Гендерные тенденции в организации

Лекция № 15.

Гендерные тенденции в организации

Вопросы:

1. Положение женщин на рынке труда и в бизнес-слое

2. Гендерные различия в менеджменте

3. Факторы, препятствующие внедрению женщин в бизнес-слое

4.Стратегии поддержки женщин в бизнес-слое и программы профессиональной подготовки

Рекомендуемые материалы

5.Половые и гендерные особенности выбора, планирования, реализации личности в ее карьере

Вопрос 1. Положение женщин на рынке труда и в бизнес-слое

Во всем мире увеличивается число женщин, участвующих в принятии решений на макро- и микроуровнях в экономи­ческой сфере. В США, Канаде и Германии число женщин, возглавляющих фирмы, растет быстрее, чем мужчин, но они концентрируются в сферах с более низким уровнем дохода (оборота). В Европейском регионе женщин сравнительно мало в категориях предпринимателей, собственниц фирм (с соб­ственными банковскими счетами) и собственниц, нанимаю­щих других работников. Хотя сейчас они активнее, чем рань­ше, организуют свой бизнес, подавляющее большинство ра­ботают без наемных работников.

Интересно отметить, что в некоторых странах Западной Европы в частном секторе женщин-менеджеров больше, чем в государственном. Вместе с тем, по данным Международ­ного центра торговли, количество женщин-менеджеров и предпринимательниц все еще невелико, особенно в секторе международной торговли.

Ситуация в России. В результате исследования, прове­денного Т.И. Заславской, в российском бизнес-слое, кото­рый составляет 11,5% от экономически активного населения, было выделено шесть групп:

1. Предприниматели (11%) — частные собственники пре­имущественно мелких предприятий и фирм, лично управляю­щие и не совмещающие эту деятельность с работой но найму.

2. Самозанятые (11%) — лица, занятые микропредпринимательством на базе индивидуально-трудовой деятельнос­ти с помощью собственных средств производства (преимуще­ственно специалисты и квалифицированные рабочие).

3. Бизнесмены-менеджеры (7%) — наемные директора
мелких и средних предприятий, главным образом акционированного и частного секторов, совмещающие управленчес­кую работу по найму с ведением собственного бизнеса.

4. Полупредприниматели (47%) — наемные работники, в основном акционированного и частного секторов экономи­ки, не выполняющие управленческих функций и совмещаю­щие основную работу с теми или иными видами предприни­мательства.

Для многих предпринимателей сохранение должности (ра­бочего места) в «большой» экономике играет защитно-вспо­могательную роль.

Для одних она является социальным прикрытием, для дру­гих — способом накопления трудового стажа, для третьих — страховкой на случаи банкротства, для четвертых — источни­ком дефицитных ресурсов, деловых связей, льгот. Такое сра­стание частного бизнеса с работой по найму является особен­ностью стран с экономикой переходного периода.

5. Менеджеры-совладельцы (7%) — хозяйственные руко­водители мелких и средних акционированных предприятий, работающие по найму, но вместе с тем располагающие паке­тами акций управляемых ими предприятий.

6. «Классические» менеджеры (18%) — хозяйственные ру­ководители, управляющие государственными (реже— част­ными) предприятиями на основе найма, т. е. «за зарпла­ту». Их доходы зависят в первую очередь от качества собствен­ного труда. Их роль квазипредпринимателей в современной ситуации носит вынужденный характер.

Положение российских женщин на рынке труда обуслов­лено сложившимся общим положением женщин в нашей стра­не к концу XX столетия. Его можно охарактеризовать следу­ющим образом:

■   более низкая по сравнению с мужчинами квалифика­ция;

■ более низкая по сравнению с мужчинами оплата труда; а ограниченный набор профессий;

■ специфическое отраслевое распределение;

■ горизонтальная профессиональная мобильность, т. е. без повышения в должности и квалификации;

■ тяжелые и вредные условия труда;

■ более высокий уровень безработицы среди женщин (по разным данным? от 61% до 75%);

■ отчуждение женщин от участия в высших политических и управленческих структурах;

■ воспроизводство традиционного общественного созна­ния и массовой психологии, настроенных против про­фессионально и социально активной роли женщин.

Часть исследователей считает, что снижение уровня заня­тости женщин в России — процесс неизбежный, он опреде­ляется переходом к более эффективной рыночной экономи­ке. Тем не менее этого явления можно было бы избежать, если бы социальная политика имела иное направление.

Немногочисленные исследования, проведенные в нашей стране, все же помогают, хотя и фрагментарно, представить положение женщин в менеджменте и предпринимательстве в России.

Только 7% женщин с высшим и средним специальным образованием становятся руководителями, в то время как среди специалистов-мужчин руководителем становится каж­дый второй (Д.Я. Балибалова). Распределение данных по объ­единенному мониторингу показало, что владельцев и совла­дельцев частного предприятия, дела и организации среди женщин — 2,9%, мужчин — 5,6%. Среди работающих инди­видуально, имеющих собственную фирму, женщин — 1,7%, мужчин — 3,8%. К руководителям, главным специалистам предприятия, организации, органов управления отнесли себя 2% женщин, мужчин — в 2 раза больше. Руководителями структурных подразделений являются 3,6% женщин и 5,6% мужчин.

По данным ИСИ РАН за 2002 г., более энергично ведут себя женщины зрелого возраста — их было 83% в изученной совокупности предпринимательниц. Женская молодежь пред­почитает занятость в предпринимательском секторе, на на­емных должностях преобладают женщины с высшим обра­зованием (0,9% — со средним, 34,9% — со специальным и 64,2% — с высшим образованием), т. е. группа, наиболее угрожаемая по безработице. По месту жительства более бла­гоприятными для организации бизнеса явились крупные города, особенно столицы, хотя с 1999 г. увеличилось движе­ние в провинции.

Профессиональный профиль женского предприниматель­ства в основном традиционен: легкая промышленность, ре­месла и промыслы, консультативная, учебная деятельность, народная медицина, косметологические услуги и пр.

Однако, но мнению многих экспертов, предприниматель­ство женщин носит пока элитарный характер {А. Котляр, Г. Сияласте, Л. Ржаницына). Большинство женщин предпо­читают трудиться за гарантированную заработную плату в го­сударственном секторе.

Ситуация в США. Двигаясь наверх по служебной лестни­це, приближаясь к тем сферам, где делаются большие деньги и принимаются решения, женщины натыкались на «стеклян­ный потолок». В списке 200 самых высокооплачиваемых ру­ководителей экономики и производства США не было ни од­ной женщины. На следующем уровне — уровне «исполни­тельной верхушки» — женщин в 2000 г. было столь же мало, как и 10 лет назад: 2,7%. В среднем менеджменте женщины (в основном 35-летние) занимают более половины всех мест.

Изменился и состав обучающихся в университетах и кол­леджах. Первый выпуск из Гарвардской школы бизнеса со­стоялся в 60-х годах прошлого века. Женщин среди выпуск­ников насчитывались единицы. Если раньше количество сту­денток, специализирующихся в бизнесе и менеджменте, со­ставляло менее 10%, теперь — более 50%. В 1989 г. каждая пятая студентка получила диплом специалиста по организа­ции и экономике производства. Например, в 1960 г. в Аме­риканской школе международного менеджмента обучалось менее 2% женщин, через 20 лет — 33%.

Согласно опубликованным в феврале 1999 г. исследова­ниям о профсоюзах США, 30% руководителей на местах были женщины, 18% — в национальных комитетах и только две занимали должности председателя Американской федерации труда и Конгресса производственных профсоюзов (всего в этой организации 80 председателей). Что касается предпри­нимательства, то 4,1 млн фирм США полностью или частич­но принадлежат женщинам. Но лишь 32 тыс. из этих фирм достигли годового оборота более чем в 1 млн долл. Пример­но одну треть новых миллионеров США составили молодые женщины-предпринимательницы (М. Дедерихс, 1995).

Разрыв в заработной плате мужчин и женщин практиче­ски во всех странах составляет от 25 до 40%, на долю женщин приходится десятая часть мирового дохода и одна сотая часть от всей мировой собственности.

2. Гендерные различия в менеджменте

Одним из наиболее дискутируемых вопросов являются гендерные различия в менеджменте. Понятие «гендер» (соци­альный пол, от gender — род) подчеркивает, что поведение и качества мужчин и женщин конструируются и определяют­ся социально (С. Кесслер, В. Мак-Кенна и Г. Бок).

Известны две основные позиции по этому вопросу, Одни исследователи убеждены в существовании особого, присущего только женщинам, способа принятия решений в экономике и политике, стиля управления, ценностей предприниматель­ства. (Э. Криттенден, Р. Айслер, Дж. Роузнер), другие от­рицают такую специфику (С. Эпстайн).

В последние десятилетия, принимая на работу менедже­ров, предприниматели стали отдавать предпочтение женщи­нам, потому что, в отличие от мужчин-боссов, которые лю­бят подгонять сотрудников и настраивать их друг против дру­га, женщины-менеджеры не только объединяют сотрудни­ков, но и умеют вдохновлять их, демонстрируя восхищение даже самыми незначительными успехами. Здесь работает тот самый эффект, к которому стремятся женщины-политики, добиваясь нового законодательства, а именно — очеловечи­вание интересов. «Женщины больше заботятся о социальных проблемах и более активно подталкивают правительства к ре­шению этих проблем. Кроме того, они меньше уверены в завтрашнем дне и более осмотрительны, нежели мужчины, и потому больше уделяют внимания таким расходам, как на­лог на профилактику здоровья, детские учреждения и пен­сии. Для социальной государственной помощи такого рода, по мнению политолога Лейк, женщины готовы платить бо­лее высокие налоги» (М. Дедерихс).

Опрос, проведенный журналом «Лайф», подтвердил раз­личия в точках зрения представителей разного пола. Две тре­ти опрошенных женщин охарактеризовали неравную оплату за одинаковую работу как «очень серьезную* проблему, и толь­ко половина мужчин дала такой ответ. Почти 50% женщин осудили дискриминацию при продвижении по службе, и толь­ко треть мужчин отнеслась к этому как к серьезной проблеме.

В России в течение последних пяти лет фирмы по недви­жимости стали охотнее принимать на работу в качестве аген­тов женщин 35—50 лет из-за их профессионально значимых для этой профессии качеств.

Стили руководства. Первые женщины-менеджеры, про­бившие «стеклянный потолок», придерживались командного стиля управления, принесшего успех мужчинам. Сейчас к принятию решений в сфере экономики пришла вторая волна женщин.

Так, по мнению Дж. Роузнер (Школа управления при Калифорнийском университете), женщины пользуются сво­им уникальным умением общаться и руководят совершенно не так, как мужчины. Они добиваются успеха не вопреки тому, что некоторые человеческие черты всегда считались «женски­ми» и не годились для руководителя, а благодаря этому.

Различия между мужчинами и женщинами проявились при описании ими своего стиля руководства и методов влияния на подчиненных. Мужчины-менеджеры описывают свой стиль, который специалисты по управлению называют «де­ловым». Это означает, что свою работу они видят как серию дел (или сделок) с подчиненными — с награждением за ока­занные услуги или наказанием за некачественную работу. При этом они чаще пользуются властью, которую дает занимае­мая ими должность.

Женщины-менеджеры осуществляют руководство таким образом, чтобы подчиненные преобразовывали свои интере­сы с учетом интересов группы, ставя перед собой более ши­рокие цели. Свою власть женщины связывают с личными качествами — обаянием, контактностью, умением общаться с людьми и интенсивно трудиться, а не с занимаемой долж­ностью. Интервью с этими женщинами позволили понять, как эти женщины видят себя в роли лидеров, в чем принци­пиальное отличие их стиля руководства от традиционного ко­мандного. Роузнер назвала их стиль «преобразовательным». Основной характеристикой такого стиля является активное взаимодействие с подчиненными. Подчиненные приглаша­ются к участию в управлении фирмой, с ними делятся влас­тью и информацией, пробуждают у людей интерес к выпол­няемой работе. Менеджеры с таким стилем верят, что если дать сотрудникам возможность вносить активный вклад в об­щее дело, осознавать свою значимость, выиграют и бизнес, и сотрудники.

Женщины-предпринимательницы считают, что люди ра­ботают лучше, когда они довольны собой и своей работой, поэтому в обязанности лидера входит создание ситуаций, которые способствуют таким ощущениям. Основой подоб­ного руководства через взаимодействие является привлече­ние к деятельности.

Благодаря практике участия сотрудники более активно под­держивают принятые решения, уменьшается опасность по­явления неожиданной оппозиции. Активное привлечение к своей работе подчиненных позволяет снизить риск, связан­ный с тем, что конкретным клиентом, проектом или вложе­нием занимается только один человек: если с ним что-то слу­чится, его работой сможет заняться кто-то другой.

Известны и недостатки подобного стиля. Так, чтобы по­лучить от кого-то идеи и информацию, требуется время, ча­сто приходится делиться полномочиями, позволять себя кри­тиковать. Если спрашивать у сотрудников их мнение, может сложиться впечатление, что своих идей у менеджера нет. Необходимо также помнить, что в организации есть люди, которые предпочитают получать распоряжения, а не участво­вать в принятии решений.

Все эти разнообразные факторы предполагают примене­ние различных стилей в зависимости от ситуации. Таким об­разом, в работе опрошенных женщин-менеджеров наблюда­ется сходство с характеристиками «парадоксального менеджера», т. е. менеджера, в личности которого имеются черты, считающиеся противоречащими друг другу.

Следующей характеристикой «преобразовательного» стиля является поддержание в сотрудниках уважения к собственной персоне. Когда руководители приглашают сотрудников к про­цессу принятия решений, возникает побочный положитель­ный эффект — сотрудники осознают свою значимость.

Опрошенные женщины-менеджеры отрицательно относят­ся к поведению, которое подчеркивает субординацию. Они как можно чаще отмечают заслуги подчиненных в письмен­ном виде или устно в присутствии других сотрудников.

Третья характеристика стиля опрошенных женщин-менед­жеров связана с поддержкой сотрудников в стрессовых ситуа­циях, которые обусловлены постоянной конкуренцией на рынке и работой с клиентами. Сюда входит внедрение раз­личных программ по поддержанию здоровья, по профилак­тике симптома «выгорания», совместное проведение свобод­ного времени, создание благоприятного климата на работе.

Дж. Роузнер считает, что такой «преобразовательный» стиль руководства связан с социализацией женщин. В 1960-х годах в США у женщин и мужчин были разные возможности в построении карьеры. Женщинам вообще не полагалось де­лать карьеру, по крайней мере, такую, какую делали мужчи­ны — постоянно поднимаясь по служебной лестнице и зани­мая ответственные должности. Войдя в мир бизнеса, жен­щины тяготели к должностям, схожим с ролями в домохо­зяйстве. Поэтому они занимались контактами, человечески­ми ресурсами, вспомогательной работой, обычно мало опла­чиваемой. Теперь выяснилось, что именно такое поведение позволило женщинам добиться успешных результатов в уп­равлении.

Многие женщины-менеджеры отмечали, что их первое серьезное продвижение наверх было связано с тем, что их компания оказывалась в структурном кризисе, при котором активно рушатся управленческие стереотипы. В таких ситуа­циях женщины-менеджеры, готовые к нестандартным реше­ниям, новым неиерархическим организационным структурам

и методам руководства, доказали эффективность и преиму­щества руководства через взаимодействие.

Из исследований, касающихся гендерных различий, можно сделать основной вывод: интересы и поведение людей опреде­ляются скорее конкретной обстановкой на работе, а не при­надлежностью к полу. Чрезмерная и не соответствующая ре­альности тендерная типизация стилей управления — незави­симо от того, нацелена ли она на улучшение статуса женщин или на их дискриминацию, — требует критики и изменений.

3. Факторы, препятствующие внедрению женщин в бизнес-слой

Еще в 1914 г. Р. Холлингворс, сотрудница бихевиориста Э. Торн-дайка, писала, что главная причина скромных успехов жен­щин лежит в их социальной роли, подкрепляемой системой права и традициями, и что реальные способности женщин мо­гут раскрыться только при условии, если у них будут равные с мужчинами возможности для выбора между карьерой и семь­ей.

На основании анализа литературы²⁰ можно выделить две груп­пы факторов, препятствующих выбору нетрадиционной профессиональной карьеры (к которой относится менеджмент, участие в различных группах бизнес-слоя): внутренние и внеш­ние. Внутреннее и внешнее влияние на выбор карьеры женщин рассматривается в контексте тендерных предубеждений. Гендер-ные предубеждения включают любые факторы, которые огра­ничивают выбор и развитие карьеры исключительно на том основании, является ли человек мужчиной или женщиной.

К внешним факторам, которые объединяются факторами окружающей среды — экономическими, социальными, образо­вательными и политическими, относится гендерная социализа­ция и институциональный сексизм (дискриминация по признаку пола).

²⁰ См., напр.: As tin H. The Meaning of Working Women's Lives: A Sociopsycho-logical Model of Career Choice and Work Behavior // The Counseling Psycho­logist. 1984. 12. P. 117-126; Zunker V. Career Counseling: Applied Concepts of Life Planning. Monterey, 1986; Worell J., Remer P. A Cascade Model for Training Counselors of Women. Research Proposal Submitted to the Department of Health, Education, and Human Welfare. 1992.

Эти внешние факторы влияют и взаимодействуют с внутрен­ними факторами. Те факторы, которые были внешними для женщин, в процессе социализации становятся интернализированными. Даже если фактор является внутренним, первона­чально он внешне продуцирован. «Первоначально... культурные приемы и средства формируются в совместной деятельности людей, а затем становятся также индивидуальными психо­логическими средствами управления поведением. В развитии каждой из психических функций такое опосредование посте­пенно превращается из внешнего во внутреннее» ²¹.

Институциональный сексизм. Основанная на тендере, дис­криминация институциализирована в политическую, эконо­мическую, образовательную, законодательную, профессиональную и религиозную сферы. Социальное влияние на женщин окружаю­щей среды имеет трехстороннее влияние.

Во-первых, оно сооб­щает, что женщины не так ценны и не так компетентны как мужчины («женщины не могут»).

Во-вторых, оно свидетельствует, что для женщин не принято продолжать традиционную «муж­скую» карьеру в традиционных для мужчин профессиональных сферах (т. е. «женщины не должны»).

В-третьих, даже если жен­щины компетентны и действительно развивают свою карьеру в нетрадиционной сфере, они могут не получить соответствую­щего вознаграждения и могут быть даже «наказаны» (например, отсутствием детей и семьи, разводом, одиночеством). Эти скры­тые и явные барьеры являются препятствием для выбора, освое­ния и развития карьеры в нетрадиционных профессиональных сферах, к которым относится менеджмент в экономике и поли­тике на разных уровнях, предпринимательство.

Теория Астин по развитию карьеры содержит два элемента внешнего влияния: полоролевую социализацию и структуру воз­можностей. Полоролевая социализация включает семью, школу, работу и развлечения. Структура возможностей содержит:

· распределение работы;

· полотипизацию профессий;

· профессиональные требования;

· дискриминацию, экономику;

· семейную структуру;

· репродуктивные технологии.

В свою очередь, три внешних подфактора — профессиональ­ная дискриминация, образовательная дискриминация и влияние значимых других - сформированы взаимодействием более об­щих внешних факторов: полоролевой социализацией и инсти­туциональным сексизмом.

²¹ Выготский Л. С. Развитие высших психических функций. М., 1960.

Профессиональная дискриминация. Полоролевые пре­дубеждения и вера в соответствующие роли мужчин и женщин оказывают большое влияние на профессиональные возможно­сти и преодоление барьеров, которые ощущает каждый пол.

Черты и поведение, стереотипно приписываемые исключи­тельно мужчинам,— компетентность, логическое мышление, инициативное поведение — заставляют работодателей и менед­жеров по кадрам рассматривать мужчин подходящими для опре­деленных профессий, где требуется лидерство, профессиональные и технические навыки. Стереотипные черты, приписываемые (всем) женщинам, например, заботливость, кооперативность, нежность, ассоциируются с обслуживанием и заботой, т.е. с кру­гом низкостатусных и низкооплачиваемых профессий. Фоксли констатирует, что женщины социально настраиваются на подго­товку самих себя первоначально быть матерями и женами, и если их работа находится вне дома, то предпочитается выбор карье­ры, который является продолжением их домашней роли²².

Полоролевая типизация профессий связана с мнением о су­ществовании «соответствующих» профессий для мужчин и женщин. Половая типизация профессий проявляется в суще­ствовании:

· полотипизированных ярлыков (половая типичность про­фессий милиционера, стюардессы, офицера, няни, учи­тельницы);

· неравного распределения мужчин и женщин среди про­фессий;

· неравной экономической компенсации, получаемой муж­чинами и женщинами (например, исключение из пенсион­ного стажа времени по уходу за ребенком).

Казалось бы, в России женщины наравне с мужчинами были включены в производственный оплачиваемый труд и приобре­тали нетрадиционные для женщин профессии, но если проана­лизировать статистику, то окажется, что они были заняты в сфере низкооплачиваемого, полотипизированного труда — в низ­шем и среднем звене здравоохранения, образования, культуры, легкой промышленности. Если рассмотреть это неравенство по каждой профессии, то можно заключить, что в каждой стране и каждом регионе мира существуют профессии, которые специ­ально определяются как «женские». Работа мужчин чаще высоко оплачивается и более уважается, и женщинам необходимо за­тратить много времени и усилий, чтобы войти в этот круг и занять ту же позицию. Даже для элементарного продвижения по службе от женщины требуются, по сравнению с мужчиной, более высокая квалификация и уровень знаний.

²²Foxley С. Non-sexist Counseling: Helping Women and Men Redefine Their Roles. Dubuque, 1979.

Воспринимаемая желательность карьеры обуславливается распределением мужчин и женщин в профессии и восприни­маемой приемлемостью этой профессии. Например, интерес к профессии может складываться под влиянием информации о доминировании в ней мужчин или женщин. Так, интерес муж­чин к профессии юриста снижался, когда их информировали, что скоро женщины займут более 50 % должностей во всех юри­дических профессиях²³. Дж. Бриджес и М. Бауэр обнаружили, что наивысший интерес женщины-респондентки проявили к профессиям, которые были описаны им как имеющие хорошие возможности для женщин²⁴. Статистика иллюстрирует влияние половой дискриминации на рабочем месте. Уровень безработи­цы для женщин — докторов наук — от двух до пяти раз выше, чем у мужчин, имеющих ту же степень²⁵. Тенденция такова, что женщины концентрируются в низкооплачиваемых профессиях, где часто отсутствует продвижение, где они испытывают дис­криминацию в оплате и формируют группу работающих непол­ный рабочий день. В результате женщины зарабатывают меньше, чем мужчины. Различия в зарплате универсальны и постоянно возрастают во многих странах, несмотря на установления кон­ституций и законов о равной оплате за одинаковый труд.

Относительная недоплата женщинам за работу является ос­новным фактором растущей феминизации бедности.

Анализ широкораспространенных мифов о женщине как субъекте труда полезен для понимания стереотипных представ­лений о соответствующих ролях мужчин и женщин, которые применяются в профессиональном мире. Например: 1) женщины не решают экономических проблем; 2) женщины не работают из-за экономической нужды; 3) женщины чаще меняют свое ме­сто работы, чем мужчины; 4) женщины слишком эмоциональны для некоторого рода работ и ответственности; 5) женщины не могут стать хорошими начальниками; 6) женщины более склон­ны к монотонной исполнительской работе.

²³Reardon M., Waters L. Occupational Interest and Perceived Success: Effects of Gender, Sex-role Orientation, and the Sexual Composition of the Occupation// Psychological Reports. 1980. 47. P. 1155-1159.

²⁴Bridges J., Bower M. The Effects of Perceived Job Availability for Women of Colleges Women's Attitudes Towards Prestigious Male-Dominated Occupations// Psychology of Women's Quarterly. 1985. 9. P. 265-276.

²⁵Reis S. We Can't Change What We Don't Recognize: Understanding the Special Needs of Gifted Females //Gifted Child Quarterly. 1987. 31.

Степень веры в данные мифы со стороны работодателя опре­деляет его отношение к женщинам в профессиональном аспекте. Эти представления и мифы формально и неформально включены (институциализированы) во множество профессиональных структур занятости. Несмотря на то, что дискриминация по признаку пола в сфере занятости запрещена Конституцией и законами Российской Федерации, подобная практика и явно, и скрыто существует. Более того, за годы перестройки она усили­лась²⁶. Из обзора литературы следует, что дискриминация в про­фессиональной сфере является превалирующим и серьезным стрессором в жизни женщин (Дж. Хамильтон). Структура про­фессиональных институтов часто базируется на ценностях соревновательности и агрессивности, на нормах жизни мужчин (отсутствие в их карьере проблем с детьми, больными и преста­релыми родственниками) и мифе о мужчине как «добытчике» и основном содержателе семьи, хотя большая часть семей в России возглавляется и материально поддерживается женщинами.

Эти ориентированные на мужчин нормы ставят дополни­тельные проблемы для женщин на рабочих местах. Например, беременность и воспитание детей становятся основной причи­ной перерывов в профессиональной карьере. Отсутствие помо­щи и поддержки при уходе за детьми со стороны отцов детей и сообщества является серьезной помехой. Неадекватная поддерж­ка матерей социальными структурами и законодательством практически оставляет женщину без помощи при построении карьеры. Профессиональная дискриминация является институ­циональной формой сексизма. Она проявляется различными способами: это и оценка работы, и дифференциация условий труда, и темпы и условия продвижения, и зарплата, и явления сексуального приставания на работе, и возраст выхода на пен­сию, и условия работы по найму.

Сексуальные приставания на работе как наиболее исследо­ванная форма институционального сексизма включает неже­лательные сексуальные предложения, требования или клевету, требования сексуальных отнощений, сексуально оскорбитель­ные слова, нежелательные для женщины жесты и замечания, прикосновения, письма, звонки, реальное сексуальное нападе­ние и изнасилование.

²⁶ Клименкова Т. А. Женщина как феномен культуры (взгляд из России). М.,1997

Исследования сексуальных приставаний на работе отличаются по степени выявления распространеннос­ти этих инцендентов: от 40 до 90 % инцидентов у работающих женщин (Дж. Хамильтон).

Дискриминация на работе имеет следующие последствия:

· женщины оставляют работу или их увольняют за непови­новение;

· усиливаются негативные условия на работе;

· снижаются возможности для достижений;

· отсутствует доход;

· отсутствует трудовой стаж;

· прерывистый трудовой стаж;

· эмоциональный стресс, включая потерю самоуважения и уверенности, депрессию и страх.

Эти явления поддерживают традиционные культурные пре­достережения для женщин и сохраняют угрозу для тех женщин, которые отклоняются от данных норм. Для тех женщин, кото­рые хотели бы строить свою профессиональную карьеру, данные нормы являются удерживающими факторами профессионального продвижения, особенно в нетрадиционных профессиях.

Дискриминация в образовании. Полоролевая дискриминация в образовательной системе хорошо исследована и до­кументирована.

Во-первых, многие исследования показывают, что учителя, воспитатели, администраторы относятся к мальчи­кам и девочкам в той манере, которая отражает их собственные традиционные полоролевые стереотипы.

Во-вторых, учебники, тесты и тексты, реклама включают в себя тендерные преду­беждения. Например, буквари и образовательные материалы часто показывают женщин и мужчин, занятых традиционной активностью и профессиями.

Язык поддерживает и формирует гендерные стереотипы. В названиях многих высокостатусных профессий используется только мужской род, мужские местоимения, например: мене­джер, бизнесмен, психолог, профессор, декан, ректор, юрист. Термин «деловая женщина», которым обозначают женщину, занимающуюся бизнесом, имеет в нашей культуре особый, ино­гда пренебрежительный подтекст.

Кроме того, традиционная литература представляет девочек и женщин как некомпетентных, робких, нуждающихся в защите и не могущих предпринять эффективные действия для удовле­творения своих нужд. В настоящее время во многих странах Ев­ропы и Америки проводятся программы по нейтрализации гендерных стереотипов, начиная с детского сада и школы. Например, программа Министерства образования Норвегии включает тре­нинг лидерства для девочек и тренинг заботы о других и о себе для мальчиков. Напротив, Россия пошла по пути поддержки гендерных стереотипов и ролевой тендерной специализации.

В-третьих, административная иерархия в нашей образова­тельной системе также отражает полоролевые предубеждения. В то время, как большинство работников образования — жен­щины, процент женщин на руководящих постах и в админи­страции драматически снижается с повышением уровня образо­вательной системы.

В-четвертых, школьный персонал поддер­живает девочек и мальчиков выбирать традиционную карьеру. Отсутствие поддержки или активное подавление нетрадицион­ного выбора удерживает женщин от того, чтобы освободиться от традиционной социализации.

Профессиональная ориентация. Исследования отношения подростков к перспективам в области образования и профессии показывают, что соответствие традиционным стереотипам меньше выражено в формировании образовательных перспектив, чем профессиональных²⁷. Под влиянием традиционной социа­лизации большинство подростков выбирают профессии, которые считаются соответствующими их тендерной роли.

В качестве основного средства профессиональной ориента­ции применяются тесты интересов, поэтому они должны, быть свободны от гендерных предубеждений (хотя, как выяснилось, большинство профессиональных консультантов вообще не за­думываются над этой проблемой). Как правило, наиболее рас­пространенные тесты профессиональных интересов имеют две формы — для мужчин и для женщин. Вариант для мужчин вклю­чает в себя традиционные «мужские» профессии, для жен­щин — традиционно «женские». Использование таких вариантов методик ограничивает возможности выбора как для мужчин, так и для женщин. Если же дать заполнить смешанную форму бланка, то выбор профессий окажется шире, и это позволит избежать формирующего воздействия теста.

²⁷ Rosen В. Women, Work and Achivement: The Endless Revolution. Basingstoke, 1989.

Средства массовой информации транслируют дискримина­ционные нормы, принятые в социальных институтах, и тем самым консервируют и конструируют институциональный сексизм. Телевидение и кинематограф не формируют привлека­тельный образ успешной женщины-менеджера. В рекламе жен­щина обычно представлена сексуальным объектом, рекламиру­ющим товар или его потребляющим.

Таким образом, сексистские установки и поведение школь­ного персонала, отсутствие нетрадиционных моделей, преду­беждения в школьных материалах и иерархия в администра­тивной системе, делают образовательную и профориентационную системы источниками полоролевой типизации и институ­ционального сексизма.

Влияние значимых других. Роль значимых других, включая родителей, сверстников, партнеров и мужей, учителей, на­ставников, демонстрирует влияние ролевых моделей, поддержку и поощрение или подавление, т. е. отсутствие поддержки или наказание. В общем женщины более вероятно выбирают не­традиционную карьеру, когда их прямо поддерживают в этом, или они имеют ролевую модель нетрадиционной карьеры для подражания. Такие женщины вероятнее имеют отца и мать с вы­соким уровнем образования; мать, работающую вне дома; роди­телей, не поддерживающих стереотипное поведение²⁸; поддержку карьеры со стороны родителей, учителей, родственников и кон­сультантов²⁹. Наличие референтной группы в виде сверстниц с высоким уровнем интеллектуального развития и уровнем при­тязаний могут оказать решающее влияние на профессиональный выбор, поскольку в таких группах стремление к профессиональ­ной деятельности скорее поощряется, чем наказывается. В аме­риканских и европейских женских колледжах при обучении девушек создается и поддерживается ориентация на достижения по различным высокостатусным специальностям.

Распределение партнерских ролей. Большое значение для профессионального выбора и дальнейшей карьеры женщин, особенно в сфере бизнеса, имеет поддержка партнера. Ситуа­ции, когда муж разделяет обязанности по домашнему хозяйству и воспитанию детей в интересах карьеры жены, в основном более распространены в странах гражданского общества, осо­бенно в Северной Европе.

²⁸ Sandburg D., Erhhardt A. The Influence of Individual and Family Characteristics Upon Career Aspiration of Girls During Childhood and Adolescent, Sex Roles. 1987. 16. P. 649-667.

²⁹Lunneborg P. Role Model Influencers of Non-traditional Professional Women //Journal of Social Issues. 1982. 39. P. 276-281; Stake J., Levitz E. Career Choice of College Women and Men and Perceived Achievement Related Encouragement. Psychology of Women Quarterly. 1974. 4. P. 151-159.

Профессиональная роль женщи­ны — один из основных пунктов несогласия между мужчинами и женщинами. Мужчины допускают небольшие изменения в этой роли женщин, например, лучшая работа, лучшая оплата труда, но лишь в тех пределах, в которых не будут поколеблены их собственные позиции. Так, российские мужчины наиболее час­то, по сравнению с мужчинами других стран, считают, что если муж работает, то жена не должна претендовать на рабочее ме­сто; 80% мужчин признают, что им было бы тяжело, если бы основным кормильцем стала жена. При этом такой же процент опрошенных мужчин считает, что главным критерием при при­еме на работу должна быть квалификация.

Ситуация в России характеризуется наибольшей тендерной рассогласованностью и противоречиями. Женщины претенду­ют на значительно большее влияние по сравнению с мужчинами в профессиональной сфере, в то время как мужчины склонны даже занизить желаемое участие женщин по отношению к ре­альному; в политической сфере оценка влияния женщин оста­навливается на весьма скромной отметке в 34-35 %³⁰.

Внутренние факторы. Внешние факторы и барьеры пов­реждают женщин так сильно, что они воспринимают внешние обстоятельства не как социальные, а скорее как что-то ущербное внутри себя. Огромное количество психологических факторов, влияющих на развитие карьеры, показывает множество спосо­бов, которыми каждая женщина может интеранализировать свой внешний опыт. Все эти факторы могут работать в комбинации, и их общее влияние может быть больше, чем сумма отдельных факторов. Большинство женщин могут осознавать эти внутрен­ние факторы как врожденные при развитии их профессиональной карьеры. Определяя свои психологические барьеры, прослежи­вая их от внешних источников, женщины смогут изменить как внешние, так и психологические барьеры, мешающие им в под­держании профессионального развития и карьеры.

Приписывание (атрибуции). Мужчины приписывают свой успех личным способностям, в то время как женщины — удаче или усилиям. Женщины чаще относят свой успех к влиянию внешних источников, а неудачу— внутренних, что вносит свой вклад в формирование низкого самоуважения и избегания некоторых ситуаций, ориентированных на достижения.

³⁰Арутюнян М. Ю. Тендерные отношения в семье// Материалы первой Рос­сийской школы по тендерным исследованиям. М., 1997.

Указанные тендерные различия имеют психологические основы, но есть доказательства, что они представляют собой социализированный феномен. Дж. Эклс обнаружила, что взрослые более вероятно говорят успешным девочкам, что они удачливы, чем успешным мальчикам, что они милы и симпатичны³¹. Взрослые приписы­вают неудачи мальчиков отсутствию усилий, а девочек — отсут­ствию способностей.

Мотивация достижений. Большинство исследований по мотивации достижений было проведено на испытуемых-муж­чинах. На этом основана теория мотиваций Д. Мак-Клеланда (1961), согласно которой мотивация достижений является при­обретенной и зависит от ситуации. Следующим шагом на пути изучения мотивации достижения стала концепция Дж. Аткинсона и Н. Фитера (1966) о существовании двух основных моти­вов: потребности в успехе и боязни неудачи. Мотивация дости­жений будет высокой, если боязнь неудачи ниже, чем потреб­ность в успехе. Только в более поздних работах по мотивации достижений стали уделять внимание карьере женщин.

Предположение о том, что женщины иначе мотивированы на достижения, чем мужчины, затем было дополнено гипотезой о том, что мужчины и женщины мотивированы разными потреб­ностями. Для женщин потребность в аффилиации (эмоциональ­ном принятии) важнее, чем потребность в достижениях. Третья гипотеза объясняет, что хотя мужчины и женщины обладают мотивацией достижений в равной степени, они реализуют ее в разных видах деятельности.

Страх неудачи — ожидание невозможности в достижении ка­кой-либо цели (Дж. Шерман). Когда индивиды переживают страх неудачи, они более вероятно не смогут достигнуть цели или по­вреждаются тревожностью в процессе достижения цели. Несмот­ря на то, что и мужчины и женщины могут испытывать страх неудачи, из-за того, что мужчины более уверенны и получают больше поддержки, страх неудачи имеет более негативное влия­ние на женщин³². Страх неудачи коррелирует с отсутствием само­уважения, низкой самооценкой, низким принятием риска (рис-когенностью) и боязнью успеха (Дж. Шерман, 1987).

³¹ Eccles J., Hoffman L. Sex Roles, Socialization, and Occupational Behavior // Child Development Research and Social Policy. Vol. 1. Chicago, 1984.

³² Sherman J. Achievement-related Fears: Gender Roles and Individual Dynamics // Women and Therapy. 1987. 6. P. 97-105; Clance P., O'Toole M. The Imposter Phenomenon: An Internal Barrier to Empowerment and Achievement // Women and Therapy. 1987. 6. P. 51-64.

Боязнь успеха. М. Хорнер (1972) характеризует боязнь успеха как мотивацию в избегании успеха³³. Это ключевой фактор в гендерных различиях в мотивации мужчин и женщин, персональ­ная черта, которая развивается с детства и связана с развитием полоролевой идентичности. Так как достижения и «женствен­ность» воспринимаются и определяются в обществе как кон­фликтующие между собой, женщины интернализируют этот конфликт. Другие исследователи не считают боязнь успеха пер­сональной чертой женщин³⁴. Многое зависит от контекста. На­пример, успех в профессии, где доминируют мужичины или женщины; успех в конкурентной или кооперативной ситуации. Скорее, боязнь успеха рассматривается как реалистичная оцен­ка социальных вознаграждений и наказаний для женщин, кото­рые подчиняются или отклоняются от полоролевых стереотипов в ситуациях достижения.

Женщины, особенно с высоким уровнем достижений, вос­принимают не только положительные вознаграждения, которые они получают от высоких достижений в карьере, но и от­рицательные последствия того, что их рассматривают как «нефеминных» или не женщин. Женщины, переживающие боязнь успеха, ожидают большую вероятность столкнуться с негатив­ными последствиями в нетрадиционной для женщин сфере достижений. Таким образом, здесь имеется в виду не личност­ная черта, а скорее проявления культурных ограничений в отношении женщин. Когда за успех платится «высокая цена», включая осуждение за отсутствие фемининности, лишение по­мощи, повышенные внешние барьеры при реализации своего дела, изоляцию, многие женщины могут выбрать другие альтер­нативы, которые воспринимаются как имеющие более положи­тельные результаты. В случае же выбора нетрадиционной про­фессии они будут испытывать повышенные трудности. Кроме того, мужчины и женщины, демонстрирующие одинаково высо­кую компетентность и успешность, по-разному оцениваются другими людьми¹⁵. Например, высокомпетентные женщины ча­ще не пользуются расположением ни мужчин, ни женщин, так как опровергают существующие тендерные стереотипы (В.С. Агеев, 1990). Л. Иен и Д. Деппер рассматривают боязнь успеха как страх неудачи «быть успешной в карьере, но неуспешной в отношениях» ³⁶.

³³ Horner M. Toward an Understanding of Achievement-related Conflicts in

³⁴ Women //Journal of Social Issues. 1972. 28. P. 157-175. ³⁴Paludi M. Psychometric Properties and Underlying Assumptions of Four Objective Measures of Fear of Success // Sex Roles. 1984. 10. P. 765-781; Tresemer. The Cumulative Record of Research on Fear of Success // Sex roles. 1976. 2. P. 217-236.

³⁵ МассоЬу E., Jacklin C. The Psychology of Sex Differences. Stanford, 1974.

Успешная карьера — специфическая форма эффективности, по которой люди определяют, насколько они успешны в про­фессиональной деятельности. Н. Бетс и Дж. Хакет обнаружили, что женщины сообщают о своей более высокой успешности в традиционных «женских» профессиях, чем нетрадиционных. При этом успешность карьеры рассматривается как передающий фактор выбора профессии. Если индивид не верит в свою ус­пешность по выполнению требований профессии, то он и не стремиться к данной профессии³⁷. Для женщин ожидания по поводу успешности определяются прежде всего полоролевой (гендерной) социализацией, т. е. отсутствием прямого опыта нетрадиционных профессий, отсутствием видимых успешных моделей развития карьеры у других женщин, получением мень­шей поддержки со стороны других в нетрадиционных сферах; переживанием большей тревожности по отношению к испыта­ниям. В то же время женщины развивают успешную карьеру в традиционных профессиях.

Замещающие достижения. Некоторые люди находят личное удовлетворение в отношениях с человеком, достигающим успе­хов, и идентифицируют себя с ним. Они также получают удо­вольствие от достижений других успешных людей³⁸. Цели, цен­ности и интересы успешных людей они воспринимают как свои. Традиционная тендерная социализация вносит свой вклад в фор­мирование у женщин паттернов на замещающие достижения, а у мужчин - на прямые достижения. В исследовании замужних женщин обнаружено, что женщины, ориентированные на заме­щающие достижения, имеют слабые перспективы для продол­жения своего образования и чаще ведут себя в соответствии с традиционными тендерными стереотипами. Они получают удовлетворение своих ориентации на достижения благодаря достижениям своих мужей и детей.

Самоуважение и самооценка. Большинство родителей счи­тает, что у девочек много ограничений в выборе профессии и мало шансов на успех в конкурентной деятельности.

³⁶ Yuen L., Depper D. Fear of Failure// Women and Therapy. 1987. 6. P. 21-39.

³⁷ Betz N., Hackett G. Concept of Agency in Educational and Career Development//Journal of Counseling Psychology. 1981. 28. P. 399-410.

³⁸ Lipman-Blumen J., Leavitt H. Vicaious and Direct Achievement Patterns in Adulthood // Career Develoment and Counseling of Women. 1978. P. 132-148.

Такое от­ношение в итоге ведет к тому, что женщины следуют вос­питанному в них стереотипу зависимого пассивного существа на рынке труда. Б. Розен рассматривает суть этой проблемы с точки зрения самоуважения: «Самоуважение является частью психологической основы, на которой строится здание со­циального поведения. Женщины страдают от уродующих воз­действий низкого уровня самоуважения» ³⁹. В общем у мужчин существует некоторая тенденция преувеличивать свои способ­ности, в то время как у женщин — их недооценивать (Е. Макоби и К. Джеклин). К. Двек обнаружила, что девочки меньше ува­жают свои интеллектуальные способности, несмотря на равные способности с мальчиками⁴⁰.

Уверенность (ассертивность). Недостаточная уверенность — один из главных внутренних барьеров для развития карьеры. Навыкам уверенности девочек не учат и не санкционируют эти навыки у женщин, так как оценка уверенного поведения жен­щины может быть осуждающей: излишне самоуверенна, агрес­сивна, чужда женской природе. Неуверенное поведение ограни­чивает женщин в выражении и демонстрации своих способно­стей. Ассертивность чрезвычайно важна для конфронтации и настаивании на своих правах перед лицом дискриминационных барьеров в образовательной и профессиональной системах. Женщины, которые более уверенны в себе, более вероятно строят карьеру в нетрадиционных профессиях⁴¹.

Феномен «самозванки» введен Я. Клане и Имес (1987) для описания переживаний ложности (фальшивости) своих высоких достижений. Индивиды, которые достигли успеха, но чувствуют себя «самозванцами», оценивают свои достижения незаслужен­ными и ожидают, что их разоблачат. «Самозванцы» не получают удовольствия от своих достижений и отрицают внешние дока­зательства своих способностей.

Многие характеристики «самозванок» показывают тесную связь между приписыванием, боязнью успеха, страхом неудачи, самоуважением и полученными тендерными посланиями. «Самозванка» тревожится о неудаче, когда встречается с оценкой работы или новым заданием, чувствует вину или стыд по пово­ду своих успехов и амбиций; имеет сложности, интернализируя положительную обратную связь; недооценивает свои собствен­ные способности; приписывает свои достижения удаче или напряженной работе; ставит цели ниже своего потенциала.

³⁹ Rosen В. Opt. cit. P. 88.

⁴⁰Dweck C. Motivational Processes Affecting Learning // American Psychologist. 1987. 10. P. 1040-1048.

⁴¹ Nevill D., Schlecker D. The Relation of Self-efficacy and Assertiveness to Willingness to Engage in Traditional/Non-traditional Career Activities// Women and Therapy. 1988. 12. P. 91-98; Clance P., Imes S. The Imposter Phenomenon in High-achieving Women: Dynamics and Therapeutic Intervention // Psychotherapy: Theory, Research, and Practice. 1987. 15. P. 241-247.

Женщинам нужно оправдать свои достижения («Я не достойна их»), потому что успех в трудных ситуациях, который требует компетенции, не совместим как с социальными ожиданиями от женщин, так и с «Я - концепцией» самих женщин⁴².

Конфликт «дом - карьера». Традиционная тендерная социа­лизация, возрождаемая в России, подчеркивает место и роль женщин, прежде всего в домохозяйстве. Когда женщина выби­рает карьеру, она ожидает, и другие ожидают от нее, что она будет выполнять большинство домашних обязанностей, об­служивать детей и нести за них ответственность. Ее достижения на работе принимаются, только если она успешно справляется с домашними обязанностями. Часто женщины вынуждены де­лать выбор только в пользу какой-либо одной области — быть женой и матерью или развивать карьеру. Женщине, особенно замужней, постоянно вменяется в вину «конфликт» между за­просами семьи и карьеры. Примечательно, что мужчины, име­ющие семью и одновременно строящие свою профессиональную карьеру, такого конфликта не отмечают.

До недавнего времени проблемы развития карьеры связыва­лись исключительно с мужчинами. Затем были введены три дополнительных вида карьеры специально для женщин:

1) линейная - постоянное ведение домашнего хозяйства;

2) прерывистая - женщина на определенное время прекра­щает работать ради семьи, а затем вновь возвращается на работу;

3) параллельная - женщина работает и ведет домашнее хо­зяйство.

Выделено несколько факторов, определяющих, будет ли жен­щина стремиться к карьере: возраст вступления в брак, эконо­мическое положение мужа, его установки на работающих жен­щин. Самым неблагоприятным для карьеры считается ситуация, когда женщина прерывает свою карьеру ради семьи, не закон­чив образования. Ее профессиональные интересы еще не стабильны, и длительный перерыв в профессиональной деятель­ности приводит к тому, что женщине сложно возвратиться в профессиональную сферу или продолжить прерванное образо­вание.

⁴²Кегг В. Barriers to Achievement. Smart Girls, Gifted Women. Columbus, 1985. P. 125-144.

Независимо от того, какую сферу женщина выберет, конфликт между домом и карьерой оказывает значительное влияние на развитие карьеры".

Гендерные черты. В общем, женщины, которые выбирают нетрадиционную карьеру, имеют более высокий уровень маску­линности, измеренный опросником С. Беем⁴⁴ Обнаружены по­ложительные корреляции также с высокими показателями ан­дрогинии и нетрадиционным выбором карьеры. Таким образом, инструментальные черты являются решающими для выбора нетрадиционной профессиональной карьеры*.

Гендерные установки и представления. Множество тендер­ных установок и мифов связано с женщинами, которые работа­ют в нетрадиционных профессиях. Те, кто выбирает не­традиционную для женщин карьеру, имеют следующие пред­ставления:

· рассматривают свою карьеру как равную карьере своего мужа и считают, что супруг должен разделять с ними на равных домашние обязанности;

· имеют более либеральные взгляды на гендерные стерео­типы;

· выбирают менее типизированные по полу профессии.

Установки и представления российских женщин, сформиро­ванные под влиянием реальной дискриминации в сфере оплаты труда, являются закономерной реакцией на предыдущую го­сударственную политику всеобщей занятости в общественном производстве. Неудовлетворенность работой и оплатой труда ха­рактерны для женщин в большей степени, чем для мужчин. Поэто­му молодые женщины (до 24 лет) не считают наличие работы га­рантией своей независимости и экономического благополучия.

Противоречия между эгалитарными тенденциями и тради­ционной гендерной сегрегацией характеризуют сейчас представления разных групп мужчин и женщин в России.

⁴³ Clance P., O'Toole M. Opt. cit.

⁴⁴ Strange С, Rhea J. Career Choice Considerations and Sex-role Self-concepts of Male and Female Undergraduates in Non-traditional Majors //Journal of Vacational Behavior. 1983. 23. P. 219-226; Williams S., McCullers J. Personal Factors Related to Typicalness of Career and Success in Active Professional Women // Psychology of Women Quarterly. 1983. 7. P. 343-357.

⁴⁵Clarey J., Sanford A. Female Career Preference and Androgyny // Vocational Guidance Quarterly. 1982. 30. P. 258-264.

Пытаясь объяснить свою вовлеченность в профессиональный мир толь­ко финансовыми причинами, страдая от чувства вины за свои амбиции на работе, российские женщины не осознают реаль­ную конкуренцию в профессиональной сфере и конфликтность в частных отношениях с мужчинами. Все это является препят­ствием для реконструирования гендерной политики и усилива­ет отчуждение между полами".

4.Стратегии поддержки женщин в бизнес-слое и программы профессиональной подготовки

Кардинальные комплексные изменения во внешних и внут­ренних факторах, препятствующих внедрению женщин в нетрадиционные сферы, должны начинаться с анализа общей гендерной политики, проводящейся в стране.

Схема гендерного анализа, разработанная в Гарвардской школе анализирует гендерные отношения, роли мужчин и жен­щин, их потребности". В традиционных обществах в основном преобладает подход согласованности между ролями мужчин и женщин в обществе. Задачей таких обществ является спе­циализация мужчин и женщин на более эффективное исполне­ние традиционных тендерных ролей. При этом не принимают­ся во внимание личностные особенности и способности, не уделяется внимание конструктивному разрешению конфликтов интересов между мужчинами и женщинами по поводу измене­ния традиционного гендерного поведения, ограничивается нетрадиционный профессиональный выбор для обоих полов.

Этот подход нашел свое воплощение в программах ООН «Женщины в развитии» по интегрированию женщин в проис­ходящие социальные изменения. Эти программы нацелены на помощь женщинам (преимущественно в развивающихся стра­нах) в исполнении ими традиционных ролей.

Подход стратегического изменения тендерных ролей пред­полагает создание равных возможностей для выбора собственной роли и ответственности во всех сферах как для женщин, так и для мужчин.

⁴⁶ Аратюнян М. Ю. Указ. соч. ; Бодрова В. В. Работа или семья: что важнее для современной женщины // Материалы Первой российской летней школы по женским и тендерным исследованиям «Валдай-96». М., 1997.

⁴⁷ Rathgeber M. WID, WAD, GAD: Trends in Reseach and Practice // The Journal of Developing Areas. 1990. Vol. 24.

Его реализация предполагает специальные соци­альные практики, предполагающие изменения во властных структурах, идеологии, социальных институтах. Необходимо анализировать достижения и недостатки, связанные с сущест­вующими тендерными ролями на трех уровнях: методологическом, институциональном и личностном. Поскольку стратегические изменения требуют серьезных изменений во внутренних фак­торах, необходима выработка стратегий и ресурсов для измене­ния тендерных отношений. Такие программы (GAD) касаются одновременной эмансипации мужчин и женщин от дискрими­нации и традиционных тендерных ролей.

Международный Центр торговли предложил стратегию уси­ления роли женщин и развивает стратегии развития женского предпринимательства. Для того, чтобы выйти из традиционной сферы занятости, женщинам необходимо освоить ролевые мо­дели динамичных предпринимательниц и стать агентами со­циальных и экономических изменений в обществе, а не быть встроенными в уже навязанную им политику. Специальные про­екты предполагают увеличение участия женщин в качестве менеджеров и предпринимательниц в развитии торговли; обес­печивают приоритетные области в техническом обеспечении малого и среднего бизнеса, особенно в сфере экспорта, а также микро- и малого предпринимательства для дальнейшего разви­тия импортно/экспортных операций.

К основным стратегическим целям Международным Центром отнесены четыре:

1. Укрепление экономического потенциала и коммерческих се­тей женщин. Для этого на государственном уровне необхо­димо проводить политику, направленную на оказание под­держки предпринимательским организациям, неправитель­ственным организациям, возобновляемым фондам ссудного капитала, кредитным союзам, женским группам самопомощи в целях предоставления услуг женщинам-предпринимательницам.

2. Поощрение кредитно-финансовых посреднических учрежде­ний, кредитных союзов, женских ассоциаций, профессиональ­ных организаций и частного сектора с тем, чтобы они:

· осуществляли на национальном, региональном и между­народном уровнях подготовку женщин по широкому кругу специальностей, связанных с ведением торгово-промыш­ленной деятельности и управлением финансовой деятельностью, чтобы женщины могли участвовать в выработке экономической политики на этих уровнях;

· оказывали женским торгово-промышленным предприяти­ям деловые услуги, включая предоставление информации по вопросам маркетинга и торговли, проектирование из­делий и нововведения, передачу технологии и контроль за качеством;

· содействовали развитию технических и коммерческих связей и создавали совместные предприятия с участием женщин-предпринимательниц;

· активизировали участие женщин в производственных и торговых кооперативах, предоставляя маркетинговую и финансовую поддержку;

· развивали и укрепляли женские микропредприятия, со­действовали расширению рынков;

· осуществляли капиталовложения и формировали портфели ценных бумаг для финансирования торгово-промышлен­ных предприятий женщин;

· оказывали поддержку кредитным сетям и новаторским предприятиям, консультативному обслуживанию, подго­товке и переподготовке женщин по вопросам перехода к рыночной экономике;

3. Ликвидация профессиональной сегрегации и всех форм дис­криминации при трудоустройстве.

4. Оказание деловых услуг малоимущим женщинам и предостав­ление им доступа к рынкам, информации и технологии.

Для всего этого на правительственном уровне необходимо:

· Предоставлять объекты общественной инфраструктуры для равного доступа к рынкам предпринимателей-женщин и мужчин.

· Мобилизовать банковский сектор для расширения спектра услуг по кредитованию и рефинансированию на основе создания стимулов, а также института посредников, кото­рые занимались бы удовлетворением потребностей жен­щин-предпринимательниц и производителей как в сельских, так и в городских районах, и привлечения женщин к руко­водству, планированию и принятию решений.

· Расширить доступ женщин к финансовым рынкам путем выявления и поощрения реформ в системе финансового управления и регулирования, которые способствовали бы прямым и непрямым усилиям финансовых учреждений, направленным на более полное удовлетворение кредитных и других финансовых потребностей микро-, малых и сред­них предприятий, возглавляемых женщинами.

· Содействовать более широкому привлечению бенефициаров-женщин на этапах планирования и осуществления проектов для обеспечения их доступа к рабочим местам и контрактам.

Финансовые учреждения и региональные банки развития, а также частные финансовые учреждения на международном и региональных уровнях должны:

· Создавать гибкие механизмы финансирования учрежде­ний-посредников, занимающихся вопросами экономиче­ской деятельности женщин, поощрением самообеспечен­ности и расширением возможностей и увеличения при­быльности экономических предприятий женщин.

· Оказывать поддержку путем предоставления капитала и/или ресурсов, финансовым учреждениям, обслуживаю­щим женщин-предпринимателей и производителей, рабо­тающих на малодоходных малых и микропредприятиях.

Надлежащую поддержку программам и проектам, цель ко­торых — поощрять планомерную и продуктивную предприни­мательскую деятельность среди женщин, обеспечивают соот­ветствующие международные организации. Так, основанный в 1979 г. Всемирный Женский Банк, поставил своей задачей включить женщин в сферу малого бизнеса, в первую очередь — бедных, которые не могут получить ссуду в другом банке, так как им нечем гарантировать заем. Если женщина хочет создать свое дело и обращается в крупный банк, но при этом не имеет счета в банке и не может гарантировать выплату, она скорее всего не получит кредита — во всем мире крупные банки скеп­тически относятся к женщинам, начинающим малый бизнес, и никогда не кредитуют их дело без рекомендаций.

Чтобы включить женщин в область малого предпринимательства, Всемирный Женский Банк предоставляет следующие услуги:

· дает информацию о методах подготовки и создания малых предприятий, связывает начинающих предприниматель­ниц с нужными им специалистами;

· проводит программы подготовки, курсы для предприни­мательниц и конференции по обмену опытом;

· осуществляет программы «ментор-протеже», когда состо­явшиеся в бизнесе женщины помогают новичкам.

Механизмы предоставления женщинам равных с мужчинами возможностей включают законодательные акты и законы: Закон о запрещении дискриминации по признаку пола, Закон о равной оплате за труд равной ценности. К 80-м годам нашего века наи­более прогрессивные предприниматели начали разрабатывать программы на уровне предприятий под названием «пред­принимательство равных возможностей». Считается, что ис­торическое отставание женщин в предпринимательстве должно быть преодолено при помощи позитивных действий, в которые входят следующие меры.

Во-первых, в комитеты по вопросам равенства вводятся «чи­новники по проблемам женщин». Их главная задача — анализ занятости и составление статистической картины распределе­ния работ и должностей по полу. Такой анализ дает возможность достигать желательного паритета в управлении, а также пере­смотреть должностные и профессиональные инструкции, чтобы помочь женщинам овладеть большим числом профессий.

Во-вторых, важным компонентом «позитивных действий» яв­ляется включение новых способов помощи тем, кто имеет обязан­ности по дому и уходу за детьми. Были предусмотрены отпуска как для отцов, так и матерей, схемы «перерыва в карьере», кото­рые призваны помочь родителям вернуться к своей работе после нескольких лет отсутствия в связи с воспитанием ребенка.

В-третьих, стратегия равных возможностей связана с органи­зационной культурой, предусматривающей изменение отношений между мужчинами и женщинами внутри фирмы, исключающее сексуальные домогательства руководителей к подчиненным. Для исполнения политики равных возможностей правительства ис­пользуют средства материального воздействия (прекращения субсидий и выплат) к предпринимателям, не принимающим мер по пресечению неравенства, та1с как экономические потери от сексуального приставания на работе внушительны. Канадское законодательство о равенстве в занятости (с его принципом «бес­пристрастности в занятости») предполагает исключение из практики найма, условий и распорядка работы всего, что не от­носится к способности работника выполнить работу и означает гарантии доступа к обучению и подготовке женщин и других дискриминируемых групп, что обеспечит им продвижение в карь­ере. Отчеты о «беспристрастности в занятости» стали уже неотъ­емлемым инструментом общественного контроля.

При определении «ценности» работы наниматель должен принимать во внимание следующие факторы: квалификацию, напряженность работы, ответственность, требуемую для вы­полнения работы, условия, в которых работа выполняется.

В Европейском Парламенте в докладе о положении женщин в Центральной и Восточной Европе резюмировалось, что тра­диционное поведение мужчин и женщин в коммунистических обществах было скрыто и проявлялось неявно, но в переходный период стало видимым и обозначилось в дискриминации и не­оконсерватизме, с которыми уже давно не сталкиваются жен­щины Запада.

Ученые Женского института научно-исследовательского и обра­зовательного профиля при ЮНЕСКО считают, что женщины лучше всего могут реализовать себя в качестве менеджеров рекламного, страхового, семейного бизнеса, связанного с инфраструктурой рынка. Для этого требуется специальная подготовка, учитывающая, что работоспособный возраст женщин совпадает с рождением де­тей. Поэтому учебный процесс должен иметь программы с «пульси­рующим» ритмом, при котором обучение женщин осуществляется в течение всей профессиональной жизни.

Специальная подготовка женщин является катализатором, изменяющим поведение и внутренние барьеры женщин. Все программы подразделяются на три категории: подготовка жен­щин; совместная подготовка мужчин и женщин одной фирмы или организации; подготовка менеджеров по персоналу или других лиц, ответственных за найм и обучение женщин.

В каждом из этих направлений подготовка фокусируется или на развитии навыков, или на развитии психологических качеств, или на объединении этих двух видов.

В 1988 г. в Конгрессе США был утвержден Акт о женском бизнесе, в соответствии с которым предполагалось создание консультативных и учебных центров по оказанию помощи жен­щинам-предпринимательницам. Программа Хартвордского колледжа основывается на комплексном подходе к работе по снятию внутренних барьеров женщин-предпринимательниц. Она включает в себя несколько этапов:

1. Ориентация и самооценка для получения информации о реальностях малого бизнеса, анализ слабых и сильных сторон и ресурсов для совершенствования.

2. Интенсивное обучение составлению бизнес-плана своего предприятия; развитие коммуникационных навыков; по­иск баланса между личной жизнью и бизнесом; обучение методологии бизнеса и применению знаний на практике.

3. Создание сети групп поддержки женщин-предпринимательниц. Раньше у них не было обмена информацией, не было сети, которая составляет важнейшую часть мужского бизнеса. В качестве основной причины банкротств указывается именно отсутствие информации и менеджерского
искусства.

4. Получение коммерческого заема в виде стартового финан­сирования.

5. Пользование компьютерами колледжа в течение первого года работы.

6. Налаживание контактов с бизнесменами.

7. Включение новых предпринимательниц в городскую структуру экономики (55 % женщин, окончивших дневной курс, и 60 % — вечерний курс обучения, открыли свой бизнес).

Подготовка лиц одного пола предоставляет женщинам бла­гоприятную возможность повышать свою квалификацию и ут­вердить уверенность в своих силах. Основными результатами обучения женщин в однополых группах были:

· рост числа женщин, занимающих ответственные должно­сти на уровне принятия решений;

· осознание собственной ответственности за будущее своей карьеры;

· установление сети обмена информацией и определение потребности в подготовке на будущее.

В программах подготовки менеджеров используют две модели: модель равенства и модель дополнительного вклада. В первом случае женщины обучаются стилю менеджмента мужчин, разви­вая качества, присущие мужчинам. Эта модель основана на при­знании менеджмента чисто мужской профессией, в которой могут преуспеть только 2-3 % женщин. Вторая развивает альтернатив­ный стиль управления и открывает дорогу массовому участию женщин в управлении, что дает возможность расширить теорию и практику управления путем сотрудничества и разнообразия.

Консультируя женщин по вопросам профессиональной ка­рьеры, важно вместе с ними исследовать внешние и внутренние факторы, влияющие на развитие карьеры. Индивидуальные барьеры и ограничения окружающей среды принимаются во внимание в 13-шаговой модели оптимизации карьеры на основе изменений (по П. Ремер и О'Нил, 1978)⁴⁸.

⁴⁸ Remer P., O'Neill С. Clients as Change Agents: What Color Could Your Parachute Be? // Personnel and Guidance Journal. 1978. 28. P. 425-429.

Однако без изменения отношения к женщинам их коллег-мужчин не приходиться говорить об изменении позиций жен­щин в организации, поэтому подготовка включает гендерно-сензитивные тренинги для осознания дискриминации женщин в профессиональной сфере и способах ее преодоления. Нередко общая концепция фирмы включает политику равных возмож­ностей, которая на Западе стала показателем цивилизованной управленческой практики.

В нашей стране вопросы отбора и подготовки женщин-ме­неджеров и предпринимательниц ведутся пока в основном об­щественными организациями. Например, переподготовку жен­щин по предпринимательству, деловому администрированию, участию в политике и адаптации к новым рыночным условиям осуществляют Международный институт «Женщины и упра­вление», Институт поддержки женского предпринимательства (С.-Петербург).

Множество взаимозависимых внешних и внутренних факто­ров, базирующихся на тендере, определяют участие женщин в управлении экономикой и политикой, предприятиями и фир­мами. Увеличение роли женщин в менеджменте возможно при двух условиях:

1) осознании и изменении внутренних факторов индивидуального уровня;

2) ликвидации дискриминации, изме­нении экономических, образовательных и профессиональных, а также правовых структур, ограничивающих выбор и возможно­сти женщин.

5. Половые и гендерные особенности выбора,

планирования, реализации личности

в ее карьере

Ранние зарубежные теоретики в области карьерного развития Д. Сьюпер и Е. Гинцберг традиционно представ­ляли психологические модели карьеры по образцу их муж­ских вариантов. Ими обосновывалось сходство предвари­тельных периодов карьерного развития (с 11 до 18 лет) мужчин и женщин и очевидность тендерных различий в вы­боре карьеры только на последней стадии перехода к ре­альности. Утверждалось также, что карьерная модель жен­щин не отличается от таковой у мужчин, если принимать во внимание деторождение и супружество, а консульти­рование женщин по вопросам карьеры может опираться на общие закономерности карьерного развития.

Дальнейшие исследования зарубежных психологов вы­явили, что профессиональные интересы женщин более уни­фицированы, более направлены на создание определенно­го (общество мужчин) социального окружения на работе, в целом являясь социальными, конвенциональными и арти­стическими, в отличие от реалистических, исследовательс­ких и предпринимательских интересов мужчин. Отмечались несоответствие женскому прототипу мужских образцов про­фессиональной подготовки и выбора карьеры, различия муж­ских и женских социальных и карьерных стилей по соревно­вательной направленности первых и контекстуальности вто­рых; большая детализированность, комплексность и свя­занность с жизненным путем в целом, и, одновременно, сла­бая изученность женских карьер, в отличие от мужских; необходимость учета тендерных различий в карьерном консультировании. На основе пола и тендера дифференциру­ются также отношения к работе, профессиональные выбо­ры, планирование и построение карьеры, карьерные дос­тижения и поведение на работе, соединение профессио­нальных ролей с другими жизненными ролями, переживания потери и поиски работы. В этой связи американские иссле­дователи Л. Ларвуд, Б.А. Гутек (1987) предлагают оптималь­ный вариант в продвижении к карьерному успеху для муж­чин и женщин: наличие карьерной подготовки; наличные возможности; работа после брака или (и) после рождения ребенка; непосредственное (а не отсроченное) планирова­ние карьеры. Разработка же теории женского карьерного развития должна включать следующие компоненты: подго­товка к карьере; возможности, имеющиеся в обществе; вли­яние брака; беременность и дети; планирование и возраст. Уже в раннем детстве (2,5-3 года) формируются раз­ные социальные стили: более директивные, соревнователь­ные, эгоистичные и контролирующие других у мальчиков и сотрудничающие, интимные, взаимные у девочек. Эти сти­ли оказывают влияние на различные сферы, в том числе и на профессиональные выборы и поведение. К 4-5 годам дети уже представляют себе большинство типичных занятий взрослых, относя к женским профессию учительницы, а к мужским — летчика и полицейского. Модальность «де­лания» карьеры, формируясь на локомоторно-генитальной стадии (4-6 лет), у мальчиков осуществляется посредством мозговой атаки, а у девочек — «ловлей» посредством или агрессивного захвата, или превращения себя в привлека­тельную и неотразимую особу. На четвертой стадии младшего школьного возраста (6-11 лет) появляется воз­можность идентификации ребенка с представителями оп­ределенных профессий и вырабатываются представления о разделении труда, проявляющиеся у мальчиков в концент­рировании ими потребности в идентичности вокруг своих способностей преимущественно к техническим или к про­фессиональным занятиям.

В исследовании В.Е. Каган приводятся факты дос­товерного регистрирования эмоционального фемининного самовосприятия у девочек уже на четвертом году жизни и маскулинного самовосприятия у мальчиков на пятом году. Одна­ко в полоролевых представлениях четырехлетних мальчиков и девочек обнаруживаются когнитивные предпочтения маскулинных ролей, связанных с лидерством, находчивостью, силой, смелостью, с более широкими возможностями пове­дения. Имеющиеся с детства различия в профессиональных стремлениях мальчиков и девочек сохраняются в юношеском возрасте; мальчики более осведомлены о профессиях их от­цов и уже в младшем школьном возрасте могут назвать вдвое больше профессиональных разделов, чем девочки (М.Р. Ялонго, 1989).

В современном Западном мире отмечаются две тенден­ции. Согласно первой из них большинство мужчин и жен­щин твердо придерживается гендерно-соответствующих норм и в выборе гендерно-стереотипного рода занятий, что осо­бенно характерно для профессиональных выборов мужчин. Мужчины, выбирающие нетрадиционные для их пола про­фессии, характеризуются более низкими показателями му­жественности по шкале S. Bern., в то время как выбираю­щие нетрадиционные для их пола профессии женщины — согласованностью их интеллекта с выбором престижных профессий (Л.Х. Казмир, 1990). Если представление о под­ходящих профессиях строится на основе своей половой, социально-классовой принадлежности, способностей, лич­ных интересов и ценностей, то, согласно модели професси­ональных стремлений (developmental model of occupational aspirations) Л.С. Готтфредсон, человек должен руководство­ваться на стадии исследования карьеры следующим: жерт­вовать в первую очередь своими личными интересами, за­тем престижностью профессии, а в последнюю очередь — представлениями о профессиях, связанных с полом выби­рающего. Однако в последующем исследовании (Б. Хескес, и др., 1990) была выявлена прямо противоположная закономерность, стабилизирующаяся в возрасте 18 лет: сту­денты в своих карьерных выборах расценивали как самые важные свои интересы, затем престижность профессии, и, в последнюю очередь, свои поло-ролевые особенности.

Вторая тенденция проявляется в снижении влияния тен­дерных стереотипов на профессиональные выборы (М.Р. Банаи, 1993); в сближении особенностей самосознания муж­чин и женщин при выполнении ими нетрадиционных для их пола профессий; однако склонность к более стерео­типным суждениям относительно профессий обнаружива­ют в большей мере юные и взрослые мужчины по сравне­нию с женщинами, старшие взрослые по сравнению с мо­лодыми взрослыми (В.А. Кларк, 1989). В большей степени эта стереотипность распространяется на традиционно муж­ские сферы профессиональной деятельности, типа «чело­век — техника». Е.Т. Соколова по результатам изу­чения самосознания женщин-транссексуалов указывает на то, что их идеализированный образ — «мужское Я», кото­рый они стремятся утвердить, приводит их к выбору ти­пично мужских профессий геолога, парашютиста, грузчи­ка, механизатора; и в любом профессиональном занятии имеет место высокий уровень притязаний и достижений.

Обобщим ряд психологических портретов современных мужчин и женщин: мужчины деятельностно ориенти­рованы, склонны к объективизму и к следованию социальным нормативам, проявляют завышенные неадекватные само­оценки; женщины - более ориентированы на межличност­ное общение, более импульсивны и склонны к субъекти­визму, менее зависимы от социальной желательности и проявляют заниженные неадекватные самооценки, оказы­ваясь низко конкурентоспособными на отечественном рын­ке труда. Последнее объясняется не только традиционны­ми социально-экономическими факторами и изнурительной домашней работой, но и наличием у женщин относительно высокого уровня образования.

Половая дифференциация прослеживается в особенно­стях карьерного выбора. Как показывают результаты вы­полненного под нашим руководством диссертационного исследования Л.А. Зайцевой, современные старшеклас­сники преимущественно ориентированы на выбор как дол­жностной карьеры, так и карьеры, ведущей к материаль­ному благополучию. Выбор должностной карьеры девочка­ми-старшеклассницами, характеризуясь уверенностью и учетом престижности карьеры, обусловлен, главным обра­зом, выраженной у них самоэффективностью; а выбор этой же карьеры мальчиками-старшеклассниками, характеризу­ясь несамостоятельностью и игнорированием мальчиками их собственных актуальных индивидуальных особенностей, обус­ловлен, главным образом, выраженностью их маскулинности в Я-идеальном. Выбор карьеры материальных достижений девочками-старшеклассницами, характеризуясь самостоя­тельностью, действенностью, учетом современной экономи­ческой ситуации и престижности выбираемой карьеры, обус­ловлен, главным образом, выраженной у девочек терминаль­ной ценностью «Жизненная мудрость»; а выбор этой же карьеры мальчиками-старшеклассниками, характеризуясь учетом мальчиками собственной индивидуальности и влия­ния семейной ситуации, обусловлен, главным образом, концентрированностью их Я-будущего на сфере «Профессио­нальная жизнь».

В исследованиях других авторов установлено, что маль­чики, проявляя «бедность» в описании образа своей буду­щей профессии, демонстрируют готовность к опре­деленным действиям в ее адрес. Мальчики-спортсмены отличаются самостоятельностью в выборе вида спорта, от­носятся к спорту как к игре, в три раза чаще, чем девочки, переживая «обман ожиданий» по поводу содержания тре­нировок в начале спортивной карьеры. Девочки демон­стрируют развернутые «субъектные» типы образа будущей конкретной профессии. При выборе спорта они по­лагаются на других людей (родителей, тренера), чаще имеют идеал в спорте, относятся к спорту как к труду с самого начала спортивной карьеры. Для женщин, в отличие от мужчин, характерны большая склонность к идеализации реальной карьеры, большая склонность к самостоятельно­му формулированию идеалов карьер, меньшая разработан­ность в них актуально используемых средств построения карьеры, в результате чего их идеалы карьер неполные по поведенческому компоненту.

Половая дифференциация проявляется и в планирова­нии карьеры. Эмпирически установлена демонстрация жен­щинами-студентками большей профессиональной зрелости, большей запланированности за последние несколько лет процесса профессионального развития, в то время как муж­чины-студенты описывали процесс собственного професси­онального развития как спорадический, незапланированный (Д.А. Лаццо, 1995). В карьерных планах предпринимателей-мужчин, по сравнению с предпринимателями-женщинами, более тщательно разработаны способы, средства, условия, затраты и усилия для достижения карьерных целей. Покидая профессиональный спорт, женщины планируют будущее раньше и более позитивно воспринимают финиш карьеры, по сравнению с мужчинами. Если мужчины осуществляют планирование с определенной полнотой и раз­вернутостью, то их планы в большей степени позволяют предсказать их дальнейшую профессиональную успешность, в то время как у женщин предсказание их профессиональ­ной успешности зависит от их социоэкономического стату­са (Д. Джепсен., 1992). По мнению Д.А. Лаццо, половая диф­ференциация в планировании карьеры объясняется мень­шей восприимчивостью мужчин, по сравнению с жен­щинами, к карьерным барьерам, которые, в свою очередь, мотивируют к тщательному планированию и изучению ка­рьеры. Мужчины, не воспринимая барьеры (или такого боль­шего их числа, как женщины), не могут оценить выгод­ность планирования карьеры и не ставят себе промежу­точных и дальних карьерных целей.

Половая дифференциация обнаруживается и в карьер­ной мотивации. В социопсихологической модели женского профессионального развития (Х.С. Астин, 1984), включаю­щей мотивацию, профессиональные ожидания, полоролевую социализацию и структуру возможностей, полагается сходство основной профессиональной мотивации у мужчин и женщин, а их различия объясняются различиями в соци­ализации и в возможностях мужчин и женщин. Дальней­шие исследования показали, что при оценке приемлемос­ти той или иной профессии мужчины и женщины могут об­наруживать одинаковые ценности, но мужчины рас­ценивают свои собственные карьеры как более важные, чем карьеры их жен, и в меньшей степени считают для себя приемлемой зарплату ниже среднего уровня. Женщи­ны в большей степени интересуются вопросами гибкого гра­фика, согласуя карьерные решения с решениями о сроках заведения ребенка, о совмещении рабочих и семейных обя­занностей, о жертвах в пользу детей (Д.А. Лаццо, 1995). Женщины более, чем мужчины, предпочитают работать с людьми - клиентами, сослуживцами, начальниками; бо­лее направлены на достижение статуса, престижа; бо­лее готовы к выполнению тяжелой работы, когда цели не ясны (Дж. Д. Крамбольтц, 1994); придают важность резуль­тату работы вообще, но более всего - чувству завершен­ности работы. По данным Н.Б. Стамбуловой, содержа­ние и динамика мотивации в ходе спортивной карьеры муж­чин и женщин различны. Мальчики-спортсмены (от 9 до 14 лет) нацелены на высокие результаты: «выиграть... во что бы то ни стало», реально занимая в итоге первых соревно­ваний средние места; девочки — «выступить как можно лучше для себя ... не хуже других», оказываясь в тройке призеров в итоге первых соревнований. На всех этапах ка­рьеры у мужчин более выражены мотивы достижения ус­пеха в спорте и субъективные симптомы «звездной болез­ни»; у женщин на этапе финиша уравновешены мотивации достижения успеха и избегания неудач наряду с такими мотивами, как « общение в спортивной команде», «стремле­ние следовать своим принципам в спорте», «стремление стать более привлекательной внешне» и т.д.

В связи с выполнением женщинами большого количе­ства ролей исследователи обсуждают ролевой конф­ликт работающей женщины, под которым понимают ее самовосприятие как плохо справляющейся с выполнением ролей в семейной и в профессиональных сферах. Ролевой конфликт переживается женщиной как раздвоенность между семьей и работой, сопровождаемая острой нехваткой вре­мени и сил, чувством вины перед семьей на фоне отсут­ствия одобрения ее работы со стороны мужа. Степень выраженности ролевого конфликта связана с психологичес­ким полом женщины, ее способностью приоритетно реали­зоваться в семейной или в профессиональной сфере и при этом оценивать такую ситуацию как благополучную, со спо­собом построения иерархии собственных социальных ролей и субъективной картины мира, с ведущими мотивами про­фессиональной деятельности. Так, например, низкий роле­вой конфликт имеет место у андрогинных женщин, а так­же у женщин, ведущий мотив профессиональной деятель­ности которых - достижение успеха, признания и высокого социального статуса. Вообще ориентированные на карь­еру женщины оказываются более самоуважающими и удов­летворенными собой, выше оценивают собственные дости­жения. У неориентированных на карьеру женщин самоува­жение и удовлетворенность жизнью оказались не свя­занными с полнотой их занятости на работе.

Итак, профессиональная мотивация женщин, по срав­нению с профессиональной мотивацией мужчин, расцени­вается как более уязвимая из-за конкуренции ролевых при­оритетов и требований окружения. Следствием этого явля­ется, во-первых, незначительное число женщин в качестве руководителей, а, во-вторых, отсутствие постоянных сек­суальных или брачных партнеров, детей у женщин, зани­мающих руководящие позиции (Лутц фон Розенштиль, 1997).

Половая дифференциация проявляется в карьерном поведении. На примере спортивной карьеры Н.Б. Стамбулова отмечает различия между мужчинами и женщинами по длительности, генерализованности, началу, кульмина­ции, финишу их спортивной карьеры; по отношениям к тренировкам, соревнованиям, спортивным целям, успеху; по срокам достижения наивысших личных результатов и возрастания субъективных трудностей; по отношениям к коллегам и тренеру; по адаптации после завершения спор­тивной карьеры. Женщины-спортсменки чаще, чем мужчи­ны, отмечают невозможность сочетать интенсивные трени­ровки с успешной учебой в школе или в институте, но ре­ально такое сочетание удается им более успешно, чем мужчинам.

Женщины обнаруживают большую карьерную гибкость и выраженную карьерную контекстуальную ориентирован­ность. Последняя проявляется в большей приверженности к отношениям с коллегами и к групповой сплоченности, но и в большей конфликтности в межличностных отношениях.

В оценке контекстуальной ориентации женщин выде­ляется две точки зрения. Согласно первой из них (К.Р. Макговен, Л.Е. Нарт, 1992; Лутц фон Розенштиль, 1997 и др.), подобная ориентация препятствует построению карьеры и приводит к карьерному тупику. Она с малой вероятностью вознаграждается и признается, т.к. большинство должнос­тей организовано по индивидуально направленной, сорев­новательной мужской карьерной ориентации, а мужчины могут считать женские стили вовлечения и сотрудничества ненаправленными и неэффективными. Женщины в мужских референтных группах, даже больше зарабатывая, по срав­нению с женщинами из других групп, чувствуют себя бо­лее лишенными и пессимистичными и представляют про­фессии с мужским доминированием как менее безопасные, не позволяющие воспользоваться удобным случаем для про­движения по службе. Приведенные зарубежными исследо­вателями факты подтверждаются результатами исследования B.C. Агеева мужских оценок выраженности професси­онально важных качеств женщин одной с ними профессии: мужчины снижают выраженность этих качеств у женщин.

Согласно второй точке зрения нет оснований оце­нивать мужской вариант профессиональной деятельности как превосходящий женский. Более того, полагается, что развитию, например, женского предпринимательства бла­гоприятствуют сервисно-клиентальная модель деловых от­ношений; востребованность женского стиля управления из-за социотехнического, инновационного, «человекоориентированного» характера современного менеджмента; ведущей роли сферы услуг. Господство в современной России патри­архальной парадигмы вынуждает женщин-предпринимате­лей прибегать к имитации маскулинного стиля ведения биз­неса, однако реально женщины реализуют либо чисто «фемининные», либо в той или иной степени «феминизации» маскулинные паттерны.

Среди факторов, препятствующих карьерам женщин, зарубежные психологи традиционно отмечают различия в социализации мужчин и женщин, ролевые конфликты рабо­тающих женщин, брак, беременность и детей, возраст и время прихода женщины в профессию; отношение мужа к работе жены и возникшие в связи с этим семейные осложнения; социальные мифы и установки по поводу способностей и лидерства женщин; враждебное поведение в обществе к женщинам, выбравшим нетрадиционные профессии; оценку работодателями старших женщин, как имеющих неблагоп­риятный прошлый опыт, по сравнению с мужчинами анало­гичного возраста и подготовленности; меньшую, по сравне­нию с оплатой мужчин, оплату даже в отношении к женщи­нам-трудоголикам; большую вероятность одиночества у женщин-трудоголиков; большее стремление мужчин оцени­вать людей, включая и своих партнерш, по характеру дея­тельности на рабочем месте; предпочтения мужчин-руково­дителей выдвигать на более высокие должности других муж­чин; сексуальное преследование женщин на работе.

В целом женщины более подвержены в процессе раз­вития карьеры влиянию стрессоров из окружающей среды, чем мужчины, но, сталкиваясь с большим числом карьер­ных барьеров, женщины способны использовать их в свою пользу (Д.А. Лаццо, 1995).

Половая дифференциация проявляется в переживании потери работы. Среди российских безработных женщины от 18 до 21 года составляют основную группу, на которую при­ходится и самая большая доля психических расстройств. Незамужние и женщины молодого возраста - наиболее уязвимый контингент к действию вызванного безработицей социально-психологического стресса. Ситуацию потери ра­боты мужчины и женщины одинаково переживают на пове­денческом и на психологическом уровнях, но женщины при этом рассчитывают на социальную поддержку, а мужчины ориентируются на самостоятельное решение проблемы (на­пример, поиск работы). Психологический портрет макси­мально успешного безработного (по сочетанию достигну­того уровня занятости, уровня психологического благопо­лучия и состояния социальных контактов) — мужской. Вместе с тем, безработные женщины, по сравнению с муж­чинами, менее притязательны к размерам заработной пла­ты, активнее мужчин в организации источника собствен­ных доходов в период безработицы, но более привержены прежним формам хозяйствования и труду по найму.

Итак, половые и тендерные различия субъектов ска­зываются на всех их карьерных этапах. Женские карьеры, по сравнению с мужскими, чаще прерываются, определя­ются в большей степени биографическими событиями, свя­заны с большим числом барьеров и с дискриминацией.

К лекции № 15

        

«Методики изучения полоролевых

особенностей мужчин и женщин»

 «Методики выявления маскулинности–фемининности»

Вопросы:

1. Шкала «маскулинность-фемининность» из Фрайбургского личностного опросника (FPI).

2. Методика «Маскулинность-фемининность» С. Бем.

3. Методика «Женственность».

1. Шкала «маскулинность-фемининность» из Фрайбургского личностного опросника (FPI)

Методика взята из книги: Е. И. Розов. Настольная книга практического психоло­га. - М.: Владос, 1998. - Кн. 1.

Инструкция. Вам предлагается ряд утверждений, каждое из которых соответ­ствует или не соответствует каким-то особенностям Вашего поведения. Если Вы считаете, что такое соответствие имеет место, то дайте ответ «да», в противном слу­чае — ответ «нет». Свой ответ зафиксируйте в имеющемся у Вас листе ответов, поставив крестик в клеточку, соответствующую номеру утверждения в вопросни­ке и виду Вашего ответа. Ответы необходимо дать на все вопросы.

Текст опросника

1.Я почти ежедневно думаю о том, насколько лучше была бы жизнь, если бы меня не преследовали неудачи.

2.Могу прибегнуть к физической силе, если требуется отстоять свои интере­сы.

3.Я легко смущаюсь.

4.Люблю такие задания, когда можно действовать без долгих размышлений.

5.Часто у меня нет аппетита.

6.Обычно я решителен и действую быстро.

7.Когда я чего-то боюсь, у меня пересыхает во рту, дрожат руки и ноги.

8.Мне доставляет удовольствие, как говорится, ткнуть носом других в их ошибки.

9.Активно участвую в организации общественных мероприятий.

10.Если сильно разозлюсь на кого-то, то могу его и ударить.

11.Меня мало волнует, что ко мне кто-то плохо относится.

12.Я предпочитаю заставить любого человека сделать то, что мне нужно, чем просить его об этом.

13.У меня довольно часто меняется настроение.

14.Я уверен в своем будущем.

Ключ

По 1 баллу начисляется за ответы «да» по пп. 2, 4, 6, 8-12, 14 и за ответы «нет» по пп. 1, 3, 5, 7, 13.

Подсчитывается общая сумма баллов. Чем она больше, тем больше выражена маскулинность и меньше - фемининность.

2. Методика «Маскулинность—фемининность» С. Бем

Тест взят из книги: А. А. Реан. Психология изучения личности. — СПб., 1999.  

Методика была предложена Сандрой Бем (1974) для диагностики психологиче­ского пола и определяет степень андрогинности, маскулинности и фемининности личности. Опросник содержит 60 утверждений (качеств), на каждое из которых испытуемый отвечает «да» или «нет», оценивая тем самым наличие или отсут­ствие у себя названных качеств. Опросник можно применять и в форме эксперт­ного рейтинга. В таком случае оценка испытуемого по представленным качествам осуществляется компетентными судьями - людьми хорошо знающими испытуе­мого (муж, жена, родители и др.).

 

Текст опросника

1.Верящий в себя.

2.Умеющий уступать.

3.Способный помочь.

4.Склонный защищать свои взгляды.

5.Жизнерадостный.

6.Угрюмый.

7.Независимый.

8.Застенчивый.

9.Совестливый.

10.Атлетический.

11.Нежный.

12.Театральный.

13.Напористый.

14.Падкий на лесть.

15.Удачливый.

16.Сильная личность.

17.Преданный.

18.Непредсказуемый.

19.Сильный.

20.Женственный.

21. Надежный. 22.Аналитичный.

23.Умеющий сочувствовать.

24.Ревнивый.

25.Способный к лидерству.

26.Заботящийся о людях.

27.Прямой, правдивый.

28.Склонный к риску.

29.Понимающий других.

30.Скрытный.

31.Быстрый в принятии решений.

32.Сострадающий.

33.Искренний.

34.Полагающийся только на себя (самодостаточный).

35.Способный утешить.

36.Тщеславный.

37.Властный.

38.Имеющий тихий голос.

39.Привлекательный.

40.Мужественный.

41.Теплый, сердечный.

42.Торжественный, важный.

43.Имеющий собственную позицию.

44.Мягкий.

45.Умеющий дружить.

46.Агрессивный.

47.Доверчивый.

48.Малорезультативный.

49. Склонный вести за собой.

50.Инфантильный.

51.Адаптивный, приспособляющийся.

52.Индивидуалист.

53.Не любящий ругательств.

54.Не систематичный.

55.Имеющий дух соревнования.

56.Любящий детей.

57.Тактичный.

58.Амбициозный, честолюбивый.

59.Спокойный.

60.Традиционный, подверженный условностям.

Ключ к тесту

Маскулинность («да»):

1, 4, 7, 10, 13, 16, 19, 22, 25, 28, 31, 34, 37, 40, 43, 46, 49,  52, 55, 58.

Фемининность («да»):

2,5,8,11,14,17,20,23,26,29,32,35,38,41,44,47,50,53, 56, 59.

Остальные пункты — нейтральные.

За каждое совпадение ответа с ключом начисляется 1 балл. Затем определяют­ся показатели фемининности (F) и маскулинности (М) в соответствии со следую­щими формулами.

F= (сумма баллов по фемининности): 20;

М= (сумма баллов по маскулинности): 20.

Основной индекс IS определяется как:

IS = (F-M)x 2,322.

Если величина индекса IS заключена в пределах от -1 до + 1, то делают заклю­чение об андрогинности. Если индекс меньше -1 (IS < -1), то делается заключе­ние о маскулинности, а если индекс больше +1 (IS > 1) - о фемининности. При этом, в случае когда IS< -2,025 говорят о ярко выраженной маскулинности, а если IS > +2,025 - говорят о ярко выраженной фемининности.

3. Методика «Женственность»

Методика представляет собой произведенное мною объединение (с некоторым изменением стилистики) двух шкал («женственность» и «эстетическая впечатли­тельность») теста общей оценки личности, описанного в книге В. М. Мельникова и Л. Т. Ямпольского. Введение в экспериментальную психологию личности. — М.: Просвещение, 1985.

Инструкция. Ответьте на предложенные вам вопросы «да» или «нет». Долго не раздумывайте, отвечайте первое, что вам придет в голову.

Текст опросника

1.Мне бы хотелось быть медработником (врачом, медсестрой и т. п.).

2.Я охотнее куплю книгу по искусству, чем об особенностях государственно­го управления в разных странах.

3.Мне бы понравилась работа секретаря.

4.Меня всегда интересовала техника, например автомобили.

5.Я люблю готовить пищу.

6.В газете меня больше заинтересует статья с заголовком «Современные про­блемы культуры и искусства», чем с заголовком «Улучшение производства и торговли».

7.Будь я художником, мне бы нравилось рисовать цветы.

8.Я очень чувствителен (чувствительна) к прекрасному, эстетическим сторо­нам жизни.

9.Мне бы понравилось быть цветоводом

10. Я гораздо больше заинтересован(а) в деловых и материальных успехах, чем поисках духовных и художественных ценностей.

11.Я люблю детей.

12.Я охотнее прочту хороший роман, чем статью о научном открытии.

13.Меня всегда очень мало привлекали игры с куклами.

14.Я люблю поэзию, особенно лирику.

Различия между классическим условным рефлексом и оперантным - лекция, которая пользуется популярностью у тех, кто читал эту лекцию.

15.Думаю, что мне бы понравилась работа портного по женскому платью.

16.Будь я журналистом, мне бы больше нравилось писать о театре.

17.Я люблю собирать цветы и выращивать комнатные растения.

18.По телевизору я охотнее смотрю передачи о политике, чем сериалы.

Подсчет результатов. За ответы «да» по пп. 1-3, 5-9, 11, 12, 14-17 и за ответы «нет» по пп. 4, 10, 13, 18 начисляется по 1 баллу. Чем больше набрано баллов, тем более выражена женственность.