Организационное развитие как специфический тип позитивных социальных изменений

Тема 16. Организационное развитие как специфический тип позитивных социальных изменений. Проблемы в понимании и выборе критериев позитивности процесса ОР в социологии и управленческих науках

1. Проблема социальных изменений в общей социологической теории.

2. Становление проблемы организационного развития в общей теории и социологии организаций

3. Неопределенность как базовый фактор, провоцирующий организационные изменения

4. Содержание термина «организационное развитие»

5. Критерии организационного развития: постановка проблемы

______________________

1. Проблема социальных изменений в общей социологической теории.

Как уже говорилось, под организацией часто понима­ют средство объединения и социальной регуляции поведения людей, обеспечивающее возможность осуществления совместной деятельности. Но с другой стороны, организация - безусловно, такое социальное образование, в котором ярко проявляются и свойства, противоположные упорядоченности. Речь идет о спо­собности к самопроизвольной активности, вариативности и сво­боде выбора, проявлению рациональности. Исследования орга­низаций с особой остротой ставят перед социологом проблему, как могут совмещаться в одном социальном объекте такие проти­воположные черты социальной реальности, как:

Рекомендуемые материалы

1) очевидная закономерность и упорядоченность протекающих в организации процессов и индетерминизм и волюнтаризм в поведении менеджеров, который проявляется в вариативности выбора целей, стратегий и средств их достижения;

2) рациональное начало, особенно ярко проявляющееся в деятельности менеджеров, и естественное начало, выражаю­щееся в общей телеологической логике развития организа­ций, в постоянном несовпадении планируемых менеджером и реальных результатов;

3) характерное для организаций стремление к максимальной стандартизации деловых отношений или вариативность пове­дения людей;

4) стремление к максимальной согласованности действий субъек­тов деятельности и проявление перманентной напряженности, постоянный конфликт и изначально встроенное в природу орга­низаций рассогласование целей и интересов членов организации.

Эти характеристики имеют непосредственное отношение к проблеме организационного изменения и развития.

Попытки объяснить обозначенные нами проблемы в вязке к проблематике социологии организации на самом деле выходят за рамки социологии организаций. Проблема организациионного развития как особой формы социальных изменений зафиксированная применительно к организации, предельно важна для развития всей социологической науки, поскольку, уже было отмечено, проблема обеспечения социального порядка традиционно занимала одно из центральных мест в социологии. В то же время для исследователей казалось очевидным, что организационное развитие (как собственно любое организационное изменение) всегда предполагает нарушение этого порядка.

Противопоставление проблемы функционирования и проблемы изменения в понимании природы социального явления основой для формирования двух ветвей в классической социологической науке: функционалистского направления (Э. Дюркгей Т. Парсонс) и теории конфликта (К. Маркс, М. Вебер). A eще шире - естественного (детерминистского) и рационалистического подходов, т. е. принципиально противостоящих подходов, один из которых абсолютизирует в становлении, воспроизводстве изменении социума закономерности, а второй главным фактором этих процессов видит индивида с его свободой выбора.

Функционалистский подход акцентировал внимание на том, как достигается и в чем проявляется социальный порядок, как воспроизводится социальная целостность. Предметом социологии виделось институционализированное взаимодействие становление социальных институтов. Развитие рассматривалос как естественный процесс, но критерии связывались с принципами гуманизма.

Теории конфликта изначально в качестве центральной про­блемы видели проблему социальных изменений (в a6солютном выражении - проблему социального развития как вожделенного положительного изменения социальной организации), вызван­ных столкновением интересов. В ряде концепций конфликта про­блема развития рассматривалась в контексте проблемы прогресса, при этом критерии развития все же не проблематизировались, поскольку задавались волюнтаристски.

Характерно, что в работах ряда классиков социологии неод­нократно делались попытки совместить две слабо сводимые про­емы: а) проблему организационных изменений; б) проблему поддержания и воспроизводства социального порядка.

Одна из версий такого совмещения прослеживается в рабо­тах М. Вебера. Хотя некоторые специалисты считают его одним из представителей волюнтаристской линии в социологии (Дж. Тернер) и даже одним из родоначальников теории конфликта (Н. Смелзер) его анализ социальной организации в работах, связанных с созда­нием теории легитимного господства, — наглядная попытка совме­щения интереса, как к проблеме социального порядка, так и к про­блеме социальных изменений в их волюнтаристской версии.

Слайд 16.2

· смысл, кото­рый вкладывает в действие субъект,

· ориентация  субъекта на другого

(М. Вебер)

_________________

Как мы помним, определяя специфику социального дейст­вия, Вебер выделял два важных для него момента: смысл, кото­рый вкладывает в действие субъект, и его ориентация на другого. Без этих характеристик социальное действие, по Веберу, либо не является действием, либо не будет социальным.

Рассматривая социальную организацию общества, М. Вебер в качестве центральной проблемы, связанной с обеспечением социального порядка (т. е. того, что он именует господством), называет проблему реализации власти. Определяя власть как спо­собность модифицировать поведение других людей в своих инте­ресах (в терминологии Вебера это социальное целерациональное поведение), он ищет основания, на которых базируется власть, и выделяет в качестве важнейшего готовность подчиненных при­нять распоряжения носителя власти. Рассматривая далее различ­ные основания, лежащие в основе такой готовности, он отвергает ситуативные (или нелегитимные) факторы (выгода, страх, наси­лие и т. д.) в качестве тех, которые реально могут быть положе­ны в основу формирования устойчивого социального порядка, и далее работает только с так называемыми легитимными факто­рами. Вебер приходит к выводу, что отношения господства—под­чинения будут долговременными только в случае, если подчиня­ющийся верит в то, что отдающий приказы имеет на это право, т. е. господство легитимно. Далее он выделяет три «чистых» типа легитимного господства: харизматический, традиционный, раци­онально-легальный, каждый из которых анализируется с точки зрения того, каким образом правитель обретает легитимность; как набирается и чем характеризуется «штаб» — люди, через которых осуществляется управление; какова специфика типа господства; каковы сильные и слабые стороны господства. Поскольку зада­чей данного учебного пособия не является анализ концепции М. Вебера, остановимся только на некоторых имеющих отноше­ние к нашей теме моментах.

Известно, что первый, харизматический тип легитимного господства, по Веберу, характеризуется тем, что в качестве основания для признания власти законной рассматривается то, что властитель-харизматик, по мнению лиц, признающих его власть, обладает дефицитными и необходимыми на данный момент соииуму (организации) качествами. Носитель власти здесь - лич­ность, обладающая неформальным авторитетом. Власть не огра­ничена ничем, пока не утрачена харизма. Правитель — источник всех изменений. Управление — это сплошной творческий акт, осуществляемый «с чистого листа». Управление осуществляется через исполнительный орган - штаб, комплектуемый из числа соратников. Основная характеристика — отсутствие того, что в социологии именуется системой институционализированных взаимодействий, внеповседневность и иррациональность гос­подства (не обеспечивает решения повседневных задач управле­ния). Основные проблемы - недолговечность этого типа господс­тва: дефицит социального порядка, возможность утраты харизмы, передача харизмы. Основное достоинство - огромный потенциал для ускоренного изменения.

Второй, традиционный тип легитимного господства — это уже институционализированная система отношений господства-подчинения. Основанием для признания подчиненными власти законной здесь является то, что право правителя на власть сак­рально и освящено традицией. Отношения подчиненных с пра­вителем строятся по принципу служения. Управление происхо­дит через исполнительный орган, комплектуемый из зависимых людей - слуг. Формируемая организация достаточно устойчива и строится в форме общины. Все, на что имеет право властитель, регулируется обычаями, в сферах же, где традиция не сложи­лась, власть правителя ничем не ограничена (сфера произвола). Основная проблема этого типа господства - нет потенциала для ускоренного развития. Основное достоинство — обеспечивается устойчивый социальный порядок, основанный на традиционных институтах.

Третий тип легитимного господства - легальный. Это тип институциональных отношений господства и подчинения, который базируется на вере подчиненных в то, что этот тип отношений власти и подчинения рационален. По Веберу, это самый технический совершенный из существующих типов легитимного господства. Самым главным признаком его является то, что вся реальная власть здесь исходит из многоуровневого и многосекци­онного органа исполнительной власти, комплектуемого на про­фессиональной основе. Специфика работы этого органа состоит в том, что вся работа в нем ведется на основе четко определенных специализированных обязанностей каждого работника, задан­ных сверху единообразных правил. Эта версия институциональ­ных отношений, по Веберу, предполагает и обеспечение социаль­ного порядка, и наличие потенциала для ускоренного развития. В основе социального порядка лежит безличная норма, поэтому «обезличенность» есть специфическая черта данного типа гос­подства. Безличная норма регулирует отношения максимально эффективно, поскольку обращена ко всем (включая правителя) и обеспечивает максимальную предсказуемость социальных дейс­твий и их последствий. В то же время потенциал для изменений заложен в проблеме рациональности. Поскольку норма может быть признана нерациональной (не обеспечивающей адекватных средств достижения целей) и неэффективной (не обеспечиваю­щей достижения целей с минимальными затратами), постольку она подлежит замене на более рациональную и эффективную.

С этой точки зрения критерий развитости социальной орга­низации — максимальная рациональность. Однако так как нормы рациональности наиболее распространены в западном протес­тантском мире, то и наиболее технически развитыми, по Веберу, являлись эти страны. Других эффективных конструктов социаль­ной организации, кроме рациональной нормы, Вебер не видел.

Слайд 16.3

«аномия»

(Э.Дюркгейм)

__________________

Несмотря на то что функционалистский подход к понима­нию природы социального акцентировал внимание на проблеме порядка, уже один из его родоначальников — Э. Дюркгейм — обра­щал внимание и на состояние социального беспорядка. Имеется в виду состояние общества с нарушенным нормативным порядком, которое Дюркгейм назвал «аномией». Для Дюркгейма стал также важным вопрос о влиянии такого состояния социума на поведе­ние индивидов («Самоубийство. Социологический этюд»). Одна­ко здесь не шла речь о развитии социума.

Слайд 16.4

Источ­ники неопределенности:

• различие символических представле­ний объектов;
• проблема временной упорядоченности действий множества участников социального взаимодействия;
• наделение символических представлений объектов субъективными или про­тиворечащими друг другу значениями, что порождает проблему смысла;
• претензии на обладание одними и теми же объектами, ведущие к дефициту ситуационных ресурсов (проблема эконо­мического порядка);
• возможность для каждого деятеля помешать другому в достижении целей, что обусловливает проблему кон­троля над деятельностью (проблема политического порядка);
• частичная противоречивость или несовместимость нормативных стандартов (проблема нормативного порядка);
• возможность кон­фликта, несовместимости или взаимоисключения мотивацион- ных нужд деятелей (проблема мотивационного порядка).

Т. Парсонс «Социальная система» (1951)

________

Попытки совместить представления о социальном порядке с проблемой социальных изменений прослеживаются в работах более поздних — структурных функционалистов. Последние вво­дят понятие неопределенности как изначально внутреннего фак­тора, нарушающего социальный порядок, создающего предпо­сылки для развития конфликта в системе, создающего проблему для формирования рационального поведения. Так, Т. Парсонс в работе «Социальная система» (1951) выделяет следующие источ­ники неопределенности: различие символических представле­ний объектов; проблема временной упорядоченности действий множества участников социального взаимодействия; наделение символических представлений объектов субъективными или про­тиворечащими друг другу значениями, что порождает проблему смысла; претензии на обладание одними и теми же объектами, ведущие к дефициту ситуационных ресурсов (проблема эконо­мического порядка); возможность для каждого деятеля помешать другому в достижении целей, что обусловливает проблему кон­троля над деятельностью (проблема политического порядка); частичная противоречивость или несовместимость нормативных стандартов (проблема нормативного порядка); возможность кон­фликта, несовместимости или взаимоисключения мотивационных нужд деятелей (проблема мотивационного порядка).

Таким образом, в социологии в рамках любого подхода рас­сматривались как механизмы формирования и воспроизводства целостности (порядок), так и механизмы нарушения этой целос­тности (беспорядок). Еще раз подчеркнем: как правило, беспоря­док и развитие не рассматривались функционалистами в едином контексте. Позитивность изменения связывалась только с совер­шенствованием функционирования.

Различие было в акцентах и в оценке (часто добавлялась и идеология). Проблематизировалась то возможность целостнос­ти, то возможность социальных изменений. Сами изменения рассматривались либо негативно (как угроза целостности), либо позитивно (как необходимое совершенствование целостности в соответствии с предлагаемым идеалом). Критерий позитивности социальных изменений не проблематизировался.

Слайд 16.3

Теория конфликта Л. Козера

___________

Однако к концу 50-х годов XX в. в рамках теорий конфлик­та осуществлялась попытка примирения двух ветвей социологии. Речь идет о теории конфликта Л. Козера, в которой автор пытался выявить позитивные функции конфликта, т. е. его влияние на выживание системы. Здесь способность системы к выживанию  в новых условиях и является критерием позитивности изменения.

Основные функции конфликта, ведущие к формированию этой способности, — адаптация, интеграция (на основе противостояния врагу), получение информации о новых проблемах (субъектах, создающих эти проблемы).

Таким образом, в общесоциологической теории проблемы функционирования (т. е. воспроизводства социального порядка) и изменения стали основой для формирования двух противопо­ложных подходов к пониманию природы социального.

2. Становление проблемы организационного развития в общей теории и социологии организаций

Поскольку, как было отмечено, любое организационное изменение связано с нарушением status quo в организации (орга­низационного порядка), необходимо объяснить, с чем была свя­зана актуализация проблемы организационного развития в рам­ках социолого-управленческих наук.

Начиная с возникновения управленческой науки (где нерас- члененно существовали и теория организаций, и теория управле­ния, и теория организационного поведения) вся энергия исследо­вателей и практиков-управленцев была направлена на то, чтобы свести к минимуму негативное влияние на организационную деятельность источников неопределенности (убрать из жизни организаций любую неопределенность). Оптимальные структу­ры, которые предлагались, были рационально (под цель) пост­роенные формальные структуры (см. административную теорию А. Файоля, теорию бюрократии М. Вебера). При этом в качестве единственного и неиссякаемого источника и изменений, и неоп­ределенности в организациях начала XX в. был человеческий фак­тор — личность и группа. Поэтому организационная структура, предлагаемая в качестве оптимальной, т. е. максимально эффек­тивной (на тот момент максимально производительной), должна была быть такой, чтобы минимизировать влияние (как минимум, непредсказуемое) личностных качеств участников организаци­онной деятельности. Например, один из 14 принципов управления А. Файоля предусматривал подчинение групповых интересов общим. А принципы бюрократического управления М. Вебера предполагали безличностное отношение к коллегам и клиентам-

Такие принципы были обусловлены преобладанием в организациях начала XX в. персонала с негативными с точки зрения достижения организационных целей чертами, такими, как низкая квалификация, отсутствие ориентации на достижение организационных целей, нежелание работать, ориентация на выгоду /желательно получать, не вкладывая ничего) и т. п. Об этих харак­теристиках писал и Ф.У. Тейлор, недоброжелатели которого обви­няли его в том, что он считал, что средний человек глуп, ленив, жаден и избегает ответственности.

По сути, и М. Вебер, анализируя становление западного капитализма, главной чертой которого стало появление протес­тантского этического человека - носителя «духа капитализма», подчеркивал как принципиальное отличие этого нового типа человека от человека традиционного, так и его «нераспространен­ность» в мире. Как известно, принципиальное отличие этих двух типов людей выражено Вебером в емкой формуле: «...традицион­ный человек работает, чтобы жить, а протестантский этический человек живет, чтобы работать». Но даже такой человек, по Веберу, оптимально работает в организации, если организация стро­ится по бюрократическому принципу, т. е. предельно специали­зирована, стандартизирована, централизована, формализована (= обезличена).

Следовательно, оптимальным в рамках классической школы считалось предельное разделение управленческого и исполнитель­ского труда. А неизбежными характеристиками организационных структур стали предельная специализация, стандартизация, фор­мализация и централизация — все то, что максимально уменьшало влияние безответственного и не ориентированного ни на деятель­ность, ни на организационные цели исполнителя. Именно эти черты организационной структуры позволяли быть организации максимально эффективной, что означало, прежде всего — произ­водительной, даже при малоквалифицированном и не ориентированном на организационные цели персонале.

Таким образом, оптимальная структура для организаций начала XX в. — это иерархическая, формализованная структура с предельным уровнем стандартизации и специализации. Она раз­матывается раз и навсегда и не подлежит изменению. Изменение рассматривается не как цель или необходимость для выживания, как необходимая корректировка недостаточной рациональности структуры.

Слайд 16.4

Источники неопределенности в организации:

· внутренний – личностные характеристики и групповые отношения (школа человеческих отношенний);

· внутренний  - отсутствие институционализированных отношений; несформированность коллектива (школа социальных систем);

· внешний – окружающая среда (ситуационный подход).

_______________________

В рамках школы человеческих отношений источник неопределенности, как и в классической школе, был один, внутренний – личностные характеристики и групповые отношения. Однако личность и группа перестали рассматриваться исключительно как источник негативного влияния на организационную деятель­ность. Напротив, стало подчеркиваться недостаточное использо­вание их потенциала для эффективной организационной деятель­ности.

В школе социальных систем источник неопределенности - отсутствие институционализированных отношений; несформированность коллектива, ориентированного на общеорганизаци­онные цели.

Несмотря на то, что в рамках школы социальных систем в качестве условия выживания организации рассматривался баланс с внешней средой, механизмы взаимодействия с ней все же не прописывались. Объяснялось это прежде всего тем, что пробле­ма влияния внешней среды на организацию все же не была остра. На практике это объяснялось ненасыщенностью рынка для боль­шинства бизнес-организаций (в США до начала 1950-х годов, а в Западной Европе вплоть до конца 1950-х годов). В теории это вылилось в полноправное использование модели закрытых систем в приложении к организациям (по определению системам откры­тым). В общей теории систем модель закрытой системы означала, что система не взаимодействует с внешней средой, т. е. не обмени­вается с внешней средой энергией, информацией, веществом (не получает ресурсы и не отдает выходной продукт).

В отличие от такого понимания, в рамках общей теории и социологии организаций использование модели закрытой систе­мы при анализе организаций означает, что характеристики входов и выходов остаются постоянными величинами, т. е. у организации одни и те же поставщики сырья, технологий, одни и те же потре­бители продукта ее деятельности, она взаимодействует с одними и теми же организациями по одним и тем же стандартам. Такая стабильная внешняя среда не определяет изменения внутри орга­низации. Модель закрытых систем с полным правом применялась к организациям на Западе вплотьдо конца 1950-х годов, а в СССР" до конца 1980-х годов (пока внешняя среда организаций осозна­валась как стабильная — предсказуемая и определенная).

С другой стороны, модель открытой системы в теории орга­низаций означает не банальное взаимодействие с внешней средой, а динамичность и неопределенность внешних изменении, выражающиеся в изменчивости характеристик входов и выходов На практике это вылилось в то, что насыщенность рынка обост­рила конкуренцию и организации стали искать новых поставщиков более дешевого сырья, новые технологии для снижения себестоимости продукции, новые рынки сбыта, разрабатывать новые продукты для обретения новых клиентов и т. д. В теории это вылилось в невозможность понять, что происходит с организацией, без учета ее взаимодействия с внешней средой.

Однако уже в эти годы было понятно, что ни одна из моде­лей не может быть применена для анализа крупных организаций, поскольку, какой бы динамичной ни была среда, основной зада­чей организации остается задача сохранить самое себя, которая в определенной мере противоположна задаче адаптироваться к изменению внешней среды. Как компромисс, как примире­ние этих двух противоположных задач для понимания того, как существует организация в динамичной внешней среде, была пред­ложена модель частично (условно) открытой системы. Эта модель предполагает, что какая-то часть организации не реагирует на изменения внешней среды, а потому может анализироваться по модели закрытых систем. Речь идет об определенных подразделе­ниях, или уровнях управления. Напротив, для других подразделе­ний, или уровней управления взаимодействие с внешней средой становится едва ли не основной функцией. К ним может быть применена модель открытой системы.

Таким образом, с конца 1950-х годов начинает осознаваться еще один источник неопределенности для организаций — внеш­няя среда. Побочным итогом такого осознания становится фор­мирование ситуационного подхода, предполагающего полный отказ от поиска одной-единственной универсальной оптималь­ной структуры, годной для всех типов организаций, всех типов сред, всех типов целей, задач, технологий, персонала и т. д.

Слайд 16.5

Однако в связи с этим перед исследователями встал ряд новых вопросов:

1. В связи, с чем и в каких ситуациях организация может и должна меняться?
2. Как часто и в какой степени организация может себе позволить меняться, чтобы не погибнуть в процессе таких изменений?
3. Что является главным фактором, стимулирующим изменения структуры?

3. Неопределенность как базовый фактор, провоцирующий организационные изменения

В современной теории и социологии организаций проблема организационного изменения и развития рассматривается в кон­тексте снижения неопределенности для организации. При этом называется целый ряд ее источников неопределенности, которые можно сгруппировать.

Как уже было сказано, организационное изменение тракто­валось, как вызванное необходимостью решить проблему неопре­деленности, имеющей разные источники. Неопределенность как едва ли не центральная проблема начинает видеться примерно со второй половины 60-х годов XX в. Она стала рассматриваться как постоянно продуцирующая иррациональность в принятии реше­ний. При этом не существует единого мнения по поводу природы и источника самой неопределенности, а также способов разреше­ния этой проблемы.

Слайд 16.6

Источники неопределенности:

• структура и состояние самого кол­лективного субъекта деятельности (организации) - конфликтно-игровой подход;

• внешняя среда организации (теория ресурсной зависи­мости, неоинституциональный подход, теория организационной экологии и др.);

и внешние и внутренние источники неопределенности (феноменологический подход, теория случайных трансформаций).

_________________

Ряд концепций концентрируется только на анализе внут­ренних источников неопределенности. В качестве такого источ­ника может рассматриваться структура и состояние самого кол­лективного субъекта деятельности (организации). Эта позиция представлена, например, в конфликтно-игровом подходе. Другие концепции делают акцент на внешних источниках неопределен­ности — внешней среде организации (теория ресурсной зависи­мости, неоинституциональный подход, теория организационной экологии и др.). Существуют концепции, которые пытаются сов­местить обе эти позиции (феноменологический подход, теория случайных трансформаций).

Слайд 16.7

Способы разрешения проблемы неопределенности:

рациональный (инновационный подход, теория ресурсной зависимости),

случайный (теория случайных трансформаций);

«смешанный» (теория организационной экологии).

__________________________

Способы разрешения проблемы неопределенности (точ­нее, степень рациональности такого разрешения) являются другим основанием для классификации подходов. Например, разрешение этой проблемы рациональным (инновационный ПОДХ0Д, теория ресурсной зависимости), случайным (теория случайных трансформаций) или «смешанным» (теория организационной экологии) способами.

Кроме того, дополнительно можно выделить еще одно основание — уровень разрешения проблемы неопределенности разрешается ли она на уровне единичной организации, и тогда кто является субъектом, обеспечивающим это разрешение; или она разрешается на уровне целого класса сходных по основный арактеристикам деятельности организаций (и даже на уровне соииума), и тогда влияние субъекта на разрешение этой пробле­мы перестает рассматриваться как абсолютное (т. е. максимально рациональное).

3.1. Неопределенность как характеристика внутренней среды организации

Слайд 16.7

Концепция стратегического выбора  анализирует только внутренние источ­ники неопределенности, абсолютизи­рует рациональность организационного изменения и рассматри­вает в качестве механизма планируемое изменение.

_________________________

К концепциям, анализирующим только внутренние источ­ники неопределенности, можно отнести те, которые абсолютизи­руют рациональность организационного изменения и рассматри­вают в качестве механизма планируемое изменение (например, концепцию стратегического выбора). Нужно отметить, что неоп­ределенность здесь не является постоянной характеристикой ситуации принятия решений, а видится скорее как следствие неудачного решения, т. е. недостаточной рациональности. Инте­ресно, что единственным ограничением рационального выбора выступает уже сделанный предыдущий выбор (Дж. Чайлд).

Похожая позиция представлена в инновационном подходе. Причем, если отечественная инноватика делает акцент на целе­направленности и управляемости в процессе изменения органи­зации, то западные инновационные концепции видят в органи­зационном изменении сознательную адаптацию к нововведению внутри организации. Однако в любом случае источник неопреде­ленности - несовершенство проекта, в котором не были учтены какие-либо следствия внедрения новшества.

Особая точка зрения выражена в конфликтно-игровом подходе (М. Крозье и др.), в рамках которого хотя и анализируется внутренний источник неопределенности, но он уже понимается как неотъемлемая характеристика условий функционирования организации. Поэтому не случайно, что ключевым понятием в данном подходе является «контроль за неопределенностью», определенность здесь видится (в отличие от позиции структурного функционализма) в большей степени как предпосылка создания, а не нарушения порядка. Неопределенность возникает как следствие невозможности полной стандартизации организационной деятельности. Поэтому в рамках данного направления формально-структурированная  организация представляется не как монолит, а как некое пространство для силовых игр.

3.2. Внешняя среда как источник неопределенности

С конца 1960-х годов внешняя среда рассматривается как не главный источник неопределенности, заставляющий органи­зацию меняться, чтобы справиться с этой неопределенностью. При этом внешняя среда трактуется по-разному. В общей теории и социологии организаций, например, принято деление внешней среды на микроуровень (другие организации и группы, непос­редственно влияющие на достижение целей анализируемой еди­ницы) и макроуровень (все внешние факторы, включая экономи­ческие, политические, демографические и другие, определяющие условия функционирования и развития организации). Такое раз­личие в подходах влияет и на трактовку неопределенности.

Неопределенность и проблема принятия решений.

Неуверенность как важнейшая характеристика состояния субъекта принятия решений о микроокружении

Концепции, концентрирующиеся на анализе микроокруже­ния, рассматривают в качестве одного из важнейших источников неопределенности дефицит ресурсов окружения. С того времени, как в организационной теории стали активно анализировать внеш­нюю среду организации, основными параметрами микроокружения называют сложность и изменчивость. Эти параметры трактуются как обусловливающие определенность или неопределенность внешней среды. Однако исследователи подчеркивают, что восприятие среды как определенной или неопределенной предельно субъективно и зависит от степени информированности субъекта решения.

Слайд 16.8

Факторы, обусловливающие неопределенность окруже­ния:

• недостаток информации о самом внешнем воздействии, что ведет к определенным внутриорганизационным трудностям процесса принятия решения;

• неспособность определить, с какой вероятностью внешнее воздействие повлияет на успех или неудачу принимающих решение единиц;

• недостаток информации о последствиях неправильного решения или действия.

_______________________

Факторами, обусловливающими неопределенность окруже­ния, часто называют следующие:

• недостаток информации о самом внешнем воздействии, что ведет к определенным внутриорганизационным трудностям процесса принятия решения;

• неспособность определить, с какой вероятностью внешнее воздействие повлияет на успех или неудачу принимающих решение единиц;

• недостаток информации о последствиях неправильного решения или действия.

Слайд 16.9

Категории неопределенности:

• определенность

• риск

• неопределенность

_-----

Специалисты по проблемам принятия решений разделяют степень определенности на три категории: определенность, риск, неопределенность. Механизмом снижения неопределеннос­ти выступает нестандартное решение, основанное на интуиции менеджера и ведущее к рациональной адаптации организации к ее микроокружению.

Слайд 16.10

Неопределенность (неуверенность) как характеристика ситуации выбора

феноменологический подход и теория случайной транс­формации

 Источником указанных концепций называют теорию К. Вейка, который предложил рассматривать организации как «организованные анархии» или как «свобод­но связанные системы». __________

Неопределенность (неуверенность) как характеристика ситуации выбора. К концепциям, рассматривающим в качестве источни­ка неопределенности и внешнюю и внутреннюю среды, как обусловливающие неопределенность ситуации выбора, можно отнести феноменологический подход и теорию случайной транс­формации, которую часто представляют как одну из версий фено­менологического подхода. Источником указанных концепций называют теорию К. Вейка, который предложил рассматривать организации как «организованные анархии» или как «свобод­но связанные системы». Организации трактуются не как моно­лит, а как слабо связанные между собой островки стабильности. Именно различие в силе связи между ними продуцирует неоп­ределенность. Неопределенность, по мнению Вейка, уменьша­ется, когда «менеджеры действуют, как если бы свободно сосу­ществующие системы были связаны друг с другом». Правда, при этом рациональность (в классической трактовке М. Вебера, т. е. через соотношение «цели-средства») деятельности менеджеров проблематизируется. По крайней мере, речь идет о другом типе рациональности, который может быть назван «ретроспектив­ным»: сначала происходит действие, а затем придумывается и ретроспективно прилагается причина. Цель такой рационали­зации двояка: это придает смысл действиям членов организации и обосновывает существование организации для внешнего окружения. Причем внешние атрибуты рациональности (например, стратегические планы) очень важны в качестве обязываю­щего механизма. По мнению Вейка, насколько порядок и тесные связи (как логические связи между понятиями, символами, фениями и т. д.) существуют в уме, настолько же они существуют в реальной ситуации.

В рамках феноменологического подхода источник неопределенности видится только частично как внешний, большей же частью неопределенность продуцируется внутри организации, в ходе ее повседневного функционирования. Но в любом случае это определенность символического порядка (например, из-за различных символических представлений объектов). В качестве способа решения проблемы предлагается модификация разделяе­мых членами организации значений.

Слайд 16.11

Неопределенность как характеристика макроокружения организации.  

Функционирование и измене­ние организации происходят в результате действий, позволяющих балансировать между двумя требованиями: необходимостью обес­печивать эффективность и в то же время соответствовать господс­твующим в обществе нормативным стандартам.

(неоинституциональ­ный подход)

___________________

Неопределенность как характеристика макроокружения организации.  Наиболее ярко эта позиция выражена в неоинституциональ­ном подходе. Здесь считается, что функционирование и измене­ние организации происходят в результате действий, позволяющих балансировать между двумя требованиями: необходимостью обес­печивать эффективность и в то же время соответствовать господс­твующим в обществе нормативным стандартам. Это становится возможным при условии, что организация представляет собой сложную структуру, состоящую из секторов, выполняющих разные задачи. Ядро организации ориентируется на выполнение провоз­глашенной, ключевой деятельности организации, а, следователь­но, на обеспечение эффективности. А периферические структуры обеспечивают возможность соответствия требованиям среды. Такое понимание организационной структуры характерно и для ряда дру­гих исследователей (П. Лоуренс, Дж. Лорш, Дж. Томпсон). Имен­но в таком понимании используется рассмотренная выше модель организации как частично (или избирательно) открытой системы.

Таким образом, само по себе организационное изменение не рассматривалось как самоцель. Оно интересовало социологов именно потому, что в процессе изменения организация рискует погибнуть. Напротив, организация ориентировалась на измене­ния под серьезным давлением. И источником такого давления была необходимость снизить неопределенность в процессе функционирования организации. Постепенно проблема организаци­онного изменения эволюционировала в проблему организацион­ного развития, что подспудно предполагало введение критерия позитивности изменения.

4. Содержание термина «организационное развитие»

Как уже было сказано, проблема осмысления природы и логики организационных изменений в той или иной форме присутствовала в организационно-управленческой науке с самого начала ее возникновения (М. Вебер, Ф.У. Тейлор, А. Файоль). Проблематика же научных исследований, обычно обозначае­мая в современной теории как организационное развитие (ОР), сформировалась в управленческой науке примерно к середине 50-х годов XX в. На сегодняшний день это направление является одним из наиболее популярных в научных исследованиях органи­заций. Что касается самого термина «организационное развитие», то и он сегодня является одним из наиболее известных и наиболее часто употребляемых, используемых как управленцами-практи­ками, так и учеными для обозначения одного из типов организа­ционных изменений.

Несмотря на то, что термин «организационное развитие» достаточно давно вошел в обиход мировой науки, сегодня не существует единых представлений ни о его содержании, ни о логике протекания процесса, им обозначенного. В организаци­онной науке существует множество разнотипных определений процесса ОР и не меньшее число представлений о логике проте­кания этого процесса. При близком знакомстве с существующим сегодня многообразием указанных представлений у исследовате­ля вообще может возникнуть ряд вопросов:

• Действительно ли исследователи, дающие такие разные опре­деления организационного развития, говорят об одном и том же процессе, когда используют этот термин?

• Действительно ли существуют реальные основания использо­вания термина ОР в качестве обобщающего для обозначения определенного типа процессов организационных изменений? Если реальные основания для выделения такого термина дейс­твительно есть, то, что это за основания и о каком типе организационных изменений должна идти речь?

• Возможны ли в принципе, и по каким основаниям сопостав­ление и классификация различных версий понимания логики протекания процессов ОР при условии сходства осмысления  содержания этого понятия?

• По каким признакам могут быть сопоставлены и классифици­рованы реально существующие в современной теории и социологии организаций представления об указанных процессах? Как по этим основаниям могут быть описаны, сопоставлены оценены различные реально существующие в современной теории организаций версии понимания логики протекани процесса ОР?

Далее мы попытаемся ответить на указанные вопросы.

В нашей стране термин «организационное развитие» (Ор) используется относительно недавно (примерно с середины 80-х годов XX в.). При этом он часто употреблялся либо в идеологи­зированной версии, в противовес понятиям «застой» или «стаг­нация», либо в логике системных представлений, в противовес процессам, обычно именуемым «процессы функционирования организации» (А.И. Пригожин).

Слайд 16.12

Организационное развитие

organizational development,

 organizational growth,

organizational design,

organizational construction

_______________

На Западе, где исследование феномена ОР имеет достаточ­но давнюю историю, понимание сущности этого процесса слож­нее, а версии взглядов на процесс ОР разнообразнее. Здесь для обозначения того, что в русском языке именуется единым терми­ном «организационное развитие», часто используются несколько разных терминов: organizational development, organizational growth, organizational design, organizational construction и др. Кроме того, и в понимании сущности термина ОР есть серьезные разногласия. В мировой организационной науке сегодня существует несколько десятков разнотипных определений этого процесса. Для иллюст­рации выделим три типичных и достаточно прочно устоявшихся определения этого термина.

Слайд 16.13

ОР - естествен­ный процесс качественных изменений в организации, произ­водных от ее возраста (У.Х. Старбак);

ОР — это процесс, связанный с такими изменениями в организации, которые способствуют росту численности ее пер­сонала, увеличению ее размеров и определяются нововведениями (Дж. Чайлд, А. Кизер);

ОР - это сложная образовательная стратегия, ориентированная на измене­ние социальных отношений, взглядов людей и структуры органи­зации с целью улучшить ее адаптацию к требованиям технологии и рынка (УДж. Беннис).

________________

Согласно первому определению ОР, речь идет о естествен­ном процессе качественных изменений в организации, произ­водных от ее возраста (У.Х. Старбак). Согласно второму опреде­лению, ОР — это процесс, связанный с такими изменениями в организации, которые способствуют росту численности ее пер­сонала, увеличению ее размеров и определяются нововведениями (Дж. Чайлд, А. Кизер). Согласно третьему определению, ОР - это сложная образовательная стратегия, ориентированная на измене­ние социальных отношений, взглядов людей и структуры органи­зации с целью улучшить ее адаптацию к требованиям технологии и рынка (УДж. Беннис).

Как мы видим, перед нами три разных и мало сопоставимых определения одного явления. При этом определение процесса с однотипным названием в этих примерах дается настолько по разным основаниям, а сами эти определения лежат в настолько разных плоскостях, что это вызывает вопрос: действительно ли разные исследователи здесь говорят об одном и том же феномене?

Однако более серьезное сопоставление позволяет увидеть, что, несмотря на очевидное различие приведенных взглядов на процесс OP, во всех определениях просматриваются некоторые общие моменты. Во-первых, описываются именно и только организаиионные изменения. Во-вторых, речь идет об определенном типе организационных изменений, характеризуемых определенным набором узнаваемых, но разнотипных признаков. В-третьих, везде говорится об изменениях, где акцент делается на качествен­ной стороне происходящего. А для любого исследователя, работа­ющего в поле социологии организации, очевидно, что изменения такого типа характерны тем, что находят отражение в изменениях организационной структуры. В-четвертых, во всех определениях в явной или скрытой форме присутствует представление о направ­ленных изменениях, т. е. имеющих некий заданный вектор и ори­ентированных на достижение в конечном итоге некоего заданного результата. Наконец, речь практически всегда идет о позитивном результате изменений.

Слайд 16.14

Исходя из этого мы можем сделать два вывода.

1. Термин ОР действительно имеет право на существование как обобщающий, объединяющий целую группу процессов, свя­занных с определенным типом организационных изменений.

2. Процесс ОР в наиболее обобщенном виде можно определить как процесс направленных позитивных структурных измене­ний в организации.

__________________

Исходя из этого мы можем сделать два вывода.

• Термин ОР действительно имеет право на существование как обобщающий, объединяющий целую группу процессов, свя­занных с определенным типом организационных изменений.

• Процесс ОР в наиболее обобщенном виде можно определить как процесс направленных позитивных структурных измене­ний в организации.

Что касается второго вывода, то именно такое обобщенное представление о сущности ОР мы и будем в дальнейшем исполь­зовать.

Однако, сделав указанные выводы, мы сочли необходимым юбавить важное уточнение. Давая определение ОР, мы изначально понимали, что в современной теории организаций не сущес­твует единого критерия позитивности структурных изменений.

Слайд 16.15

Критерии позитивности изменений в организации

• эффек­тивность деятельности (классическая и эмпирическая школы);

• достижение или сохранение власти одной группы (или коалиции ролей) над другой (теория организационной игры и неомарксистский подход);

• соответ­ствие реальных итогов изменений, осуществленных организа­цией, исходному проекту или заданной стратегии (инновационный подход, некоторые версии стратегического подхода).

_______________

Мы знаем, что представление о позитивности изменений в раз­ных школах и подходах теории организаций варьируется. Для представителей классической и эмпирической школ критерии позитивности изменений в организации и в бизнесе сов­падали. Таким критерием изменений обычно считали эффек­тивность деятельности (для бизнес-организаций это может быть продуктивность, прибыль, повышение конкурентоспособности и др. (М. Вебер, Ф.У. Тейлор, А. Файоль, П. Друкер)). В теории организационной игры, а также в неомарксистском подходе к исследованию организаций в качестве критериев позитивности изменений в организации рассматривалось достижение или сохранение власти одной группы (или коалиции ролей) над другой (М. Крозье, Е. Фридберг, М. Буравой). Наконец, в инновационном подходе и некоторых версиях стратегического подхода в качестве одного из критериев пози­тивности (хотя и не единственного) рассматривалось соответ­ствие реальных итогов изменений, осуществленных организа­цией, исходному проекту или заданной стратегии. Существуют и другие версии взглядов на позитивность изменений организации (Аржирис, Дж.Б. Зальтман, Р.Т. Дункан, И. Ансофф B.C. Дудченко, А.И. Пригожин, Н.И. Лапин, А.А. Мешков).

Из сказанного ясно, что представления о позитивности изменений при определении организационного развития часто носят вкусовой, сугубо субъективный, а часто и идеологизирован­ный характер. Они во многом зависят от позиции или методоло­гической принадлежности автора. В свете сказанного становится очевидным, что устойчивым ядром организационного развития выступает именно качественность происходящих изменений. А это, как мы уже отмечали, всегда закреплялось в организации соответствующими структурными изменениями.

Слайд 16.16

ОР  - «направленные структурные изменения в организации» (НСИО).

________________

Именно это заставляет нас говорить об ОР как о синони­ме направленных структурных изменений организации и иногда использовать вместо термина ОР более узкое и ценностно-ней­тральное понятие — «направленные структурные изменения в организации» (НСИО). Это позволяет сосредоточить наше вни­мание лишь на тех изменениях, которые приобретают устойчи­вый и воспроизводимый характер (таким образом, здесь речь идет лишь о тех изменениях, которые стали элементом системы функ­ционирования организации). Кроме того, это дает возможность рассматривать в качестве сопоставимых подходов те, где оценка позитивности предусмотрена и где ее нет.

5. Критерии организационного развития: постановка проблемы

Сама постановка проблемы критериев обусловлена пре­дельной ценностной нагруженностью понятия «организацион­ное развитие» (ОР). Поскольку развитие в самом общем виде можно определить как положительное (позитивное) качествен­ное изменение организации (трактовки регресса в качестве разви­тия исключаются из рассмотрения), то употребление понятия ОР сразу влечет за собой целый шлейф вопросов:

• что имеется в виду под позитивным?

• позитивное для всей организации или какой-то ее части?

• кто выступает субъектом оценки позитивности организацион­ного изменения?

Очевидно, что единого ответа на эти вопросы организацион­ная теория не предлагает. Кроме того, понятие «позитивное» многими авторами часто заменяется понятием «эффективное», что, однако, также не дает ответов на поставленные выше вопросы.

При выделении критериев особое внимание будет уделено эффективности и выживанию организации, поскольку эти критерии 1) наиболее часто упоминаются теоретиками; 2) многообразно и многоаспектно трактуются; 3) часто связываются между собой,  при этом противопоставляются.

Как было уже отмечено, сама проблема организационно­го развития является относительно новой для организационной теории. Вплоть до середины 60-х годов XX в. речь шла лишь обеспечении функционирования организации, а задача теории организации и управления состояла в поиске принципов пocтроения организации, которые обеспечат ей эффективность раз и навсегда. Поскольку подходы к этой проблеме были различны, то можно было говорить о критериях оценки эффективности функционирования организации.

Правда, первоначально речь шла о единственной функции — целедостижении, поэтому исторически первым критерием оценки организации являлась ее эффективность, понимаемая как производительность.

Трактовка организации как многофункциональной сис­темы, получившая законченную форму в рамках школы соци­альных систем, предусматривала выделение и других функций, кроме функции целедостижения. Можно вспомнить функцио­нальный реквизит Т. Парсонса или трактовку функций организа­ции Ч. Барнарда.

При этом само употребление понятия «функция» предусмат­ривало введение нового критерия оценки организации — выжи­вания. Собственно социологическая версия системного подхода (структурно-функциональная теория Т. Парсонса) обусловила рас­смотрение выживания в качестве основного критерия существова­ния организации. Этот подход продолжил функциональную тради­цию в социологии, где определение функции практически было заимствовано из биологии и означало связь между какой-либо частью социальной системы и действием, которое должно было быть выполнено, чтобы обеспечить выживание системы в целом.

Слайд 16.17

Школа социальных систем:

Модель выживания определяет совокупность условий и требований для обеспечения существования системы (Ф. Селзник).

. Модель эффективности, напротив, предполагает оценку точки зрения достижения цели. (М.Вебер).

_________________

Именно в рамках школы социальных систем критерии выживания и эффективности впервые стали рассматриваться как принципиально противоположные и относящиеся к различ­ным теоретическим моделям. Э. Этциони исходя из понимания организации как сложной комплексной системы предложил две модели рациональности, применимые к различным элементам организационной системы: модель выживания и модель эффективности. Модель выживания определяет совокупность условий" требований для обеспечения существования системы. Эта модель разделяет все организационные действия дихотомически: функционально или дисфункционально каждое из них для организации. Наиболее полно эта модель представлена в теории Ф. Селзника. Модель эффективности, напротив, предполагает оценку точки зрения достижения цели. Эта модель, по мнению А. Этциони, максимально разработана в теории бюрократии М. Вебером.

Нетрудно также заметить, что указанные критерии — кри­терий выживания и критерий эффективности — имеют прямое отношение к выделенным А. Гоулднером двум направлениям в анализе организации: естественному и рациональному.

Кроме того, в рамках подхода, представленного школой социальных систем, впервые была поставлена проблема неод­нозначности критериев оценки функционирования и изменения организации и ее частей (подразделений, социальных групп, индивидов). Речь идет о специфической трактовке функции Р. Мертоном. Он настаивал на невозможности определить функ­циональность действия в перспективе, через намеренность. Напротив, в качестве единственной возможности говорить о функциональности любогосоциальногодействия Мертон видит оценку действия в ретроспективе, т. е. по последствиям. Такое смешение предопределило и дифференциацию оценки: ведь пос­ледствий больше, чем намерений, и они, в отличие от последних, могут быть непредсказуемы. Кроме того, последствия социаль­ных действий различаются по оси «негативные—позитивные»; они также имеют различную оценку для разных частей орга­низации по степени осознанности (что к тому же не совпадает с их важностью, критичностью для организации). Различие пос­ледствий для разных подсистем в системе предопределило воп­росы: эффективность для кого, выживание для кого?

Таким образом, к 1960-м годам в оценке функционирова­ния организации «сложилась» ось с двумя противоположными критериями: выживанием и эффективностью. Но проблема орга­низационного изменения существовала только в плане постанов­ки проблемы обеспечения баланса с внешней средой как условия  выживания организации (школа социальных систем), что предполагало возможность нарушения этого баланса.

Однако впервые проблема организационного изменения в плане рассмотрения его источников, механизмов и критериев зитивности была поставлена в рамках ситуационного подхода, было обусловлено восприятием внешней среды как предельно динамичной. (Необходимо напомнить, что ситуационный подход исторически первым в рамках так называемого инвайроментального подхода, рассматривающего внешнюю среду как основной фактор функционирования и изменения организации.) Это фактически означало признание невозможности обеспечит навсегда оптимальное функционирование организации, поскольку она существует в динамичной внешней среде и вынуждена реагировать на ее изменения. Теперь организация видится как вынужденная решать две в определенной степени противополож­ные задачи: функционировать, т. е. воспроизводить оптимальные способы своего существования, которые позволяют обеспечить ей выживание, и изменяться, т. е. адаптироваться к изменениям внешней среды, без чего она также не может выжить.

Постепенно сама проблема изменения с абсолютизацией в ее трактовке рациональности трансформировалась в проблему ОР как достижения желаемого результата, который, безусловно, пред­полагал повышение эффективности. В результате в крайних рацио­налистических трактовках (например, в инновационном подходе) проблемы функционирования и развития организации начинают противопоставляться, а понятие «выживание» приобретает нега­тивный смысловой оттенок и видится как то, что сдерживает орга­низацию от поиска лучшего способа функционирования.

В то же время критерии позитивности организационно­го изменения дифференцируются вместе с дифференциацией трактовок природы организации и принципов формирования ее структуры (В.В. Щербина, Е.П. Попова). В качестве главных осей дифференциации выступают «рациональность-естественность» (наследство всего предшествующего развития теории органи­зации) и «эндогенность—экзогенность» (оформившаяся после возникновения инвайронментального подхода), но формируется и ряд дополнительных критериев оценки позитивности измене­ния организации. В связи с этим дифференцируется понимание «традиционных» критериев — эффективности (в большей мере) и выживания, а также их соотношения.

Слайд 16.18

Критерии позитивности организационного изменения:

• внедрение новшест­ва (инновационный подход);

• доминирование внутри организа­ции (конфликтные и конфликтно-игровые подходы);

• доминирование вне организации (теория ресурсной зависимости);

• «содержательное» приспособление к изменениям внешней среды (структурно-ситуационная теория),

• «демонстративное» приспособление к изменениям внешней среды (неоинституциональный подход); повышение способности организации к выживанию (организационно-экологический подход).

__________________________

Наиболее часто используемые критерии позитивности организационного изменения следующие: внедрение новшест­ва (инновационный подход); доминирование внутри организа­ции (конфликтные и конфликтно-игровые подходы) или вне ее (теория ресурсной зависимости); приспособление к изменениям внешней среды как «содержательное» (структурно-ситуационная теория), так и «демонстративное» (неоинституциональный подход); повышение способности организации к выживанию (организационно-экологический подход). Практически каждый из этих критериев может быть рассмотрен с точки зрения различного понимания эффективности и выживания.

6. Эффективность организации как критерий ОР

Пожалуй, одной из первых и самых простых трактовок эффективности является трактовка, связывающая эффективность _с рациональностью и предполагающая способность достижения цели с наименьшими затратами. Однако это в некоторой степе­ни поверхностное определение. Трактовка эффективности, как и рациональности, отнюдь не однозначна.

6.1. Эффективность и рациональность

Проблема рациональности традиционна для социальных наук. В социологии она актуальна для теорий, в которых социаль­ное действие рассматривается на индивидуальном уровне (при­нцип методологического индивидуализма). В экономических, политических, управленческих теориях проблема рациональнос­ти трактуется прежде всего как проблема рационального выбора.

В теории и социологии организаций разработка концепции рациональности связана с именем одного из ее фактических осно­вателей, М. Вебера, у которого рациональность трактуется как целесообразность и в этом смысле соотносится с эффективностью как достижением цели с наименьшими затратами. Собственно Целедостижение, как было указано выше, может рассматриваться в качестве первого критерия оценки, скорее функционирования, чем развития организации.

Слайд 16.19

Расширение трактовки рациональности вследствие:

1) выделения уровней в оценке рациональности действия;

2) размывания границы между рациональностью и иррациональ­ностью.

______________________

Однако в социальных науках примерно с 1950-х годов обна­руживается тенденция к расширению трактовки рациональности вследствие:

1) выделения уровней в оценке рациональности действия;

2) размывания границы между рациональностью и иррациональ­ностью.

Во первых, так как рациональность является характеристикой индивидуального действия, действие, являющееся рациональным с точки зрения субъекта, может оцениваться противоположным образом на уровне группы. Собственно, на это обращал внимание и М. Вебер, выделяя в качестве варианта рационального действия ценностно-рациональное, учитывающее интернализованыые социокультурные стандарты.

Во-вторых, одно и то же действие может включать элементы и рациональности, и иррациональности из-за практической невозможности связывать деятельность субъекта с одной-единственной целью. В реальности субъект, как правило, через одни и те же действия стремится достичь более чем одну цель. Кроме того, при выборе средств для достижения конкретной цели он должен предусмотреть возможность нарушения вследствие этого достижения других, не менее важных для него целей.

Слайд 16.20

Чтобы дей­ствие считалось в полном смысле рациональным, субъект должен проанализировать цель действия, ее место в иерархии планов и целей индивида, средства достижения этой цели и возможности их использования, а также определить, какова их совместимость со средствами, привлекаемыми для реализации других планов, и расчеты других людей, реагирующих на поведение субъекта.

(А. Шюц)

____________-

В частности, такая точка зрения высказывалась А. Шюцем, предложившим феноменологическую версию решения про­блемы рациональности. Речь идет об идее нетождественности повседневной рациональности, исследовавшейся феномено­логами, и логической рациональности, как она была представ­лена в концепции М. Вебера. По мнению А. Шюца, чтобы дей­ствие считалось в полном смысле рациональным, субъект должен проанализировать цель действия, ее место в иерархии планов и целей индивида, средства достижения этой цели и возможности их использования, а также определить, какова их совместимость со средствами, привлекаемыми для реализации других планов, и расчеты других людей, реагирующих на поведение субъекта. Очевидно, что выполнение всех этих условий в полном объеме невозможно.

Кроме того, феноменологический подход представил воз­можность трактовки рациональности как рационального объ­яснения уже совершенных действий в контексте принятого в социальной группе понимания рациональности, т. е. подчерки­валась важность в социальной жизни не только телеологической мотивации (мотива «для того чтобы»), но и рефлексивной (мотив «потому что»).

Слайд 16.21

Рациональность, отличающая человека от животного, заключается в его способности скрывать истин­ные причины своих поступков (кстати, не всегда осознаваемы им самим) и объяснять свое поведение на основании принятых социокультурных стандартов.

(В.Парето)

____________-

Похожая позиция была выражена в социологичес­кой концепции В. Парето, который, анализируя социальное дей­ствие, подчеркивал, что рациональность, отличающая человека от животного, заключается в его способности скрывать истин­ные причины своих поступков (кстати, не всегда осознаваемы им самим) и объяснять свое поведение на основании принятых социокультурных стандартов.

В теории организаций, как уже было сказано, рациональность описывается в аспекте проблемы рационального выбора в процессе принятия решений. Причем «рациональный» здесь означает «свободный», т. е. выбор решений и действий, не ограниченный ничем, кроме поставленных целей.

Парадоксально, но проблема приобрела особую актуальность, когда рациональность стала ставиться под сомнение, а теории организаций неоднозначность трактовки рациональности в принятии решений связана со школой социальных систем, поскольку именно социологическое исследование проблемы позволило не ограничивать функции организации целедостижением, а следовательно, по-иному взглянуть на рациональность. Действительно, многообразие, сложность, относительная услов­ность социального мира обуславливают многообразие и неод­нозначность последствий любого предпринимаемого действия, а не единственный, запланированный результат. Более того, гло­бальность предпринимаемого действия вообще может заблоки­ровать достижение запланированного результата. Именно на это обратил внимание Р. Мертон в уже упоминавшейся трактовке функции.

Слайд 16.22

Концепция ограничен­ной рациональности: принятие решений описывается не как безусловно рациональная или иррациональная деятельность, но как ограниченно, или вынужденно, рациональная деятельность.

(Г.Саймон)

________________

Кроме того, Г. Саймоном, анализировавшим проблему принятия решений, была предложена концепция ограничен­ной рациональности, где принятие решений описывается не как безусловно рациональная или иррациональная деятельность, но как ограниченно, или вынужденно, рациональная деятельность. Таким образом было подчеркнуто, что менеджеры действуют в условиях несовершенного знания, а неопределенность ситуации принятия решения в некотором смысле естественна.

Слайд 16.23

Матри­ца стратегий принятия решений, где в основу положено знание/ незнание о целях и причинно-следственных связях. Полностью рациональ­ным, т. е. основанным на «расчетной стратегии» (в трактовке Дж. Томпсона), будет считаться только действие, где существует абсолютная определенность как по поводу целей, так и по поводу последствий предпринимаемого действия.

_____________________

Похожий взгляд предложен Дж. Томпсоном в его матри­це стратегий принятия решений, где в основу положено знание/ незнание о целях и причинно-следственных связях. Используя эту матрицу, можно прийти к выводу, что полностью рациональ­ным, т. е. основанным на «расчетной стратегии» (в трактовке Дж. Томпсона), будет считаться только действие, где существует абсолютная определенность как по поводу целей, так и по поводу последствий предпринимаемого действия. Очевидно, что объем  таких действий в динамичной жизни современных крупных, многоблочных и многоаспектных организаций крайне мал.

В современной организационной теории присутствует и достаточно радикальное отрицание рациональности в принятии решений, получившее законченное выражение в теории случайной трансформации, иногда рассматриваемой в качестве версии  феноменологического подхода. Здесь рациональность видится как поиск связи и объяснения полученных результатов на основе планов, т.е. интерпретация post factum. Критерием рациональности действия является способность принимающего решения доказать, что получили то, что планировали.

Что касается эффективности, то это понятие напрямую связано с оценкой функционирования и изменения организации. (Не секрет, что эффективность — понятие, имеющее особое значение для экономической науки и реальной жизни экономических организаций.) А поскольку критерии позитивности изменения многообразны, то и понимание эффективности неоднозначно.

Первоначально, как было сказано выше, эффективность рассматривалась в качестве оценки целедостижения и описыва­лась, прежде всего, через производительность. Нетрудно вспом­нить классическую школу организации и управления, где про­изводительность виделась как главная задача организации, а организационная структура, понимаемая как формальная струк­тура, — в качестве инструмента, обеспечивающего решение этой задачи. При этом в рамках классической школы упоминаются и другие задачи (то, что в других моделях было обозначено функци­ями), например: гармонизация отношений между предпринима­телями и работниками (Ф. Тейлор); подавление групповых инте­ресов, если они противоречат достижению организацией цели (А. Файоль). Однако эти задачи носили вспомогательный харак­тер: их решение обеспечивало решение основной.

При всей противоположности понимания природы орга­низации школой человеческих отношений социальная гармония также рассматривалась как необходимое условие обеспечения производительности труда в организации.

Рассмотрение организаций в качестве социальных систем в рамках школы с соответствующим названием предопределило отказ от трактовки эффективности в качестве критерия оцен­ки функционирования организации и акцент на выживании как самом важном показателе ее оптимального существования.

Можно сказать, что определение эффективности в качест­ве основного критерия развитости организации (фирмы) характерно для рационалистических концепций в организационной теории, а также в целом для экономической науки. Последив связано с традиционным рассмотрением деятельности в эко­номической сфере как максимально рациональной (можно вспомнить, что наиболее чистым эмпирическим образцом целерационального действия, по М. Веберу, является действие в эко­номической сфере).

Как правило, экономисты (М. Фридмен и др.) признают, хотя не все фирмы ведут себя в соответствии с принципами рационального выбора, для исследователя удобно описывать их как способных делать оптимальный выбор, так как в ходе естест­венного отбора в условиях рынка выживают именно такие еди­ницы. Считается, что фирмы, не стремящиеся к максимальному эффекту, погибают из-за неконкурентоспособности.

Однако уже с конца 1960-х — начала 1970-х годов эффек­тивность стала рассматриваться как характеристика не только (а иногда и не столько) внутренней деятельности организации, но и ее взаимоотношений с внешним окружением. Например, в теории ресурсной зависимости (Дж. Пфеффер и Дж. Саланчик) эффективность характеризуется тем, насколько хорошо организа­ция уравновешивает свои внешние зависимости, а не внутренни­ми (финансовыми и др.) измерениями ее деятельности.

Таким образом, «эффективность» — понятие, связанное с рациональностью, и, следовательно, именно рационалистические концепции видят в эффективности основной критерий развития организации. С конца 1960-х годов в рамках рационалистических концепций понятие «эффективность» дифференцируется: в ряде концепций эффективность рассматривается как способность экс­плуатировать внутренние организационные ресурсы с наимень­шими затратами, а в ряде концепций - это способность эксплуа­тировать ресурсы внешней среды с наименьшими затратами.

В прикладной сфере при разработке стратегий в области Управления человеческими ресурсами понятие «рациональность» вообще часто не четко определяется, а эффективность рассматри­вается как интегральный критерий позитивности организацион­но изменения, или критерий ОР. Эффективность трактуется как улучшение всего: совершенствование результатов работы; раз­витие способностей работников; улучшение отношений с внешней средой (с акционерами, потребителями, поставщиками  и обществом в целом); совершенствование климата в организации (Армстронг). Такая позиция вообще не продуктивна, поскольку не позволяет определить задачу, для решения которой разрабатывается технология. Однако само существование подобной невнятности является прямым следствием игнорирования методологических различий на уровне теории.

6.2. Типология рациональности

Неоднозначная трактовка рациональности может иметь два следствия: либо исключение из понимания рациональности всех расширительных трактовок, либо типологизацию этого понятия Действительно, в социальных теориях имеется достаточно боль­шое количество подходов к классификации рациональности. Практически все они апеллируют к типологии социальных действий М. Вебера, в основе которой лежат тип и степень рациональ­ности (осмысленности) действия. В своей типологии М. Вебер выделил как минимум два аспекта в различении рациональнос­ти: акцентированная на целях (реализуемая в целерациональном действии) и акцентированная на средствах (реализуемая в цен­ностно-рациональном действии). Осознанность и осмысленность аффективного и традиционного типов социального действия, по мнению М. Вебера, слабо выражена.

Слайд 16.25

Типы рациональности:

ориентация на цели организации;

ориентация на цели индивида;

ориентация на нормы организации;

ориентация на индивидуаль­ные принципы.

_______________---

Другое достаточно часто эксплуатируемое теоретиками основание для различения рациональности — уровень: крайние позиции здесь — индивид и социум. Для теории организаций это различение выглядит так: рациональность на индивидуальном уровне / рациональность на организационном уровне.

Пересечение двух осей дает четыре типа рациональности: ориентация на цели организации; ориентация на цели индивида; ориентация на нормы организации; ориентация на индивидуаль­ные принципы.

Слайд 16.26

Типы действия:

1. стратегическое,

2. нормативное,

3. драматургическое,

4. коммуникативное.

(Ю.Хабермас)

__________

Оба указанных основания (правда, в разной степени) используются в типологии социального действия Ю. Хабермаса, в которой увязаны рациональность и эффективность. Ю. Хабермас выделяет четыре типа действия: стратегическое, нормативное, драматургическое, коммуникативное. Стратегическое действие соотносится с целерациональным в типологии М. Вебера и предполагает в качестве целей индивидуальные потребности субъекта. Социальным оно является постольку, поскольку предполагает наличие другого субъекта, на которого оно ориентировано. Нормативное действие основано на следовании социокультурным нормам в качестве условия достижения субъектом цели. Само подчинение этим нормам обуславливает осуществление экспектаций как самого субъекта, так и любого другого индивида, вовлеченного в орбиту действия. Целью субъекта в драматургическом действии является создание публичного имиджа. Как и в стратегическом действии, это индивидуальная цель, но здесь инои критерий оценки. Эффективность стратегического действия определяется через соотношение результата и затрат, а эффективность драматургического действия — «искренностью», т. е. соответстви- между действием и намерением. Целью коммуникативного действия является собственно координация усилий деятелей, т. е. коммуникативное действие самоценно. (Ср.: общение у Г. Зиммеля как предельно чистая форма социальности.).

Слайд 16.27

глобальность / локальность и инструментальность (технич­ность) / социальность.

• Глобальные концепции инструментальной рациональности

• Локальные концепции инструментальной рациональности

• Глобальные концепции социальной рациональности

• Локальные концепции инструментальной рациональности

(С. Лин­дер и Г. Петерс)

___________________

Рассмотренные подходы соотносятся с типологией С. Лин­дера и Г. Петерса, предложивших анализировать рациональность в проектировании социальных институтов на основании двух осей: глобальность / локальность и инструментальность (технич­ность) / социальность. Авторы пытаются возродить традицию М. Вебера, по их мнению, значительно измененную со временем — редуцированную до проблемы рациональности средств. Инстру­ментальная рациональность имеет отношение к рациональности средств, их калькуляции, к логичности действий, а социальная — к действиям на основе коллективно одобряемых стандартов, где замыслы представляют собой некую «конвергенцию» индивиду­альных целей.

Дихотомия «глобальность/локальность» предполагает либо оценку действия на основании универсальных стандартов, либо ориентацию на зависимость таких стандартов от контекста ситуа­ции. Причем в глобальных концепциях оценка все более профес­сионализируется и отдается на откуп экспертам. Рациональность здесь не столько способ обоснования, сколько эстетика, предполагающая специальную подготовку и ограниченный доступ индивидов. С другой стороны, «локальность» в трактовке рациональности предполагает адаптивные формы практического обоснования, которые непосредственно доступны неэкспертам и обоснованы ценностями и коллективным опытом каждого общества. Явным залогом этой дихотомии в организационной и управленческой  теории является дихотомия «нормативный / ситуационный».

На основании этих двух осей авторы выделяют четыре типа подходов к проблеме рациональности в проектировании социальных институтов: концепции, описывающие инструментальную рациональность глобального уровня; описывающие инструментальную рациональность локального уровня; понимающие рациональность как социальную на глобальном уровне; понимающие рациональность как социальную на локальном уровне.

Глобальные концепции инструментальной рациональности основывают оценку средств достижения целей на универсальных стандартах, фундаментальных принципах и предполагают воз­можность трактовки институтов как инструментов достижения этих целей. Ключевые инструментальные принципы в рамках указанного подхода - максимизация пользы (относится к моти­вации) и эффективность (относится собственно к связи целей и средств). Проектирование здесь носит формализованный и детерминистический характер, и в этом смысле проектировоч­ная деятельность подобна производственной или деятельности по моделированию.

Локальные концепции инструментальной рациональности также фокусируются на средствах, но отказываются от универ­сальных принципов в пользу ситуационно специфицированных целей. В проектировании локальные концепции инструменталь­ной рациональности представлены ситуационным подходом.

Глобальные концепции социальной рациональности категоризируют средства с учетом оценки целей. Такая оценка строится на универсальных стандартах, но основывается не на рациональ­ном выборе, а является результатом коллективного совещатель­ного процесса. Проектирование в этой парадигме носит дис­курсивный характер и основано не на плане, а на процедурных стандартах в качестве принципиальных точек соотнесения. Здесь нет строго фиксированных целей, но есть многочисленные дизай­неры, целью которых является достижение легитимности любого результата. В некоторых случаях проектирование в этой парадиг­ме может рассматриваться как самодостаточное.

Локальные концепции социальной рациональности делают акцент на единичных членах сообщества и на их локальном согла­шении по поводу целей. Наиболее рациональными проектами в этой перспективе представляются те, которые основываются на локальном опыте и выражают чувство социальной идентичности.

В целом представленная типология так или иначе апеллирует к целерациональному и ценностно-рациональному действию в трактовке М. Вебера, разделяя рациональность социального устройства на инструментальную и моральную и выделяя в проектировании социальных институтов две традиции: традицию решения и традицию диалога.

6.3. Типология представлений об эффективности как рациональности

Поскольку между понятиями «рациональность» и «эффек­тивность» присутствует непосредственная связь, существующие типологии подходов к определению природы и критериев эффек­тивности в той или иной степени соотносимы с типологиями рациональности.

Как правило, авторы классифицируют подходы на основании понимания критериев эффективности (К. Менар, Р.Х. Холл), а также предлагают типологию эффективности с позиции уровня анализа.

Слайд 16.28

Типология представлений об эффективности как рациональности

1. трактующие эффективность организации через ее способность к целедостижению или через степень достижения цели;

2. представляющие эффективность через способность органи­зации выживать в изменяющейся среде или эксплуатировать свою окружающую среду для приобретения редких и ценных ресурсов с целью поддержания своего функционирования, в том числе и через повышение такой способности;

3. связывающие эффективность со способностью организа­ции обеспечивать минимальный уровень удовлетворения для составляющих ее частей, обладающих собственными целя­ми, или степень удовлетворенности индивидов и социальных групп внутри организации.

_________________________________

С точки зрения критериев обычно выделяют три группы моделей:

1. трактующие эффективность организации через ее способность к целедостижению или через степень достижения цели;

2. представляющие эффективность через способность органи­зации выживать в изменяющейся среде или эксплуатировать свою окружающую среду для приобретения редких и ценных ресурсов с целью поддержания своего функционирования, в том числе и через повышение такой способности;

3. связывающие эффективность со способностью организа­ции обеспечивать минимальный уровень удовлетворения для составляющих ее частей, обладающих собственными целя­ми, или степень удовлетворенности индивидов и социальных групп внутри организации.

Дополнительно Р.Х. Холл выделяет подход (Ч. Перроу), где эффективность рассматривается как производная от позиции оценивающего (эффективность для кого?). Различение К. Менаром эффективности глобального уровня и эффективности орга­низации имеет отношение к выявлению влияния на нее макро-среды - экономики.

Кроме того, в рамках практически всех концепций, рассматривающих влияние макроокружения на функционирование  и развитие организации (неоинституциональная теория, теория организационной экологии), понятие «эффективность» дифференцируется именно с точки зрения уровня анализа. По аналогии с технической (инструментальной) рациональностью выделяется техническая эффективность, или эффективность микроуровня. Приверженность значительным, институциональным целям определяется как эффективность макроуровня.

7. Выживание как критерий ОР

Слово «выживание» применительно к жизни организации в отечественной литературе часто нагружено негативным смыслом и ассоциируется с «жалким» функционированием и постоянной угрозой гибели, которую члены организации принимают как неизбежность.

В то же время западная литература (не только управленчес­кая, но и социологическая) рассматривает выживание как едва ли не основной критерий позитивности организационных изме­нений. Часто этот критерий рассматривается наряду с эффек­тивностью или в противопоставлении ей. Трактовка выживания как основного «достижения» (но не цели и не результата) в жизни социума имеет длительную историю. Видимо, здесь уместно вспомнить, что исходной точкой социальной концепции К. Мар­кса было рассмотрение социума с двоякой позиции: как проти­востоящего природе и являющегося ее частью. В этом контексте критерием прогресса виделась гармонизация отношений обще­ства и природы, другими словами — повышение способности социума выживать, оставаясь частью природы, т. е. в определен­ном природном окружении.

Пожалуй, впервые в теории организаций о выживании как результате воспроизводства организационной структуры, опти­мально приспособленной для выполнения организацией ряда функций, заговорили в рамках собственно социологической школы — школы социальных систем.

В современных версиях теории организаций, делающих акцент на понимании организационного изменения как в боль­шей степени естественном процессе, повышение способности к выживанию видится в качестве основного критерия организаци­онного развития.

Слайд 16.29

Выживание организации связано с институциональным изоморфизмом — отражением в opганизационной структуре социально одобренных способов поведения, взаимодействия и деятельности (неоинституциональная теория).                                            

_____________________

Например, неоинституциональная теория связывает выживание с институциональным изоморфизмом — отражением в opганизационной структуре социально одобренных способов поведения, взаимодействия и деятельности.                                                                         

Выживание в организационной экологии понимается  в значительной мере случайный результат, что не исключает рациональности в принятии решений менеджерами. Однако отрицается жесткость связи между намерениями принимающих peшение и результатами реализованных действий. Исходя из этого предполагается, что самая «живучая» структура не та, которая является оптимально приспособленной к конкретным внешним условиям, а та, которая более-менее приспособлена к разным конфигура­циям внешнего окружения. Эта «средняя» приспособленность убавляет организацию от необходимости реагировать на все изменения внешней среды и обеспечивает сохранение ее самотождественности через воспроизводство ее структуры.

Слайд 16.30

Выживание организации связано со способностью организации:

1) остаться на траек­тории;

2) остаться в фазе расцвета

(теория организационной экологии)

________________

Можно было бы предположить, что критерий выживания активно используется в концепциях, где в какой-то мере эксплу­атируются биологические аналогии. В качестве примера можно привести различные версии теории жизненных циклов, само название которой говорит о признании определенной детерми­нированности в процессе ОР (правда, понимаемого особым обра­зом). При этом подчеркивается, что, в отличие от биологических систем, организации являются целевыми системами, поэтому при умелом руководстве могут оставаться на пике своего расцвета сколь угодно долго. Это зависит от умения организации (в данном случае отождествляемой с ее ключевыми фигурами) делать рацио­нальный выбор в критических точках. Указанные критические точки отделяют один этап от другого на в целом предопределен­ном жизненном пути организации. Выживание в этом подходе связывается со способностью организации: 1) остаться на траек­тории; 2) остаться в фазе расцвета. Таким образом, при демон­стративном признании естественности в процессе ОР внутри самого подхода возможно различение теорий по оси «рациональ­ность / естественность» в зависимости от оценки способностей менеджера принимать решения, обеспечивающие ей выживание.

Другим аспектом проблемы выживания в рамках организционной экологии является снижение действия (но не устранения) фактора случайности в процессе организационного изменения. Организационные экологи связывают эту проблему  с расширением организацией своего поведенческого репертуара,  т.е. способов реагирования на изменения внешней среды, которые доказали свою эффективность, были приняты и освоены членами организации.

Причем такой подход предопределяет и уровень анализа: оргнизационные экологи рассматривают проблему выживания на уровне не только единичной организации, но и всей совокупности однотипных организаций внутри ограниченной системы ими названо «организационной популяцией»). Выживание здесь рассматривается как способность популяции если не расти, то по крайней мере сохранять число своих членов. обеспечивается это тем, что поведенческий репертуар существует и пополняется на уровне всей популяции, но доступен каждому ее члену.

Поскольку в этой логике сложившаяся структура рассматривается как результат длительного процесса институционализаци_и взаимодействия в организации, то любое нововведение, по опре.делению ломающее стандарты организационного взаимодействия и деятельности, также по определению не может создать в одно­часье их замену. Поэтому основным критерием при выборе мето­дов осуществления нововведения в организации является отказ от кардинальных изменений, которые с необходимостью привнесут в организацию целый шлейф непредсказуемых последствий, в результате сводящих позитивный эффект нововведения к нулю.

При этом, принимая решение об осуществлении органи­зационного изменения, можно воспользоваться методом исто­рического анализа для понимания существующих в организации тенденций и выявления наличия (или отсутствия) потенциала для предпринимаемого изменения.

Кроме того, рассмотрение выживания как определяющего критерия организационного развития обуславливает необходи­мость разработки дублирующих механизмов, структур, которые будут затронуты изменением.

8. Связь эффективности и выживания: различие позиций

Особый интерес представляет соотношение в процессе организационного развития эффективности и выживания.

Как было сказано, эти критерии часто подаются как противоположные. Такая позиция характерна для концепций абсолютизирующих принцип рациональности в организации. Логично предположить, что такая точка зрения в силу дисплинарной специфики распространена в экономической теории и теории управления. Если же эти критерии рассматриваются как противоположные, а связанные, то связь видится, как правило, однонаправленная: эффективность трактуется как обуславливающая выживание.

Слайд 16.31

эволюционно-экологическое направление

Техническая эффек­тивность - основной критерий оценки развитости организации

 (Р. Нельсон и С. Винтер, в  нашей стране - С. Глазьев)

___________________

С 1980-х годов в экономической теории развивается эволюционно-экологическое направление (Р. Нельсон и С. Винтер, в  нашей стране - С. Глазьев), в рамках которого ставится под  сомнение однозначность связи эффективности и выживания на рынке Однако и этот подход рассматривает техническую эффек­тивность основным критерием оценки развитости организации. Похожая позиция представлена и в теории жизненных циклов, где выживание трактуется как обусловленное эффектив­ностью функционирования организации на каждом конкретном этапе.

Однако можно констатировать и появление большого числа подходов, пытающихся разрешить проблему соотношения выживания и эффективности, поставленную еше в рамках школы социальных систем. Правда, достаточно часто выживание рас­сматривается как характеристика функционирования, имеющая отношение к стабильности организации, и связывается с насто­ящим, а эффективность - как характеристика развития, обуслав­ливающая организационную гибкость, и связывается с будущим состоянием организации.

Слайд 16.32

Проблема соотношения выжива­ния и эффективности как соотношение адаптивности организации и ее способности к адаптации в будущем.

К. Вейк (феноменологический подход)

_______________________

Так, например, в концепции К. Вейка (феноменологический подход) проблема соотношения выжива­ния и эффективности подается как соотношение адаптивности организации и ее способности к адаптации в будущем.

Слайд 16.33

Неоинституциональная концепция также обращает вни­мание на соотношение эффективности и выживания. Основным критерием организационной жизнедеятельности называется выживание. Само же выживание зависит либо от эффективности, либо институционального изоморфизма.

_______________________

Неоинституциональная концепция также обращает вни­мание на соотношение эффективности и выживания. Основным критерием организационной жизнедеятельности называется выживание. Само же выживание зависит либо от эффективности, либо институционального изоморфизма.

В рамках этой позиции существуют две точки зрения. Ряд авторов, разрабатывающих неоинституциональный подход, гово­рят о разных типах организаций, деятельность которых может оцениваться по разным критериям. От организаций, выходной продукт которых трудно поддается оценке (например, образование, медицинские учреждения), для выживания требуется обнспечение инситуционального изоморфизма. От организаций, связанных с производством, для выживания нужно обеспечение определенного уровня эффективности.

Другая точка зрения в рамках неоинституционального подхода связаана с выделением в жизни любой организации двух периодов, обуславливающих два принципиально различающихся критерия  оценки жизнедеятельности. Выделяется период «юности», когда выживание организации зависит от ее эффективности, и «период зрелости», когда оно зависит от институционального изоморфизма.

Слайд 16.34

Случайность - существенный фактор организационных процессов.

(теории организационной экологии)

_____----------------------

Вместе с этой лекцией читают "20.3 Швейцер".

Иная точка зрения представлена в теории организационной экологии, где жесткая связь эффективности и выживания вообще ставится под сомнение и случайность рассматривается как очень существенный фактор организационных процессов. Поскольку единицей анализа здест выступает совокупность различных органитзаций (организационная популяция), то ОР анализируется  в контексте естественного отбора внутри популяции. При этом акцентируется многомерность селекционных процессов, а эффективность рассматривается только как один из многих критериев выживания организации, при определенных условиях менее важный, чем, например, политические интересы.

Кроме того, подчеркивается, что существуют случаи, когда эффективность может негативно сказаться на выживании организации. Имеется в виду то, что эффективные малые фирмы-производители являются мишенью для крупных фирм, которые решают для себя проблему эффективного выживания в условиях нестабильной внешней среды. Однако при поглощении специфическая эффективность малых фирм, как правило, теряется. Таким образом, процессы поглощения в рамках популяции могут систематически снижать эффективность, оставляя в качестве отддельных единиц только минимально эффективных производителей, в принципе способных удержаться в бизнесе (М.Т. Хэнен, Дж. Фримен). Тем самым подчеркивается достаточно случайный характер выживания организации, а техническая, или ежедневная, эффективность деятельности организации не рассматривается как фактор, определяющий ее выживание. В качестве критерия  ОР видится повышения способности организации выживать в любом внешнем окружении, поэтому критерием оптимальности организационной структуры, является ее адекватность разным типам внешнего окружения.

В целом можно утверждать, что концепции рационалистического толка трактуют эффективность как условие выживания организации. Напротив, в концепциях, рассматривающих организационное функционирование кит развитие как в большей степени естественный процесс, к тому же в значительной степени обусловленный состоянием макроокружения, именно выживание видится как основа эффективности. Сама же эффективность оценивается в широком социальном контексте  и характеризует не столько конкретное ежедневное целедостижение, сколько способность выживания организации, которая обеспечивает принципиальную возможность для последней достижения устойчивых социальных целей, реализацию устойчивых социальных потребностей.

 Логично предположить, что существующее многообразие теоретических позиций вызовет и расхождение при выборе метод 0P_t предлагаемых консультантами или используемых менеджерами по управлению человеческими ресурсами. Используемые методы будутразличаться как по содержанию ОР, так и по его масштабам.

Методологическая дихотомия — «нормативистский / ант нормативистский» или «универсалистский / ситуационный» подход - на практике может проявиться либо в разработке методов реализации некой идеальной модели организационной структуры (причем источник этого идеала может быть разный: пристрастия ключевых фигур в организации; модная литература г организационно-управленческой проблематике; пропагандистские кампании на государственном уровне и т. д.), либо в поиске «ситуационного норматива» (В.В. Щербина) — разработке моделей структуры, оптимальной для данного типа ситуации, и механизмов ее реализации.

По сути, каждая из концепций, предлагающая свою модель в качестве идеального описания процесса ОР, является норма тивистской. Ситуационный подход отказывает в монополии н истину любой из концепций, настаивая в то же время на их при менимости в разных ситуациях при разработке инструментов воздействия на социальную реальность.