странах уровень заработной платы связывается с общей экономической ситуацией. Точкой отсчета является средняя заработная плата, и тогда размер минимальной заработной платы является компромиссом между социальными потребностями и экономическими возможностями. По заключению Международной организации труда, считается справедливой минимальная заработная плата, достигающая 68% национальной средней заработной платы. Минимальная заработная плата в Украине (118 грн) в 3 раза меньше прожиточного минимума и поэтому не может выполнять воспроизводственную функцию и решать те задачи, которые предусмотрены ее установлением:

-устранение чрезмерной эксплуатации работников, выполняющих простые работы;

-противодействие недобросовестной конкуренции;

-давление на повышение общего уровня оплаты труда;

- координирование социальной политики в перераспределении национального дохода, а также экономической политики

2.Стимулирующая функция. Основное содержание этой функции состоит в установлении взаимосвязи между результатами труда работника и его оплатой. Эта зависимость должна заинтересовать работника в постоянном улучшении результатов труда, стимулировать повышение его квалификации и профессионального мастерства. Причем и постоянная и переменная часть зарплаты должны быть нацелены на решение этой задачи. Для усиления стимулирующей роли заработной платы необходима более тесная увязка ее постоянной части с результатами труда в зависимости от квалификации, профессионального уровня, интенсивности труда работника (через дифференциацию ставок и окладов).

Сегодняшнее состояние всей системы организации заработной платы в Украине свидетельствует о том, что механизм ее формирования и использования не ориентированы на выполнение стимулирующей функции. Отрыв заработной платы от экономической эффективности труда является тормозом в повышении производительности труда, повышении качества продукции, обеспечении ее конкурентоспособности.

Измерительно-распределительная функция. Через эту функцию в заработной плате находит отражение количество труда, т.е. тесная увязка затрат труда с размерами его оплаты. Через реализацию этой функции обеспечивается и распределение дохода между наемными работниками и работодателями

Ресурсно - разместительная функция выражается в оптимизации размещения трудовых ресурсов по регионам, отраслям, предприятиям. Ее реализация зависит от уровня развития рыночных отношений в сфере трудовых ресурсов, инфраструктуры рынка труда, мер по регулированию занятости и защиты внутреннего рынка труда.

Основные принципы организации заработной платы

1. Повышение реальной заработной платы по мере роста эффективности производства и труда

2. Обеспечение опережающих темпов роста производительности труда над темпами роста средней заработной платы

3. Дифференциация заработной платы в зависимости от трудового вклада работника в результаты деятельности предприятия, содержания и условий его труда, района расположения предприятия, его отраслевой принадлежности. Дифференциация должна отвечать следующим требованиям:

- минимальный размер вознаграждения, или увеличения зарплаты должен быть ощутим для работника;

- уровень критерия, по достижении которого наступает право на вознаграждение, должен быть напряженным, но реальным;

- время между окончанием работы и вознаграждением должно быть минимальным;

- нормы труда и расценки по заработной плате должны быть стабильными и не пересматриваться, если повышение производительности труда явилось заслугой работника, результатом интенсивности его труда;

4. Равная оплата за равный труд. В условиях рыночной экономики этот принцип следует понимать как:

- недопущение дискриминации в оплате труда по полу, возрасту, национальной принадлежности и др.;

- справедливое распределение заработной платы внутри предприятия, предполагающее одинаковую оплату одинакового труда (адекватную оценку одинакового труда через его оплату)

5. Государственное регулирование заработной платы. Оно осуществляется через систему, заключаемых соглашений на государственном, региональном и отраслевом уровнях и связано с установлением минимума заработной платы, уровня гарантируемых законодательством компенсационных доплат, мер по регулированию занятости и т.п.

6. Учет воздействия рынка труда

7. Простота, логичность и доступность форм и систем оплаты труда, что обеспечивает широкую информированность о сущности систем заработной платы.

3.Процесс организации оплаты труда

Для организации  оплаты труда на предприятии необходимо решение трех крупных блоков задач:

- выбор способа формирования основной заработной платы;

- выбор систем оплаты труда;

- выбор форм оплаты труда или механизма регулирования

Сначала предприятие выбирает способ формирования основной (гарантированной) заработной платы, которая должна занимать определяющую часть в общей заработной плате. В наших условиях это порядка 65 – 70%.

Существуют два основных способа формирования основной заработной платы: тарифный и бестарифный. Наиболее распространено применение тарифного способа. Основными элементами тарифной системы являются: тарифные сетки, тарифные ставки, тарифно-квалификационные справочники, тарифные справочники должностей служащих, должностные оклады, надбавки и доплаты к тарифным ставкам, районные коэффициенты к заработной плате. На основе тарифного способа достигается дифференциация заработной платы работников различной квалификации, но в силу постоянного изменения экономического положения предприятия приходится часто менять все элементы тарифной системы, что связано с большими трудозатратами. Поэтому в последнее время все большее распространение получают бестарифные способы начисления зарплаты, которые напрямую связывают экономические результаты работы предприятия и заработную плату. Примерами бестарифных способов могут быть комиссионная и дилерская системы оплаты труда.

Потом предприятие должно осуществить выбор систем оплаты труда: повременную, сдельную или окладную. Для каждой категории работников, исходя из условий их работы возможно использование той или иной системы оплаты труда. Повременная система оплаты предполагает, что основная заработная плата начисляется исходя из отработанного времени и квалификационного уровня работника. Повременная система применяется там, где производительность определяется принятым технологическим режимом и главным является высокое качество труда, где экономически нецелесообразно детально нормировать оплату труда. Существуют: простая повременная, повременно-премиальная и повременная с нормированным заданием формы повременной системы.

Сдельная система оплаты исходит из начисления основной заработной платы за количество продукции выработанной работником и величины заработной платы в единице продукции. Сдельную систему целесообразно применять на работах, где: возможен учет индивидуального или коллективного труда и конечного результата труда в натуральных измерителях, разработаны обоснованные нормы труда, созданы возможности для перевыполнения норм без нарушения технологических процессов. Существуют: прямая индивидуальная сдельная, сдельно-премиальная, сдельно-прогрессивная, косвенно-сдельная, аккордная (коллективная сдельная) формы сдельной системы.

Сочетание интересов личных и коллективных, работника и работодателя находит отражение в третьем блоке задач – выборе форм или механизма регулирования оплаты; использовании разновидностей повременной, сдельной и окладной систем оплаты труда; компенсационных доплат и выплат; систем премирования.

В целом, основным критерием организации заработной платы должен являться преимущественный рост дохода предприятия по сравнению с ростом заработной платы. Если такое опережение не обеспечивается, то необходимо проведение дополнительных мер, направленных на рост прибыли, либо снижение расходов на заработную плату.

4.Виды и классификации доплат к основной заработной плате

Важнейшим элементом тарифной организации заработной платы являются доплаты, надбавки и премии. Доплаты и надбавки характеризуют особые условия труда работника, отражают его квалификацию, они персонифицированы и как правило носят стабильный характер. В отличие от доплат и надбавок, премии рассчитаны на то, чтобы стимулировать достижение какого-либо конкретного результата, например экономию материальных ресурсов. Премия вводится для решения конкретных задач, она изменчива и носит текущий характер. Премия имеет широкий диапазон воздействия на работников. Поэтому с точки зрения результатов труда премии могут быть эффективнее определенных видов доплат. Все виды надбавок и доплат подразделяют на две большие группы: компенсационные доплаты и надбавки, доплаты и надбавки, носящие стимулирующий характер.

Компенсационные доплаты и выплаты устанавливаются с целью компенсации дополнительных затрат труда. Такие выплаты не имеют ограничений по сферам трудовой деятельности и обязательны для всех организационно-правовых форм. Размеры таких выплат устанавливаются законодательно, к ним относятся:

§ За работу в выходные и праздничные дни (двойной тариф)

§ За работу в сверхурочное время ( за первые 2 часа – не менее 1.5 тарифа, за последующие – в двойном размере. Сверхурочное время ограничено 4 часа в сутки или 120 час в месяц. Компенсация отгулом не допускается)

§ Несовершеннолетним работникам в связи с сокращением их рабочего дня (до нормальной продолжительности)

§ Рабочим, выполняющим работы ниже присвоенного им тарифного разряда. Выплачивается разница в тарифных ставках.

§ При невыполнении норм выработки и изготовлении бракованной продукции не по вине работника (доплата до норм выработки).

§ До среднего заработка в условиях, предусмотренных законодательством

Доплаты стимулирующего характера включают выплаты:

§ За совмещение профессий (должностей)

§ За расширение зон обслуживания и увеличение объема выполняемых работ

§ За выполнение обязанностей отсутствующего работника

§ За профессиональное мастерство, высокий уровень квалификации, высокие достижения в труде

§ За ведение учета и делопроизводства

§ За обслуживание вычислительной техники

Сегодня размеры таких доплат устанавливаются предприятием самостоятельно, путем разработки специальных положений.

Система премирования также регулируется предприятием самостоятельно. Для этого разрабатывают специальные премиальные положения, которые в обязательном порядке включаются в коллективный договор. Система премирования состоит из следующих элементов:

§ Показатели и условия премирования

§ Размер премий

§ Круг премируемых работников

§ Периодичность премирования

§ Источник выплаты премии

5.Расчет фонда заработной платы по предприятию

ФЗП предприятия в целом определяется раздельно по промышленно – производственному персоналу и непромышленному персоналу. ФЗП промышленно – производственного персонала рассчитывается раздельно по категориям работающих: сдельным и повременным рабочим, специалистам, служащим, руководителям:

ФЗП_ппп = ФЗП_рсд + ФЗП_рпов + ФЗП_срс               

                   ФЗП = ОЗП + ДЗП

ФЗП включает основную и дополнительную заработную плату. К основной относится оплата за выполняемые работы: сдельный заработок, оплата повременного тарифа, премии за счет фонда заработной платы, компенсационные и стимулирующие доплаты. К дополнительной относятся выплаты, производимые не за выполненную работу а в соответствии с действующим законодательством (выходное пособие, выслуга лет, оплата очередных и дополнительных отпусков, за выполнение государственных и общественных обязанностей). Основная заработная плата рабочих рассчитывается, исходя из принятой системы оплаты, по следующим формулам:

О – объем произведенной продукции. Рсд – сдельная расценка за единицу продукции, т.е. заработная плата, содержащаяся в единице продукции.

Р сд = Тс * Нвр = Тс/Нвыр. ,

где Тс – тарифная ставка рабочего соответствующего разряда (тарифная ставка 1 разряда, умноженная на соответствующий тарифный коэффициент);

Тсс – среднечасовая тарифная ставка;

 t - трудоемкость единицы продукции (производственной программы), рассчитанная в нормо – часах.;

(П – п баз) – процент перевыполнения нормы выработки.

 К – коэффициент увеличения сдельной расценки.

Фр – плановый фонд времени рабочего, рассчитанный в нормо – часах.

Сдельно – прогрессивная оплата стимулирует рост выработки в большей степени, чем сдельно-премиальная, но приводит к опережению роста зарплаты по сравнению с выработкой. Поэтому она применяется редко и непродолжительное время на «узких» участках производства, сдерживающих рост производительности труда.

Премия – стимулирующая выплата за выполнение количественных и качественных показателей работы. Обычно устанавливается в %-тах к окладу, или к прямым тарифным и сдельным расценкам.

Повременная оплата с нормированным заданием получает все большее распространение, особенно на промышленных предприятиях. Ее еще называют сдельно-повременной оплатой. Она используется в тех случаях, когда функции рабочих четко регламентированы и может быть рассчитана норма времени по каждой операции. Такая форма оплаты труда является перспективной в связи с повышением уровня механизации и автоматизации производственных процессов, поскольку рабочий отвечает не за количество продукции, а за контроль над техпроцессом, за работой оборудования и т.п.

Фонд заработной платы руководителей, специалистов и служащих устанавливается отдельно по каждой категории путем умножения должностных окладов на количество работников данной категории, плюс доплаты и премии в соответствии с трудовым законодательством. ФЗП непромышленного персонала рассчитывается аналогично ФЗПппп. Состав фонда заработной платы предприятия представлен на схеме:

Фонд заработной платы предприятия является элементом затрат предприятия и включается в себестоимость продукции.

Исходя из различных видов заработной платы, определяют: среднечасовую, среднемесячную (годовую) заработную плату по категориям работающих, на одного среднесписочного работника в целом по предприятию и по отдельным структурным подразделениям.

IВопросы к теме:

1. Что такое заработная плата, какова ее структура?

2. Перечислите  факторы, влияющие на уровень заработной платы

3. Назовите основные функции заработной платы.

4. Перечислите основные принципы организации заработной платы на предприятии

5. Назовите основные элементы тарифной системы.

6. Перечислите формы и системы  оплаты труда

7. В чем сущность повременной оплаты труда?

8. В чем сущность сдельной оплаты труда?

Вам также может быть полезна лекция "6 Источники и формы права".

9. Как начисляется зарплата при простой повременной системе оплаты?

10. Как начисляется зарплата при прямой сдельной системе оплаты?

11. Из каких элементов состоит фонд заработной платы на предприятии и  как он определяется?

12. Что такое основная заработная плата; из каких элементов она состоит?

13. Что такое дополнительная заработная плата, из каких элементов она состоит?

14. Что такое компенсирующие и стимулирующие доплаты?