- Развитие конфликта

ЛЕКЦИЯ 11        РАЗВИТИЕ КОНФЛИКТА

  Структура конфликтной ситуации

Вопросы для обсуждения

Границы конфликта, его внешние пределы в пространстве, во времени, а также в той социальной системе, в которой возникает и развивается конфликтное столкновение. Структурная и процессуальная модели описания конкретного конфликта. Основные элементы конфликтного столкновения: непосредственные стороны, субъекты конфликта, их сила и ранг;  предмет конфликта, проблема, ждущая своего решения; соучастники /свидетели, посредники, арбитры/ конфликта, его социальная среда. Картографический метод выявления структуры конфликта, констатации интересов и опасений, участвующих в нём сторон

Рекомендуемые материалы

Конфликт — не одномоментный акт, а всегда процесс, проис­ходящий в определенных границах. Он имеет внешние пределы в пространстве и во времени, а также относительно той социальной системы, в которой возникает и развивается.

Временные рамки фиксируют продолжительность конфлик­та: начало закладывается соответствующим поведением сторон, возникшим между ними столкновением; завершение наступает тогда, когда стороны в силу тех или иных мотивов прекращают противоборство. Социальная система может быть представлена ма­лой группой, отдельной организацией, государством, мировым со­обществом. Масштабы противостояния в первую очередь зависят от того, чем конфликт вызван — разногласием коллег-сослужив­цев, недовольством работников массовых профессий отрасли или региона, снижением уровня жизни населения данной страны, об­валом мирового валютного рынка и т.п.

Любой конфликт отличается своеобразием, развертывается по-своему. Но при этом ему присуще нечто общее, что характерно для «анатомического» строения и движения конфликтов, для их исход­ного положения, структуры и динамики развития.

Известны две модели описания конфликта — структурная и про­цессуальная. Первая из них концентрирует внимание на анализе условий, лежащих в основе конфликта, и на установлении пара­метров, которые влияют на конфликтное поведение. Вторая же модель, как следует из ее названия, делает акцент на процессе про­текания конфликта, т.е. на его возникновении, последующих ста­диях и фазах, конечном исходе. Часто используется совмещение этих моделей, позволяющее отразить особенности структуры и ди­намики конкретного конфликта, оттенить его социально-психо­логическую специфику.

Чтобы охарактеризовать структуру конфликта, сначала приведем примеры из российской действительности.

Пример первый. В столичной торговой фирме из-за реальной угрозы банкрот­ства предстояло сократить на треть ее персонал. Такая «перспектива» серьезно обеспокоила сотрудников и вызвала «головную боль» у администрации: первые опа­сались увольнения, а руководство фирмы было поставлено перед необходимостью кем-то жертвовать, пройти через сложные процедуры, предусмотренные Трудовым кодексом РФ. Разнополюсность интересов создала конфликтную ситуацию.

Когда же администрация фирмы, наконец, решилась объявить список тех работников, которые подлежали увольнению в первую очередь, конфликты с рядом из них стали фактом. Со стороны многих кандидатов на сокращение пос­ледовали правомерные требования объяснить, почему увольняют именно их. Ста­ли поступать заявления в комиссию по трудовым спорам, а некоторые решили обратиться в суд. Улаживание конфликтов заняло несколько месяцев. Только после этого страсти улеглись и фирма продолжила свою деятельность с умень­шенным составом работников.

Пример второй. На относительно небольшом промышленном предприятии (около 400 работающих) одного из областных центров (скажем, Костромы) сложились непростые отношения между основными руководителями — директо­ром и главным инженером. Директор (назовем его Петровым) продолжитель­ное время занимал свою должность, слыл опытным, уравновешенным руково­дителем, пользовался уважением и поддержкой большей части коллектива. Глав­ный инженер (назовем ее Ивановой) в свое время окончила престижный технический вуз, считалась знающим специалистом, многим работникам предпри­ятия импонировали ее энергия, напористость, волевой характер.

Иванова, не довольствуясь высоким служебным положением, стремилась занять особое место на предприятии, увеличить число своих сторонников и стать неформальным лидером коллектива. Такое желание, естественно, не вызывало энтузиазма у Петрова, полагавшего, что это может повредить делу, в частности, отрицательно отразиться на морально-психологической атмосфере в коллекти­ве, сплоченности людей.

Внутренняя напряженность в отношениях между директором и главным инженером время от времени проявлялась в стычках по производственным во­просам. Истинной же подоплекой их неизменно оказывались амбициозные устремления Ивановой.

Однажды, после очередной финансовой ревизии, обнаружилось, что пред­приятие переплачивало значительные суммы за пользование водой, которую брало из городской водопроводной сети. Работники Горводоканала, зная об от­сутствии на предприятии водоизмерительных приборов, составляли акты на за­ведомо завышенные расходы воды и выставляли соответствующие счета к опла­те. Главный инженер, не вникая в содержание актов и счетов, визировала их, что для бухгалтерии служило основанием на оплату.

Директор при рассмотрении результатов ревизии предложил Ивановой пред­ставить письменное объяснение случившемуся. Та со свойственной ей катего­ричностью отказалась давать объяснения, расценив это требование как попыт­ку со стороны директора унизить ее перед сотрудниками. Петров, однако, на­стаивал, а некоторое время спустя предупредил коллегу, что будет вынужден прибегнуть к мерам наказания. Иванова стояла на своем, более того — активно искала поддержку у своих сторонников. Тогда директор, заручившись согласи­ем профсоюзного комитета и отраслевого управления областной администра­ции, издал приказ об отстранении главного инженера от должности за допущен­ную бесконтрольность и нанесенный предприятию материальный ущерб...

При выявлении структуры конфликта полезно применять кар­тографический метод. Его смысл состоит в графическом изобра­жении слагаемых конфликта, определении основной проблемы, разделяющей непосредственных участников конфликтной ситуа­ции, а также всех причастных к конфликту, констатации интере­сов и опасений сторон. Схематически карту конфликта можно представить примерно так, как это показано на рис. 4.1.

Из схемы видно, что центральное место на ней отводится кон­статации той проблемы, которая вызвала противостояние конф­ликтующих сторон и требует своего решения. Затем отмечаются стороны, непосредственно участвующие в конфликте, их интере­сы и опасения относительно возможных потерь. Остается на карте место и для указания сторон, причастных к конфликту, который так или иначе затрагивает их интересы и вызывает озабоченность своими последствиями.

СТОРОНА,

участвующая в конфликте; ее интересы и опасения

ПРОБЛЕМА,

требующая решения

СТОРОНА,

участвующая в конфликте;

ее интересы и опасения

Рис. 4.1. Карта конфликта

Конечно, карта — лишь инструмент, позволяющий составить более четкое описание элементов данного конфликта. Она может оказаться нужным подспорьем в управленческой практике по пре­дупреждению и улаживанию конфликтных ситуаций, предвидению их последствий.

Пример. Так, при составлении карты упомянутой выше конфликтной ситуа­ции в торговой фирме с достаточным основанием выделяется ее основная при­чина — предстоящее сокращение части персонала. В конфликты в той или иной форме могут быть вовлечены три стороны: руководство фирмы, которому пред­стоит осуществить болезненную операцию по увольнению трети сотрудников, чтобы тем самым избежать банкротства коммерческой организации; работники фирмы, фамилии которых попали в список увольняемых и чьи интересы, таким образом, оказались затронутыми непосредственно; работники фирмы, которым не грозит увольнение, но они тем не менее озабочены результатами рассмотре­ния заявлений увольняемых в комиссии по трудовым спорам и судебных ин­станциях, а также перспективой продолжения работы в сокращенном составе.

В случае острого межличностного конфликта в руководстве областного пред­приятия проблема, приведшая к нему, сводится к напряженности во взаимоот­ношениях директора и главного инженера. При этом Иванова в своем стрем­лении к неформальному лидерству в коллективе оказалась неспособной само­критично оценить проявленное ею халатное отношение к конкретное делу, обернувшееся для организации заметным материальным ущербом, что и приве­ло в конечном счете к ее освобождению от должности главного инженера. В свою очередь, Петров — человек опытный, сознающий, насколько важно при сложив­шихся обстоятельствах проявить принципиальность, подтвердить свой автори­тет руководителя, не допустить дальнейшего осложнения взаимоотношений с главным инженером, пошел на крайнюю меру наказания; и хотя освобождение Ивановой от должности неадекватно ее проступку, оно было осуществлено в пределах трудового права и оправдывалось интересами недопущения раскола в коллективе. К этому конфликту в той или иной степени проявили интерес ра­ботники предприятия, представители профсоюза и областной администрации, безусловно, озабоченные стабильной и успешной работой предприятия.

Приведенные примеры иллюстрируют тот факт, что исходное положение, основу конфликта образует конфликтная ситуация, по­рождаемая накоплением и обострением противоречий в системе социальных связей, группового поведения и межличностного вза­имодействия. Ситуация, ставшая конфликтной, означает такое стечение жизненных обстоятельств и пересечение интересов лю­дей — отдельных лиц и общностей, которые создают почву, пред­посылки для возможного столкновения между ними, т.е. объек­тивно и субъективно обусловленные противоречия, осознание сторонами несовместимости своих интересов, их разных подхо­дов к преодолению препятствий, вставших на пути решения труд­ной задачи.

Конфликтная ситуация включает в свою структуру ряд элементов. Важнейший из них — это непосредственные участники (стороны, оппоненты, субъекты) конфликта. Другой непременный элемент — проблема, требующая своего решения, основная причина, «яблоко раздора», т.е. предмет конфликта.

Непосредственными участниками конфликта выступают как от­дельные лица, так и социальные группы, другие общности, орга­низации. В конфликте могут взаимодействовать индивид с инди­видом, группа с группой, часть организации с другой ее частью и т.д. В повседневной трудовой деятельности и деловых отношени­ях часто возникают ситуации, когда круг вовлеченных в конфликт не ограничивается теми, кто непосредственно противостоит друг другу в стремлении осуществить свои интересы. Могут быть и кос­венные участники из числа тех, кто, избегая прямой втянутости в противостояние, тем не менее как-то заинтересованы в его раз­вертывании и исходе, а потому либо способствуют разжиганию противоборства, «подливают масла в огонь», обостряют конфликт в расчете на свою выгоду, либо по тем или иным мотивам озабо­чены благожелательным разрешением конфликтной ситуации, прекращением конфликта.

Социальная среда, как правило, заметно влияет на складыва­ние конфликтного взаимодействия и поведение его непосредствен­ных участников. Соучастники конфликта — свидетели, пособни­ки, посредники, арбитры и др. — становятся его активными под­стрекателями или нейтральными наблюдателями, источником провоцирования или сдерживания извне оппонирующих сторон. Учет этих факторов необходим при урегулировании конфликта.

Субъекты конфликта обладают некой силой, которая выражает их способность отстаивать свои интересы вопреки противодей­ствию другой стороны. Эта сила вбирает средства давления, вклю­чая и различного вида технические устройства; осведомленность о проблеме, требующей решения, и позиции оппонентов, в том чис­ле наличие дополнительных источников получения информации; статусное положение участника конфликта, его нравственные при­оритеты; финансовые и иные ресурсы. Силу субъекту придает и его ранг, определяемый объемом полномочий, власти, возможно­стями влияния на других.

Вопрос о ранге, ранговых различиях можно рассматривать и шире — в увязке с равенством людей и социальной справедли­востью. Дело в том, что, как уже отмечалось, каждый отличается от другого человека здоровьем, полом, физическим и умственным развитием, волевой энергией и моральными качествами. Но к этим различиям относятся по-разному. Одних объединяет привержен­ность к равенству и всеобщей уравнительности, не терпящей чьего-либо превосходства. Другой подход предполагает непременное признание ранга, т.е. неодинаковости, своеобразия и самобытно­сти людей, отношение к ним соответственно с их личными свой­ствами и делами.

Философы (упоминавшийся И.А. Ильин и др.), раскрывая по­нимание идеи ранга, во-первых, указывают на присущие данному человеку индивидуальные качества, т.е. его действительный ранг, а во-вторых, принимают во внимание обязанности, права и пол­номочия данной личности в отношении других людей, т.е. ее со­циальный ранг. При этом имеется в виду, что указанные ранги мо­гут как совмещаться, соответствовать друг другу, так и расходить­ся, не совпадать. Ильин, к примеру, утверждал, что истинный социальный авторитет возникает только тогда, когда духовное пре­восходство, в частности талант, широкие познания, умение пред­видеть и волевой характер, соединяется с общественными полно­мочиями, в том числе с чином, должностью, властью.

Социальное устройство в принципе невозможно без ранговых различий. Это находит свое подтверждение и в проявлениях кон­фликтного взаимодействия. При конфликтах к низшему, близко к нулевому рангу относятся отдельные лица, выступающие только от своего имени и стремящиеся к реализации собственных потреб­ностей. Более высоким рангом обладают те, кто отстаивает групповые позиции, выражает устремления той или иной (формальной или неформальной) общности. К высшему рангу принадлежат орга­низации и их представители, официальные лица, действующие на основе закона и от имени государства.

Если Вам понравилась эта лекция, то понравится и эта - 9. Лазерное излучение.

Наряду с противостоящими сторонами другой важнейшей со­ставляющей структуры конфликтной ситуации являются их несов­падающие интересы, намерения, цели. Они служат той «ядерной кнопкой», которая приводит участников конфликта в движение, диктует им выбор стиля поведения и средств борьбы. Нельзя ис­ключать того, что цель может быть декларативной, отражающей искаженное представление личности или группы о себе, своих на­мерениях. Обоснованно считается, что знание мотивов оппонен­тов дает «ключ» к пониманию конфликтной ситуации, позволяет с достаточной долей вероятности предвидеть ее превращение в ту или иную форму открытого противоборства.

Предмет конфликта — это всегда та объективно существующая или мыслимая (воображаемая) проблема, которая подлежит реше­нию и поэтому становится причиной расхождения во взглядах и оценках оппонентов. Этим предметом могут быть ценности и свя­занные с ними жизненные установки, материальные ресурсы и их распределение, статусное положение личности в организации и т.п., о чем упоминалось в предыдущей главе при характеристике источ­ников конфликтов. Уточним дополнительно: объект конфликта — это конкретная материальная или духовная ценность, к обладанию или пользованию которой стремятся конфликтующие стороны; ею может стать домовладение, земельный участок, автомобиль, производственное здание и другое имущество, а также социальная реальность в виде гарантии занятости, должностной вакансии, размеров оплаты труда или пенсии, цены на продукты питания, непродовольственные товары и услуги — все, что представляет собой объект личных, групповых и общественных интересов.

Мотивация находит выход в двух существенно различающихся между собой формах. В одних случаях (например, при конфликте интересов) цели одной стороны оказываются достижимыми толь­ко путем лишения других сторон возможности реализовать их цели. В других же случаях (например, при конфликте ценностей)

противостояние сторон находится преимущественно в плоскости восприятия, точек зрения, аксиом.

Предмет конфликта должен отвечать ряду условий. Ему надле­жит быть неделимым, т.е. не распадаться на самостоятельные про­блемы; доступным каждому участнику в плане получения необ­ходимых для определения своей позиции сведений; объектом непо­средственных контактов и прямого взаимодействия оппонентов. Субъект противоборства, воспринимая конфликт как той или иной сложности проблему, при возникновении конфликтной ситуации с неизбежностью должен, во-первых, считаться с более широкой сетью социальных связей, несущих не только преимущества, но и возможные потери; во-вторых, полностью осознавать собственные интересы и готовность пойти на риск ради их осуществления; в-третьих, с пониманием относиться к позиции, занимаемой други­ми участниками конфликта.