Мотивация персонала в организации

Слайд 12.1.

Тема 12. Мотивация персонала в организации.

1. Мотив. Его компоненты и функции.

2. Содержательные теории мотивации.

3. Процессуальные теории мотивации.

4. Поощрение работников в организации.

1.Мотив. Его компоненты и функции.

Рекомендуемые материалы

Мотив – внутренняя причина (мотивация) действия; то, ради чего человек действует, внутренний смысл его действия, поступка.

Обощенно, мотив – это главный ответ на вопрос любого действия: «зачем?». В системе управления желательно получить ответ и на вопросы  «для кого?» и «ради кого?» (личный, групповой, общественный смысл мотива).

В соответствии с мотивом можно не только действовать, но и бездействовать, имеется в виду бездействие в «ситуации действия». Мотивы бездействия отрицательны.

Мотив пробуждается (вызывается) на основе потребности - стимулом-мотиватором. Стимул - внешний предмет, нашедший у личности внутренний отклик (как удовлетворяющий потребность). Стимул всегда выступает элементом мотивации психологического процесса преобразования вешних воздействий (стимулов-мотиваторов) во внутренние побуждения. Стимул всегда выступает элементом мотивации псхологического процесса преобразования внешних воздействий (стимулов-мотиваторов) во внутренние побуждения. Стимул побуждает действие или поступок опосредованно - через мотив. Побудителем  мотивационного процесса является стимул, а побудителем действия или поступка - внутренне осознанное побуждение - мотив.

Процесс мотивации включает определенное взаимодействие нескольких мотивационных линий (за ними стоит борьба внешних мотиваторов н определенное противоборство внутренних побуждений - самоопроцоление личности, выбор).

Итогом «борьбы и выбора» выступает мотивационная диспозиция: «мотив-цель» (опредмеченное намерение, побуждение, имеющее конкретную цель).

Границами мотива, как сложного интегрального психоло­гического образования, являются, с одной стороны, потребность, а с другой стороны, потребность, а с другой – намерение что-то сделать, включая внутреннее побуждение к этому.  

В состав мотива могут входить 2 или 3 компонента одного блока, один из них ведущий, а остальные – сопутствующие, соподчиненные. Например, стремление получить высшее образование может мотивироваться несколькими потребностями: «стать учителем», «изменить свой статус в обществе», «повысить духовный, культурный уровень». Такие же отношения могут складываться в блоке внутреннего выбора и в целевом блоке. Структура реального мотива как основы действия многоком­плектна.

Проблемы горизонтальной и вертикальной структуры моти- на связаны с вопросом моно- или полимотивации.

Долгое время соотношение между мотивом и поведением (деятельностью) рассматривались с мономотивационной позиции (один мотив - одна деятельность). Каждому мотиву должна соот­ветствовать своя деятельность и наоборот. Такое, безусловно, возможно, но деятельность и поведение человека, особенно их сложные формы обусловлены одновременно несколькими моти- пцми (Л.И. Божович, В.К. Вилюнас, И В. Имедадзе, В.И. Иванов, Л.И. Леонтьев, В.Ф. Петренко и др.)

В данном случае происходит сочетание смыслообразующего мотива, осуществляющего функцию доминирующего побужде­ния, направления и смыслообразования с мотивами-стимулами (нетроенные мотивы), которые играют роль дополнительной стимуляции данной деятельности. Полимотивированносгь деятельность раскрывает положение о «борьбе мотивов», которое включает борьбу рассудка с чувством, а также борьбу различных влечений и тенденций в мотиве (конкурирующие побуждения).

«Борьба мотивов» всегда является внутренней борьбой или конфликтом личности, человек напряженно размышляет, сопоставляет разные мотивы, он борется сам с собой. Внутренняя 6opьба всегда отражает внешние, объективные противоречия и конфликты.

            Признавая справедливость слов Н.Д. Левитова, в обозначенной ситуации, видимо, лучше говорить о «борьбе» не мотивом, а мотиваторов. В человеке «борются» различные доводы, установки, желания, влечения, т. е. различные компоненты мотивации как процесса внутреннего выбора и самоопределения. 

Борьба идет в процессе мотивации, когда формируется мотив-цель, который затем реализуется в практическом действии.

            В исследовании психических явлений попытка искать одну-единственную детерминанту явления – это тупиковый путь, в том числе  и в области мотивации. Отсюда, процесс становления мотива необходимо рассматривать в его взаимосвязи с компонентами блоков мотивационной сферы (потребностный блок – блок внутреннего выбора – целевой блок).

Слайд 12.2.

Потребностный блок структуры мотива:

-биологические потребности;

- социальные потребности;

- духовные потребности;

- необходимость, долженствование, обязанность («квазипотребности» по К. Левину)

___________________________________

Рассмотрим соотношение: потребность – мотив. Потребность дает толчок к возниновению мотива. Потребность преобразуется в мотив после опредмечивания, т.е. после нахождения предмета, способного ее удовлетворить. Побудителем деятельности выступает не сам предмет, а его значение (личностный смысл) для субъекта.

      Слайд 12.3.

Блок внутреннего выбора (самоопределения):

-предпочтение внешнее (по внешним признакам);

- предпочтение внутреннее (склонности, интересы);

- уровень притязаний;

- оценка своих возможностей (знаний, умений, качеств);

- учет условий достижения цели;

- предвидение последствий действия, поступка;

- нравственный контроль

___

Потребность является основным фактором активности, но человеку иногда приходится возвышаться над ней. Это происходит на основе долженствования посредством воли. Существует поведение, детерминируемое стремлениями «я хочу», «мне это интересно», и поведение – «я должен», «надо». Крайней формой такого поведения в системе управления выступает «навязанная субъектность»  (репрессивная мотивация).

      Слайд 12.4.

Целевой блок:

- образ предмета, который может удовлетворить потребность;

- потребностная цель;

- представления процесса (способа) удовлетворения потребности;

- опредмеченное действие;

- удовлетворение потребности.

__

Следующие компоненты мотивационного отношения: Цель – мотив (мотив – цель). Цель – это то, к чему стремятся и то, что надо осуществить, ею может быть предмет (объект) или действие. Цель является моделью потребностного состояния (целевое состояние) – предвкушение состояния удовлетворения.

Если цель деятельности отдалена и ее достижение отсрочено, формруется намерение. Оно является результатом влияния потребности (с одной стороны) и интеллектуальной активности, внутреннего выбора, самоопределения человека (с другой). Данная интеллектуальная активность свяана с осознанием формулируемой иперспективной цели, а главное – путей и средств ее достижения. (пример отсроченного намерения – решения: «после окончания школы буду поступаит в университет, значит, сегодня нужно готовиться – учить «язык», выписывать и читать специальные журналы и т.д.).

Таким образом, источниками побуждения как состояния личности выступают: потребности (потребностный блок) и предмет их удовлетворения (целевой блок).

Причиной-обоснованием побуждения выступают идеалы, ценности, интересы личности (блок внутреннего авыбора и самоопределения). Полную характеристику мотива как сложного интегрального (системного) психологического образования составляют следующие отношения:

- «мотив-потребность» - обладает побудительной (энергетической) силой, но не имеет конкретной направленности;

- «мотив» - предмет удовлетворения потребности» - обладает целевой направленностью, но не объясняет ее причину;

- «мотив» - устойчмвые свойства личности (убеждения, идеалы, ценности и др.» - дает объяснение причин и смысла действия (поступка), но лишен побуждающей функции.

В итоге формулируется мотив (намерение), который имеет содержательные и динамические характеристики.

Содержательные характеристики: направленность мотива, смысл, полнота осознания; динамические (энергетические0 характеристики: сила, интенсивность, мотивационного возбуждения, его устойчивость.

Так образуется субъектный вектор личности «мотив-цель», единство динамической и содержательной сторон мотивации.

Проблема осознаваемости мотива

У социально зрелой личности действия определяются сознательными целями, следует отметить, что мотивационнь явления могут иметь разный уровень осознания: от глубоко осознанных до малоосознанных и неосознаваемых побуждений (по А.Н. Леонтьеву – непонимаемые мотивы). Спектр осознаваемости мотива широк, от ощущения и переживания потребностного состояния, до понимания мотива как основания действия или поступка.                      

Осознание мотива как основания действия (и особенно поступка) это сложная личностная работа. Само по себе осознание отдельных компонентов мотива не обеспечивает его полного понимания. Для тгого человеку надо проанализировать осознавае­мое и привести его к общему «личностному знаменателю»

Человек может осознавать наличие потребности «в чем-то», но данная потребность не конкретизирована, не объективизирована. Цели, которые в этом случае ставит перед собой человек для удовлетворения потребности не ясны ему до конца. В итоге – необдуманые действия, импульсивное поведение, так же характеризуется  поведение в состоянии «аффекта», в состоянии стресса и т.д.

Отсутствие у человека желания понять истинные причины своего поступка (нежелание выглядеть в своих глазах непорядоч­ном (безнравственным и т.д.) приводит к запуску защитных механизмов  (вытеснения, замещения, переноса, проекции и др.), в результате на поверхность сознания взамен реальных выдвигаются оправдательные причины. Этот процесс может быть бессознательным, а может реализовываться сознательно (маскировка мотива)

Осознаваемость мотива тесно связана с социальной и психологической зрелостью личности, ее способностью «жить через «Я», осуществляя собственный жизненный выбор и неся за него ответственность. Результатом личностной работы становится понимания потребности («почему?»), цели («чего я хочу добить­ся^?» ) и смысла действия или поступка («зачем?», «для чего?», «во имя чего?»).

Функции мотива

Мотивам разными авторами приписываются различные функции. Ведущие (главные) среди них:          побуждающая, ориенти­рующая, смыслообразующая и др.         

      Слайд 12.5.

                Функции мотива:

- побуждающая

- ориентирующая

- смыслообразующая

- мобилизующая.

_______________________

Побуждающая функция «пробуждает» активность личности, ее интерес к окружающей  действительности; ориентирующая функция – направляет поведение человека на выбор поведения, который наиболее приемлем в заданной ситуации; смыслообразующая функция - определяет личностную значимость выбранного пове­дения, удовлетворяющего потербность и реализующего ценности человека; мобилизующая функция - способствует самоорганиза­ции личностью своих внутренних ресурсов и ресурсов среды для достижения поставленной цели..

      Слайд 12.6.

Мотив – сложное интегральное системно-психологическое образование, компонентами которого выступают психологические явления, входящие в структуру: потребностный блок – блок внутреннего выбора и самоопределения – целевой блок.

____________________

Мотив – сложное интегральное системно-психологическое образование, компонентами которого выступают психологические явления, входящие в структуру: потребностный блок – блок внутреннего выбора и самоопределения – целевой блок. Только их внутренняя личностная согласованность выступает показателем сформированности и зрелости мотива.

Каждый структурный блок личностной организации передает свое качество мотиву как основанию конкретного действия  поступка. Потребность дает импульс к возникновению мотива; предмет потребности придает действию и мотиву целевую направленность; базовые жизненные ценности человека придают мотиву смысл, полноту осознания, личностную (субъективную) ускоренность.

Таким образом, источниками побуждения являются: потребности (потребностный блок) и предмет удовлетворения потребности (целевой блок), но причинами, обснованием побуждения выступают идеалы, ценности, интересы (блок внутреннего выбора и самоопределения).

Содержание импульсов всех обозначеннных структурных блоков мотивационной сферы дает полную характеристику намеренния – мотива.

Мотивационная сфера включает в себя все виды побуждений личности: потребности, интересы, стремления, притязания, ценностные ориентации (смысловые установки), идеалы. Именно поэтому мтивацию определяют как дереминацию поведения вообще. Мотивация (движущая сила человеческого поведения) пронизывает все структурные образования личности: направленность, характер, эмоции, психические процессы, способности и т.д.

Взаимосвязь мотивации и способностей осуществляется через деятельность, связь, результативность которой зависит от характера данной взамосвязи. Например, креативность (способность к творечеству) всегда синтез способностей и мотивации достижения.

Опорой для понимания особенностей мотивации и правильной ее инерпретации являются потребности и процесс их удовлетворения. Возникновение потребности направляет активность человека на поиск достижения ее предмета, который может удовоетворть эту потребность. Потребность часто характеризуют как «нужду», т.е. недостаток того, что человеку необходимо.

Действительно, потребность тесно связана с нуждой, но нужда должна рассматриваться в широком плане как нужность, желанность, а не только как дефицит. Прямая аналогия потребностей с нуждой недопустима - есть нужда организма и есть по­требности личности. Первая отражает объективное состояние (нарушение гомеостаза), а вторая связана с сознанием и понима­нием нужды, т. е. имеет, помимо объективной, субъективую сто­рону (самоопределение личности, ее выбор).

Потребности личности - это требования, которые человек предъявляет к себе для поддержания определенного yровня про­изводительной жизненной активности (созидания). Личность ак­тивна не только потому, что ей надо потребить, но и потому, что ей надо произвести и утвердить внутреннюю nporpaмму своей жизнедеятельности, концепцию жизни (мотивационный блок внутреннего выбора и самоопределения). В итоге обсуждаемый вопрос есть вопрос мировоззрения: понимания человеком своих потребностных отношений с окружающим миром, обществом, самим собой. А. Маслоу отмечал, что развитие личноести зависит от того, на чем она «зациклена»: на ликвидации дефицита или же на актуализации (стремление к развитию, воплощению своих жизненных планов).

Потребности человека связаны не только с дефицитом необ ходимого, но и с избытком вредного и травмирующего. Возникающие потребности по ликвидации того, что препятствует нормальному функционированию человека как организма и личности. Все это подтверждает вывод, что понятие «нужды» как характеристики потребности достаточно многопланово.

Слайд 12.7.

Характеристики потребностей:

- модальность (в чем возникла нужда);

-  сила (степень потребностного напряжения)

- ocтрота (субъективная оценка степени неудовлетворения потребности или полноты ее удовлетворения).

____________________________

К основным характеристикам потребностей относятся:

- модальность (в чем возникла нужда);

-  сила (степень потребностного напряжения)

- ocтрота (субъективная оценка степени неудовлетворения потребности или полноты ее удовлетворения).

Необходимо отметить, что понятия «потребность организ­ма» и "потребность личности» не тождественны.

Слайд 12.8.

Потребности организма и личности (по Е.П. Ильину)

Организм человека (как и животного) – это самоорганизующаяся система и нуждв в витаминах и минеральных веществах не переходит в потребность личности. Однако осознаваемые биологические потребности в пище, кислороде и т.д. отражаются в сознании человека не только как ощущения («сосание под ложечкой» при голоде, например), но и как переживания в виде желания разрядить напряжение или усилить его, поэтому потребности личности – это не осознание «нужды» в виде ощущения, а «нужда», трансформированная в переживание и желание.

Различие между потребностью организма и потребностью личности можно продемонстрировать на примере такого явления как сон: потребность организма во сне – человек засыпает против своей воли (при чтении книги, при просмотре ьелевизионной программы), потребность личности – человек решает заснуть (ложится пораньше, чтобы раньше встать).

Все вышесказанное позволяет дать операциональное определение потребности.

Слайд 12.9.

Потребность – это отражение в сознании нужды (необходимости, нужности, желанности чего-то в данный момент), часто переживаемое как внутреннее напряжение (потребностное состояние), побуждающее психическую активность, связанную с целеполаганием.

__________________

Потребность – это отражение в сознании нужды (необходимости, нужности, желанности чего-то в данный момент), часто переживаемое как внутреннее напряжение (потребностное состояние), побуждающее психическую активность, связанную с целеполаганием.

Следует обратить внимание, что в данном определении потребности личности говорится не о побуждении действий и оступков, а о побуждении психической активности поступков, которая направлена на понимание сущности возникшей потребности (мотивационный блок внутреннего выбора) и на формирование цели (целевой блок). Данная активность направлена на выявление объектов (предметов) и действий, способных удовлетворить возникшую потребность (познавательная, поисковая активность, интерес).

Немецкий психолог Хайнц Хекхаузен в своей работе «Мотивация и деятельность» [1] наметил направления изучения мотивов:

Слайд 12.10.

Теория инстинктов (У. Мак-Дауголл, К. Лоренц,  Н. Тинберген)).

Теоретико-личностное направление изучения мотивации (В, Вундт. З. Фрейд)

Теоретико-ассоциативное направление: психология  научения  (Э.Л. Торндайк, К. Халл) и психология активации (И.П. Павлов, В.М. Бехтерев).

_________________________________________

· Теория инстинктов (У. Мак-Дауголл, К. Лоренц,  Н. Тинберген)). Эта теория исходила из существования между человеком и животным ряда переходных форм, что объясняло общие черты в поведении человека и животных инстинктами. Еще Ч. Дарвин рассматривал инстинкт как механизм приспособления, в котором особым образом проявляется естественный отбор. Англичанин Уильям Мак-Дауголл первоначально составил список из двендатцати инстинктов: бегство, неприятие, любознательность, агрессивность, самоуничижение, самоутверждение, родительский инстинкт, стадный инстинкт, инстинкт приобретательства, инстинкт созидания.  Позднее он заменил понятие «инстинкт» понятием «склонность» и расширил их перечень до 18. Конрад Лоренц раскритиковал положения теории инстинктов Мак-Дауголла за их неопределенность и выделил две характеристики инстинктивных поведенческих актов: стеретотипность и независимость от обучения и задействованность в их возбуждении внутренних процессов, проявляющихся в виде готовности, которая со временем возрастает. Механизм действия внутренних процессов Лоренц представил в виде «психогидравлической» модели мотивационного процесса: каждому инстинкту Лоуренц приписывал специфичную для данного действия энергию, которая постоянно возобнавляется и заполняет некий резервуар. В отличие от взглядов МакДауголла, согласно которым инстинктивное действие всегда следует за внешним раздражителем, Лоуренц утверждал, что протекание определенных инстинктов вообще не требует наличия внешних раздражителей. Николаус, Тинберген определяет инстинкт как иерархически организованный нервный механизм, восприимчивый к внешним и внутренним импульсам, которые и выполняют мотивирующую функцию, т.е. активизируют инстинкты.

Теоретико-личностное направление изучения мотивации (В, Вундт. З. Фрейд, Г. Мюррей)

В рамках исследований личности к проблеме мотивации подходили с точки зрения психологии. Пионером этого направления явился Вильгельм Вундт. Он исследовал волевые акты, которые есть результат синтеза, чувствования и прдставлений. Чувства и представления он называл мотивами, играющими соотвественно роль движущей силы и побудительной причины волевых действий.  Зигмунд Фрейд сформулировал теорию мотивации в труде «Влечения и их судьбы». Согласно его психологическим теориям потребности возникают в организме постоянно, порождая энергию раздражения, от которой требуется «избавиться». Поиску удовлетворения (Оно) противостоит моральный контроль (Сверх-Я), а примирением их через достижение компромисса занимается механизм приспособления к реалности (Я).

На основе психической активности образуются «потребностно-целевые комплексы» - опредмеченные потребности, которые получают словесное обозначение (маркируются), становятся именованными.

            Человек не говорит, что у него появилось чувство голода, а произносит: «Хочу булку, хочу сосиску» и т.д. Возникает вектор действия – «мотив – цель». В данном случае можно говорить о мотиве (намерении), сформировавшемся на основе определеной потребности.

Ключевой фигурой  исследования мотивации  в теории личности является Генри А. Мюррей  в своей работе «Исследование личности» (1938) теоретически обобщил концепции З. Фрейда, Д. Макдауголла, К. Левина. Он расматривал человека как активный организм, который не просто находится под постоянным давлением ситуации, но активно разыскивает и создает эти ситуации.  Центральными понятиями теоретической концепции мотивации являются потребность со стороны личности и давление со стороны ситуации. Потребность и давление взаимосвязаны: давление актуализирует потребность, а потребность ищет соответствующее ей давление. Для выявления соотношений между потребностью и давлением Мюррей разработал и опробировал Тематический апперцепционный тест, который впоследствии вошел в практику диагностики структуры личности. В понятие «потребность» Мюррей включил более или менее устойчивые черты личности и преходящие состояния. При этом он выделил: первичные потребности, реализация которых обеспечивает нормальную жизнь индивида (потребности в воде, пище, сексуальных отношениях и т. д.)/ вторичные потребности, реализация которых обеспечивает нормальную жизнедеятельность индивида как личности, как члена социальной гшруппы и т.д. (потребности в независимости, защите, уважении и т. д.). Вторичные потребности наиболее важные в процессе мотивации. Также он выделил позитивные (поиск подкрепляющего давления со стороны ситуации)/ негативные (избегание негативного воздаействия со стороны опасных элементов ситуации) и явные (легко наблюдаемые в действиях и поступках индивидов) и латентные (проявляемые только в игровых действиях, фантазиях и тайных желаниях).

3. Теоретико-ассоциативное направление. Это направление можно разделить на две линии: психологию  научения и психологию активации.

3.1. Психология научения отталкивается от идей Герберта Спенсера, согласно которым успешные действия запоминаются и воспроизводятся, а неуспешные отбрасываются и избегаются. Эдвард Ли Торндайк в 90-е г.г. ХIX в. Создал экспериментальную психологию научения. Он проводил эксперименты с кошками. Голодных кошек он помещал в клетку, а снаружи ставил корм. Возбужденное чувством голода животное через какое-то время случайно осуществляло определенное движение, с помощью которого открывался запор клетки. Повторяя это движение несколько раз, животное запоминало и осознанно открывало клетку. Но животное пыталось открыть клетку, когда хотело получить корм. Такую связь между раздражителем и реакцией Торндайк обозначил как «закон готовности ». Кларк Л. Халл постулировал два определяющих поведение компонента – мотивационный и ассоциативный. Мотивационный компонент представляет собой связь силы влечения и привлекательности объекта. Ассоциативный компонент определяет соответствие имеющихся связей раздражителя и реакции наличными и внутренними стимулами. Произведение обоих компонентов определяет тенденцию поведения. Прочность привычки зависит от количества и степени отсроченности предыдущих подкреплений. Большой вклад в разитие теории научения внес и ученик Халла Кеннет У. Спенс., который занялся измерением индивидуальных различий мотивов и их влиянии на достижения.

3.2. Психология активации. Ее основоположники Иван Петрович Павлов и Владимир Михайлович Бехтерев. Павлов изучал замещение безусловных реакций условными. Для этого он вшивал в пищевой канал собаки фистулу. Когда появлеию пищи (непосредственному раздражителю) несколько раз предшествовал нейтральный раздражитель вроде светового и звукового сигнала, то этот раздражитель уже сам по себе вызывал реакцию слюноотделения. Е.Н. Соколов в 50-е г.г. проанализировал протекание ориентировочных и оборонительных реакций. Ориентировочные реакции – это комплекс быстро протекающих физиологических и психических процессов, в ответ на внезапные стимулы, повышающие восприимчивость организма иего готовность к действию. Оборонительные реакции, наоборот, уменьшают восприимчивость организма к информации, защищая его от перегрузок. Протекание тех или иных реакций могут вести к поисковым или уклоняющимся формам поведения. Зарубежная ветвь этого направления представлена работами английского психолога Айзенка. Айзенк соединил теорию свойств личности  («экстраверсия/интраверсия» и «нейротизм/эмоциональная устойчмвость»)  с павловской теорией. В результате интравертов предполагается более высокий уровень активации, поскольку они медленнее вырабатывают условные рефлексы.

Теории мотивации можно разделить на 2 группы: теории содержания (содержательные теории) и теории процесса (процессуальные теории).

Слайд 12.11.

Теории мотивации

Содержательные теории (А. Маслоу, Ф. Герцберг, К. Альдерфер, Д. Маккллеланд,

Процессуальные теории (В. Врум, Дж. Адамс, П. Портер – Э. Лоулер).

______________________________________

Содержательные теории делают упор на исследовании того, что мотивирует (прежде всего, какие потребности) и каковы мотивы определенного действия (в основе анализа мотивационные блоки личности: «потребностный» и «внутреннего выбора»). Процессуальные теории пытаются выявить процесс, который приводит к конкретному поведению человека. Они конценитрируют внимание на выборе поведения (в основе анализа мотивационные блоки: «внутреннего самоопределения и выбора» и «целевой блок»).

Оба подхода необходимы в синтезе для того, чтобы глуюже понять побудительные силы поведения человека.

Содержательные теории мотивации

Слайд 12.12.

Иерархия потребностей А. Маслоу

Абрахам Маслоу в работе «Мотивация и личность» (1954) описал иерехию потребностей. Здесь классификация предусматривает дифференциацию поведения не на отдельные мотивы, а на группы мотивов: группы мотивов упорядочены в целостную иерархию согласно их роди в развитии личности. Пока потребность не удовлетворена, она оказывает влияние на деятельность индивида. Прежде, чем удовлетворять потребности более высокго уровня, должны быть удовлетворены потребности более низкого уровня. Безусловно, в реальной жизни человек моивируется всем спектром потребностей, А. Маслоу это подчеркивал, но доминирует все же та, которая является для него актуальной.

5.Потребность самоактуализации. Реализация собственных возможностей и способностей.

4. Потребность в самоуважении. Потребность в достижении, признании, в одобрении.

3.Потребности в социальных связях. Потребность в любви, нежности, социальной присоединенности, идентификации.

2. Потребности в безопасности. Безопасность и защита от боли, стресса, гнева, неустроенности.

1.Физиологические потребности. Голод, жажд, сексуальность и т. д.

Иерархия личностных потребностей А. Маслоу была преобразована в мотивацию трудовой деятельности.

Слайд 12.13.

Иерархия мотивации трудовой деятельности (по А. Маслоу)

Слайд 12.14.

Теория двух факторов Ф. Герцберга

Герцберг пришел к выводу, что удовоетворенность работой вызывается двумя группами факторов. Первая группа – «мотиваторы», вторая – «факторы контекста» или «гигиенические факторы». Удовлетворенность работой, по Ф. Герцбергу, вызывают только мотиваторы, наличие только группы факторов контекста (гигиенических факторов, факторов условий труда) не будет мотивировать работников, а лишь предотвратит возникновение неудовлетворенности работой. Для того, чтобы добиться подлинной мотивации нужно обеспечить наличие мотивирующих факторов.

Теория существования, связи и роста Клейтона Альдерфера (ERG-теория)

Слайд 12.15.

Теория существования, связи и роста Клейтона Альдерфера (ERG-теория)

Группы потребностей человека:

1) потребности существования (existence);

2) потребности связи (социальные – relatedness);

3) потребности роста (развития – growth).

----------------

Клейтон Альдерфер считал, что потребности человека могут быть объединены в 3 группы:

1) потребности существования (existence);

2) потребности связи (социальные – relatedness);

3) потребности роста (развития – growth).

Начальные буквы названя этих групп потребностей (в английском варианте0 дали название этой теории. ERG-теория. Потребности существования по Альдерферу включают 2 группы потребностей пирамиды А. Маслоу: безопасности и физиологические. Потребности связи отражают социальную природу человека, его стремление иметь семью, принадлежать к социальной группе, занимать определенное положение, добиться признания и уважения. Потребности роста аналогичны потребностям самоактуализации и самореализации пирамиды А. Маслоу.

            Однако между теориями А. Маслоу и К. Альдерфера существуют принцпиальные различия. Альдерфер не признает строгой иерархии в «пирамиде» потребностей, считая, что человек может стремится к развитию, даже если его потребности существования не удоветворены. А. Маслоу утверждает, что движение от потребности к потребности происходит только снизу вверх. К. Альдерфер же считает, что движение идет в обе стороны: вверх, если не удовлетворена потребность нижнего уровня; вниз, если не удовлетворена потребность более высокого уровня. В случае неудовлетворенности потребности верхнего уровня усиливается степень действия потребности более низкого уровня, что переключает внимание человека на этот уровень. Если человек, например, не смог удовоетворить потребность служебного роста, у него опять «включается» потребность связи. Блокирование высщей потребности делает для человека более актуальной потребность, которую он в состоянии удовлеторить.

Теория приобретенных потребностей Д. Макллеланда

Слайд 12.16.

Теория приобретенных потребностей Д. Макллеланда

· потребность достижения;

· потребность соучастия;

· потребность властвования.

__________________________________

Д. Макклелланд выделяет потребности достижения, соучастия и властвования.

Потребность достижения проявляется в стремлени человека достигать стоящих перед ним целей более эффективно, чем он это делал ранее. Человек, имеющий высокую потребность достижения, готов браться за работу, несущую в себе элементы вызова, что позволяет ему самостоятельно ставить и решать зада­чи. Однако этому человеку очень трудно заниматься задачами, в решении которых нет ясного и ощутимого результата. Такой человек любит работать индивидуально, совместно полученный результат устраивает его гораздо меньше.

Потребность соучастия проявляется в виде стремления к дружеским отношениям с окружающими. Человек с высокой потребностью соучастия предпочитает работу, позволяющую ему находиться в активном взаимодействии с коллегами и клиентами.

Потребность властвования - человек стремится контролировть людей, ресурсы и процессы, протекающие в его окруже­нии. Люди с высокой мотивацией властвования могут быть подразделены на две взаимоисключающие группы.

Первую группу составляют те, кто стремится к власти ради властвования, их привлекает сама возможность командовать, интересы организации для них вторичны.Они концентрируют первостепенное внимание на своей руководящей позиции в организации, на возможностях властвовать, на своей силе в организации.

            Ко второй группе относятся лица, стремящиеся получить власть для решения групповых задач. Потребность властвовать для этих людей – не стремление к удовлетворению своего тщеславия, а движение к выполнению ответственной руководящей работы, связанной с эффективным решением организационных задач.

Д. Макклелланд считает, что из трех рассматриваемых в его концепции потребностей для успеха менеджера наибольшее значение имеет развития потребность властвования второго типа.

Процессуальные теории мотивации

В процессуальных теориях мотивации анализируются способы распределения человеком усилий для достижения целей и особенности выбора им вида поведения.

            Процессуальные теории не оспаривают существование потребностей, но считают, что поведение людей определяется не только ими. Поведение людей является также функцией: его восприятия, ожиданий, связанных с конкретной ситуацией; возможных последствий выбранного или нормативно определяемого типа поведения.

Имеется 3 основные процессуальные теории мотивации: В. Врума, ДЖ. Адамса, П. Портера- Э. Лоулера.

Теория ожиданий В. Врума.

Слайд 12.17.

Теория ожиданий В. Врума.

Мотивация = О х И хВ

О-ожидания: оценка личностью вероятности определенного результата.

И- инструментальность: сопоставление затрат труда и вознаграждения

В- валентность: ценность вознаграждения.

__________________________________

К началу 60-х г.г. Виктор Врум в рамках этого направления создал теорию инструментальности. По предложению американского теоретика организаций В. Врума, наличие активной потребности не является единственно необходимым условием мотивации человека на достижение определенной цели. При этом человек должен надеяться на то, что выбранный им тип поведения действительно приведет к приобретению желаемых ценностей и благ. Врум расматривает ожидания индивида как оценку им вероятности совершения определенного события.

            Ожидания можно рассматривать как оценку личностью вероятности определенного результата (события): если буду работать с полной отдачей, продвинусь по службе; если буду производить продукцию высокого качества, то повышу свой разряд и тариф ставки оплаты; хорошо закончу институт – получу лучшую работу и т.д.

Инструментальность И, или ожидание вознаграждения. Любой работник в организации всегда сопоставляет вознаграждение за достигнутые им результаты и содеражние, трудоемкость и длительность работы. Значение инструментальности может колебаться от –1 до +1 (когда работник считает, что работа сопоставима с вознаграждением);

валентность В или ценность вознаграждения. Определяется как предполагаемая степень относительного удовлетворения или неудовлетворения, формирующаяся вследствие получения определенного вознаграждения. Иными словами, валентность показывает, в какой степени работник стремится к данному вознаграждению или избегает его. Валентность варьируется от –1 (весьма нежелательно) до +1 (всеьма желательно). В конечном итоге мотивацию можно рассчитать по  упрощенно представленной формуле: Мотивация = О х И хВ

Например: за выполненню работу работник получил денежную премию, а он рассчитывал на продвижение или на более сложную и интересную работу на вновь созданном участке.

Теория справедливости Дж. Стейси Адамса

Слайд 12.17.

Теория справедливости Дж. Стейси Адамса

Слайд 12.17.

«Теория справедливости» утверждает, что люди субъектив­но определяют отношение полученного вознаграждения к затра­ченным усилиям, затем соотнося его с вознаграждением других людей, выполняющих аналогичную работу. Если сравнение показываает несправедливость, т. е. человек считает, что другие за та­кую же работу получат большее вознаграждение, то у него воз­никает психологическое напряжение. Задачей справедливого ме­неджмента и является недопущение возникновения обозначенной ситуации.

Люди обычно стремятся восстановить «справедливость», пытаясь изменить либо уровень затрачиваемых усилий, либо уровень вознаграждения.

            Основной вывод «Теории справедливости» состоит в том, что пока люди не начнут считать, что они получают справедливое вознаграждение, они будут уменьшать интенсивность труда.

Теория Л. Портера – Э. Лоулера

Л. Портер и Э. Лоулер разработали комлексную процессуальную теорию мотивации, включающую элементы теории ожиданий и теории справедливости. В их модели фиксируется 5 переменных:

- затраченные усилия;

- восприятие;

- полученные результаты;

- вознаграждение;

- степень удовлетворения.

Согласно модели Портера – Лоулера, достигнутые результаты зависят от приложенных работником усилий, его способностей и характера, а также осознания им своей роли. Уровень приложенных усилий будет определяться ценностью вознаграждения и степенью уверенности работника в том, что данный уровень усилий действительно повлечет за собой конкретный уровень вознаграждения.

            Для того, чтобы лучше понять как Л. Портер и Э.Лоулер объясняют механизм мотивации, последовательно рассмотрим их модель.

Слайд 12.19.

Модель Портера - Лоулера

            Уровень затрачиваемых усилий, в свою очередь, зависит от ценности вознаграждения (1) и того, насколько человек верит в существование прочной связи между затратами усилий и вознаграждением (2). Достижение требуемого уровня результативности (6) может повлечь внутреннее вознаграждение (7); чувство удовлетворения от выполненной работы, уверенность в своей компетентности и самоуважение; а также внешние вознаграждения (8); похвала руководителя, премия, продвижение по службе. 

Пунктирная линия между результативностью и внешним вознаграждением, воспринимаемым как справедливое (9), показывает, что в соответствии с теорией справедливости вознаграждения, выдаваемого за те или иные результаты. Удовлетворение является мерилом того, насколько ценно вознаграждение на самом деле (1). Эта оценка будет влиять на восприятие человеком будущих ситуаций.

Кроме вышупомянутых теорий мотивации можно классифицировать и другие по различным основаниям. Например, можно выделить социально-экономические теории мотивации.  В них  на первый план выступают намерения и ценности индивидов, реализующих свой цели в данной организации. К ним относятся следующие:

· Теория «типовых переменных» и индивидуального выбора (Т. Парсонс). Американский классик рассматривает мотивацию в свете выбора поведения индивидом исходя из конкретных ситуаций в организации. До тех пор, пока индивид не выбрал тип поведения, мотивация не ясна, поэтому, чтобы прояснить ситуацию Парсонс использует дихотомические или «типовые переменные», подразумевая предпочтение одного  вида поведения перед другим: аффективность –аффективная нейтральность (член организации выбирает между эмоциональным и импульсивным поведением и рациональным, основанным на достижении конкретных целей и анализе путей достижения); универсализм – партикуляризм (член организации выбирает между принятием общих стандартов поведения, когда индживид желает быть «как все» и выражением индивидуальных различий, стремлением проводить собственную линию поведения); диффузность – специфичность (член организации выбирает между реагированием на рабочие ситуации различным способом и стремлением  к стандартным ситуациям взаимодействия  с другими членами); Я – коллектив (член организации выбирает между ориентацией на личные интересы и индивидуальные цели или ориентацией на групповые интересы и организационные цели). В каждой конкретной ситуации выбор члена организации зависит от того, как игндивид оценивает данную ситуацию, что он желает и как он может воздействиовать на эту ситуацию.

· Теория баланса между побуждением и вкладом (С. И. Барнард и Х. А. Саймон). Равновесие между побуждением членов организации к активной работе и их реальным вкладом в достижение организационных целей обеспечивается дозированной выдачей вознаграждения. Таким образом, стимулы – это плата членам органзации в жестком соответствии с их вкладом. По мере роста ресурсов в организации увеличивается размер стимула и возрастает разность между размером стимула и вкладом. Это обстоятельство позволяет удерживать работнков в данной организации, блокировать  их желание перейти на другое место работы. Если размер стимула долго удерживать на уровне вклада, то работник будет получать все меньшее удовлетворение от результата своей работы, и желание покинуть организацию будет усиливаться. Поэтому факторы стимулирования и вклада должны находиться в равновесии. На этот баланс оказывает влияние спрос на данного работника на рынке труда. При этом, чем в большей степени индиивд удовлетворен своей работой в организации, тем меньше он будет стремиться уйти из нее.

· Теория ориентации на работу (Д. Х. Голдторпа, Д. Локвуда и др.). Центральный момент этой теории – цели, которых стремятся достичь члены организации, осуществляя свою работу, что составляет их приоритетную ориентацию. Здесь выделяются 4 основных ориентации на работу: инструментальная ориентация (член организации рассматривает работу преимущественно как средство получения необходимого финансового вознаграждения для поддержания уровня жизни соответствующего его статусу); бюрократическая ориентация (лояльность по отношению к нормам организации, безупречнная служба, обмениваются на вознаграждения типа продвижеия по службе и гарантии членства (моральная включенность); ориентация на основе солидарности (работа в организации понимается ее членами как групповая деятельность; профессиональная ориентация (работник испытывает чувство удовлетворения от содержательности труда, требующего специальных знаний). В данной модели проводится резкое разграничение между работой и неработой (факторами социального окружения), однако не учитывается их взаимное влияние.

· Теория справедливости. В разработку этой теории внесли вклад многие, среди них Дж. Хоманс, К. Арджирис и др. В соответствии с этой теорией работники субъективно оценивают значимость и важность получаемого вознаграждения, соотнося эти показатели с показателями других работников, выполняющих аналогичные задания.

· Синтетическая модель мотивации Э. Лоулера и Л. Портера. Американские исследователи разработали комплексную процессульаную теорию мотивации, включающую элементы теории ожидания (Врум) и теории справедливости  (Хоманс и др.). в соответствии с этой моделью результаты, достигнутые членом организации зависят от 3 переменных:

1) количество затраченных усилий;

2) способности и личные качества работника;

3) осознание работником своей роли в трудовом процессе.

В соответствии с теорией справедливости члены организации вырабатывают свою оценку того, насколько правильно и справедливо вознаграждение, полученное за какой-либо результат, что в значительной степени сказывается на их мотивации к деятельности. Удовлетворение – результат воздействия со стороны внешних и внутренних вознаграждений. Многие руководител исчитают, что удовлетворение работника ведет к достижению высоких результатов, к мотивации. Синтетическая природа мотивации, напротив, считает, что выполненная работа вызвает чувство удовлетворения и способствует достижению результативности, если соблюдаются стребования справедливости распределения вознаграждения при выполнении порученных заданий. Многочисленные исследования подтервдили эту точку зрения, высокая результативность является причиной полного удовлетворения трудом, а не следствием его. В настоящее время данная модель организации находит много сторонников среди руководителей.

· Теория подкрепления. Теория подкрепления реализует внешний, основанный на постоянном контроле подход к изменению поведения работника с помощью специально подобранной и спланированной системы стимулов. Теоретической предпосылкой создания данного подхода можно считать учение Павлова об условных рефлексах. Именно на его оснве классик бихевиоризма Б. Скиннер создал теорию оперантного обусловливания. В отличие от Павлова, он полагал, что простая реакция на внешний стимул (например, деньги), следующая непосредственно за стимулом (так называемое респондентное поведение) непроизвольна, естественна и не обнаруживает связи со стимулом. Другой вид поведения, названный им оперантным, не возникает непосресдтвенно за стимулом и является познанным, контролируемым и его можно поощрять с помощью особых стимулов – оперантов (подкрепителей). Самое важное в процессе оперантного обусловливания – создание определенной ситуации, благоприятные послествия которой будут служить подкреплением и таким образом повысят вероятность получения определенного желаемеого действия (нужной реакции на стимул). Это означает, что поведение членов организации можно рассматривать в свете его последствий, которые оцениваются либо как положительные (способствующие достижению целей), либо отрицательные (деструктивные и дезинтеграционные по отношению к целям организации). Таким образом, основной целью этого метода является формирование желательного поведения для членов организации.

Достижение этой цели достигается в несколько этапов:

1) определение желательного поведения членов организации. Эта задача проста и удобна для организаций, цели которых неизменны, а деятельность рутинна.  В творческих организациях используют управление по конкретным цеялм, когда на каждый перод времени устанавливается задача и проверяется ее решение. В целом этот этап управления поведением связан с естественным вопросом: «Как должны вести себя члены организации или ее отдельной части?»

2) разработка критериев организационного поведения. Предварительно нужно определить, какие аспекты поведения членов организации следует считать положительными, а какие – отрицательными.

3) Выявление нужных подкреплений для фолрмирования желательных видов поведения у членов организации. Чаще всего подкрепители делятся на первичные (материальные условия рабрты, пистание и т. д.) и вторичные (положительная оценка работы, уступки и т.д.). важно не только определить вид подкрепителя, но и частоту воздействия. При этом необходимо последовательно применять сначала  первичные, а затем вторичные подкрепители.

4) Определение степени воздействия подкрепителя на поведение членов организации. Оценка степени воздействия обычно позволяет выснить, что:

· Подкрепление не просто изменяет поведение, но способно закрепить его;

· Выбранное подкрепление результативно, т. е. способно приблизить реализацию организационных целей;

· Выбранное подкрепление инструментально, т. е. издержки на него компенсируются полученными результатами;

· Выбранное подкрепление считается справедливым членом организации, что создает дополнительные установки в отношении работы.

Различают следующие типы поведения:

· Отдельные поведенческие реакции, приносящие разовый эффект, которые не следует закреплять и которые не ттребуют постоянного стимулирования.

· Полезные поведенческие реакции, которые нужно поддерживать продолжтельное время, но которые не имеют большого значения для реализации целей организации. Несмотря на постоянное подкрепление, такие реакции не требуют значительных  ресурсов, направленных на их подкрепление.

· Значимые, важные для достижения целей поведенческие реакции, которые необходимо поддерживать постоянно, так как их отсутствие немедленно сказывается на всей работе организации и может привести к потерей организации позиций во внешней среде или даже к распаду организации. Поддержание значимых поевденческих реакций треюует постоянного внимания руководства организации и использования весьма зачительных ресурсов.

Для практического использования теории и методов подкрепления  необходимо разработать подробную программу.

· Операциональный вид теории подкрепления предложили американские исследователи Ф. Латнес и Р. Крейтнер,назвав эту технологию ситуационным управлением поведения.

Она состоит из 5 этапов:

1. Выявление поведенческих событий, связанных с продуктивной детяельностью, направленной на достижение целей организации.

2. Измерение и оценка, представляющие собой оценку эффективности применяемых воздействий с учетом их значимости для организации и частоты применения;

3. Анализ возможных типов поведения работников при различных графиках подкреплений с учетом изменения установок и продолжительности применения подкрепления.

4. Этап активного воздействия, представляющий собой наиболее важную часть процесса управления поведением членов организации:

· Разработка стратегии применения подкрепления;

· Применение нужного подкрепления и учет его последствий для достижения целей организации;

· Измерение реакций индивидов после применения подкрепления;

· Поиск возможностей дальнейшего положительного воздействия на поведение членов организации;

· Соотнесение полученного поведения с используемым графиками подкрепления и коррекция этих графиков;

5) Оценка повышения результативности деятельности членов организации, включая реальное повышение производительности труда, изменение установок на выполняемую работу, увеличение активности членов организации, улучшение ммежличностных отношений в коллективе организации.

Подкрепления основаны на вознаграждениях 3 видов:

1) прямые экоомические (сдельная оплата, премии, плата за качество, за обучение)

2) косвенные экономические (льготное питание, бесплатный проезд, пользование различными услугами, различные доплаты: за стаж, приобретение литературы и т. д.)

3) неденежные (предоставление отгулов, гибкие работче графики, предание широкой огласки результатов работы, продвижение по службе, вознаграждения престижного характера, типа предоставление отдельного кабинета, личного телефона, компьютера, служебного автомобиля и т. д.).

Виды подкреплений:

· Положительное. При котором увеличивается вероятность проявления  положительного или желательного поведения. Оно показатель размера вознаграждения за желательное для руководства поведение.

· Отрицательное. Реализует стремление исключить или отодвинуть во времени нежелательные для целей организации результаты поведения работника. Например, в  США сантехнику полагается высокая зарплата, но каждый вызов в жилой дом независимо от причины, влчет за собой большой штраф. Чтобы избежать этого сантехник постонно проводит профилактические работы во всех объектах.

· Наказание. Такое управленческое воздейтсиве на работников, при котором систематически уменьшается частоста нежелательных для организации действий путем блокады потребностей, достаточно ценных для работника. Наказание приниципиально одичается от отрицательного подкрепления, причем в большинстве ситуаций управления в организации наказание неэффективно, тогда как отрицательное подкрепление ведет к положительному результату.

· Гашение. Процесс, при котором заранее изученные реакции или действия не подкрепляются.

Порядок выделения подкреплений:

1) Непрерывный график, когда стимул следует за каждой реакцией, что даст высокий результат при точном следовании стимула за каждой реакцией. Однако при высокой частоте стимулов возможно привыкание к стимулам, в силу чего такой график может изменяться для первичной неустойчивой реакции.

2)  Перемежающийся график. Когда стимул следует не за каждой реакцией. Этот график помогает мотивировать наиболее значимые для организации реакции и обеспечивает стремление членов организации к совершенствованию, постоянному улучшнию показателей своей работы, т. к. подкрепление может следовать за выполнением не обычных, повседневных заданий, а заданий тоько на самом высоком уровне.

3) Фиксированнное соотношение. Когда стимул применяется только после проявления некоторого фиксированного количества реакций. Фиксированиное отногение 1:1 (стимул после каждой реакции) – это то же, что и непрерывный график. Однако уже при фиксированном соотношении 2:1 (стимул следует двумя проявлениями нужной реакции) степень воздействия на поведение членов организации изменяется. Работники приходят к пониманию, что не «разовые» подвиги, а только постоянное проявление нужного поведения может обеспечить им желаемое вознаграждение. Оптимально фиксированное соотношение является 1 из самых эффективных графиков подкрепления нужного поведения членов организации.

4) Переменное соотношение. Представляет собой более гибкий и более эффективный график подкреплнния, чем фиксированное соотношение. Здесь соотношение стимула и реакции меняется в зависимости от ситуации управления поведением. Однако при таком графике существует опасность неправильного подбора соотношения, возникают дополнительные трудности при управлении поведением в организации.

5) Переменный интервал. График, при котором стимулирется первая реакция по истечении случайного отрезка времени, когда руководитель на основе собственного опыта и знания подчиненных постоянно поддерживает их нужное поведение исходя из конкретной ситуации. Влияние на поведение будет эффективно при наличии нужной реакции на поведение, которую следует поддерживать путем варьирования интервала подкрепления. Согласно теории подкрепления, в случае правильного подбора переменного интервала у подчиненных возникает сильная и постоянная реакция на стимул.

Для выбора правильного и эффективного подкрепления руководителям следует оценить последствия выбранного ими типа поведения индивида в зависимости от целей организации. Составление мотивирующей матрицы социологом происходт следующим образом.  Для того, чтобы определить поведенческие реакции, которые необходимо подкреплять у сотрудников организации, социолог может  собрать фокус-группу, участники которой указывают измеряемые результаты работы сотрудников организации, которые они считают особенно важными для организации.  Затем они ранжируют полученный список по убывающей значимости. В спорных случаях окончательное решение отается за руководителем организации, как за тем, чьи риски в случае ошибок особенно велики. Теперь тоже самое проделывают с неизмеряемыми результатами. Это делать намного сложнее, поскольку обычно над неизмеряемыми результатами в организациях не задумываются. Затем выделяются качества, которые у сотрудников организации уже имеются  и те, которые хотелось бы развить в данной организации. В конце концов, в результате ранжирования остается 5-6 критериев оценки деятельности работника, которые станут значимыми на ближайшую перспективу (квартал, полгода, год). Выбор столь небольшого количества критериев связан с тем, что работникам трудно риентироваться на большее число критериев: чем длиннее их список, тем менее значимыми они станут в его глазах. Имеющиеся критерии сопоставляют между собой по степени важности и им задаются веса, отражающие их значимость. Можно использовать 100-кратную или иную шкалу. В результате получается подобная мотивирующая матрица.

Мотивирующая оценка интервьюеров в исследовательской компании

Теперь заполненная через определенные промежутки времени матрица заполняется руководителем отделения или социологом. Заполненная матрица вывешивается в организации. Тогда каждый может сравнить свои достижения с достижениями сових коллег. В более мягком варианте каждому сотруднику выдают матрицу, где его личные достижения выделены, а достижения других людей закодированы: Сотрудник А., сотрудник Б и т. д.

Связь мотивирующей матрицы с материльным вознаграждениям неоднозначна. Обычно премии соотносительно к баллам назначаются примерно через полгода-год применения данной методики. Причем материальное вознаграждение выплачивается непостоянно, а только на полгода или год, если общая сумма баллов данного работника не снижается. На третьем этапе вводится категорирование персонала по совокупным данным, например: сотрудник первой, второй категории и «профессионал высшего класса». 

Исследователи отмечают шесть последовательных стадий потери мотивации сотрудниками:

На первой стадии потери мотивации сотрудник испытывает недоумение, настороженность, стресс. Внешне проявления этой стадии могут быть незаметными. Хотя один момент может насторожить социолога. Если сотрудник подолгу засиживается на работе, несмотря на то, что в этом нет необходимости, это может быть проявлением тревоги или растерянности.

На второй стадии сотрудник ощущает, что его работа и советы игнорируются руководством. Допустим работник не раз и не два предлагает свои идеи руководству, а ими не пользуются. Тогда работнк теряет интерес к данной организации вследствии своейс невостребованности.

На третьей стадии сотрудник может проявлять «агрессивную демонстративность ». Недовольство, как правило, проявляется в невербальной форме: сотрудник может не пропустить руководителя вперед в дверях, перестает прислушиваться к его словам, игнорирует его. Он может осознанно или неосознанно укланяться от выполнения заданий руководства, находя для этого различные предлоги: не успел, устал и т.п.

На четвертой стадии сотрудник утвердился в мысли, что причина неудач в руководстве или системе управления. Он начинает осознанный и неосознанный саботаж: скрывает от руководства служебную информацию, избегает встреч с начальством. Сотрудник рассчитывает, что после очередного сбоя руководство заинтересуется его мнением.

На пятой стадии сотрудник теряет надежду на изменение ситуации. Он разочаровывается в руководстве, в своей работе в данной компании. Кто-то начинает работать очень медленно, другие, эмоциональные, могут демонстративно нарушать трудовую дисциплину. Недовольство сотрудников приобретает вполне оформленную словесную форму. На этом этапе практически все сотрудники начинают искать другую работу. В это время налицо явный конфликт. Сотрудник начинает выполнять только номинально очереченные еред ним обязанности. Явный симптом такого состояния – игнорирование плановых мероприятий и млчаливое выполнение любых распоряжений руководства.

На шестой стадии работник ощущает себя на добровольной каторге. Если сотрудник по каким-то причинам (обзательства, отсутствие возможности найти другую работу, страх перед переменой места работы и т.п.) не уходит из компании, наступает полная апатия и подавленность. Он ненавидит работу. Внешне это выражается в вялом, заторможенном поведении, даже сонливости на рабочем месте. Нередко это состояние становится массовым. И тогда сотрудники начинают много говорить об отпуске, о покупках, о посторонних по отношению к работе вещах.

Надо отметить, что не всегда и не каждый человек проходит все стадии демоитивации, но лучше, если социолог сумеет определить их и вовремя исправить.

Методика комплексной оценки работника включает в себя:

· Поисковый метод оценки объективных (анкетных) характеристик;

· Экспертную оценку этико-нравственных качеств;

· Психодиагностические процедуры для оценки психологических качеств личности;

· Социометрические оценки личности (оценки межличностных отношений);

· Оценку результатов труда на основе уровня сложности, качества и современности выполняемых функций.

Расстановка персонала – рациональное распределение персонала по рабочим местам.

- формирование коллектива организации, его стабилизация и развитие;

- создание резерва на замещение должностей, планирование карьеры работников и их обучение.

Адаптация работников. Члены организации привыкают к нормам организационной культуры, осваивают роли. Необходимое условие – эффективная мотивация. Каждый работник должен знать, какое вознаграждение он получит от вполнения своей работы, а также получать удовлетворение от этого вознаграждения.

Комплексная профессионально-психологическая оценка членов организации. Оценка проводится по 3 основным блокам: профессиональная подготовка, личностные качества и способности, отношения с другими членами организации. В некоторых организациях к этому добавляют  степень включенности в коллектив, соответствие культурным нормам организации, его потенциальные возможност для занятия более высокой должности.

Тип личности, личностные характеристики играют большую роль при назначении работника на конкретные должности. Например, полагают, что для работы продавцом подходит экстравертная, агрессивная личность.

           Американский ученый К. Лютенс полагает, что существует свыше 4000 слов, которые можно применить для описания дичности. Более 50 лет назад социальный психолог Д. Оллпорт определил личность как «динамическую организацию тех психологических систем индивида, которые определяют его уникальную подстройку к окружающей среде». Поэтому при подборе персонала следует учитыватть, что лдичность – сложное целое и человек не ведет себя одинаково в разных ситуациях.

Один из методов потенциальной изменчивости личности связан с примененем окна Джохари (метод Джозефа Лафта  и Гарри Ингама)

Этот метод позволяет представить личность работника в 2-х измерениях: Я  и «другие» и используется  обучающих управжнениях для работников, чья работа требует от них понимания, как и почему окружающие имеют о них мнение, отличное от их собственного.

           Существует ряд способов измерения личностных черт:

1) писхологические

- Метод Айзенка. Измерение характеристик индивида с помощью непрерывной шкалы построенной по какому-нибудь приципу, например интроверсия – экстраверсия. Данные измерения ассоциируются с запросами или качествами, необходимыми для организации выполнения определенного круга работ или для выработки поведения в конкретных ситуациях. «-» непрерывность шкалы измерений не повзоляет создать очерченные типологии, т. к. люди постоянно меняются в рамках этой непрерывности.

- Опросник Кэттела.  Полезен для определения типов личности. Основан на 16 факторах

(сдержанность –несдержанность)

(конкретное мышление – абстарктное мышление)

(эмоциональная нестабильность – эмоциональная стабильность)

(покорность- напористость)

(благоразумность – импульсивность)

(целессобразность – честность)

(скромность – отчаянность)

(несговорчивость – зависимость)

(доверчивость – подозрительность)

(практичность – непрактичность)

(открытость – скрытность)

(самоуверенность – тревожность)

(консерватизм – экспериментаторство)

(зависимость от группы – самодостаточность)

(недисциплинированность – самоконтроль)

(расслабленность – напряженность)

В сових исследованиях Кэтелл выснил, что, например, бухгалтеры предпочитают принимать решения не торопясь и самостоятельно, следуя правилам, мнеьше способны к конурентной борьбе. А менеджеры недоверчивы, нарушают правила, чувствительны.

- Метод «проективных тестов» . Испытуемый рассказывает (устно или письменно) на основании сяены из картины, что происходит или может произойти в будущем, или об образе, который ассоциируется у него с чернильным пятном. Воспринмая намеки из нарисованного действа испытуемые  приписывают им определенные характеристики. Эти характеристики  (проекции) можно принимать как указание на склонность испытуемого к определыенным реакциям, которые составляют основу поведения данного человека.

«+» психологического тестирования:

- тесты позволяют сравнивать всех по одному критерию.

- Тесты позволяют сравнивать поведение  испытуемого в разные промежутки времени

- Дают более точную оценку, чем письменные рекомендации.

- Тесты исключают фаворитизм и использование связей

- Они научны

- Всесторонни

«-» психологического тестирования:

- результаты можно искуственно заменить там,где нет шкалы «ложь» для проверки достоверности ответов.

- Точные описания требуют адекватной самооценки. Человек с низким уровнем культуры может не понять, чего от него добиваются.

- Стрессы и боль могут повлиять на результаты.

- Тесты в действительности не измеряют того, что должны измерять, т. к. они не могут предсказать поведение индивида в будущем.

- Те, кто интерпретирует тесты должны быть очень грамотными

- Часто западные тесты не работают в России.

- Возникают опасности искажения результатов тестирования у представителей этнчисеких меньшинств ( напрмер азиатов, кавказцев) – носителей иной культуры.

· переменных американского психолога У. Мичела.  В книге «Личность и оценка» Мичел выделил аспект поведения, характерный для ситуации, в которой действует человек: что значит для него эта ситуация и как проявляется в этой ситуации его поведение. Он предложил измерять не набор черт личности, а производить их оценку на основе комбинации 5 переменных:

1) компетентность – прежде всего способности, знания и навыки.

2) Конструктивность – удача или неудача вво взаимодействии с окружающим миром

3) Ожидания – то, что члены организации усвоили из своего прошлого опыта, опыта других людей, а также из определенных ситуаций.

4) Ценности – то, как люди оценивают элементы своего окружения на основе своих собственных предпочтений и моральных норм, связанных с понятиями правильно/неправильно.

5) Стратегии – то, что может рассматриваться как результат определения целей и стремлений; человек развивает планы дейтсвий, которые в некоторой степени отражают его предпотчения и установки.

· Подход с позиции «зрелости американского психолога К. Арджариса. Использует 7 измерительных континуумов, основанных на полярных значениях незрелости – зрелости. Характристики в левом столбце – детские, незрелые, а в правом – взрослые

Работники изменяют значения этих характристик по мере того, как они развиваются. Зрелое поведение достигается через формирование активного независимого поведения, ориентация на долгосрочные цели и т. д.

Функции мотивов поведения человека:

- ориентирующая – мотив направлен на выбор членом коллектива организации поведения, наиболее приемлемого для него в данной ситуации

- смыслообрзующая – мотив определяет субъективную значимость принятого вида поведения для члена организации;

- опосредующая – мотив возникает на стыке внешних и внутренних побудителей к действию, опосредуя их в отношении личности и влияя на ее поведение.

- мобилизующая – мотив мобилизует внутренние ресурсы члена организации, если это необходимо для реализации значимых для него видов деятельности;

- оправдательная – в мотиве заложено отношение члена организации к должному, нормативному, привнесенному извне образцу, эталону поведения, социальной норме.

Основные трудности стимулирования:

- неспособность руководителенй эффективно и последовательно применять методы мотивации

- изменение потребностей работников со временем, что обусловливает необходимость изменения мотивации работников

- теоретическая неразработанность основных стратегических направлений мотивации работника в организации.

Отдельно стоит отметить управление мотивацией руководящих работников в организации. Практика управления мотивацией зарождалась в период становления крупного машинного производства, когда в задачу руководителя входило объяснение работнику. Что и как он должен делать. Если работник не выполнял заданий, его увольняли. С 1950-х г.г. рынок затоварился, дисциплина труда падала, у работников повысились требования к управляющим. Возникла потребность научного изучения мотивации. Требования к кадрам руководителей постоянно меняются. В начале ХХ века руководителями фирм становились талантливые инженеры, либо дельцы-финансисты. В 30- г.г.  – это были специалисты с экономическим образованием. В 50-е.-нач. 60-х г.г. – специалисты в области сбыта, которые могли разработать сбытовую стратегию фирмы в условиях конкурентной борьбы. В последние 30 лет менеджер получил знания по менеджменту, будучи специалистом в какой-то конкретной отрасли: бухгалтерии, финансах, праве и т. д.,  и занимали посты по мере того, как компания осознавала необходимость в их опыте. В последнее время существенно повысился спрос на универсальных менеджеров с гибкой системой управления. На формирование российских управленческих кадров оказали влияния следующие условия:

А) высокий уровень информационных потоков, расширение международных связей;

Б) социально-экономическое изменение форм собственности, ориентация на рынок;

В) кризисные: легализация теневого бизнеса, повышенный риск, мгновенный карьерный рост.;

Г) кадровые. Существующая система высокой квалификации разрушила представления о служебной иерархии, потеряны ценности опыта работы, уважения к возрасту.

Российские предприятия сегодня управляются классическими менеджерами –хозяйственными руководителями, управляющими государственными, реже частными предприятиями, на основе найма, менеджерами-совладельцами, менеджерами-предпринимателями. Значительная часть управленцев осталась от административно-командной системы. Остальные пришли либо после основательной зарубежной подготовки, либо после ускоренных бизнес-курсов, либо ни после того или другого, а потому, что не смогли доверить управление своим капиталом кому-нибудь постороннему. Руководители «старой школы» в большинстве своем не способны к руководящей работе, поэтому берут на себя исполнительские функции, предпочитая решать технические задачи. Услугами профессиональных менеджеров в России пользуются усиленно российские компании, созданные на базе крупнейших государственных коопераций, естественных монополий и крупных капиталов. Также больше всего в них нуждаются международные корпорации. Меньше всего пользуются услугами профессиональных менеджеров крупные приватизированные компании. Выборочное обследование промышленных предприятий  1997 г., показало, что только 17 % директоров имеют экономическое образование, а остальные являются специалистами в области техники и технологии.

Первые попытки подготовки менеджеров различных профессий сделаны в Вузах. Послевузовское обучение проводится в основном в бывших союзных и межотраслевых ИПК. Обучением менеджеров занимаются и альтернативные структуры экономики (школы предпринимателей, бизнес-классы и т. п.), организующие краткосрочные курсы. Некоторые предприятия организуют корпоративное обучение внутри организации. Некоторые используют зарубежное обучение. Прежде всего, этого способа придерживаются иностранные компании, имеющие предприятия на нашей территории. Отношение к данному методу не однозначно. Многие считают его бесполезным, поскольку условия хозяйствования в России не сравнимы с другими странами. Но, тем не менее, компании, которыми управляют лица, обучавшиеся за рубежом, выжили. Наиболее перспективное направление – школы бизнеса. Они появились в России в секонце 80-х – нач. 90-х  г.г. Наибольших успехов достигла Высшая школа менеджеров бизнеса. Широкое распространение получила подготовка российских менеджеров в рамках различных программ. В мае 1997 г. в соответствии с Указом Президента РФ «О подготовке управленческих кадров для организации народного хозяйства РФ» разработана федеральная программа подготовки кадров для сближения системы менеджмента в России с общемировой.

Существует несколько методик определения эффективности управленческого труда:

1.Производительность труда в общепринятом смысле определяется для низших управляющих, конторских служащих и исполнителей. Для высших  и средних менеджеров производительность труда определяется косвенно, через производительность труда управляемых субъектов. Высший менеджер отвечает за фирму или отделение служащих по одному из общих показателей: прибыли или рентабельности. При оценке деятельности вице-президентов по производству используются показатели снижения себестоимости продукции, улучшения качества, сдачи готовой продукции в кратчайшие сроки, эффективностью используемого оборудования. При оценке труда средних менеджеров используются данные о себестоимости продукции, использовании основных и оборотных средств, выделенных на расширение производства материальных ресурсов. Для низших управляющих также возможна косвенная оценка эффективности их деятельности – экономия трудовых затрат, сырья, качество выполняемой продукции, расходы на ремонт.

Можно использовать и косвенные коэффициенты

            mi

      К= å gi Ai,

           i=1

где mi – количество показателей, принятых для оценки вида управленческой деятельности

       gi – коэффициент весомости показателей, установленный экспериментальным методом по характеру его влияния на результат фирмы

       Ai –кол-во баллов по 5-бплльной шкале, оценивающих определенный вид деятельности руководства предприятием.

К>1 – высокая эффективность

К<1 –0 – низкая эффективность

Другой подход прелагает американский специалист по управлению Карл Дж. Тор. Он считает, что анализ производительности должен начинаться с исследования действительного выпуска в тех процессах, за которые отвечают управляющие. Самый простой способ такого исследования –экспертный анализ. В тех областях, где измерение не затруднено, можно опрашивать различных членов организации с целью выяснения их мнения о наиболее подходящих показателях для оценки деятельности. Метод группового участия, при котором используются знания и опыт работников для анализа процесса деятельности, называется методом номинальной группы. Этот метод широко применяется по отношению  работникам умственного труда и позволяет выявить не только идеи, связанные с ростом эффективности, но и мнение группы по поводу альтернатив роста.

2.Метод оценки эффективности труда управляющих.

2.1Метод принудительного отбора.

2.2.Метод целевого управления.

Метод принудительного отбора представляет оценку эффективности управленческого труда по отдельным факторам: лидерства, умения принимать решения, мотивации, организаторских способностей, обучения других, оригинальности и. т. д. Число факторов, используемых в оценочной программе, может колебаться от 10 до 12. При определении оценочных факторов дается подробная характеристика нескольких уровней каждого из них. Характеристика показывает, каким  требования должен удовлетворять менеджер, чтобы «занять» тот или иной уровень. Задача руководителя, проводящего аттестацию. Определить, к какому из уровней фактора можно отнести управляющего. По мнению западных ученых по надежности и достоверности этот метод является одним из лучших, поскольку позволяет дать наиболее полную характеристику менеджера преодолеть «фаворитизм» в его продвижении по службе. Недостаток этого метода – сложность выбора основных факторов и большие затраты времени, требующиеся для проведения полного анализа. Данный метод используется в различных отраслях, например, в промышленности.

Метод целевого управления впервые был применен Питером Дракером в книге «Практика менеджмента» в 1954 г. Суть метода в определении целей, содержание и структура которых зависит от распределения функций ответственности, степени централизации и децентрализации управления. Затем предпринималась попытка планирования результатов работы управляющих, составление конкретных плановых заданий. Степень выполнения плановых заданий служит критерием результативной деятельности менеджеров. Управление по целям часто применяется на высших уровнях, однако, его можно распространить и на всю организацию. Целевое управление пытается «встроить» в систему управления внимание работников к целям организации. Это управление дает возможность оценить «успешность» деятельности менеджеров в конкретных показателях. Степень достижения целей может стать критерием оплаты труда управляющего, его продвижения, обучения и отбора. Кроме того, управление по целям позволяет преодолевать противоречие между менеджерами различного уровня. Обычно они не достигают согласия по поводу обязанностей менеджера–подчиненного и это может иметь для него последствия. Недостатки метода в трудности установления обоснованных планов. Часто постановка целей ограничивается повторением уже достигнутых результатов, либо простым увеличением их в зависимости от темпов роста.

1. Методика на основе логики «издержки-ценность». Пол Страссман сопоставил понятия:  «сколько стоят управляющие» и «чем ценны управляющие». Ценность вклада управляющих Страссман измеряет тем что управляющие добавляют своей работой в ценность фирмы. Чтобы выделить эту добавочную управленческую стоимость, необходимо из общей добавленной стоимости вычесть добавленную акционерами стоимость (проценты, которые акционеры могли бы получить за свои деньги при альтернативном инвестировании, подверженном равному риску), операционные издержки (фонд зарплаты, амортизацию, затраты, необходимые для получения товара и услуг) и управленческие издержки (платежи управляющим, включая бонусы и дополнительные выплаты). Управленческую добавленную стоимость Страссман называл рентабельностью управления. На сегодня это самый эффективный метод. Его единственным, но существенным недостатком является то, что очень трудно выделить все управленческие издержки, поскольку значительная часть доходов высших управляющих тщательно скрывается.

Материальное стимулирование управляющих:

В советское время проблема материального стимулирования не рассматривалась, поскольку считалось, что такой проблемы не существует, поскольку у трудящихся формируется психология, отвергающая материальную заинтересованность. Против данной позиции высказывался Б. Бурцкус, депортированный из СССР в 1922 г., который утверждал, что материальный интерес должен быть в центре любого материально-экономического устройства. С переходом к рыночным отношениям позиция по отношению к материальному стимулированию была пересмотрена и первые взгляды были обращены на Запад, где эта проблема была достаточно развита.

Основные подходы в рамках компенсации управленческого труда, как наиболее важной проблемы, представлены в школах Запада.

1. Школа железного закона. Согласно «железному закону зарплаты» вознаграждение управляющих должно обеспечивать ему существование и возможность отправить ребенка учиться в Школу бизнеса для сохранения «популяции администраторов». Чрезмерное жалование, премии, пенсии контракты не предусматривают.

2. Школа предложения и спроса. Зарплата администраторов определяется соотношением спроса и предложения на управленческие услуги.

3. Школа вознаграждения за титул. Оплачивается должность, а не конкретный исполнитель. Впервые эта идея была использована в 1961 г. в Техасе, когда чернокожий сержант решил проблему, как заставить 60 000 новобранцев отсалютовать чернокожему, заявив, что они салютуют форме, а не персоне.

4. Школа оплаты за деятельность. Компенсация за выполненную работу, достигнутую прибыль и т. д.

В условиях конкретной действительности размер вознаграждения зависит от отраслей промышленности, степени децентрализованного управления, уровня, который занимает управляющий  и функций его в процессе управления. Самый высокий уровень оплаты менеджеров в автомобильной, фармацевтической, химической, аэрокосмической, табачной отраслях промышленности со сложным производством и большим риском. В менее прибыльных и менее монополизированных отраслях – легкая и пищевая промышленность, банковское и страховое дело, общественное питание, железнодорожный и воздушный транспорт, оплата ниже в силу государственного регулирования тарифов и прибыли.

Теоретически существует связь между успехами компании и оплатой менеджеров, но это касается только низших и средних управляющих. Высшие менеджеры имеют рост оплаты даже тогда, когда «кривая прибыли» отрицательна. Это связано со страхом потери высших управленцев для Совета директоров. Вознаграждение управляющих фирм с децентрализованным управлением выше, чем в фирмах с централизованным управлением, поскольку права менеджеров предполагают большую ответственность. Чем выше уровень управленца, тем больше его доход. И чем больше уровней управления, тем большую оплату получает человек наверху пирамиды. Наибольшее распространение получил этот способ в США в 80-е г.г. Тогда редко можно было найти компанию, имеющую меньше 8 уровней управления, встречались компании и с15 уровнями управления. По мнению исследователей, такая практика повредила фирмам, поскольку возникали ситуации, когда менеджеры одного уровня были вынуждены отчитываться друг перед другом, сфера контроля управляющего была сильно ограничена. В середине 90-х произошло резкое ограничение уровней до 5-6. До середины 70-х г.г. наиболее высокий оклад получали менеджеры, связанные с рынком и сбытом, затем –финансисты и  связанные с производством. Разница между группами составляла 20-25%. В настоящее время более высокая оплата труда характерна для руководителей функциональных служб, администраторов, отвечающих  за исследования и разработки корпорации. Исследования в Европе показали, что руководители, отвечающие за человеческие ресурсы наименее оплачиваются. В США менеджеры по кадрам получают 60% от того, что положено управляющим финансами. Только в Японии вице-президенты по кадрам получают столько же, сколько и вице-президент по финансам. Разница в оплате менеджеров вызвана также различием в образовании. Выпускники Школы бизнеса со степенью магистра делового администрирования получают на 30-40% больше, чем просто выпускник. Самая высокая зарплата у менеджеров США.

Основное требование, применяемое к системе стимулирования – обоснованность и дифференциация показателей для измерения и оценки результатов в производственной деятельности и работы руководителей подразделений фирмы, сложность труда его роль в системе управления, эффективность, стаж и качество работы. Согласно общим принципам материального стимулирования, корпорация формирует  единый фонд материального стимулирования, который используется  и распределяется специальным комитетом. Стимулируются лишь те действия менеджеров, которые направлены на выполнение установленных показателей, перевыполнение показателей поощряется лишь в том случае, если оно не ведет к замедлению оборота капиталами, к ослаблению конкурентоспособности компании.

Личный доход руководящего состава складывается из оклада, премий (бонусов), вознаграждение в виде акций.

Основа вознаграждения менеджера – жалование. Величина его определяется на основе классификации должностей (разрядов). В рамках одного разряда возможна дифференциация. Основанием для нее является качество и стаж работы. Различное жалование средних и низших менеджеров зависит от различных условий. Например, жалование мастера на производства зависит от сложности участка, почасовой оплаты рабочих; оплата менеджера по сбыту зависит от сложности региона. Размер жалования высших менеджеров определяется налогами, рыночной стоимостью различного вида работ, изменениями в отрасли и т. д.

Премии или бонус  - нефиксированная величина и может колебаться. Средняя величина 20-30% годового жалования. Для высших управляющих –30-50% годового жалования. Для низшего звена 10-20%. Максимальный размер –200 % основного оклада. Премии ниже 10% считаются нецелесообразными.

Новые формы, которые позволяют укрыться от налогов и «не колоть глаза», закреплены в индивидуальных контрактах и составляют более ½ реальных доходов высших управляющих:

1) Опции на акции. Корпорация предоставляет узкому кругу администрации право приобрести определенное количество акций по зафиксированной цене в течение 10 лет. Если позднее курс акций повысится, менеджер, реализовав свое право на опцию, «заработает» 100% чистой прибыли. Цель вознаграждения – привязать администрацию к определенной корпорации, покидая работу, менеджер теряет право на опции. Другие цели – дать менеджеру стимул к эффективной деятельности предприятий и способ уйти от налогов.

2) Дивидендо- единицы. Высшие менеджеры получают дополнительное вознаграждение не наличными, не в виде акций, а в виде дивидендо-единиц, которые на подлежат налоговому обложению. Наделение менеджера 100 такими единицами означает, что за ним пожизненно закреплено право на получение дохода, равного дивиденду от 100 акций данной фирмы. Эта форма не получила широкого распространения.

3) «Акции-призраки». Менеджеру не выделяется никаких акций, а просто делают запись, как если бы он их пробрел. Через определенное время по желанию менеджера ему выплачивают разницу против рыночной цены. Этот доход облагается налогом, который в 3 раза ниже, чем налог на доход от жалования.

4) Акции с повышенными правами. Используются 1974 г., снижают риск, связанный с рыночными изменениями.

5) PUPS (Performance unit plans) при достижении определенных целей корпорации в конце срока выплачивается установленная сумма деньгами или в виде акций.

6) Стимулирующие опционы. С 1981 г. в этом случае доходы адинистрации облашаются налогом в 20%, приобычных опционах –50%.

7) Бесплатные акции, которые получают высшие менеджеры. Если они остаются в компании в течение определенного времени.

8) Пособия “Stock Depreciation Rights”. Менеджер получает право на владение акциями на 6 месяцев. Если стоимость акций возрастает, то он получает доход, если она ниже, то он в праве обналичить их.

Планы пенсионного обеспечения устанавливают размеры пенсионных выплат в зависимости от времени, проработанного менеджером. Величина пенсионных выплат (при 5-10-летнем сроке службы) составляет от 50-100% для высших менеджеров, в то время, как обычная пенсия –10-66% после 30-40 лет трудового стажа.

Лекция "Определители (детерминанты)" также может быть Вам полезна.

Существуют также вознаграждения по особым договорам между работником и фирмой:

1) «золотые парашюты». Под ними подразумеваются выплаты ведущим менеджерам, если компания меняет своего владельца. Отношение к ним двоякое: одни считают, что они позволяют фирме нанимать и удерживать хороших администраторов, другие (особенно средние менеджеры) –что это разваливает фирму.

2) «представительские расходы», составляющие от 60-300% от основного жалования (полулегальная форма).

В настоящее время на российских предприятиях основой вознаграждения остается оклад. Он определяется согласно Положению «Об условиях оплаты труда руководителей государственных предприятий при заключении с ними трудовых  соглашений (контрактов)» в зависимости от величины тарифной ставки одного разряда рабочего основной профессии. Кратность к величине этой ставки до 10 (при численности работающих до 200 человек), до 12 (от 200 до 1500 человек), 14 (от 1500 до 10 000 человек) и 16 (свыше 10 000 человек). Размер ставки связан с учетом сложности управления, технической оснащенностью предприятия и масштабом производства. Текущая корректировка не производится. Опционы используются либо в случае приватизации предприятия, либо при второй эмиссии акций. Различаются опционы 2-х видов: А и Б. Опцион «А»  - на право безвозмездного приобретения соответствующего количества обыкновенных акций. Опцион «Б» используется в случае распродажи государственных акций. Генеральному директору предоставляется право приобрести их часть из числа, принадлежащего фонду имущества. При неудаче или банкротстве предприятия опционы обоих типов аннулируются. Недостаток этих способов стимулирования в том, что заработок директора увязан с темпами роста прибыли предприятия. При таких обстоятельствах у менеджера не возникает заинтересованности в серьезных  хозяйственных преобразованиях, поскольку могут привести к временному ухудшению показателей, влияющих на размер вознаграждения. Принимаются также попытки увязать вознаграждение руководителей с выполнением обязательств перед государством и с решением отраслевых задач. В Мосгоскомимуществе подготавливается проект, согласно которому менеджер по результатам работы за год получает вознаграждение в размере 10% от перечисленной в бюджет суммы при отсутствии задолженности перед налоговыми органами, ренте курсовой стоимости акций не ниже, чем инфляция, успешное выполнение поставленных отраслевых задач. На российских предприятиях разрыв между оплатой труда менеджеров и рабочих  в 10-16 раз. Максимальный разрыв в мире в 20-25 раз. Основная проблема – личное потребление, роскошная мебель в офисах, презентации банкетов и т. д.

---

[1] Х. Хекхаузен. Мотивация и деятельность. М.: «Педагогика», 1986.