Психология управления

Тема 1. Психология управления

Основные вопросы темы

1. Сущность психологических методов управления, их значение, состав и область применения.

2. Психологические аспекты анализа и оценки личности работника.

3. Методы психологического побуждения работников к эффек­тивной трудовой деятельности.

Целевая установка по изучению темы

Приступая к изучению группы психологических методов управ­ления, необходимо выяснить сущность таких понятий как психика и психология. Психика представляет собой свойство субъекта к отра­жению объективной реальности. Психология - это наука о психике. В менеджменте нашли широкое применение поведенческие науки, ос­нованные на психологии и ее отдельных разделах (социальной пси­хологии, психология труда, общей психологии, педагогике).

Психология управления направлена на регулирование межлич­ностных отношений в коллективе путем создания оптимального пси­хологического климата. По составу психологические методы, отлича­ющиеся разнообразием, объединяются в четыре группы. Различают методы комплектования малых групп и коллективов; методы гумани­зации труда; методы профессионального отбора и обучения; методы психологического побуждения или мотиваций. Следует последователь­но раскрыть содержание каждой группы методов и указать на область их применения.

Формирование малых групп и коллективов осуществляется на основе результатов социометрических исследований и позволяет оп­тимально формировать состав коллектива с учетом выявленных сим­патий и антипатий.

Рекомендуемые материалы

Гуманизация труда позволяет сократить период врабатываемо-сти и удлинить среднюю продолжительность наиболее производитель­ного труда в течение рабочего дня, недели и т.д. Следует рассмотреть основные психологические аспекты гуманизации труда по направле­ниям: использование функциональной музыки, цветовое оформление рабочих помещений, способы борьбы с монотонностью труда, рас­ширение творческих процессов деятельности, относительное сокра­щение рутинных операций. Группа методов отбора и обучения направлена на выявление людей, обладающих требуемыми на данной должности и профессии психофизиологическими особенностями, а также на развитие требуемых физиологических и психологических характеристик.

Методы психологического побуждения к активной трудовой де­ятельности основаны на формировании мотивов труда и создание условий, способствующих его мотивации.

Изучение второго вопроса целесообразно начать с указания на роль человеческого фактора как на одну из важнейших движущих сил развития общества и значение его социально-психологического ана­лиза. Конкретно следует сказать о таких человеческих качествах, свой­ствах, как ответственность, дисциплинированность, самоотдача в ра­боте, деловая и профессиональная компетентность, инициативность, забота об общественных и коллективных интересах, непримиримость к недостаткам, самокритичность.

Необходимо различать три последовательных этапа использо­вания психологических методов и знаний при подборе кадров - этап анализа, этап оценки и этап обучения. Следует сразу пояснить, что на практике психологические качества личности определяются прежде всего принятой корпоративной культурой. Именно с этих позиций про­изводится оценка соответствия кадров и их дальнейшее переобуче­ние, а нередко - и перевоспитание. Данными психологическими мето­дами должны владеть все руководящие работники, в чьем подчине­нии имеются сотрудники, а также кадровая служба.

Подробно рассматривая этап психологического анализа лично­сти работника, необходимо остановиться на отдельных качествах. Прежде всего надо отметить, что существенным свойством любой личности является ее способность или неспособность к той или иной деятельности. Следует различать способности, которыми обладают либо не обладают сотрудники, а именно интеллектуальные способ­ности (аналитические, гуманитарные), организаторские, творческие, социальные (способность к адаптации, способность к интеграции) и др. Не менее важное значение имеет направленность личности, выражающаяся в его интересах, склонностях, идеалах, убеждениях. В этой связи следует рассмотреть волевые проявления личности, об­щую направленность его интересов, коммуникативные особенности

личности.

Социально-психологические особенности личности тесно свя­заны с ее социальной ориентацией, которая является осознанием своих социальных потребностей и условий их удовлетворения. В свя­зи с этим можно выявить те или иные побудительные мотивы к труду (жизнеобеспечение работника и его семьи, социальная принадлежность к определенному трудовому слою, дань семейной традиции и динас­тии, представления о личном статусе и общественном престиже и др.).

В то же время необходимо подчеркнуть, что многие из назван­ных характеристик личности объективно определяются его возрастом, темпераментом, характером и эмоциональным настроем. Все это сле­дует учитывать на этапе оценки и обучения кадров. Следует помнить, что знание способностей человека позволяет найти оптимальное для него место, позволяющее максимально полно использовать его по­тенциал.

Третий вопрос посвящен группе методов психологического по­буждения работников к эффективной трудовой деятельности. Преж­де всего следует подчеркнуть важность и необходимость постоянного побуждения работников к труду. При этом индивидуально по отноше­нию к каждому подразделению или работнику возможно использовать в различной пропорции как материальные, так и моральные методы стимулирования.

Обратите внимание на лекцию "2.4. Устройства преобразования сигналов".

Рассматривая психологические аспекты материального побуж­дения необходимо подчеркнуть важность соответствия вознагражде­ний как количеству, так и качеству труда, своевременность поощре-ния и наказания.

Психологические аспекты морального побуждения охватывают такие важные стимулы как критика, самокритика, разработка и под­держание традиций, соблюдение торжественных ритуалов.

Руководитель, владеющий современными теориями мотивации, способен заинтересовать работников в достижении целей организа­ции, умело сочетая их личные интересы с интересами производствен­ных подразделений. В связи с этим необходимо отметить, что в ме­неджменте представлено несколько научных теорий мотивации, кото­рые при всем их многообразии взаимодополняют друг друга.

Содержательные теории мотивации основываются на иденти­фикации потребностей, заставляющих людей действовать тем или иным образом. Необходимо уяснить сущность трех важнейших содер­жательных теорий: теорию А.Маслоу, предположившего, что человек мотивируется удовлетворением серии потребностей, выстроенных в иерархию (пирамиду); теорию Мак Клеланда, сделавшего акцент на потребностях высших уровней; и двухфакторную модель Герцберга, выделившего две большие категории факторов - гигиенические фак­торы и мотиваторы.

Процессуальные (или иначе - ситуационные) теории основаны на предположении, что поведение человека является функцией не только его потребностей, но и восприятия им той или иной ситуации и возможных результатов выбора того или иного типа поведения. Так, теория ожидания предполагает, что человеку свойственно ожидать, что его действия обязательно приведут к поставленной цели. Теория справедливости обнаруживает субъективное понимание людьми со­отношения собственных усилий и поощрения, а также стремление сравнить свои результаты с результатами других сотрудников. В мо­дели Портера-Лоулера удалось объединить оба процессных подхода, в результате чего был сделан вывод о том, что результативный труд ведет к удовлетворению.

В заключении следует отметить, что мотивирование (и матери­альное, и моральное) предполагает индивидуальный подход и пони­мание глубинных потребностей персонала.