Действие и статус в контексте деловой культуры
Действие и статус в контексте деловой культуры
В любом обществе одни люди имеют более высокий статус, чем другие. Различия в статусе обычно определяются переплетением двух групп факторов: личных достижений человека и известного стартового статуса, доставшегося ему, так сказать, в наследство от предков. Важную (хотя и различную в разных обществах) роль для статуса обычно играют возраст, пол, образовательный ценз, профессия. Сюда же относятся связи и друзья, определяющие принадлежность к той или иной социальной страте.
Статус человека обычно связан с его деятельностью и во многом определяется ею. Но эта связь двусторонняя — деятельность человека (профессия и должность) также во многом определяется статусом.
В связи с этим все страны мира (деловые культуры) условно подразделяются на две большие группы. В первой группе статус человека в обществе определяется в первую очередь на основании его личных качеств и поступков (в семье, школе и на работе). Так сказать: "Посеешь поступок, пожнешь характер. Посеешь характер, пожнешь судьбу". Здесь определяющими являются способности, талант, трудолюбие, настойчивость в достижении цели. Иначе говоря, судьба по преимуществу находится в руках самого человека, а окружающий его с момента рождения социальный контекст играет в конечном счете вторичную и подчиненную роль.
Во второй группе статус человека и его место в обществе зависят прежде всего от многочисленных внешних факторов (социальной среды или социального контекста деятельности человека), зачастую не связанных с его поступками и поведением (происхождение, принадлежность к определенной касте, элитное образование, доставшееся наследство, религия, раса и т.п.). От самого человека здесь зависит немногое. Так сказать: "Королями не становятся, королями рождаются".
Слайд 10.45
Типы организационных культур:
низконтекстуальные;
высоконтекстуальные.
Рекомендуемые материалы
(по Э. Холлу)
______________________________
Эта особенность национальных деловых культур была впервые исследована американским ученым Эдвардом Холлом. Результатом исследования стало условное деление деловых культур на низкоконтекстуальные и высококонтекстуальные.
Классическим примером низкоконтекстуальной культуры являются США. Человек оценивается здесь по преимуществу на основе собственных поступков и достижений. Иными словами, статус в обществе определяется по действиям, а не по контексту. Уважение вызывается не возрастом, полом, происхождением, связями (блатом), а способностями и трудолюбием.
Традиция идеологически поддерживается многочисленными литературными произведениями и всесильным Голливудом. Тиражируются истории, рассказывающие о том, как талантливый одиночка, преодолевая сопротивление социальной среды (= контекста) в форме бедности, недостаточной грамотности, цвета кожи, пола, возраста, в итоге собственными силами достигает всего. Культивируется поведенческая модель, направленная на приобретение статуса собственными усилиями. В таких условиях констатация "это человек, который сам себя сделал" является высшей похвалой.
Праздность в таких обществах рассматривается большинством людей как нечто постыдное. Дворянские "корни" или принадлежность к семье сенатора (губернатора) не являются сколь-нибудь существенным подспорьем для карьеры. Вещи принято называть своими именами. "Да" на переговорах означает "да", "нет" — "нет".
Помимо США к странам с низкоконтекстуальной культурой относят Скандинавские страны, Голландию и др.
В рамках культуры с высоким контекстом ситуация во многом противоположна. Принадлежность к определенной страте или олигархической группе общества, происхождение, каста, возраст, пол часто значат намного больше, чем личные качества и желание работать.
Страной с крайне высокой контекстуальностью культуры является Индия, где принадлежность к низшим кастам в значительной мере перекрывает человеку дорогу в высшие слои общества. К высококонтекстуальным культурам относятстраны Южной и Юго-Западной Европы, страны Востока, Латинскую Америку. Англия, Австрия, Германия, Бельгия, Швейцария занимают промежуточное положение.
Высокая контекстуальность была характерна для СССР и сохранилась в России и странах СНГ.
Высокая контекстуальность была характерна для СССР и сохранилась в России и странах СНГ.
В странах с высококонтекстуальной культурой характерно широкое использование кодированного языка, когда вещи не называют своими именами. Здесь смысл "да" может варьировать от реального "да" до почти "нет". Здесь "нет", как правило, говорить не принято. Здесь одна и та же реплика в зависимости от контекста может носить прямо противоположный смысл.
Прямолинейность и открытость среди плохо знакомых людей встречаются с настороженностью, а доверительные отношения с партнером налаживаются только после тщательного изучения всего контекста социальных отношений, обрамляющего сделку. Типичным для многих стран с высококонтекстуальной культурой является использование двойных поведенческих стандартов. Если для своих нормальными являются такие стандарты поведения, как честность, взаимопомощь, надежность и т.п., то применительно к чужим, не вписывающимся в контекст, возможно существенное "понижение планки моральных принципов".
Типичным для многих стран с высококонтекстуальной культурой является использование двойных поведенческих стандартов.
Характерно, что такое понижение зачастую не является предметом морального осуждения со стороны своих, а в ряде случаев даже приветствуется.
Для культур с высоким контекстом особое значение имеет то, как человек одет (по одежке встречают...), каким автомобилем он пользуется, какой институт закончил, в какой поликлинике обслуживается, работал ли во властных структурах и т.п.
Не те привычки
Кросскультурные различия нередко ведут к недопониманию и недоверию между представителями разных наций...
Западным бизнесменам свойственна открытость в общении, которая вызывает недоверие у российских бизнесменов. В практике было много случаев, когда серьезные западные менеджеры излагали свои мысли и предложения совершенно открыто и с самого начала переговоров раскрывали цифры и факты перед российскими коллегами. И вместо того чтобы быть услышанными, они часто натыкались на глухую стену недопонимания. Излишняя откровенность партнеров вызывает у россиян чувство протеста, им кажется, что их заманивают куда-то, и они уходят в глухую оборону.
Западная привычка к "конкретизации" деловых бесед с трудом приживается в России. "Немецкие бизнесмены на переговорах разговаривают исключительно о деле, в то время как наши бизнесмены в первые минуты переговоров любят пообщаться на отвлекающие темы: о культуре, погоде и спорте, что создает проблемы", — утверждает руководитель отдела кадров московского офиса компании "ВозсЬ" Валерия Терентьева.
Привычки, естественные в одной культуре, выглядят искусственными в другой... "Западные бизнесмены стараются быть честными, соблюдать все законы и платить налоги. Российский же бизнес делал, по крайней мере до последнего времени, все с точностью до наоборот. В итоге мы кажемся друг другу глупыми", — говорит Ольга Краштановская, ведущий научный сотрудник Института социологии РАН и бывший консультант по связям с правительством компании "51етеш".
Между тем некоторые этнические привычки, свойственные некоторым национальностям и известные россиянам понаслышке, иногда вводят последних в заблуждение. Корейские бизнесмены, по словам консультанта компании "БЛМ-консорт" Сергея Лосева, известны тем, что торгуются до последней копейки и жестко исполняют условия соглашения. Однажды российский бизнесмен решил на переговорах с корейцами быть по-западному предельно открытым и назвал окончательную цену за свой товар в начале переговоров. Он надеялся, что избежит таким образом изнурительных переговоров. "И серьезно просчитался — кореец все равно начал торговаться", — констатирует Лосев.
Постепенно западные бизнесмены учатся понимать россиян и даже перенимают некоторые наши привычки. Например, они уже научились привносить элементы юмора в деловые беседы. Многие иностранные бизнесмены шутят на тему погоды. Самая распространенная острота — "минус десять градусов жары". Какправило, российские переговорщики приходят после таких шуток в веселое расположение духа, лед трогается...
Известен случай, когда канадец, работавший в Турции и планирующий переехать на работу в Россию, стал ежедневно принимать рюмку водки...
По словам Терентьевой, раньше немецкие бизнесмены были полны скептицизма по отношению к российскому застолью, прогулкам на пароходе, отдыху в бане. Но, поняв, что это составная часть российской культуры, они стали относиться к подобным развлечениям более лояльно. "Самое главное — найти зону доверия между людьми из разных культур, и тогда деловые переговоры вести гораздо легче", — уверяет Терентьева.
Кахиани К. Не те привычки: западные бизнесмены вынуждены меняться в российских условиях // Ведомости. 2002. 24 сент.
Естественно, что и в низкоконтекстуалъных культурах эта составляющая статуса делового партнера также учитывается. Например, существует статусный стиль деловой одежды. Статусный контекст подчеркивается известными торговыми марками, или "брэндами", костюмов, обуви, часов, автомобилей, мест проживания. Социальная стратификация закрепляется дорогими и престижными видами спорта, которые для людей с более низким статусом и доходами просто недоступны (игра в гольф). И все же все это играет намного меньшую роль и используется менее широко, чем в странах с культурой высокого контекста.
В ходе подготовки к переговорам в странах с высококонтекстуальной культурой часто большее внимание уделяется личности партнера, чем сути предстоящей сделки. Первоочередная задача — наиболее точно уяснить контекст происходящих событий, определить социальный статус, возможности, связи и скрытую мотивацию партнера. Поэтому переговоры с новыми партнерами требуют времени, не терпят спешки и часто предваряются длительными разговорами "ни о чем", т.е. обсуждением нейтральных тем (погода, спорт, увлечения и т.п.).
Именно в ходе подобных разговоров "по широкому кругу вопросов" осуществляется сознательное, а часто подсознательное прощупывание контекста, определяющего значимость собеседника. Несколько утрируя, эту процедуру можно представить так: "А вы где учились? Родились? Живете? Какой спорт любите?"
И реакция на "правильные" ответы: «Физмат МГУ? Да что вы! А я — в "Бауманке"». И далее: "Родились на Кутузовскомроспекте в Москве? У меня оттуда много друзей!" "Неужели теннис и горные лыжи? Это мои любимые виды спорта". (Раньше чаще звучало: "И я предпочитаю охоту и рыбалку!")
Часто первые встречи в высококонтекстуальных культурах сопровождаются застольем с обильной выпивкой. Этот ритуал имеет вполне прагматическое объяснение. Одна его цель — создать неформальную обстановку, чтобы узнать социальный контекст (происхождение, связи, влиятельность и т.п.), другая — убедиться в искренности намерений партнера, найти общих знакомых, проверить, можно ли ему доверять. Здесь главное — понять, может ли новый партнер быть в перспективе включен в круг своих.
Далее логика вполне понятна: партнер должен расслабиться. Ибо, как гласит пословица: "Что у трезвого на уме, то у пьяного на языке".
Существуют количественные оценки, позволяющие примерно измерить роли, которые играют личные достижения и контекст в различных странах.
Слайд 10.46
Роль личных достижений и контекста в формировании статуса, %*
США | Канада | Великобритания | Нидерланды | Япония |
55 | 53 | 47 | 33 | 29 |
Китай | Франция | Россия | Турция | Египет |
28 | 26 | 23 | 17 | 13 |
* 100% — формирование статуса только за счет собственных достижений; 0 — только за счет контекста.
Можно по-разному относиться к традициям делового протокола стран с высококонтекстуальной и низкоконтекстуальной культурами. Я же еще раз напомню, что в кросскультурном менеджменте оценок культурам не дается. С точки зрения кросскультурного менеджмента плохих культур не бывает! Культуры просто бывают разными!
Национальная деловая культура оказывает сильное влияние на организационную культуру. Можно утверждать, что различным регионам и странам мира в большей или меньшей степени соответствуют вполне определенные модели организации
В связи с этим вопросы корреляции национальной (или региональной) деловой и корпоративной культуры и этики компаний, работающих на международных рынках, встают во главу угла. Крупнейшие многонациональные корпорации создают специальные исследовательские группы и корпоративные университеты, где проблематике сравнительного менеджмента и межнационального "тим-билдинга" уделяется первоочередное внимание.
Различным регионам и странам мира в большей или меньшей мере соответствуют определенные модели организации.
Обратите внимание на лекцию "8 лекция".
За три последних десятилетия наработан существенный эмпирико-социологический опыт, основанный на опросах, проводившихся в филиалах и дочерних компаниях крупнейших компаний мира. Как отмечалось ранее, на одном из таких исследований базировались наблюдения и выводы гуру кросскультурного менеджмента голландца Г. Хофштеде. Неменее значительное по масштабам исследование проблематики сравнительного менеджмента предпринимает в последние годы группа ученых, сформированная в рамках корпоративного университета компании "Моторола" (США).
Вместе с тем обращает на себя внимание широкая дисперсия гипотез и выводов, приводимых различными авторами и группами авторов по проблемам, связанным с взаимодействием национальной деловой и корпоративной (организационной) культуры в современном мире.
Так, сторонники одной точки зрения утверждают, что транснациональная компания в состоянии формировать собственную корпоративную управленческую культуру, включая такую ее важнейшую составляющую, как деловая этика. При этом, хотя национальные различия и должны учитываться при построении эффективной системы менеджмента в различных странах, их роль не является определяющей. Во всяком случае, можно и должно стремиться к тому, чтобы все основные этические ценности, исповедуемые материнской компанией транснациональной корпорации, а также базовые принципы ее управления были едиными во всех частях мира43.
Сторонники другой точки зрения утверждают, что при несовпадении подходов и ценностей корпоративной и национальной деловой культур в конечном счете доминирует национальная деловая культура. Причем попытки искусственного привнесения корпоративных правил и традиций, которые не совпадают с национальной культурой и не учитывают ее особенностей, в той или иной мере обречены на неудачу.
Даже если персонал филиалов и дочерних компаний "принимает новые корпоративные ценности" и искренне стремится поменять национальную поведенческую парадигму на корпоративную, в конечном счете все возвращается на круги своя.
Известный английский исследователь проблематики сравнительного менеджмента Ричард Хилл пишет: «Хотя существует ряд крупных организаций, все еще верящих в то, что корпоративная культура и формулировка миссии могут радикально скорректировать личность, к настоящему времени уже должно быть очевидно, что, если люди не состоят сплошь из "сверхчеловеков", они "не могут оставить самих себя дома", уходя на работу» 44.