Управление персоналом на малом предприятии

Тема 8. Управление персоналом на малом предприятии

1. Критерии подбора персонала

2. Формирование работоспособных групп

3. Принципы эффективного управления персоналом

4. Оценка результатов работы персонала

Формирование коллектива предприятия малого бизнеса имеет ключевое значение для успеха дела. Поэтому к подбору персонала необходимо подойти со всей ответственностью, не жалея для этого сил и времени.

Работа с кадрами      состоит из следующих элементов:

• оценки потребностей и определения критериев подбора кадров;

• подбора кадров и приема на работу;

Рекомендуемые материалы

• обучения кадров;

• руководства кадрами:

• оценки качества работы персонала.

Для того чтобы нанять необходимых работников, следует в деталях знать, какие задачи они будут выполнять, какими качествами и квалификацией должны обладать, т. е. необходимо проана­лизировать содержание работы, на которую фирма берет сотрудника. В результате такого анализа можно получить достаточно полное представление о должности, а также проверить, как она вписывается в структуру предприятия. На основе анализа необходимо составить должностную инструкцию, которая включает следующие параметры:

• название должности и указание лица, которому подчиняется
данный работник:

• обязанности и основные функции работника;

• вознаграждение, в том числе зарплата, сверхурочные, отпуск;

• дополнительные льготы, например пенсионные, или скидки.

Разработав  должностную   инструкцию,   руководитель   фирмы   будет   знать,   что   требуется   от сотрудника.   Далее   необходимо   определить   критерии,   по   которым   фирма   будет   подбирать работника,    в    наибольшей    степени    подходящего    для    данной    должности.    Минимально необходимый перечень таких критериев приведен в табл. 2. Таблица   2 Критерии подбора персонала в малом бизнесе

На основе названных критериев составляется весь набор требований для конкретной должности. Это ускорит процесс отбора кандидатов и собеседований с ними. Следует продумать вопрос о том, нельзя ли привлечь отдельных работников на неполный рабочий день.

 Подбор и обучение кадров

Для подбора кадров существует много методов: через друзей и родственников, путем объявления в газетах, по радио и телевидению, путем расклеивания объявлений, а также с помощью агентства по трудоустройству. С каждым кандидатом проводится

подробное   собеседование.   Вочможно   также   письменное   тестирование.   В   итоге   выясняете* пригодность кандидата для соответствующей должности и отбирается наиболее подходящий.

Условия, на которых принимается на работу подобранный работник, обычно излагаются к форме договора с правами и обя-;тнностями обеих сторон. Каждый сотрудник, прежде чем приступить к работе, должен расписаться в документе, где излагается все условия найма и работы в данной должности. Этот документ впоследствии может защитить и работника, и нанимателя от претензий в случае возникновения спора.

В процессе отбора кандидатов руководитель фирмы останавливает свой выбор на наиболее квалифицированных и опытных специалистах. Однако трудно рассчитывать, что новички сразу поймут, например, организационную структуру предприятия или быстро освоят какое-то специальное оборудование. Да и работающим сотрудникам тоже необходимо обновлять свои знания по различным аспектам бизнеса в привязке к выполняемой ими работе. Отсюда возникаем потребность в обучении кадров, которое позволяет решить следующие задачи:

• персонал узнает больше о своей фирме и вырабатывает чувство принадлежности к ней;

• работники фирмы узнают о новых разработках и появлении новых видов техники;

• повышается чувство удовлетворенности коллектива, поскольку люди чувствуют, что их ценят,

• в сочетании с эффективным стимулированием обучение поможет получить максимальную
отдачу от персонала.

Обучение можно проводить по-разному:

• на рабочем месте;

• короткие консультации в процессе работы;

• организованные курсы обучения в течение какого-то времени;

• краткосрочные курсы с отрывом от производства.
Следует продумать и такие вопросы:

Кто будет осуществлять обучение?

Кого необходимо обучать?

Где организовать обучение?

Какова продолжительность обучения?

Какова стоимость обучения?

После завершения программы обучения предстоит оценить ее эффективность. Для этого можно провести опрос сотрудников и инструкторов, анализ их комментариев и впоследствии оценить качество работы сотрудника, прошедшего обучение.

2. Формирование работоспособных групп

В малом бизнесе в целях организации эффективной работы очень важно формировать коллектив не просто набором отдельных специалистов, а путем создания дееспособных групп. При этом необходимо учесть ряд факторов, которые непосредственно влияют на эффективность работы группы. Эти факторы приводе ны в табл. 3.

Самая эффективная группа - это та, чей размер соответствует ее задачам, в составе которое находятся люди с непохожими чертами характера, чьи нормы способствуют достижению целе! организации и созданию духа коллективизма, где здоровый уровень конфликтности, хороше! выполнение как целевых, так и поддерживающих ролей и где имеющие высокий статус члень группы не доминируют.

3. Принципы эффективного управления персоналом

принципы управления персоналом можно сжато изложить в форме следующих практически? указаний:

1. Говоря   о   результатах   и   поставленных   целях,   выражайтесь   четко   и   однозначно
Удостоверьтесь, что их уяснили.

2. Говорите с подчиненным понятным языком. В неясных случаях спрашивайте, понял т
подчиненный сказанное.

3. Поддерживайте нормальные взаимоотношения с подчиненными. Заботьтесь о том, чтобь
на вас как руководителе не отражались чьи-то плохие взаимоотношения.

4. Соотнесите согласованные конечные цели со способностями подчиненных и определите
каждому правильное место. Задачи, с которыми не справились, так же вредны, как и
слишком легкие задачи. Поэтому следите за тем, чтобы достижение конечных целей
требовало от подчиненных достаточно серьезных условий.

5. Контролируйте достижение результатов.

6. Следите за психическим и физическим состоянием подчиненных, а также реагируйте
немедленно при появлении критических моментов.

7. Обеспечивайте положительное подкрепление или вызывайте максимальное число реакций
удовольствия.

8. Избегайте    отрицательного    подкрепления.    Не    вызывайте    реакции    недовольства.
Критикуйте мотивированно.

9. Стремитесь к достижению конечных целей постепенно, по восходящей линии.

10.  Будьте активным руководителем. В случае необходимости обеспечьте человеческую
поддержку. При этом не занимайтесь опекой подчиненных и не вмешивайтесь в детали.

4. Оценка результатов работы персонала

Официальная процедура аттестации сотрудников полезна не только для них, но и для предприятия. При оценке их работы необходимо:

• проанализировать показатели работы сотрудника за последний год;

• подчеркнуть и похвалить его за сильные стороны;

• выявить и разобраться вместе с ним в его слабых сторонах;

• определить задачи на будущее, которые могут включать обучение или повышение
квалификации;

• дать сотруднику возможность высказаться по результатам аттестации;

• выслушать замечания относительно условий работы персонала. Обсудить любые жалобы
или вопросы дисциплины.

Если   руководство   фирмы   будет   регулярно   проводить   такую   аттестацию,   то   коллектив

почувствует, что руководство следит за качеством их работы. Это убавит их самодовольство и

побудит улучшить свою работу.

Оценка результатов работы персонала служит трем целям: административной, информационной и

мотивационной.

Административные функции. Повышение по службе, понижение, перевод, прекращение трудового

договора.

Информационные функции.  Оценка результатов работы нужна и для того, чтобы можно было

информировать людей об уровне их работы. При должной постановке этого дела работник узнает

не только, достаточно ли хорошо он работает, но и что конкретно является его сильными или

Информация в лекции "11 - Основные понятия гидрометеорологии" поможет Вам.

слабыми сторонами и в каком направлении он может совершенствоваться.

Мотивационные функции.  Оценка результатов трудовой деятельности  представляет собой  важное

средство мотивации поведения людей. Определив сильных работников, руководство может должным

образом вознаградить их благодарностью, зарплатой или повышением в должности. Систематическое

положительное подкрепление поведения, ассоциирующегося с высокими результатами работы, должно

вести к аналогичному поведению и в будущем.